BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam perkembangan dinamika pemerintahan di Indonesia, UU Otoda
atau Otonomi Daerah no. 32 Tahun 2004 atau UU no 12 Tahun 2008 sangat
memberikan dampak yang besar terhadap proses pemerintahan di daerah.
Secar umum, setiap daerah diberi kebebasan yang luas untuk mengatur
jalannya prose pemerintahan di daerahnya masing-masing
Mengenai masalah dijalannya roda pemerintahan tidak terlepas dari
kinerja aparat pemerintahannya. Suatu pemerintahan daerah yang baik
berhubungan dengan Sumber Daya Aparatur yang dimiliki.
Kinerja Pemda dapat dilihat dari bagaimana produktivitas pegawai atau
aparat pemerintahannya. Dalam hal ini, aparat pemerintahan yang dimaksud
adalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja dan mengabdi di pemerintahan
daerah.
Menurut UU no. 43 Tahun 1999 tentang perubahan UU pokok
Kepegawaian yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah adalah
setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang
ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam
suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk itu, perlu diketahui bagaimana rekrutmen pegawai pemerintahan
daerah ini, pola karier, pola penggajian dan pola pembinaannya.
1.2. Rumusan Masalah
Makalah ini membahas bagaimana Hukum Kepegawaian mengenai
rekruitmen pegawai pemerintahan daerah, pola karier, pola penggajian dan
pola pembinaannya di Indonesia.

1|Page

1.3. Tujuan Penulisan

Dari pembahasan materi pada makalah ini diharapkan memberikan
pengetahuan yang baru tentang Hukum Kepegawaian mengenai rekruitmen
pegawai pemerintahan daerah, pola karier, pola penggajian dan pola
pembinaannya di Indonesia.
Makalah ini bertujuan untuk :
1. Untuk memenuhi salah satu tugas dari mata kuliah Hukum Kepegawaian.
2. Untuk mengetahui materi tentang Hukum Kepegawaian.
1.4. Manfaat Penulisan
Dari pembahasan materi pada makalah ini diharapkan memberikan
pengetahuan tentang mata kuliah Hukum Kepegawaian mengenai rekruitmen
pegawai pemerintahan daerah, pola karier, pola penggajian dan pola
pembinaannya di Indonesia.

1.5. Metode Penulisan

Makalah ini disusun menggunakan metode pengumpulan data dari
website internet dan literatur-literatur yang bersifat normatif yang ada
kaitannya dengan pembahasan Hukum Kepegawaian mengenai rekruitmen
pegawai pemerintahan daerah, pola karier, pola penggajian dan pola
pembinaannya di Indonesia.
.

2|Page

BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Rekruitmen PNS
2.1.1. Pengertian Rekrutmen (Umum)
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar-sebagai
calon tenaga kerja-dengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang
didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang
akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan
kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu
yang tersedia.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat
penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal
ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sangat
tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi
dilaksanakan.

2.1.2. Proses Rekrutmen (Umum)

Secara umum, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini
adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah
tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru,
karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,
mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau
karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari
beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan
3|Page

sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan
diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan
spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam
membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat
secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses
selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah
berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat
harus dicari.
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam atau
dari luar. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk
masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar
maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang
tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk
jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh
dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals,
walk-ins & write-ins, Depnakertrans, pencari tenaga kerja,
lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Juga
dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan
kondisi yang terjadi saat itu.

4|Page

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi

persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta
mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan
untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas
pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis
tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak
kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan
diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan
oleh . Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masingmasing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga
akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat.
Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur
seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan
reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya
penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering
digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan
rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test
fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen
sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu,
maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk
disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB),
memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan
kondisi kerja di , dan memastikan kapan kandidat akan mulai
bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen
harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau

5|Page

kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak

terduga.
8. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat
menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai
maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja
secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang
bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur,
serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini
petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai
dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting
demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah
pegawai diterima bekerja.
(1) Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah :
a. warga negara Indonesia;
b. berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggitingginya 35 (tiga puluh lima) tahun;
c. tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan
pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap,
karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan;
d. tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil atau
diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta;
e. tidak berkedudukan sebagai calon/Pegawai Negeri;
f. mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan yang
diperlukan;
g. berkelakuan baik;
h. sehat jasmani dan rohani;
i. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik
Indonesia atau negara lain yang ditentukan oleh pemerintah; dan
j. syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.
(2) Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan
bagi mereka yang melebihi usia 35 (tiga puluh lima) tahun
berdasarkan kebutuhan khusus dan dilaksanakan secara selektif."
6|Page

