BAB I Okyy
BAB I Okyy
1.3.FUNGSI-FUNGSI MSDM
A. Pengadaan SDM
-
Fungsi ini merupakan aktivitas MSDM dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi.
Penentuan SDM yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada
analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya.
B. Pengembangan SDM
-
Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan
para anggota organisasi, antara lain pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada
para karyawan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama.
C. Pemberian kompensasi
-
Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial, baik yang diberikan secara langsung
berupa gaji/upah dan insentif serta kompensasi tidak langsung berupa keuntungan dan
kesejahteraan karyawan, maupun kompensasi non finansial .
a.
b.
c.
a.
b.
Kompensasi finansial
Jasa-jasa yang disumbangkan karyawan atas pekerjaannya dihargai dalam
bentuk uang, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Kompensasi finansial langsung adalah penghargaan yang dibayarkan
dalam bentuk gaji, upah, insentif dan bonus.
Kompensasi finansial tidak langsung adalah bentuk imbalan finansial yang
dibayarkan secara tidak langsung, seperti jaminan sosial, pengobatan,
asuransi, liburan, pensiun, dan berbagai tunjangan lain.
Kompensasi non finansial
Penghargaan diberikan bukan dalam bentuk uang tetapi seseorang akan
memperoleh kepuasan dari pekerjaan, dan lingkungan organisasinya.
Kompensasi semacam ini dapat berupa kebijakan organisasi, manajer yang
berkualitas, rekan kerja yang menyenangkan, waktu yang fleksibel, dan
pembagian pekerjaan yang baik.
D. Pengintegrasian
-
PENGINTEGRASIAN
MOTIVASI KERJA
Motivasi Kerja merupakan dorongan kepada karyawan untuk melaksanakan
pekerjaannya
Dengan motivasi kerja karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
1.4.LINGKUNGAN MSDM
Lingkungan eksternal : faktor-faktor diluar organisasi yang memengaruhi
pengelolaan SDM .
Lingkungan eksternal dapat berjalan sebagai tantangan, dan juga sebagai peluang
dalam pencapaian kinerja baik.
Berbagai macam lingkungan eksternal seperti : teknologi, kondisi ekonomi,
politik dan hukum, sosial budaya, pasar tenaga kerja, pesaing, pelanggan,
demografi, pemilik perusahaan, serikat pekerja.
1.5.PERAN MSDM
Setiap organisasi lazimnya memiliki bagian pengelolaan SDM, tetapi apakah itu
ditangani oleh seorang manajer SDM atau tidak akan tergantung pada
kepentingannya.
Namun, banyak tugas-tugas ini dihilangkan karena sekarang ada perusahaan lain
yang melaksanakan sebagian dari tugas-tugas tsb.
Outsourcing misalnya, dapat membantu penyelesaian sebagian tugas-tugas SDM
tradisional
Dengan pergeseran ini, SDM harus dapat meninggalkan citra administrasinya dan
berfokus pada aktivitas-aktivitas yang lebih strategik dan berorientasi misi.
1.6.ORGANISASI dalam MSDM
Berbagai istilah digunakan dalam bidang SDM, diantaranya eksekutif dan spesialis
SDM.
Seorang eksekutif bidang SDM adalah pejabat tertinggi yang menangani kegiatan
SDM dan melaporkan kegiatannya langsung kepada chief executive officer (CEO).
Pelaksana tugas disini adalah manajer SDM yang bertanggung jawab atas seluruh
kegiatan SDM dalam perusahaan.
Spesialis SDM adalah seorang yang menangani hanya satu kegiatan bidang SDM,
misalnya manajer unit pengadaan SDM, unit pengembangan, unit kompensasi, dan
lain sebagainya.
1.7.KEBERADAAN MSDM DALAM ORGANSASI
a. Fungsi-fungsi MSDM dilaksanakan sesuai dengan arahan dan visi organisasi untuk
kepentingan para anggota organisasi dan masyarakat lainnya
b. Aktivitas MSDM mencakup suatu strategi yang ditetapkan dan dijalankan oleh
pengambil keputusan untuk dapat memberikan hasil kerja yang efektif.
c. Pada tingkat strategik, pengelola SDM harus dapat merancang kegiatan kegiatan
SDM untuk kepentingan keberlanjutan kegiatan organisasi dimasa yang akan datang.
1.8.PENDEKATAN-PENDEKATAN MSDM
I.
