PEMBAHASAN

Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada

kesadaran manajer untuk mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan
karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan
departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka
panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang untuk program pelatihan dan
pengembangan akan terbuka dengan lebar.
Data Hasil Responden
Pengujian dilakukan terhadap 25 orang karyawan yang telah terkumpul yang
terbagi atas beberapa bagian yaitu pengujian terhadap jenis kelamin, usia, status
pernikahan, bagian kerja, lama kerja, dan pendidikan yang dimiliki responden.
Tabel 1 Deskriftif Profil Responden

Jenis kelamin

KETERANGAN
1. Laki-laki
2. Perempuan

Usia

Status pernikahan

JUMLAH
18

%
72%

28%

1. 19-25 tahun

28%

2. 26-30 tahun

20%

3. 31-50 tahun
1. Menikah

13
21

52%
84%

2. Belum menikah

16%

Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 25 karyawan yang diteliti menurut jenis
kelamin, terdiri dari 18 orang (72%) karyawan laki-laki dan sisanya 7 orang (28%)
karyawan perempuan.
Berdasarkan tabel juga terlihat bahwa dari 25 karyawan dengan tingkat usia
19-25 tahun sebanyak 7 orang (28%), 26 - 30 tahun sebanyak 5 orang (20%) dan 3150 tahun sebanyak 13 orang( 52%).

Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 25 karyawan yang diteliti menurut

status pernikahan, terdiri dari 21 orang (84%) karyawan menikah dan sisanya 4 orang
(16%) karyawan belum menikah.
Tabel 2 Deskriftif Karakteristik Responden
Keteran
gan
Bagian kerja
Lama kerja

Pendidikan

Jumlah
1. Produksi
2. pemasaran

Persentase

11

44%

1. 1-5 tahun

14
14

56%
56%

2. 6-10 tahun

36%

3. 11-15 tahun
1. SD
2. SMP
3. SMA/sederajat

2
7

8%
28%

20%

13

52%

Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 25 karyawan dengan bagian kerja yang
diteliti terdiri dari 11 orang (44%)karyawan bekerja pada bagian produksi dan sisanya
14 orang (56%)karyawan bekerja pada bagian non produksi.
Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 25 karyawan dengan lama kerja 1 - 5
tahun sebanyak 14 orang (56%), 6 - 10 tahun sebanyak 9 orang (36%), dan 11-15
tahun 2 orang (8%)
Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 25 karyawan yang diteliti menurut
tingkat pendidikannya terdiri dari 7 orang (28%) lulusan SD, 5 orang (20%) lulusan
SMP, dan sisanya 13 orang (52%) karyawan lulusan SMA/ sederajat.

Pembahasan Angket
Dari Sudut Pandang Pegawai

Dalam perencanaan pekerjaan di home industry tidak ada manajemen yang

mengikat pegawai dalam kelangsungan perusahaan. Dari sudut pandang pegawai
sendiri, mereka tidak terlalu memikirkan manajemen karier untuk mencapai
kedudukan yang maksimal. Berdasarkan data yang diperoleh dapat disimpulkan
bahwa pegawai cenderung mengikuti kebijkan dan ketentuan atasan. Umumnya
mereka beranggapan bahwa penghasilan yang didapat menjadi hal yang lebih utama.
Ini di karenakan sebagian besar pegawai berstatus sudah menikah, sehingga
cenderung berprioritas untuk pemenuhan kebutuhan hidup. Kredibilitas yang dimiliki
para pegawai dapat dikatakan konsisten terhadap tempat usaha yang di jalani.
Dari sudut andang pemilik usaha
Dari sudut pandang pemilik usaha, hingga kini belum ada perencanaan
pekerjaan untuk meningkatkan kualitas dan perkembangan usahanya. Jumlah pegawai
yang relatif sedikit menjadi salah satu faktor kurangnya perencanaan dalam
pengembangan usaha. Meskipun memiliki manajemen rendah namun home industry
ini memiliki perencanaan pengembangan karier bagi pegawainya. Dukungan karier
yang disediakan meliputi penyedian bahan baku sebagai modal bagi karyawan yang
ingin mengembangkan karier atau usaha sendiri.
Pegawai tidak tetap hanya dapat bergelut dalam proses distribusi dan
pengemasan produk untuk siap dipasarkan. Tidak ada training kepegawaian yang
dalam prosesnya dapat menunjang kualitas dan produktifitas karyawannya. Hal ini
menyebabkan presentase kualitas yang dimiliki pegawai cenderung rendah. Faktor
lain yang memicu terjadinya hal terebut diantaranya adalah tingkat pendidikan
karyawan.

Kualitas karyawan
Kualitas karyawan menyangkut dua aspek yaitu,

aspek fisik atau kualitas

fisik dan aspek non fisik atau kualitas non fisik yang menyangkut kemampuan

bekerja, berfikir, dan berketerampilan. Selain kedua aspek tersebut, terdapat beberapa
aspek yang dapat mempengaruhi kualitas sumber daya manusia karyawan, yaitu
aspek non intelektual (kesehatan) dan aspek intelektual yang meliputi pengetahuan
dan ketrampilan. Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa semakin
lama waktu bekerja atau bergabung di suatu tempat usaha maka kemampuan
bekerjanya akan semakin meningkat. Peningkatan kemampuan bekerja ini juga
diikuti dengan peningkatan keterampilan yang berguna untuk mengembangkan
kemampuan majemen karier tiap individu. Berdasarkan aspek kualitas intelektual
kemampuan golongan usia muda cenderung memiliki kualitas ketrampilan dan
pengetahuan yang masih tergolong rendah. Hal ini didapatkan dari hasil data yang
menunjukkan masih banyaknya karyawan yang hanya mencapai pendidikan terakhir
sekolah dasar. Dari aspek non intelektual, ketramplan yang dimilki tidaklah didukung
oleh kualitas fisik mengingat banyaknya pegawai berusia lanjut.
Kredibilitas
Kredibilitas merupakan salah satu landasan untuk karakter pekerja yang
produktif dalam arti membangun suatu reputasi yang melekat pada efektivitas pribadi
positif. Berdasarkan data reputasi yang terbangun dalam diri seseorang juga
dipengaruhi oleh faktor kualitas lama bekerja.
Selain itu, Kredibilitas

juga merupakan cara individu mendapatkan

kepercayaan dan keyakinan dari stakeholders. Kredibilitas yang dimiliki seseorang

mempengaruhi kepercayaan suatu industry terhadap individu tersebut. Kredibilitas
dalam demensi efektivitas pribadi, merupakan pondasi utama untuk membangun
reputasi. Loyalitas pegawai umumnya dimilik seseorang yang telah merasa nyaman
dengan pekerjaan yang digelutinya. Dari aktivitas berkelanjutan yang dilakukan,
secara tidak langsung akan terbangun kredibilitas personal. Proses tersebut juga akan
mempengaruhi manajemen karier individu dalam perusahaan.