I.

PENDAHULUAN

Saat seseorang memiliki sebuah visi dan misi yang sama maka mereka
akan membuat suatu perkumpulan, dan jika perkumpulan tersebut semakin
besar dan berkembang maka akan menjadi suatu organisasi, maka dengan kata
lain organisasi adalah wadah bagi orang-orang yang memiliki visi,misi, dan
tujuan yang sama sehingga mereka saling bekerjasama untuk mencapai tujuan
tersebut.
Dunia saat ini terus berkembang kearah yang tidak dapat dipastikan,
maka dengan adanya sebuah organisasi seseorang dapat bertahan dalam arus
perkembangan dan perubahan dunia, karena hanya orang-orang terpilihlah yang
akan bertahan dari pergolakan dunia. Begitu pula sebuah organisasi, organisasi
suatu saat akan mengalami perkembangan dan perubahan seiiring berjalannya
waktu. Perubahan organisasi didasarkan untuk mengikuti perubahan dan
perkembangan zaman, agar organisasi tersebut dapat bertahan dan dapat
menjadi tempat orang-orang yang berjuang bersama untuk mencapai suatu
tujuan.
Kemampuan organisasi untuk berkembang ditentukan oleh kemampuan
organisasi dalam menciptakan perubahan.Kemampuan organisasi untuk berubah
ditentukan oleh seberapa orang-orang dalam organisasi tersebut dalam
melakukan sebuah perubahan. Maka jika sebuah organisasi memiliki orangorang yang berkemauan keras dan semangat yang tinggi maka organisasi
tersebut akan bisa melakukan sebuah perubahan ke arah yang positif, sekaligus
untuk menghadapi arus perubahan zaman yang begitu kuat.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan
pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur,
teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu
organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu
strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.
Organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai yang menghormati
anggota dalam organisasi. Banyak sumber perubahan keorganisasian yang
mendiskusikan tentang perubahan yang diperlukan di dalam kultur organisasi,
mencakup perubahan di dalam kepercayaan dan nilai-nilai anggota serta dalam
cara menempatkan kepercayaan dan nilai-nilai tersebut. Untuk mengetahui
perubahan organisasi secara lengkap, maka dalam makalah ini akan kami bahas
secara jelas tentang perubahan organisasi.

II.

PEMBAHASAN

A. Ada beberapa kekuatan spesifik yang berfungsi sebagai

pendorong perubahan pada organisasi :
1. Keadaan Angkatan Kerja
Contoh : Keragaman kultur yang lebih besar, populasi yang lebih tua,
banyak karyawan baru dengan keterampilan yang belum memadai.
Keadaan tersebut akan mendorong perusahaan untuk melakukan
pelatihan dengan dana yang besar guna meningkatkan keterampilan
karyawan.
2. Teknologi
Contoh : Komputer yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih mudah
dibawa kemanapun, pengunduhan musik secara online, penerjemahan
kode genetika manusia.
Komputer dan internet sudah menjadi kebutuhan pokok masyarakat
dimana keadaan tersebut mendorong organisasi dalam membentuk
ulang industri secara menyeluruh untuk mengubah sistem menjadi
online.
3. Guncangan Ekonomi
Contoh : Kebangkitan dan kejatuhan saham dot-com, tingkat suku
bunga yang sangat rendah.
Tingkat suku bunga yang sangat rendah telah merangsang kenaikan
yang dramatis dalam harga rumah, membantu mempertahankan
belanja konsumen, dan merangsang para pembangun dan pemodel
ulang rumah, peritel mebel, bankir hipotek, dan bisnis-bisnis lain yang
berkaitan dengan rumah.
4. Persaingan
Contoh : Pesaing global, merger dan konsolidasi, perubahan ecommerce.
Meningkatnya persaingan juga membuat organisasi-organisasi yang
sudah mapan perlu mempertahankan diri dari pesaing tradisional yang
mengembangkan berbagai produk dan layanan baru maupun
wirausaha kecil yang memiliki penawaran inovatif.
5. Tren Sosial
Contoh : Pensiunnya kaum baby-boomers(orang-orang yang lahir
sesudah Perang Dunia II) dan meningkatnya diskon dan peritel big
box.
Semakin banyak konsumen yang berbelanja di toko-toko yang
menyediakan diskon mendorong perusahaan mengubah organisasinya
dalam menyediakan diskon-diskon bagi produk yang disediakan
organisasi agar meningkatkan nilai buat perusahaan.
6. Perpolitikan dunia
Contoh : Perang melawan terorisme pasca tragedi 11 September 2001.
Keadaan tersebut membawa perubahan dalam praktik-praktik bisnis
yang berkaitan dengan penciptaan sistem emergensi, keamanan
karyawan, penciptaan stereotip dan profil karyawan.
B. Tujuan Perubahan Organisasi