2. Ketentuan Pasal 11 diubah, sehingga seluruhnya menjadi berbunyi

sebagai berikut :
(1) Pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan dan telah
diberikan nomor identitas Pegawai Negeri Sipil diangkat sebagai
Calon Pegawai Negeri Sipil.
(2) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina
Kepegawaian.
(3) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) dilakukan dalam tahun anggaran berjalan dan
penetapannya tidak boleh berlaku surut.
(4) Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai Calon
Pegawai Negeri Sipil, adalah :
a. Golongan ruang I/a bagi yang pada saat melamar serendahrendahnya memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat
Belajar/Ijazah Sekolah Dasar atau yang setingkat;
b. Golongan ruang I/c bagi yang pada saat melamar serendahrendahnya memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat
Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama atau yang
setingkat;
c. Golongan ruang II/a bagi yang pada saat melamar serendahrendahnya memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat
Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Diploma I, atau
yang setingkat;
d. Golongan ruang II/b bagi yang pada saat melamar serendahrendahnya memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat
Belajar/Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau
Diploma II;
e. Golongan ruang II/c bagi yang pada saat melamar serendahrendahnya memiliki dan menggunakan Ijazah Sarjana Muda,
Akademi, atau Diploma III;
f. Golongan ruang III/a bagi yang pada saat melamar serendahrendahnya memiliki dan menggunakan Ijazah Sarjana (S1) atau
Diploma IV;
7|Page

g. Golongan ruang III/b bagi yang pada saat melamar serendahrendahnya memiliki dan menggunakan Ijazah Dokter, Ijazah
Apoteker dan Magister (S2) atau Ijazah lain yang setara,
h. Golongan ruang III/c bagi yang pada saat melamar serendahrendahnya memiliki dan menggunakan Ijazah Doktor (S3).
(5) Ijazah sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) adalah Ijazah yang
diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi negeri dan/atau Ijazah
yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi swasta yang telah
diakreditasi oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang
pendidikan nasional atau pejabat lain yang berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku berwenang menyelenggarakan
pendidikan.
(6) Ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi di luar
negeri hanya dapat dihargai apabila telah diakui dan ditetapkan
sederajat dengan Ijazah dari sekolah atau perguruan tinggi negeri
yang ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang
pendidikan nasional atau pejabat lain yang berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku berwenang menyelenggarakan
pendidikan."
Strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang
positif bagi. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar
kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi. Selain itu, rekrutmen
dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan
kinerja finansial. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system
rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap supaya
proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya yang sia-sia.
2.2. Pola Karier dan Pola Pembinaan
Pengertian pola (pattern):
Pola adalah suatu entitas yang dapat didefinisikan (mungkin secara samar)
dan dapat diberi suatu identifikasi atau nama. Contoh: gelombang suara,
sidik jari, raut wajah, penutup lahan dll.
8|Page

Dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang

pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undangundang Nomor 43 Tahun 1999, antara lain dinyatakan bahwa kelancaran
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pelakasanaan pembanggunan
nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur negara, khususnya
Pegawai Negeri Sipil.
Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional,
untuk mewujudkan masyarakat yang taat hukum, berperadapan modern,
demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri
Sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi
masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada
masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan
Undang-undang Dasar 1945.
Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan sistem
pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang mampu memberikan keseimbangan
terjaminnya hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil, dengan misi tiap
satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja Pegawai Negeri Sipil
perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi Pegawai Negeri Sipil
dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah
yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih
efektif.
2.3. Sistem Pembinaan Karier Pegawai
Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa,
sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong
peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila
penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara
persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan.
Sistem pembinan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya
sistematik, terencana yang mengcangkup struktur dan proses yang
menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi
9|Page

Kompenen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai

meliputi :
1. Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator umum
kinerja, kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif
dan kuantitatif sumber daya manusia yang mengawakinya.
2. Peta jabatan, yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang secara
vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab
jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokan jenis dan
spesifikasi tugas dalam organisasi.
3. Standar komperensi, yaitu tingkat kebolehan, lingkup tugas dan syarat
jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat
tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban dan
tanggungjawab dari pemangku jabatan.
4. Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan
pegawai negari sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Sesuai
dengan filosofi bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong
peningkatan prestasi pegawai.
Alur karier adalah pola gerakan posisi pegawai baik secara horisontal
maupun vertikal selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi.
1. Standar penilaian kinerja pegawai, yaitu instrumen untuk mengukur
tingkat kinerja pegawai di bandingkan dengan standar kompetensi
jabatan yang sedang dan akan diduduki pegawai yang bersangkutan.
2. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai, yaitu upaya untuk menyelaraskan
kinerja pegawai dan atau orang dari luar organisasi yang akan
menduduki suatu jabatan dengan standar kompetensi yang ditetapkan.
Upaya ini dilakukan melalui jalur pendidikan, pelatihan pra jabatan, dan
atau pelatihan di dalam jabatan.
3. Rencana Suksesi (Seccession Plan), yaitu rencana mutasi jabatan yang
disusun berdasarkan tingkat potensi pegawai, dikaitkan dengan pola
jabatan dan standar kompetensi. Rencana suksesi disusun dengan
memperhatikan perkiraan kebutuhan organisasi mendatang dikaitkan
10 | P a g e

dengan perencanaan pegawai dan hasil pengkajian potensi pegawai.

