Fungsi operasional personalia yang terakhir adalah pemisahan karyawan

dari organisasi untuk mengembalikannya kepada masyarakat yang menonjol

diantara proses pemisahan itu adalah pension(retirement), pemberhentian(layoff),
pemecatan(discharge), dan penempatan diluar(outplacement).
Turnover karyawan adalah suatu indeks stabilitas tenaga kerja, turnover
berlebihan tentu saja tidak diinginkan dan menghabiskan banyak biaya. Jika
seseorang karyawan meninggalkan perusahaan, biasanya biaya-biaya yang
berkaitan dengan hal itu adalah sebagai berikut.
1. Biaya

pengangkatan,

menyangkut

waktu

dan

fasilitas-fasilitas

untuk

perekrutan, wawancara, dan pemeriksaanreplacement.

2. Biaya pelatihan , menyangkut waktu supervisor, department personalia, dan
petatar.
3. Upah seseorang karyawan pemula lebih dari pada produktivitas.
4. Tingkat kecelakaan dari para karyawan baru sering kali lebih tinggi.
5. Hilangnya produksi selama selang waktu antara pemisahan karyawan lama dan
penggantian oleh karyawan baru.
6. Peralatan produksi tidak dimanfaatkan secara optimal selama selang waktu
pengangkatan dan periode pelatihan.
7. Tingkat pemborosan dan barang sisa yang meningkat jika karyawan baru
terlihat.
8. Upah lembur yang mungkin disebabkan oleh jumlah pemisahan yang
berlebihan, yang menyebabkan kesulitan dalam memenuhi tanggal penyerahan
barang yang telah dijanjikan.
13.1 PENSIUN (RETIREMENT)
Oleh beberapa orang , pension sering dirumuskan sebagai peran tanpa
peran. Dalam suatu masyarakat yang dibangun berdasarkan etika kerja, peralihan
dari suatu peran kerja produktif yang nyatamenjadi keadaan pension telah
menanamkan keyakinan bahwa pension mengakibatkan penyakit mental dan
jasmani dan kadang-kadang kematian yang terlalu cepat. Bagi mayoritas orang,
kerja adalah kehidupan dan pengangguran adalah suatu kematian yang hidup.
Dalam suatu artikel dimajalah time dinyatakan bahwa ada suatu tingkat kematian
yang tidak seimbang diantara mereka yang dipaksa untuk pension dan 25% dari

semua kasus bunuh diri yang diketahui dilakuakan oleh orang-orang di atas usia
65 tahun.
Penelitian lain menyimpulkan bahwa kadar pengaruh kesehatan sebagai
penyebab diadakannya pension. Dengan demikian, kesehatan merupakan sebab
dilakukannya pensiun dan bukan sebaliknya bahwa kesehatan merupakan akibat
dari pension.
Entah sebagai sebab atau akibat, yang jelas pension merupakan suatu
peristiwa pennting dalam daur kehidupan seseorang dan organisasi mempunyai
kewajiban utama dalam memudahkan peralihan dari satu tahap ke tahap yang lain.
Salah satu persoalan penting pada saat ini adalah apakah keputusan pensiun itu
harus diambil oleh organisasi atau diserahkan atau diserahkan kepada karyawan
yang bersangkutan.
Banyak manajer organisasi berpendapat bahwa pensiun wajib pada suatu
umur tertentu bagi semua orang mempunyai manfaat seperti dibawah ini.
1. Sederhana untuk dikelola tanpa adanya konflikasi untuk membuktikan bahwa
karyawan yang lanjut usia tidak lagi memenuhi syarat-syarat pekerjaan
2. Menciptakan lowongan-lowongan yang dapat membuat karyawan yang lebih
muda dapat maju.
3. Mempermudah perencanaan sumber daya manusia karena jadwal pensiun telah
diketahui.
4. Memberikan jalan keluar yang terhormat bagi karyawan yang tidak lagi
memenuhi syarat
5. Merangsang para karyawan untuk membuat rencana-rencana pensiun sebelum
mereka sampai pada tanggal pensiun yang telah diketahui.
Sementara itu, alasan yang menentang batasan umur tertentu untuk
pensiun wajib sebagian besar berkisar pada kebebasan individu dan pemanfaatan
semua bakat yang dimiliki seseorang, produktivitas, energy, dan kreativitas tidak
berkaitan langsung dengan usia tertentu. Manusia mencapai hal itu pada tingkat
yang berbeda-beda.
13.1.1 Daur Pensiun

Beberapa tahap yang mungkin dilalui oleh seorang karyawan dalam

mengalami peristiwa pensiun adalah sebagai berikut.
Tahap pertama

: terjadi mulai beberapa tahun sebelum tanggal pensiun yang

sebenarnya dalam bebrapa hal, kesadaran akan mendekatnya
pensiun

diharapkan

mempunyai

pengaruh

dalam

menyediakan dua unsur yang paling pokok dari suatu pensiun

yang berhasil, yaitu jaminan keuangan dan kemampuan untuk
menikmati hidup(leisure skills).
Tahap kedua

: terjadi tepat menjelang peristiwa pensiun yang sudah dekat

itu, yang bersangkutan mungkin diminta untuk melatih
seseorang pengganti.