1. Perubahan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan

eksternalnya.Tujuan perubahan ini dibuat karena organisasi tidak dapat
sepenuhnya dapat mengendalikan lingkungan eksternalnya, sehingga
perlu secara terus menerus melakukan perubahan lingkungan internal
organisasi agar dapat menghadapi tantangan-tantangan yang timbul
akibat persaingan inovasi teknologi, pembaharuan peraturan-peraturan
pemerintah dan berbagai tekanan sosial.
2. Perubahan organisasi untuk melakukan modifikasi berbagai pola
keprilakuan individu atau kelompok dalam suatu organisasi. Maksudnya
agar para karyawan menggunakan pola-pola perilaku baru dan
mentaati aturan-aturan yang diberlakukan diantara mereka yang
berkaitan dengan pekerjaan.
Orang/karyawan yang bertanggung jawab dalam menjalankan kegiatan
dalam rangka perubahan adalah Agen Perubahan. Contohnya : para
manajer, konsultan luar, karyawan perusahaan yang masih aktif
C. Resistensi terhadap Perubahan
Bahwa wajar adanya organisasi dan para anggotanya menentang
perubahan pada perusahaan yang menunjukkan adanya kabar stabilitas
dan prediktabilitas perilaku. Resistensi berasal dari karakteristik individual
dan organisasional :
1. Sumber-Sumber Individual
Kebiasaan : Untuk menghadapi kompleksitas kehidupan kita
menggunakan kebiasaan atau respons yang telah
terprogram. Namun, ketika dihadapkan pada perubahan,
kecenderungan untuk merespons sesuai dengan cara kita
yang biasa ini menjadi salah satu sumber resistensi.
Rasa aman : orang yang memiliki kebutuhan akan rasa aman
yang besar cenderung menolak perubahan karena hal
tersebut mengancam rasa aman mereka.
Faktor-Faktor Ekonomi : Berbagai perubahan dalam tugas
pekerjaan atau rutinitas pekerjaan yang telah pasti bisa
menyebabkan munculnya ketakutan ekonomis jika orang
khawatir bahwa mereka tidak akan mampu menunaikan
pekerjaan atau rutinitas baru mereka seperti standar
sebelumnya, khususnya bila upah yang akan mereka terima
terkait erat dengan produktivitas.
Takut pada hal yang belum diketahui : Perubahan tak ubah
seperti ambiguitas dan ketidakpastian mengenai hal yang
belum diketahui.
Pemrosesan informasi yang selektif : Individu bersalah karena
secara selektif memproses informasi guna membuat persepsi
mereka tetap utuh. Mereka mendengar apa yang ingin
mereka dengar serta mengabaikan informasi yang mengubah
dunia yang sudah mereka ciptakan.
2. Sumber-Sumber organisasional