2.4. Pola Karier Pegawai
Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai, perlu
dirancang suatu pola karier pegawai yang sesuai dengan misi organisasi,
budaya organisasi dan kondisi perangkat pengdukung sistem kepegawaian
yang berlaku bagi organisasi, sesuai dengan peraturan perundangan pegawai
negeri sipil yang berlaku.
Pola Karier Pegawai Negeri Sipil adalah pola pembinaan Pegawai
Negeri Sipil yang menggambarkan alur pengembangan karier yang
menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan
dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang Pegawai
Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai
dengan pensiun (PP No.100 Tahun 2000 jo PP No. 13 Tahun 2002).
Memperhatikan definisi tersebut di atas, tampak bahwa bagaiamanapun
bentuknya pola karier cenderung disusun untuk kepentingan pegawai,
walaupun harus tetap diarahkan agar pola karier tersebut dititik beratkan pada
optimalisasi kontribusi pegawai kepada organisasi.
Pola karier pada umumnya mempunyai satu atau lebih dari beberapa
tujuan di bawah ini :
1. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang
disesuaikan dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit
organisasi;
2. Pemanfaatan seoptimal mungkin sumber daya manusia pada setiap satuan
organisasi sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi;
3. Membina kemampuan, kecakapan.keterampilan secara efesien dan
rasional, sehingga potensi, energi, bakat dan motivasi pegawai tersalur
secara obyektif kearah tercapainya tujuan organisasi;
4. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab, hak
dan wewenang yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh
11 | P a g e

jenjang organisasi, diharapkan setiap pemangku jabatan dapat mencapai

tingkat hasil yang maksimal;
5. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya
pengembangan karier, maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran
mengenai jabatan-jabatan, kedudukan dan jalur yang mungkin dapat
dilalui dan dicapai, serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi
guna mencapai jabatan dimaksud. Dengan tersusunnya pola karier
pegawai setiap pegawai akan dapat diperhatikan perkembangannya
demikian pula bagi mereka dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari
jabatan yang paling rendah sampai ketingkat yang lebih tinggi secara
obyektif dan adil;
6. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi
dalam rangka pengambilan keputusan yang berkait dengan system
manajemen kepegawaian;
7. Bila terdapat perpaduan yang serasi antara kemampuan,
kecakapan/keterampilan dan motivasi dengan jenjang penugasan, maka
jabatan yang tersedia akan menghasilkan manfaat dan kapasitas kerja
yang optimal. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil pada setiap satuan
organisasi pemerintah diharapkan dapat lebih profesional dalam
mengantisipasi tantangan yang dihadapi pada saat ini. Oleh karena itu
tahapan pembinaan karier sesuai makna Keputusan Kepala Badan
Kepegawaian Negara nomor 13 Tahun 2002 tentang Ketentuan
Pelaksaann PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002 adalah
sebagai berikut :
a. Perpindahan dari jabatan struktural ke fungsional maupun dari jabatan
fungsional ke struktural baik secara horisontal, vertikal maupun
diagonal serta perpindahan wilayah kerja;
b. Perpindahan jabatan secara horisontal adalah perpindahan jabatan pada
tingkat eselon dan pangkat jabatan yang sama;
c. Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan yang bersifat
kenaikan jabatan (promosi);
12 | P a g e