PENDEKATAN MEKANIS : Menggunakan lebih banyak tenaga mesin
kegiatan proses produksi.
a) Pengangguran teknologis
b) Jaminan pendapatan pekerja.
c) Serikat buruh/serikat pekerja.
d) Menurunnya kebanggan dalam bekerja.
dalam
II.
III.
TERBUKA
BEBAS
MERATA
OBJEKTIF
ADIL
PEDULI
4) Meningkatkan produktivitas
5) Peningkatan umpan balik bagi perusahaan
6) Meningkatnya semangat kerja
2.4. KEBERAGAMAN DAN MANAJEMEN KEBERAGAMAN TENAGA KERJA
Menilai situasi
Merancang pekerjaan meliputi banyak faktor yang mempengaruhinya antara lain : 1).
Perubahan teknologi, 2). Spesialisasi pekerjaan, 3). Tuntutan serikat pekerja, 4).
Kemampuan karyawan yang ada sekarang, 5). Tersedianya calon karyawan yang ada,
6). Kesenjangan pengetahuan dan kemampuan antar karyawan, 7). Kebutuhankebutuhan psikologis dan sosial dari pekerjaan
1. Mengumpulkan informasi kebutuhan SDM, hal ini karena setiap bagian pada
perusahaan menyampaikan informasi kebutuhan akan SDM sebagai bahan untuk
dilakukan analisis,
2. Melakukan identifikasi atas SDM yang ada,
3. Merancang sistem data PSDM,
4. Menyusun dan menganalisis data yang ada untuk menentukan jumlah dan jenis SDM
yang dibutuhkan,
5. Mengajukan PSDM kepada manajer puncak,
6. Menerapkan PSDM yang disetujui manajer puncak
1. Melakukan identifikasi atas kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk setiap bidang
dalam perusahaan,
2. Mendiskusikan informasi PSDM dengan Manajer bidang SDM,
3. Mengintegrasikan PSDM dengan perencanaan bidang pekerjaan,
4. Melakukan pemantauan atas PSDM untuk mengidentifikasi perubahan kebutuhan,
5. Melakukan penilaian kebutuhan atas usulan Manajer SDM, dan menyetujui bila ada
kesepakatan dengan Manajer SDM,
6. Melakukan peninjauan ulang atas rencana penggantian yang berkaitan dengan PSDM.
4.2. Kegiatan-kegiatan dalam PSDM
Keputusan untuk menentukan jumlah dan kualitas SDM yang dibutuhkan untuk
mengisi kekosongan pekerjaan dalam suatu perusahaan akan melibatkan berbagai
kegiatan.
Setiap kegiatan akan mempunyai keterkaitan antar individu atau kelompok untuk
mencapai hasil yang efektif dalam PSDM
Atas dasar itu, profesional SDM akan melakukan peramalan ketersediaan atau disebut
penawaran SDM pada beberapa tahun ke depan
Penarikan atas seluruh SDM yang ada di pasar dilakukan bila jumlah kebutuhan sama
dengan tersedianya calon pekerja di pasar SDM
Kegiatan paling pokok dalam PSDM adalah melakukan peramalan akan kebutuhan
dan ketersediaan SDM dimasa akan datang
Langkah 5. Evaluasi.
o Ada berbagai pemahaman tentang pasar tenaga kerja, meliputi pasar tenaga kerja
geografis, pasar tenaga kerja profesi, dan kualifikasi pendidikan dan teknis
Pasar Tenaga Kerja Geografis, adalah pasar tenaga kerja yang dipandang berdasarkan
lokasi geografis, misalnya dalam bentuk daerah, wilayah, regional, nasional dan
internasional.
Pasar Tenaga Kerja Profesi, adalah pasar tenaga kerja yang didasarkan pada
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang dibutuhkan suatu perusahaan untuk
jenis pekerjaan tertentu.
Kualifikasi Pendidikan dan Teknis, dimana pasar tenaga kerja dapat dipahami melalui
persyaratan pendidikan yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
Berbagai alasan lain yang dilakukan dalam menarik tenaga kerja dari dalam
perusahaan,
Job posting memperlihatkan kepada semua karyawan adanya lowongan pada suatu
pekerjaan tertentu dalam perusahaan. Job posting memberikan berbagai manfaat bagi
karyawan antara lain :
Menarik tenaga kerja dari luar perusahaan akan membawa ide baru atas keberagaman
karakter yang dimiliki setiap karyawan. Calon karyawan akan memberikan masukan
baru yang berasal dari perusahaan tempatnya bekerja sebelumnya.