Inersia Struktural : Organisasi memiliki mekanisme tertentu

seperti proses selektif dan regulasi formal, untuk
menciptakan stabilitas. Ketika suatu organisasi dihadapkan
pada perubahan, inersia struktural bertindak selaku sebuah
kekuatan penyeimbang yang mencoba mempertahankan
stabilitas.
Fokus Perubahan Yang Terbatas : Organisasi terbangun dari
sejumlah subsistem yang saling bergantung. Satu subsistem
tidak bisa diubah tanpa mempengaruhi yang lain. Jadi,
perubahan terbatas pada beberapa subsistem cenderung
dinafikan oleh sistem yang lebih besar.
Inersia Kelompok : Bahkan bila individu-individu ingin
mengubah perilaku mereka, berbagai norma kelompok bisa
bertindak sebagai penghambat.
Ancaman terhadap keahlian : Perubahan pada pola-pola
organisasional bisa mengancam kedudukan istimewa suatu
kelompok ahli tertentu.
Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan : Setiap
redistribusi wewenang pengambilan keputusan dapat
mengancam relasi kuasa yang sudah lama ada di dalam
organisasi.
Ancaman terhadap pengalokasian Sumber Daya yang sudah
mapan : Kelompok-kelompok dalam organisasi yang
mengendalikan sumber daya dalam proporsi yang besar
sering kali melihat perubahan sebagai suatu ancaman.
Mereka cenderung merasa puas dengan apa yang sudah
berjalan.

D. Mengatasi Resistensi terhadap Perubahan

Langkah-Langkah yang dapat digunakan oleh para agen perubahan dalam
mengatasi resistensi terhadap perubahan sebagai berikut :
1. Pendidikan dan Komunikasi
Resistensi dapat dikurangi melalui komunikasi dengan para karyawan
untuk membantu mereka melihat logika (alasan) dari suatu perubahan.
Komunikasi dapat mengurangi resistensi pada dua tingkat. Pertama,
komunikasi menghilangkan efek dari kesalahan informasi dan
komunikasi yang buruk. Kedua, komunikasi dapat membantu menjual
perubahan.
2. Partisipasi
Sulit bagi siapapun dalam organisasi dalam melawan keputusan untuk
berubah jika mereka ikut terlibat di dalamnya. Oleh karena itu,
seseorang yang menentang perubahan perlu diikutsertakan dalam
proses pengambilan keputusan. Namun dapat mengakibatkan potensi
lahirnya solusi yang buruk dan terbuangnya banyak waktu.
3. Membangun Dukungan dan Komitmen
Para agen perubahan dapat menawarkan upaya-upaya pendukung
untuk mengurangi resistensi . Bilamana ketakutan dan kecemasan
karyawan tinggi,konseling dan terapi karyawan, pelatihan karyawan
4

baru, dan cuti pendek dapat memudahkan penyesuaian dan

mengurangi resistensi.
4. Negosiasi
Para agen perubahan dapat menawarkan sesuatu yang bernilai demi
memperkecil resistensi, misalnya dalam bentuk imbalan tertentu. Cara
ini memiliki resiko yaitu ketika seorang agen perubahan berunding
dengan suatu pihak untuk menghindari resistensi, terbuka
kemungkinan ia ditekan oleh individu-individu lain yang juga memiliki
posisi kuasa.
5. Manipulasi dan Kooptasi
Manipulasi mengacu pada upaya-upaya untuk memengaruhi secara
tersembunyi. Contohnya : Memelintir dan mendistorsi fakta agar
tampak lebih menarik, menyembunyikan informasi yang tidak
diinginkan, dan membuat rumor palsu agar karyawan menerima suatu
perubahan. Kooptasi adalah bentuk manipulasi sekaligus partisipasi
yaitu dengan memberi peran kunci dalam keputusan perubahan
kepada para pemimpin kelompok resistensi. Cara ini tergantung mudah
dan biaya yang rendah.
6. Memilih Orang yang Menerima Perubahan
Organisasi sebaiknya memfasilitasi proses perubahan dengan memilih
orang yang memiliki kepribadian yang terbuka terhadap pengalaman,
memandang positif perubahan, bersedia mengambil resiko, dan
fleksibel dalam perilaku.
7. Koersi
Cara ini dilakukan dengan cara penerapan ancaman atau paksaan
langsung kepada orang-orang yang menentang(resistensi).
E. Proses Pengelolaan Perubahan
Tahap-tahap proses perubahan :
1. Tekanan dan Desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya
kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya ada perubahan
penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2. Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan
membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada
masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal
yang dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau
pengantar perubahan.
3. Diagnosa dan Pengenalan Masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan mana yang
tidak penting.
4. Penemuan dan Komitmen Pada Penyelesaian
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang
diketemukan dan masuk akal dengan menghindari metode-metode lama
yang sama. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga
mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5. Percobaan dan Hasil
5

Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan
hasilnya dianalisa.
6. Pungutan dan Penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela
dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada
perubahan.
F. Pendekatan untuk Mengelola Perubahan Organisasi
1. Model Tiga Tahap dari Lewin
Perubahan yang berhasil dalam organisasi mengikuti tiga tahap yaitu
Pelepasan (unfreezing) status quo, pergerakan(movement)menuju
keadaan akhir yang diinginkan, pembakuan kembali (refreezing)
perubahan baru yang melanggengkannya. Status quo dapat dipandang
sebagai keadaan ekuilibrium, untuk keluar dari kondisi ini diperlukan
pelapasan. Pertama, dengan Daya dorong(driving forces), yang
menggerakkan perilaku menjauh dari status quo, dapat diperbesar.
Kedua, Daya hambat( restraining forces), yang menghalangi gerakan
dari ekuilibrium yang ada, dapat diperkecil. Ketiga dengan
menggabungkan kedua pendekatan tadi. Tujuan dari proses
pembakuan kembali adalah menstabilkan situasi baru dengan
menyeimbangkan daya dorong dan daya hambat.
2. Rencana Delapan Tahap dari Kotter untuk Menerapkan
Perubahan
Membangun sense of urgency dengan cara menciptakan alasan
kuat yang mendukung perubahan.
Membentuk suatu koalisi sehingga memiliki kekuatan untuk
mendorong perubahan.
Menciptakan suatu visi baru untuk mengarahkan perubahan dan
strategi untuk mewujudkan visi tersebut.
Mengkomunikasikan visi tersebut ke semua anggota organisasi.
Mendayai orang lain untuk bertindak sesuai visi tersebut dengan
cara menghapuskan hambatan-hambatan untuk berubah serta
mendorong mereka untuk mau mengambil resiko dan mencari
solusi terhadap persoalan secara kreatif.
Merencanakan, menciptakan, dan merayakan kemenangankemenangan jangka pendek yan mengarahkan organisasi
menuju visinya yang baru.
Mengonsolidasi perbaikan, meninjau kembali perubahan, dan
membuat berbagai penyesuaian yang dipandang perlu dalam
program-program baru.
Menjalankan perubahan dengan cara menunjukkan hubungan
antara perilaku baru dan keberhasilan organisasional.
3. Riset Tindakan
Riset tindakan mengacu pada suatu proses perubahan yang didasarkan
pada pengumpulan data secara sistematis dan selanjutnya pemilihan
6