d. Perpindahan jabatan secara diagonal adalah perpindahan jabatan dari

jabatan struktural ke fungsional dan sebaliknya;
Dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan kepegawaian
yang ada, pola karier bagi Pegawai Negeri Sipil dapat dijelaskan dengan
tahapan sebagai berikut :
a. Tahapan Pengadaan pegawai merupakan usaha mendapatkan pegawai dari
pasar kerja masyarakat melalui sistem seleksi yang didasarkan atas
persyaratan jabatan.
b. Tahapan orientasi merupakan usaha pelatihan dengan cara memberikan
tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai :
1. Mempunyai gambaran secara umum tentang kegiatan organisasi ;
2. Mempunyai gambaran tentang upaya yang harus dilaksanakan untuk
pengembangan kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan
dipangkunya.
Dalam tahap ini, tugas dan tanggung jawab pelaksana pengembangan
pegawai adalah memonitor bakat, minat dan potensi pegawai tersebut guna
penetapan pegawai selanjutnya secara tepat.
c. Pelatihan Pra Tugas merupakan suatu catatan mengenai prestasi kerja dan
potensi pegawai yang bersangkutan selanjutnya diidentifikasi pendidikan
dan pelatihan teknis yang dibutuhkan, yang diikuti dengan penilaian dan
seleksi guna penetapan pegawai yang sejauh mungkin sesuai dengan bakat
dan minatnya.
d. Penetapan dalam rangka Pengembangan Potensi merupakan pengamatan
bakat dan minat pegawai tersebut, pegawai diarahkan untuk ditugaskan
dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi teknis dan
kemampuan pengenalan kegiatan manajemen. Penugasan pada tahap ini
diatur sedenikian rupa, sehingga pegawai yang bersangkutan memperoleh
serangkaian pembekalan melalui kursus dan pengalaman baik teknis
operasional maupun manajerial.
e. Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi ditinjauh secara selektif
pegawai ditugasi :
13 | P a g e

1. Sebagai Pejabat Struktural sesuai dengan kemampuannya guna

mendapatkan kemampuan manajerial yang bersangkutan agar dapat
meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi, atau
2. Sebagai Pejabat Fungsional untuk dapat menerapkan dan
mengembangkan kemampuan sesuai bidang keahliannya.
f. Tahapan Pematangan Profesi ditinjauh secara selektif pegawai ditugaskan
pada jabatan yang lebih tinggi dengan spesifikasi sebagai berikut :
1. Untuk jabatan struktural, bagi mereka yang mempunyai kemampuan
untuk mengarahkan dan menetapkan kebijakan dibidang tugas masingmasing, sejalan dengan misi organisasi dan arah kebijaksanaan
pimpinan organisasi 2. Untuk jabatan fungsional yang mempunyai
tingkat pengetahuan, kemampuan menalar, menilai dan memecahkan
masalah yang dihadapi secara ilmiah.
Pemantapan Sistem Pendidikan dan Latihan, meliputi :
a. Pengembangan standar pendidikan dan pelatihan sesuai dengan
persyaratan jabatan.
1. DIKLAT Manajemen Berjenjang terutama untuk Jabatan Struktural
2. DIKLAT Teknis dan Fungsional terutama untuk Jabatan Fungsional
b. Pengembangan Sistem Identifikasi Kebutuhan Akan DIKLAT
(IKAD) dikaitkan dengan pemenuhan persyaratan Jabatan dari/atau
pembinaan karier.
c. Pengembangan Sistem Evaluasi Pasca DIKLAT (EPAD) yang
berkaitan dengan evaluasi:
1. Kesesuaian DIKLAT dengan penempatan;
2. Kesesuaian kurikulum dengan kebutuhan pelaksanaan pekerjaan;
3. Kemampuan pegawai dalam menyerap materi Diklat dikaitkan
dengan pelaksanaan tugas.
d. Pegembangan Sisitem Manajemen penyelenggaraan DIKLAT
terpadu.
Kebijakan Pola Karier Pegawai.
14 | P a g e

a. Kebijakan Alur Karier.

1. Penetapan kebijaksanaan pola karier dilakukan melalui pendekatan
sebagai berikut :
Dalam rangka penyusunan karier pegawai, organisasi
dipandang sebagai satuan kegiatan yang berorientasi pada misi dan
fungsi organisasi, tidak didasarkan pada struktur organisasi.
Adapun penyusunan Pola Karier melalui pendekatan misi dan
fungsi organisasi berdasarkan pertimbangan bahwa misi
pemerintahan relatif tetap, walaupun struktur organisasi
pemerintahan dapat berubah. Sedangkan pendekatan melalui
struktur organisasi relatif lebih rentan, karena selalu disesuaikan
dengan perubahan strategi organisasi dan kondisi lingkungan
organisasi yang selalu berubah;
2. Pendekatan Okupasional merupakan suatu dimensi organisasional,
spesifikasi pegawai didasarkan pada standar kompetensi jabatan,
karena spesifikasi keahlian dengan pendekatan latar belakang
pendidikan belum menjamin kesesuaiannya. Dengan standar
kompetensi jabatan yang terlingkup di dalamnya, tidak hanya
standar kinerja namun dipengaruhi pula oleh misi, sistem manajen
dan budaya kerja organisasi. Sesuai dengan arah Undang-undang
nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, wewenang
instansi pusat cenderung mengarah pada perumusan kebijakan,
perencanaan strategik, regulasi, fasilitas, motivasi dan
pengendalian. Sedangkan wewenang Pemerintah Daerah
cenderung pada manajemen operasional dan ataupelayanan kepada
masyarakat. Oleh karena itu spesifikasi keahlian yang harus
dimiliki cenderung pada lintas disiplin. Sedangkan keahlian,
kebutuhan akan spesialistik relatif terbatas. Sesuai dengan konsep
bahwa pola karier pegawai didasarkan atas misi dan fungsi
organisasi, maka pengelompokan jabatan tidak didasarkan pada
struktur organisasi, melainkan didasarkan atas rumpun jabatan.
15 | P a g e