Berbagai cara dapat dilakukan untuk menerima karyawan yang bersumber dari luar
perusahaan antara lain karyawan datang sendiri (walk-in applicant), rekomendasi dari
karyawan dalam perusahaan, iklan dimedia massa, serikat pekerja, perusahaanperusahaan tenaga kerja, lembaga pemerintah, lembaga-lembaga pendidikan,
perusahaan lain, internet, dan open house.
Walk in applicant, para calon karyawan datang sendiri dengan membawa lamaran ke
bagian penerima tenaga kerja suatu perusahaan.
o Para pelamar walk-in tidak mengetahui secara spesifik tentang perusahaan
yang dilamar karena tidak ada rekomendasi dari karyawan lama.
o Para pelamar walk-in mempunyai kemungkinan yang sama besarnya untuk
diterima menjadi karyawan dibandingkan dengan pelamar cara lain untuk
sesuai kebutuhan dan hasil seleksi yang memenuhi syarat.
o Dapat dikatakan pelamar walk-in adalah pelamar pasif yang tidak berusaha
memperoleh informasi dari berbagai sumber tentang keberadaan perusahaan
yang dilamar
o Para pelamar ini biasanya datang dari wilayah disekitar perusahaan.
5.6. faktor-faktor yang memengaruhi penarikan tenaga kerja
1.
berbagai metode penarikan tenaga kerja memiliki kelebihan dan kelemahan, tidak
semua metode penarikan sesuai dengan keadaan perusahaan.
Perlu pertimbangan atas biaya yang dikeluarkan dan manfaat yang diperoleh
dalam memilih metode penarikan tenaga kerja yang tepat
perusahaan selalu menginginkan untuk memilih calon tenaga kerja yang terbaik dari
seluruh pelamar yang sudah memenuhi syarat sebagai pelamar.
5.8. pengorganisasian fungsi penarikan tenaga kerja
Terdapat dua pilihan, sentralisasi atau desentralisasi dalam melakukan penarikan
tenaga kerja
Cara sentralisasi, berarti penarikan tenaga kerja dari keseluruhan bagian atau kantor
cabang perusahaan diputuskan di kantor pusat.
Sistem penarikan desentralisasi, keputusan penarikan ditangani setiap bagian atau
kantor cabang yang membutuhkan tenaga kerja. Metode penarikan dan pertimbangan
lainnya diserahkan sepenuhnya kepada kepala bagian atau kantor cabang.
Ada beberapa keuntungan dengan menggunakan sistem tersentralisasi, antara lain
memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara
keseluruhan, memudahkan pengawasan pada setiap lini dalam perusahaan,
mengurangi duplikasi, dan memudahkan pencapaian hasil yang sesuai.
Seleksi Karyawan, Proses memilih calon karyawan yang terbaik untuk ditempatkan
pada pekerjaan yang lowong.
Berbeda cara perusahaan melaksanakan seleksi, ada yang terencana dan tidak
terencana. Perusahaan kecil sering melakukan seleksi secara tidak terencana, kegiatan
dilaksanakan ketika tenaga kerja dibutuhkan.
PENEMPATAN KARYAWAN
Berbagai macam atau tahap seleksi yang dapat dilalui untuk dapat mengetahui
kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan calon karyawan dengan
persyaratan pekerjaan.
Proses seleksi, Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk memilih karyawan terbaik
untuk dapat ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pelamar.
Tahapan-tahapan yang dilalui setiap pelamar untuk dapat diterima sebagai karyawan
pada suatu perusahaan
Walaupun tidak ada standar dalam menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi secara
umum dapat ditentukan sebagai berikut :
1. Menerima lamaran kerja
2. Wawancara prndahuluan
3. Tes psikologi
4. Pemeriksaan referensi
5. Wawancara seleksi
6. Persetujuan atasan langsung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Induksi atau Orientasi
Reliabilitas
sejauh mana suatu alat dapat dipercaya untuk dijadikan sebagai suatu alat ukur
Validitas
Sejauh mana suatu alat ukur untuk mengukur apa yang ingin diukur.
Sasaran wawancara
Menentukan Metode Wawancara
Informasi Tentang Pelamar
2. Tahap Pelaksanaan
Mengargai Pelamar. Suatu dasar daalm wawancara adalah menghargai pelamar
dengan memperlakukan manusia sebagai makhluk yang penting. Hargailah pendapat
para pelamar dalam memberikan keterangan dirinya.