sebuah tindakan perubahan berdasarkan yang diindikasikan oleh data

yang sudah dianalisis.
Prosesnya yaitu:
1. Diagnosis
Agen perubahan mengajukan pertanyaan,mewawancarai karyawan,
mengkaji berbagai catatan dan mendengarkan keprihatinan
karyawan.
2. Analisis
Agen perubahan menyintesis berbagai informasi ini ke dalam
keprihatinan utama, bidan masalah, dan tindakan-tindakan yang
mungkin.
3. Umpan balik
Mengatur adanya sharing informasi dengan karyawan mengenai
apa yang didapatkan pada tahap pertama dan kedua. Para
karyawan, dengan bantuan agen perubahan, menyusun rencana
tindakan untuk mewujudkan perubahan yang perlu.
4. Tindakan
Para karyawan dan agen perubahan mengambil tindakan-tindakan
tertentu untuk membenahi beragam masalah yang sudah
diidentifikasi.
5. Evaluasi
Dengan menggunakan data-data dari tahap awal yang telah
dikumpulkan sebagai benchmark (tolak ukur), perubahanperubahan apapun yang berikutnya diperbandingkan dan
dievaluasi.
4. Pengembangan Organisasi ( Organizational Development)
Adalah sebuah istilah yang digunakan untuk mencakup sekumpulan
intervensi perubahan terencana yang dikembangkan berdasarkan
berbagai nilai humanistis-demokratis, yang berupaya meningkatkan
keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.
Enam intervensi yang dapat digunakan oleh agen perubahan adalah
sebagai berikut :
1. Pelatihan kepekaan
Suatu metode perubahan perilaku melalui interaksi kelompok yang
tak testruktur. Para anggota diajak ke suatu lingkungan yang bebas
dan terbuka di mana mereka dapat membicarakan diri mereka
sendiri dan proses interaksi diantara mereka dan mendapatkan
pengarahan yang tidak terlalu ketat dari seorang ilmuwan
profesional.
Tujuannya yaitu meningkatkan kesadaran para pelaku terhadap
perilaku mereka sendiri dan bagaimana orang lain memandang
mereka, memiliki kepekaan terhadap perilaku orang lain dan
mendapatkan pemahaman mengenai proses-proses kelompok.
2. Umpan Balik Survei
Adalah salah satu perangkat untuk menilai sikap anggota
organisasi, mengidentifikasi perbedaan diantara persepsi anggota
dan memecahkan perbedaan-perbedaan. Biasanya dengan cara
keharusan anggota mengisi kuisioner. Data yang diperoleh dari
kuisioner tersebut dapat dijadikan dasar untuk mengidentifikasi
7

3.

4.

5.

6.

masalah dan menjernihkan isu-isu yang mungkin menimbulkan

kesulitan.
Konsultasi Proses
Adalah Proses dimana konsultan luar membantu manajer untuk
mencerap, memahami, dan bertindak berdasarkan proses kejadian
yang harus dihadapi manajer tersebut.
Pembangunan Tim(Team Building)
Yaitu dengan menggunakan kegiatan-kegiatan kelompok interaksi
tinggi untuk meningkatkan rasa saling percaya dan terbuka antar
anggota tim. Kegiatan dalam pembangunan tim adalah penetapan
tujuan, pengembangan hubungan antarpersonal antaranggota tim,
analisis peran untuk memperjelas peran dan tanggung jawab
masing-masing anggota dan analisis proses tim.
Pengembangan AntarKelompok
Pengembangan antarkelompok ini berusaha mengubah sikap,
stereotip, dan persepsi satu kelompok terhadap kelompok lain
dengan cara mempertemukan setiap kelompok untuk mendaftar
persepsi yang mereka miliki terhadap kelompok lain dan kelompok
sendiri dan bagaimana kelompok tersebut menyakini kelompok lain
berpersepsi terhadap mereka dan melakukan bertukar daftar.
Penyelidikan Apresiatif
Menekankan pada hal positif dan lebih berfokus pada keberhasilan
pada sebuah organisasi daripada masalahnya, seperti : mencari
sifat-sifat unik dan kekuatan-kekuatan tertentu dari sebuah
organisasi, yang selanjutnya dapat dikembangkan untuk
memperbaiki kinerjanya.
Tahap dari Penyelidikan apresiatif adalah sebagai berikut :
1. Discovery (Upaya Penemuan)
Adalah untuk menemukan apa yang dipandang sebagai
kekuatan organisasi.
2. Dreaming (Impian)
Informasi dari discovery digunakan untuk meramalkan masa
depan organisasi.
3. Desain
Berdasarkan proses dreaming , para peserta diarahkan pada
upaya pencarian visi bersama tentang bagaimana organisasi
akan memandang dan menyepakati sifat-sifat uniknya.
4. Tujuan (destiny)
Para peserta membahas bagaimana organisasi akan memenuhi
impiannya dengan penulisan rencana tindakan dan penyusunan
strategi implementasi.