Rumpun jabatan adalah himpunan jabatan yang mempunyai

fungsi dan tugas yang berkaitan erat satu sama lain, dalam rangka
melaksanakan fungsi organisasi.
Kriteria penentuan rumpun jabatan adalah sebagai berikut :
1. Terintegrasi dalam kelompok kegiatan yang mempunyai saluran
teratur dalam melaksanakan fungsi tiap satuan organisasi.
2. Memiliki sifat tugas yang sama :

Memiliki kemampuan, dan/atau persamaan obyek pekerjaan.

Memiliki kemiripan dan/atau persamaan metoda
pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan penentuan peringkat
jabatan yang seharusnya merupakan bagian dari klasifikasi
jabatan nasional hingga saat ini belum ditetapkan.
Peringkat jabatan adalah pengelompokan jabatan

berdasarkan persamaan tingkat-tingkat pekerjaan serta nilai relatif

tiap jabatan.
Hingga saat ini peringkat jabatan pimpinan ( jabatan
struktur) ditentukan berdasarkan eselonisasi jabatan yang diatur
oleh PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002
beserta tambahan dan perubahannya. Sedangkan untuk jabatan
fungsional ditetapkan berdasarkan UU nomor 8 Tahun 1974 jis
UU nomor 43 Tahun 1999 dan PP nomor 16 Tahun 1994 dan
Keputusan Presiden nomor 87 Tahun 1999 yang realisasinya
masih terbatas. Namun demikian mengingat klasaifikasi jabatan
memerlukan upaya yang memakan waktu untuk
menyelesaikannya, kiranya dalam penyusunan konsep Pola Karier
Pegawai Negeri Sipil peringkat jabatan struktural masih mengacu
pada ketentuan eselonering dan peringkat jabatan fungsional yang
ditetapkan oleh pemerintah.
Pendekatan Individual
a. Pengadaan Pegawai konsekuensi dari penerapan penempatan
pegawai berdasarkan standar kompetensi, maka pengangkatan
16 | P a g e

pertama Pegawai Negeri Sipil harus ditempuh melalui tahapan

sebagai berikut :
1) Seleksi calon pegawai dilakukan melalui aptitude test
mengenai bakat, minat, temperamen, disamping test
mengenai pengetahuan dasar yang berkaitan dengan syarat
jabatan yang akan diduduki. Dengan demikian identifikasi
tentang potensi pegawai telah dideteksi sejak rekrutmen.
2) Pendidikan dan pelatihan antara (bridging course) yang
cukup mendalam meliputi pengetahuan, keterampilan dan
sikap tentang hal yang berkaitan dengan lingkup tugas,
budaya kerja, serta wawasan yang diperlukan di lingkungan
Departemen Perindustrian dan Perdagangan.
3) Pemantauan potensi calon pegawai. Selama masa magang
(masa percobaan antara 1 s/d 2 Tahun) calon pegawai
ditempatkan pada pelbagai unit yang relevan dengan latar
belakan pendidikan, hasil aptitude test dan hasil ujian dari
Diklat antara sebelum penempatan definitif.
b. Standar Kompetensi Jabatan perlu dilaksanakan analisis jabatan
yang dilanjutkan dengan evaluasi jabatan. Untuk melakukan
evaluasi jabatan dalam rangka menetapkan standar kompetensi
perlu ditetapkan faktor-faktor yang digunakan sebagai tolak
ukur untuk menetapkan nilai pekerjaan ( job value).
Sebagai contoh, faktor-faktor yang digunakan untuk evaluasi
jabatan antara lain :

Tingkat kompleksitas tugas;

Tingkat tanggung jawab;
Tingkat pengetahuan, keterampilan dan keahlian dikaitkan

dengan tingkat kinerja yang ditetapkan;

Kondisi lingkungan.
Penentuan faktor-faktor tersebut lazimnya disesuaikan

dengan karakterristik dan misi organisasi.