Tahap ketiga

: disebut tahap bulan madu. Orang yang bergelimang dalam

kebebasan yang baru ditemukan dan melaksanakan khayalankhayalan sepanjang keadaan keungannya memungkinkan
(berpergian, memancing,main golf, berkunjung pada cucu,
dan sebagainya).

Tahap keempat

: tidk setiap orang melalui tahap keempat ini jika pada

akhirnya kehidupan menjadi mundur bulan madu berakhir
maka sejumlah kekecewaan akan muncul.

Tahap kelima

: tahap kekecewaan diikuti oleh tahap roorientasi, dimana

orang yang pensiun mencoba untuk menyusun suatu gaya
hidup yang dapat berjalan selama bertahun-tahun

Tahap keenam

: dalam

tahap

setabilitas,

orang

yang

pensiun

telah

mengembangkan suatu falsafah dan pola pengambilan

keputusan yang menghasilkan suatu kehidupan yang cukup
sibuk , dapat diramalkan dan memuaskan.pribadi yang
bersangkutan mampu mengatasi dan menyesuaikan diri

dengan

menurunnya

kemampuan

jasmani

yang

pasti

menyertai pertambahan umur.

Tahap ketujuh

: jika kehidupan berjalan terus, orang yang pensiun dapat

memasuki tahap penghentian (termination), di mana dia dapat
berdiri sendiri lebih lama.

13.1.2 Program-Program Pensiun

Program yang lebih efektif akan membuat pensiun lebih menarik bagi
mayoritas karyawan. Program-program yang dirancang dengan tepat dapat
berbuat banyak untuk mengurangi kecemasan-kecemasan yang ada pada para
calon pensiunan. Dua unsure penting dari program pensiun yang efektif adalah:
1. Kehadiran sukarela;
2. Informasi untuk membantu perencanaan diri sendiri.
Penelitian menunjukkan bahwa pandangan program tentang keuangan pada masa
mendatang adalah satu-satunya.

Faktor terpenting yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap peristiwa

pensiun. Dalam penyuluhan para pensiun. Topik bahasan yang paling umum dikaji
dapat dikelompokan menjadi empat kategori utama adalah
1.
2.
3.
4.

Masalah-masalah keuangan,
Perumahan,
Penggunaan waktu senggang,dan
Kesehatan jasmani dan kejiwaan.

Program-program pensiun yang efektif akan mengurangi ketidakpastian

karyawan

,mengurangi

kekhawatiran

tentang

kesehatan,

mengurangi

kecendrungan untuk merindukan pekerjaan yang lama, menungkinkan pengaturan

penghasialan pensiun yang lebih memuaskan, dan meninngkatkan jumlah
partisipasi soisal pada pihak pensiunan.

13.2 PEMBERHENTIAN (LAYOFF)

Dalam system perusahaan bebas, cukup banyak kejadian dimana seorang
karyawan

yang

(diberhentikan)

memenuhi
karena

syarat

organisasi

akan
itu

dibebaskan

tidak

lagi

dari

pengkaryaan

memerlukan

jasanya,

pemberhentian dapat bersifat sementara karena perusahaan sedang menyesuaikan

diri dengan variasi permintaan pasar terhadap produknya. Pemberhentian juga
dapat bersifat permanen karena perusahaan menutup usahanya atau pindah
ketempat yang jauh.
Pemberhentian adalah suatu masalah yang sangat sulit , tidak hanya bagi
karyawan ,tetapi juga perusahaan dan terikat buruh. Karena pemberhentian
menyangkut hilangnya penghasilan, karyawan dan serikat buruh cenderung
membatasi kebebasan perusahaan untuk memutuskan hal itu. Pada umumnya
perusahaan

ingin

mengambil

keuntungan

dari

pemberhentian

dengan

mempertahankan karyawannya yang paling mampu, dan memberhentikan

karyawan yang kurang mampu.
Dalam praktik pada umumnya ditemukan bahwa senioritas merupakan factor yang
lebih kuat dalam keputusan pemberhentian dari pada dalam keputusan promosi,
dalam suatu survei atas perjanjian-perjanjian kerja tenaga kerja manajemen,
senioritas adalah satu-satunya factor yang mengendalikan keputusan-keputusan
pemberhentian dalam 25% perjanjian, suatu factor utama dalam 50%
perjanjian(senioritas menjadi factor penentu jika karyawan yang lebih senior
dapat memenuhi syarat-syarat prestasi minimum), dan suatu factor kedua dalam
25% perjanjian (kemampuan merupakan factor utama, tetapi jika kemampuan
sama, senioritas akan menjadi factor penentu).
13.3 PENEMPATAN DI LUAR(OUTPLACEMENT)
Dalam suatu fungsi penempatan diluar yang dikembangkan dengan baik, orang
yang diberhentikan akan diserahkan kepada seorang penyuluh. Masalah utama
yang langsung dihadapi adalah penanaman kembali rasa percaya diri dan harga
diri karyawan yang diberhentikan tersebut, karyawan tersebut dengan segera
dilepaskan dari lingkungan kerjanya yang biasa untuk mengurangi kehilangan