G. Isu Isu Kontemporer tentang perubahan organisasi

Tiga isu yang sering muncul sebagai topik perubahan dewasa ini adalah:
merangsang inovasi organisasi, membangun organisasi pembelajaran, dan
menciptakan system manajemen pengetahuan.
1. Merangsang Inovasi
Definisi dari perubahan adalah mengacu pada membuat sesuatu
menjadi lain. Pada inovasi merupakan suatu jenis perubahan yang lebih
menjurus kepada perubahan yang khusus. Arti yang lain dari inovasi
8

adalah sebuah gagasan yang baru yang diterapkan untuk

memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses, ataupun jasa.
Di dalam organisasi perubahan-perubahan yang terjadi kurang lebih
berkisar antara perbaikan incremental yaitu perubahan sedikit demi
sedikit.
Sumber inovasi adalah variabel struktural yang merupakan potensi
inovasi yang paling banyak dipelajari. Tinjauan yang menyeluruh atas
hubungan struktur-inovasi tersebut menuntun kepada kesimpulan
berikut. Pertama, struktur organik secara positif mempengaruhi
inovasi. Kedua, lamanya masa jabatan manajemen terkait dengan
inovasi. Dan yang ketiga, inovasi tersebut dapat berkembang dengan
baik bilamana sumber energi yang dibutuhkan sangatlah melimpah.
Sebuah organisasi yang inovatif biasanya mempunyai budaya yang
sama atau serupa. Organisasi tersebut biasanya memberikan sebuah
hadiah atau imbalan atas kesuksesan ataupun kegagalan yang didapat.
Organisasi yang inovatif yaitu organisasi yang secara aktif
menggaalakkan sebuah pelatihan dan pengembangan anggota mereka
sehingga mereka dapat selalu mutakhir, menawarkan keamanan
pekerjaan yang tinggi sehingga semua karyawan tidak usah khawatir
untuk dipecat karena melakukan kesalahan, dan dapat juga mendorong
setiap individu untuk melakukan perubahan.
2. Menciptakan Organisasi Pembelajaran
Organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang telah
mengembangkan kapasitas yang berkesinambungan sehingga mampu
untuk menyesuaikan diri dan berubah. Banyak organisasi yang sibuk
dalam apa yang disebut dengan pembelajaran putaran tunggal. Yang
mempunyai arti bila kekeliruan diketahui maka proses koreksi
mengandalkan pada rutin masa lalu dan kebijakan masa kini.
Sebaliknya, organisasi pembelajaran menggunakan pembelajaran
putaran-rangkap. Yang dimana jika terdeteksi kekeliruan
pembenarannya akan dilakukan dengan cara meliputi modifikasi
sasaran, kebijakan, dan kerutinan baku organisasi itu. Pembelajaran
putaran-rangkap menantang asumsi dan norma yang telah berakar
pada organisasi tersebut. Dengan melakukan cara atau teknik ini,
pembelajaran tersebut memberikan kesempatan pemecahan yang luar
biasa berbeda terhadap masalah-masalah yang ada dan memberikan
loncatan perbaikan yang dramatis. Organisasi pembelajaran
mendukung pentingnya ketidaksepakatan, kritik, konstruktif, dan
bentuk-bentuk yang lain dari konflik fungsional.
Pengusul dari organisasi pembelajaran membayangkan organisasi
pembelajaran sebagai obat untuk tiga masalah mendasar yang
tertanam, yaitu: fragmentasi, persaingan, dan kereaktifan.
Yang pertama fragmentasi yang didasarkan kepada spesialisasi untuk
menciptakan dinding-dinding yang memisahkan fungsi-fungsi yang
berbeda menjadi raja-raja kecil yang mandiri dan sering cakar-cakaran.
Yang kedua, tekanan yang berlebihan yang terjadi di pegawai sering
9