17 | P a g e

Apabila penyusunan standar kompetensi dilaksanakan

melalui prosedur baku dibutuhkan waktu panjang dan biaya
yang cukup tinggi. Untuk dapat mengimplementasikan konsep
pola karier yang disusun, perlu ditempuh "terobosan" yang
pragmatis dengan memperlakukan penetapan dimensi kinerja,
yang dikaitkan dengan kriteria kompetensi masing-masing
tingkat manajemen, tanpa harus menyusun standar kompetensi
setiap jabatan.
c. Pengkajian Kinerja Pegawai dengan tingkat kinerja pegawai
digunakan instrumen penilaian kinerja melalui dimensi
pekerjaan.
Dimensi pekerjaan adalah faktor-faktor pekerjaan yang
menggambarkan ciri/kekhasan suatu jabatan yang
dipergunakan sebagai tolak ukur untuk penetapan standar
kompetensi dan dasar penilaian kinerja pemangkunya serta
keperluan manajemen pegawai lainnya.
Untuk melakukan pengkajian kinerja salah satu upayanya
adalah perlu dibentuk, " forum" sebagai wada penilaian kinerja
(assessment center) yang berfungsi sebagai penyiap bahan
pengambilan keputusan Badan Pertimbangan Jabatan dan
Kepangkatan ( BAPERJAKAT) sesuai dengan PP nomor 100
Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2003.
2.5. Pola Pengawasan
Pemeriksaan adalah serangkaian kegiatan memeriksa menurut cara
yang diatur dalam PP No. 30 Tahun 1980 dengan maksud untuk mencari,
mengumpulkan bukti serta mengajukan pertanyaan kepada orang yang
disangka melakukan pelanggaran disiplin.
Pejabat yang berwenang dapat melakukan pemeriksaan sendiri atau
dapat pula memerintahkan pejabat bawahan untuk melakukan pemeriksaan
18 | P a g e

secara lisan atau tertulis dalam ruang tertutup. Pemeriksaan secara lisan
dilakukan apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan akan dijatuhi
salah satu jenis hukuman disiplin ringan. Sedangkan pemeriksaan secara
tertulis dilakukan apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan akan
dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sedang atau berat.
Dalam pemeriksaan, peejabat atau pemeriksa harus mengetahui syaratsyarat dari pemeriksaan yaitu :
1. Pemeriksa hanya dapat dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang
berkedudukan sebagai pejabat (Struktural/Fungsional)
2. Pangkat/jabatan tidak boleh lebih rendah dari PNS yang akan diperiksa
3. Pemeriksa tidak mempunyai hubungan keluarga dengan PNS yang
diperiksa dan tidak mempunyai kaitan langsung atau tidak langsung
dengan pelanggaran yang sedang diproses.
4. PNS yang diperiksa wajib menjawab segala pertanyaan yang diajukan oleh
pemeriksa (apabila tidak mau menjawab) dianggap mengakui pelanggaran
disiplin yang disangkakan kepadanya.
Sebelum melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang
menghukum atau pejabat lain yang ditunjuk olehnya mempelajari laporanlaporan / bahan mengenai sangkaan pelanggaraan disiplin. Bahan-bahan
tersebut sangat penting, karena dapat dijadikan sebagai alat bukti dan bahan
pertimbangan dalam menjatuhkan hukuman disiplin. Alat bukti tersebut dapat
berupa surat atau tulisan, pengakuan tersangka, keterangan saksi.
Keeterangan ahli dan pertimbangan pejabat.
Pegawai Negeri Sipil yang diduga melakukan pelanggaran disiplin,
dipanggil untuk diperiksa oleh pejabat yang berwenang menghukum atau
pejabat lain yang ditunjuk olehnya. Apabila yang bersangkutan tidak
memenuhui panggilan pertama, maka dibuat panggilan kedua yang
dilakaukan secara tertulis. Apabila panggilan kedua juga tidak dipenuhi, maka
pejabat yang berwenang menghukum dapat menjatuhkan hukuman disiplin
atas dasar bahan-bahan yang ada padanya (tidak menghalangi penjatuhan
hukuman disiplin)
19 | P a g e