Pertanyaan-pertanyaan yang Diajukan Dapat Mendorong Pelamar unutk
Menjawab.
Mendengarkan dengan Penuh Perhatian dan secara Proyektif.
3. Penutup
Setelah pelaksanaan wawancara, dilakukan penutupan dengan memperhatikan
persyaratan sebagai berikut:
4. Evaluasi
Setelah wawancara ditutup, pewawancara mangadakan penilaian dari hasil
wawancara. Pewawancara mengumpulkan nilai dari seluruh komponen penilaian kemudian
dijumlahkan.
Manfaat lain dari adanya pelatihan itu , dapat meningkatkan kepuasaan pelanggan ats
bertambahnya pengetahuan mereka tentang penggunaan pengoperasian peralatan
tersebut.
Untuk mencapai efektivitas perusahaan tiga konsep ini perlu diintegrasikan, pelatihan,
kinerja, dan pembelajaran karyawan.
8.3.Proses pelatihan
1. Kebutuhan Pelatihan
Telah disampaikan sebelumnya, pelatihan bertujuan untuk membantu perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang
menjadi pertimbangan yang penting untuk diperhatikan, antara lain, analisis organisasional,
analisis pekerjaan, analisis individual.
2. Perancangan Pelatihan
Setelah kebutuhan pelatihan dapat ditentukan, berdasarkan analisis yang dilakukan
jika ternyata pelatihan dibutuhkan untuk mengembangkan para organisasi, maka langkah
selanjutnya adalah perancangan pelatihan (training design). Dalam merancang pelatihan,
terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan, anatara lain, kesiapan peserta
pelatihan, kemampuan pelatihan, dan meteri pelatihan.
Kesiapan Peserta Pelatihan, Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para peserta latihan
dituntut harus siap dalam mengikutinya.
8.4.Metode-metode pelatihan
1. Metode On The-Job Training
Merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga
kerjanya. Para karyawan mempelajari pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung.
Business games,
Vestibule school,
Case study,
Promosi pekerjaan (job promotion) adalah perpindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan
ke pekerjaan yang lebih tinggi, tau dikenal dengan istilah kenaikan pekerjaan. Sebagai
dasar untuk mempromosikan seorang tenaga kerja dapat dilakukan melalui senioritas
dan kecakapan kerja.
Senoritas, adalah karyawan yang telah lama menduduki suatu posisi pekerjaan dalam
suatu perusahaan.
Kecakapan kerja, adalah karyawan yang memiliki pengetahuan tinggi atas suatu
pekerjaan, biasanya karyawan yang memiliki pendidikan tinggi.
Mutasi pekerjaan, adalah perpindahan posisi pekerjaan ke posisi lain yang setingkat
dengan pekerjaan sebelumnya yang dialami oleh seorang pekerja.
8.6.Pengembangan manajemen
pendapat dalam mengambil keputusan. Ketiga, taat pada petunjuk dan pengarahan
pelatih. Keempat, menyadari bahwa dalam pembahasan tidak ada jawaban yang benar
atau salah samasekali, karena situasi dalam pelatihan berbeda dengan situasi dalam
lapangan. Kelima, agar kegiatan ini menarik dan bermanfaat, lakukan program ini
dengan sunguh-sungguh
o Permainan peran
Pada awalnya, permainan peran berasal dari psikoterapi, tetapi sekarang sudah banyak
digunakan secara meluas ke dalam kegiatan penjualan, kepemimpinan, pewawancara,
dan kegiatan lainnya. Metode permainan peran, dilakukan untuk menciptakan agar
situasi yang sama dengan keadaan sesungguhnya terjadi.
o Permainan manajemen
- metode ini membagi para peserta kedalam kelompok-kelompok perusahaan dalam
jumlah yang tidak terlalu banyak, biasanya berkisar lima atau enam orang yang harus
bersaing satu sama lain dalam kegiatan simulasi.
- dalam simulasi tsb, tiap perusahaan menentukan tujuan dan strategi-strategi yang
dilakukan untuk mengambil keputusan. Sebagai contoh tujuan ditetapkan, mencapai
target penjualan, kelompok tsb memutuskan harga yang sesuai, biaya iklan,
banyaknya produk dipasarkan dan sistem pembayarannya
o Metode seminar
kebanyakan perusahaan mengirim para tenaga eksekutif untuk mengikuti seminarseminar yang diselenggarakan oleh pihak lain diluar organisasi.
o Program-program universitas
ada kemungkinan perguruan tinggi menyiapkan materi pengetahuan tentang
kepemimpinan, dan pengelolaan berbagai aktivitas yang dibutuhkan perusahaan.