muka dan agar dia biasa menggunakan

waktu sepenuhnya untuk mencari

pekerjaan.
Penyuluh juga bertugas untuk mengembangkan database bagi seseorang yang
berisi antara lain informasi/data mengenai pengalaman kerja, riwayat gaji, latar
belakang pendidikan dan sasaran karir. Wawancara dan tes pesikologis mungkin
dihadapi untuk membantu menemukan kekuatan-kekuatan(potensi) individual.
Tugas penyuluh lainnya adalah memeberikan pengetahuan tentang sumber-sumber
pekerjaan yang lazim yang membwerikan bantuan khusus dalam menyiapkan
riwayat hidup (resume) dan surat menyurat dalam proses pencarian pekerjaan
yang sebenarnya akan dilakukan .
13.4 PEMECATAN (DISCHARGE)
Metode pemisahan yang paling menegangkan dan tidak menyenangkan adalah
pemecatan karyawan yang dipecat pada dasarnya dianggap tidak memuaskan
dipandang dari segi prestasi dan atau sikap . selain pembatasan-pembatasan
serikat pekerja atas hak pemecatan, masih ada sumber-sumber pembatasan lain
yang mengurangi kebebasan majikan untuk memecat seperti:
Sumber
UU Hubungan perburuhan nasional
UU Hak Sipil

Hakikat pembatasan
Kegiatan serikat pekerja
Ras-ras minoritas, agama, kebangsaan,

UU Diskriminasi dan keselamatan kerja

UU Kesehatan dan Keselamatan kerja
Perwasitan/perjanjian

jenis kelamin.
Umur 40 sampai 70.
Melaporkan pelanggaran2 keselamatan
Pemecatan karena alasan yang tidak

Berbagi pengadilan

adil
Pemecatan yang berlawanan dengan
kepentingan

umum/yang

melanggar

persetujuan lisan/tertulis
Tabel 13.1 sumber-sumber yang mengurangi kebebasan majikan untuk memecat.

13.4.1 pemberhentian (termination) personil penting (key personnel)

Satu-satunya alasan untuk membenarkan pemberhentian orang penting adalah

adanya kebutuhan yang serius untuk memperbaiki organisasi. Tahap awal dalam
proses pemberhentian personil penting adalah suatu pembicaraan yang jujur
dengan orang yang prestasinya sangat menurun. Yang bersangkutan harus diberi
penyuluhan tentang hakikat dari harapan-harapan organisasi, dan selanjutnya
diperlukan pengawasan yang mantap untuk memastikan apakan terjadi
peruabhaan-perubahan. Dalam hal prilakunya masih tidak memuaskan, maka
harus diberikan pemberitahuan khusus bahwa hubungan kerja akan diputuskan
paling lamabat Pada suatu tanggal tertentu jika tidak terjadi perubahan-perubahan
yang diamksudkan
Orang-orang yang diberhentikan tersebut akan mengalami tahap-tahap
berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Keterkejutan dan ketidakpercayaan

Kemarahan dan kemurkaan
Reaksi-reaksi defensive seperti penolakan, penggantian
Keputusan dan kesedihan
Kesedihan dan reflektif
Prilaku yang positif

Dengan memahami tahapan ini, manager akan lebih mampu untuk membantu
orang yang diberhentikan agar sampai pada tahap terakhir untuk memulai mencari
pekerjaan baru. Untuk mengulangi kemungkinan terjadinya akibat-akibat yang
merugikan diantara karyawan lainnya. Pengunduran diri orang yang bersangkutan
harus dikomunikasikan kepada kaaryawan lainnya secepat mungkin. Rasa tidak
aman pada diri karyawan lainnya harus ditentramkan dengan jaminan bahwa hal
yang sedang terjadi bukanlah perubahan staf besar-besaran . namun alasan-alasan
khusus untuk pemberhentian yang bersangkutan tidak boleh diumumkan untuk
melindungi hak-hak pihak yang diberhentikan
Pemberhentian karyawan penting merupakan suatu proses yang begitu tidak
menyenangkan, sehingga banyak organisasi yang membiarkan situasi-situasi
buruk tetap berlangsung selama selang beberapa waktu sebelum dilaksanakan
pemberhentian yang memang harus dilakukan. Beberapa manager yang telah
mengembangkan cara-cara yang tidak biasa untuk menyingkirkan

seseorang

tanpa pemecatatan terang-terangan. Harus pekerjaan mungkin diubah sehingga

pekerjaan tertentu berputar disekitar orang tertentu dan dengan demikian
karyawan berpotensi tersebut mungkin menjadi ilmu dan mengundurkan diri.
Dalam beberapa kasus lainnya, karyawan berpotensi yang tidak diinginkan
mungkin ditendang ke atas dan dipromosikan diluar jalur, mungkin dia
dijadikan seorang konsultan tetapi tidak pernah diminta saran atau konsultasinya.