Pada tingkat pertama pemeriksaan terhadap Pegawai Negeri Sipil yang

disangka melakukan pelanggaran disiplin dilakukan secara lisan, apabila
meenurut hasil pemeriksaan cukup dijatuhi hukuman disiplin ringan , maka
pemeriksaan tidak perlu dilanjutkan secara tertulis. Namun demikian apabila
dalam pemeriksaan dapat diancam dengan hukuman disiplin sedang atau
berat maka pemeriksaan dilanjutkan secara tertulis dan harus dibuat dalam
bentuk BAP (berita acara pemeriksaan)
Adapun teknik pemeriksaan dapat dilakukan dengan wawancara atau
tanya jawab dan penelitian surat atau laporan serta dapat meminta keterangan
dari orang lain. Untuk menjamin objektifitas dalam pemeriksaan, maka
pemeriksaan harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut :
1. Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa tidak semata-mata sebagai objek
(antara pemeriksa dan yang diperiksa mempunyai kedudukan yang sama
atau sejajar)
2. Tidak melakukan pemaksaan terhadap yang diperiksa untuk mengakui
pelanggaran yang dituduhkan kepadanya.
3. Tidak merendahkan martabat atau harga diri dengan cara membentak,
mengancam, melotot, meninggalkan sindiran dalam ruang atau dengan
cara lain yang tidak manusiawi.
4. Segala pertanyaan yang diajukan tidak untuk menjebak
5. Memberikan kebebasan kepada yang diperiksa untuk mengemukakan
pendapat atau pernyataan lainnya.
6. Sebaiknya tidak memberikan nasehat atau saran kepada yang diperiksa
(yang dapat menjerumuskannya).
7. Pemeriksaan harus dapat mencerminkan adanya suatu kepastian hukum
tentang oranag, pelanggaran, waktu, tempat, mengapa dan bagaimana.
8. Pemeriksa harus mempunyai kepandaian dalam mengembangkan
pertanyaan (pemeriksaan merupakan ilmu dan seni)
Teknis Pembuatan BAP

20 | P a g e

1. Berita acara pemeriksaan adalah suatu bentuk pemeriksaan yang dilakukan

secara tertulis yang berisi tanya jawab antara pemeriksa dan Pegawai
Negeri Sipil.
2. Pokok-pokok yang harus ada dalam penyusunan BAP adalah:

Hari, tanggal, bulan dan tahun saat pemeriksaan

Nama dan identitas lainnya dari pejabat yang melakukan pemeriksaan.

Kewenangan atau surat perintah.

Nama dan identitas lainnya dari Pegawai Negeri sipil yang diperiksa.

Pasal dari peraturan yang dilanggar.

Keadaan kesehatan jasmani dan rohani dari Pegawai Negeri Sipil yang
diperiksa

Kesedian Pegawai Negeri sipil yang diperiksa untuk menjawab

pertanyaan.

Muatan BAP mencerminkan kepastian hukum melalui pertanyaan 5 W + 1

H (What, When, Where, Who, Why+How).

Keterangan bahwa pemeriksa tidak melakukan penekanan atau paksaan.

Kesedian Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa untuk dipanggil ulang atau
dikonfrontir.

Pernyataan bahwa BAP dibuat dengan sesungguhnya.

BAP dibacakan dihadapan Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa atau

dibaca sendiri oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.

Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa membubuhkan paraf di tiap halaman

BAP.

Pemeriksa dan Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa masing-masing

membubuhkan tanda tangan pada lembar akhir dari BAP.
Tidak ada satu orang pejabatpun yang senang memberikan hukuman,

tetapi mengingat PNS adalah manusia biasa, ia dapat berbuat salah, keliru,
lalai sehingga terjadilah pelanggaran disiplin yang tidak seharusnya ia
lakukan. Oleh karena itu pejabat yang berwenang menghukum wajib
memeriksa lebih dahulu dengan seksama, teliti, cermat dan kecepatan untuk
menemukan hal-hal penyebab atau latar belakang terjadinya pelanggaran itu.
21 | P a g e

Sehubungan dengan itu seorang pemeriksa harus memperhatikan hal-hal yang

penting dalam pembuatan BAP yakn:
1. BAP harus memuat keadaan kesehatan jasmani dan rohani dan kesedian
PNS yang bersangkutan untuk diperiksa.
2. BAP harus mencerminkan suatu kepastian hukum dan untuk
memperolehnya dibantu dengan pertanyaan dengan rumus 5W + 1H.

Who, siapa PNS yang melakukan pelanggaran disiplin atau orang-orang

yang bersangkutan dengan masalah yang diperiksa.

What, apa pelanggaran disiplin yang dilakaukan oleh PNS atau orangorang diduga bersangkutan langsung/tidak langsung dengan masalah yang
diperiksa.

When, kapan waktu/saat dilakukann pelanggaran disiplin.

Where, dimana tempat/lokasi terjadinya pelanggaran disiplin.

Why, mengapa latar belakang/faktor yang mendorong/menyebabkan PNS

tersebut melakukan pelanggaran disiplin.