membuat terjadinya kehancuran pada kerjasama antar pegawai

sehingga menimbulkan perpecahan. Dan yang ketiga adalah
kereaktifan yang salah mengarahkan perhatian manajemen ke
pemecahan masalah bukannya ke penciptaan.
Karakteristik dari Organisasi pembelajaran:
1. adanya keberadaan visi yang dituju yang disetujui oleh semua orang
2. orang meninggalkan cara pemikiran yang lama dan rutin baku untuk
memecahkan masalah atau melakukan pekerjaan
3. anggota menganggap semua proses, kegiatan, fungsi, dan
hubungan dengan lingkungan merupakan bagian dari sistem antar
hubungan
4. orang melakukan komunikasi secara terbuka dengan yang lainnya
tanpa rasa takut akan kritikan atau tekanan
5. orang memperhalus kepentingan pribadinya dan menanggalkan
kepentingan departemen agar mampu bekerja bersama mencapai visi
yang diharapkan organisasi
3. Manajemen Pengetahuan
Manajemen pengetahuan adalah sebuah proses pengorganisasian dan
pendistribusian kebijaksanaan kolektif organisasi sehingga informasi
yang tepat sampai pada orang yang tepat dan pada saat yang tepat.
Manajemen pengetahuan menjadi sangat penting pada saat ini
dikarenakan tiga alasan. Yang pertama, dalam banyak organisasi
sekarang ini, aset intelektual mempunyai harga yang sama dengan
aset fisik atau finansial. Kedua, ketika sebuah generasi ledakan bayi
mulai meniggalkan angkatan kerja, terjadi peningkatan angkatan kerja,
terjadi peningkatan kesadaran bahwa mereka mewakili hilangnya
kekayaan pengetahuan jika tidak ada upaya menangkapnya. Dan yang
ketiga, sistem KM yang dirancang dengan baik akan mengurangi
redundansi dan akan membuat organisasi menjadi lebih efisien.
KM diharapkan memberikan mekanisme dan motivasi bagi karyawan
untuk berbagi pengetahuan yang oleh para karyawan dirasa diperlukan
untuk menyelesakan pekerjaan mereka dan membuat mereka
mencapai kinerja yang lebih baik.

10

III.

KESIMPULAN

Perubahan organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai yang

menghormati anggota dalam organisasi. Banyak sumber perubahan
keorganisasian yang mendiskusikan tentang perubahan yang diperlukan di
dalam kultur organisasi, mencakup perubahan di dalam kepercayaan dan nilainilai anggota serta dalam cara menempatkan kepercayaan dan nilai-nilai
tersebut. Perubahan dapat terjadi begitu saja tanpa direncanakan, akan tetapi
ada perubahan yang memang dikelola atau direncanakan.
Setiap perubahan dapat menjadi ancaman nyata terhadap keadaan
ekonomi, rasa aman, hubungan sosial, atau status para pegawai. Perubahan
dapat mengakibatkan kehilangan uang, kawan, atau rekan dalam kelompok
kerja. Kekuatan untuk melawan perubahan menghasilkan kelambanan organisasi
dan stabilitas yang jauh lebih besar. Organisasi membutuhkan sebentuk
kemampuan untuk melakukan penolakan, jika tidak mereka mungkin akan
memberi respon terhadap segala sesuatu yang dipersepsikan sebagai
perubahan. Setiap organisasi memerlukan stabilitas agar dapat berfungsi. Jika
organisasi bereaksi terhadap setiap stimulus perubahan, ia akan kehilangan
perilaku yang konsisten dan yang mengarah kepada tujuan yang membuat
sekelompok orang menjadi sebuah organisasi.

11