Mungkin melalui pendidikan singkat yang berlangsung selama seminggu sampai
enam bulan tergantung program yang disiapkan. Disisi lain, perguruan tinggi
menyediakan program pendidikan profesi seperti akunatan, tenaga konsultan bisnis,
dsb.
1. Sensitivity Training
pelatihan yang dilakukan dengan mengirimkan peserta latihan secara terpisah kesuatu
tempat pelatihan, dimana pesertanya tidak ada yang saling kenal, dilakukan pada
suatu unit tertentu.
2. Pembimbingan tim
Melalui bantuan konsultan diharapkan akan dapat memberikan keterbukaan setiap
anggota dan saran-saran yang bersifat membangun dalam upaya melangsungkan
proses kerjasama dalam satu tim.
3. Umpan balik survei
umpan balik survei ini sangat berguna bagi para manajer dan para karyawan untuk
dapat memperbaiki kelemahan-kelemahan yang mereka miliki.
PERENCANAAN dan pengembangan KARIR
1. MANAJEMEN KARIR :
Proses membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan potensi atas
pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki untuk dapat dimanfaatkan secara efektif
2. TUJUAN KARIR
sasaran yang akan ditempuh karyawan melalui jalur karir yang dipilih
3. PERENCANAAN KARIR
proses untuk mempertimbangkan ketika seorang karyawan telah memahami potensi
pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki untuk dapat dikembangkan dalam
mencapai tujuan karir
4. PENGEMBANGAN KARIR
Serangkaian kegiatan yang mengarah pada penjajakan dalam memantapkan karir
seseorang di masa akan datang
5. JALUR KARIR
Jalan yang harus ditempuh seseorang untuk mencapai tujuan karir.
Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang
diselesaikan karyawan pada periode tertentu.
metode yang menetapkan standar kinerja sebagai acuan menentukan kinerja seorang
karyawan dengan menggunakan ukuran-ukuran langsung.
secara umum, pendekatan standar kinerja
lebih rinci dari MBO.
Catatan Prestasi
Berbagai kesalahan yang mungkin terjadi dilakukan oleh penilai dapat diatasi dengan
berbagai cara:
Pertama, penilai memastikan dengan benar bentuk kesalahan yang dilakukan dalam
penilaian
Kedua, memahami secara jelas metode-metode penilaian kinerja. Penilai harus
mengetahui secara jelas kelebihan-kelebihan dan kelemahan-kelemahan setiap metode
penilaian.
Ketiga, perlu diberikan umpan balik kepada penilai atas hasil-hasil penilaiannya
dimasa lalu. Dengan demikian, penilai mengetahui bentuk-bentuk kesalahan yang
pernah dilakukan di masa lalu dan merupakan dasar perbaikan di masa akan datang.
Disamping ketiga cara diatas, cara lain yang sangat penting dan perlu dilakukan untuk
mengatasi kesalahan-kesalahan penilaian adalah :
Pertama, penilai diberi deskripsi pekerjaan dan diinstruksikan mengidentifikasi
kriteria yang tepat untuk mengevaluasi pekerjaan.
Kedua, penilai melihat informasi pekerjaan yang sudah dilakukan oleh karyawan.
Informasi dapat berupa keterangan secara tertulis maupun melalui audio visual.
Penilai diberi latihan teknik dan analisis data yang diperoleh dari karyawan.
Ketiga, penilai diberi latihan untuk menyampaikan hasil atau kinerja dan memberi
rekomendasi kepada karyawan yang dinilai.
BAB 10 KOMPENSASI
10.1 PENGERTIAN DAN PENGELOMPOKAN KOMPENSASI
Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara
langsung (direct payment) yang berupa gaji pokok (base payment): upah, gaji, dan
kompensasi variabel: insentif, dan bonus.
libur nasional), dan tunjungan siklus hidup (berupa: bantuan hukum, perawatan orang
tua, perawatan anak, program kesehatan, konseling, penghasilan, dan biaya pindah).
1. Gaji pkok
Gaji pokok adalah gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan bukan berdasarkan
kinerja, biasa dijadikan dasar dalam menentukan besarnya tunjangan-tunjangan yang
menjadi hak karyawa. Gaji pokok adalah gaji dasar (base pay) yang dibayrkan kepada
karyawan berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan. Banyak organisasi,
gaji pkok dijadikan sebagai dasar untuk menentukan besarnya tunjangan-tunjangan lain.
5. Kebijakan Perusahaan
Kebijakan kompensasi yang ditetapkan perusahaan juga berpengaruh terhadap
penentuan kompensasi, karena telah disiapkannya pedoman pokok tentang kompensasi.
Organisasi menentukan kebijakan kompensasi sebagai pimpinan dalam menentukan:
o Pay Leader
Kompensasi yang dibayarkan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan lain
dengan tujuan untuk memperoleh karyawan berkualitas baik..
o Pay Follower
Kebijakan membayar kompensasi lebih kecil dibanding perusahaan lain karena
kondisi keuangan kurang memadai.
o Market Rate
Kebijakan membayar kompensasi sesuai dengan perusahaan lain dalam industri.
6. Prduktivitas
7. Biaya Hidup
8. Pemerintah
10.4 KEADILAN DALAM KOMPENSASI
Teori keadilan
Keadilan Internal
Keadilan Prosedural
Keadilan Distributif
Keadilan Eksternal
Evaluasi Pekerjaan
Adalah proses dalam menilai suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain
baik dalam maupun luar organisasi, untuk dijadikan sebagai dasar dalam menentukan
besarnya kompensasi.
10.6 Metode-metode Evaluasi Pekerjaan
1. Metode Peringkat
Adalah proses mengurutkan nilai setiap pekerjaan mulai dari yang terbesar sampai terkecil
melalui deskripsi pekerjaan. Metode peringkat banyak digunakan organisasi berukuran kecil
karena sistem pekerjaan yang sederhana dan mengeluarkan biaya sedikit.
Informasi Pekerjaan.
Memilih Pekerjaan.
2. Metode Klasifikasi
Adalah membagi pekerjaan pada beberapa kelas dimana pekerjaan yang memiliki
karakter sama dikelompokkan dalam satu kelas.
3. Metode Perbandingan Faktor
Adalah menjadikan beberapa faktor pada suatu pekerjaan sebagai pembanding atas
pekerjaan lain, kemudian diurutkan dari nilai yang tertinggi sampai terendah. Terdapat 5
faktor yang dapat dilakukan untuk menentukan peringkat pekerjaan, antara lain :
Ketrampilan,.
Persyaratan Mental.
Tanggung Jawab,
Kondisi Pekerjaan,
Persyaratan Fisik,
4. Metode Poin
Adalah penilaian ke atas beberapa faktor pada suatu pekerjaan, kemudian dijumlahkan
untuk menentukan nilai suatu pekerjaan. Para penilai mengalokasikan nilai-nilai pada
faktor tertentu dalam suatu pekerjaan, kemudian menjumlahkannya. Faktor-faktor yang
terdapat pada suatu pekerjaan akan diberi nilai, bobot, atau angka, berdasarkan itu dapat
ditentukan besar penghargaan atau kompensasi. Faktor tersebut berasal dari analisis
pekerjaan.
Memilih pekerjaan.
Mengidentifikasi Faktor-faktor yang Layak Diberi Kompensasi.
Menentukan Tingkat Untuk Faktor-faktor Layak Kompensasi.
Menentukan Bobot Faktor..
Menetukan Nilai Poin Faktor
Memvalidasi Sistem Poin
Harga pekerjaan : proses evaluasi pekerjaan untuk memberikan nilai pada suatu
pekerjaan berdasarkan mata uang tertentu. Ada 3 cara dapat digunakan untuk
menetapkan harga pekerjaan :
1. Tingkat Bayaran
Proses mengelompokkan karakteristik pekerjaan yang sama atau hampir sama ke
dalam satu kelompok untuk menentukan harga suatu pekerjaan.
2. Rentang Bayaran
Proses pengelompokkan pekerjaan dengan rentang tertentu untuk memberikan
bayaran yang sama pada suatu rentang tertentu tersebut.
3. Broadbanding
Kebijakan kompensasi untuk menghilangkan sebagian tingkatan bayaran agar menjadi
lebih sedikit untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
10.8 SISTEM PEMBAYARAN TUNGGAL VS DISESUAIKAN
Compa-Ratio
Perbandingan antara tingkat rata-rata bayaran dalam suatu tingkat bayaran dengan
titik tengah bayaran. Terdapat suatu ukuran untuk menetapkan apakah bayaran yang
diterima karyawan atas pekerjaannya sesuai atau tidak sesuai dengan kebijakan
pembayaran yang ditetapkan organisasi.