How, bagaimana cara yang ditempuh dalam melakukan pelanggaran

disiplin.
Setiap jawaban atas pertanyaan tersebut diatas dapat dikembangkan

menurut keperluan. Diadalam BAP dipertanyakan juga kebebasan pihak yang

diperiksa dalam memberikan jawaban kepada pemeriksa. PNS yang diperiksa
harus diberi kesempatan untuk mengemukakan hal-hal lain yang tidak
dipertanyakan oleh pemeriksa tetapi berkaitan dengan masalah yang diperiksa.
Setiap halaman BAP baik asli maupun tembusan setelah dibaca ulang
dan disetujui isinya oleh PNS yang diperiksa, maka tiap-tiap halaman
hendaknya diparaf dan pada halaman akhir ditandatangani oleh PNS yang
diperiksa.
Sebagai penutup BAP, harus dicantumkan pertanyaan dari pemeriksa
bahwa BAP tersebut dibuat dengan sebenarnya dan ditandatangani.
Apabila ada isi BAP yang menurut pendapat PNS diperiksa tidak sesuai
dengan apa yang ia ucapkan, maka diberitahuakan kepada pemeriksa untuk
selanjutnya diadakan perbaikan BAP. Apabila PNS yang diperiksa menolak
22 | P a g e

untuk menandatangani BAP dengan berbagai alasan, maka oleh pemeriksa

dengan menyebut dalam BAP bahwa PNS yang diperiksa menolak
menandatangai BAP namun BAP itu tetap digunakan sebagai bahan untuk
menjatuhkan hukuman disiplin.
Hasil pemeriksaan oleh pemeriksa kadang kala dirasa belum cukup
dipakai sebagai dasar untuk menjatuhkan hukuman disiplin, sehingga
diperlukan ssurat pernyataan dari orang lain dapat diperbaiki dan
disempurnakan. Hasil pemeriksaan yang dituangkan dalam surat peringatan
adalah pemeriksaan yang dilakukan terhadap :
1. PNS dari instansi yang merupakan saksi sepanjang dianggap perlu.
2. Pihak-pihak diluar instansi sepangjang dipandang perlu.
Setelah proses pemeriksaan selesai, langkah selanjutnya adalah
membuat laporan hasil pemeriksaan (LHP) kepada pejabat yang berwenang
menghukum. Dalam peraturan pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tidak dikenal
keharusan untuk membuat laporan hasil pemeriksaan tetapi sebagai
pertamnggungjawaban pemeriksa/team pemeriksa kepada pejabat yang
memerintahkan pemeriksaan maka pemeriksa/team pemeriksa hendaknya
membuat laporan hasil pemeriksaan secara tertulis. Laporan hasil pemeriksaan
disusun berdasarkan bukti-bukti yang diperoleh dari hasil pemeriksaan
terhadap surat-surat PNS yang bersangkutan, serta pihak lain.
Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik PNS
yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh karena itu sebelum menjatuhkan
hukuman disiplin pejabat yang berwenang wajib mempelajari dengan teliti
hasil pemeriksaan dan memperhatikan dengan seksama PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin dengan maksud :
1. Mengetahui apakah PNS yang bersangkutan benar atau tidak melakukan
pelanggaran disiplin.
2. Mendapatkan hasil pemeriksaan atau data-data objektif tentang perbuatan
yang dilakukan oleh PNS tersebut.

23 | P a g e

3. Mengetahui seberapa besar akibat-akibat yang timbul dari pelanggaran

disiplin yang telah terjadi, misalnya kerugian materil maupun non matril
(Citra, Mekanisme kerja, kemunduran dsb).
Disamping hal-hal tersebut diatas perlu juga diketahui faktor-faktor yang
dipertimbangkan dalam menjatuhkan hukuman disiplin yakni :

Faktor pendorong atau penyebab: Masalah keuangan, Masalah dalam

keluarga, Adanya orang ketiga, Komunikasi yang salah, Masalah dalam
pembinaanPNS.

Akibat pelanggaran disiplin.

Jabatan, usia dan masa kerja.

Penghargaan yang pernah diterimanya.

Hukuman disiplin yang pernah dijatuhkan terhadap yang bersangkutan.

Sosial budaya ditempat PNS yang bersangkutan berada.

Walaupun wujud pelanggaran disiplin sama, tetapi faktor-faktor

pendorong untuk melakukan pelanggaran disiplin itu berbeda, maka jenis

hukuman disiplin yang akan dijatuhkan berbeda pula. Dan apabila hasil
pemeriksaan, ternyata PNS yang bersangkutan melakukaan beberapa
pelanggaran disiplin, maka terhadap PNS yang bersangkutan hanya dapat
dijatuhi satu jenis hukuman disiplin. Sedangkan bagi PNS yang pernah
dijatuhi hukuman disiplin yang kemudian melakukan pelanggaran disiplin lagi
terhadapnya dapat dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat dari hukuman
disiplin yang pernah dijatuhkan kepadanya.
Dalam menentukan jenis hukuman disipilin yang akan dijatuhkan
haruslah dipertimbangkan dengan seksama bahwa hukuman disiplin yang
akan dijatuhkan itu setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan.
Sehingga hukuman disiplin itu dapat diterima oleh rasa keadilan.
Untuk merealisasikan atau mewujudkan hukuman disiplin terhadap PNS
yang melakukan pelanggaran disiplin, harus dituangkan dalam surat keputusan
hukuman disiplin yaitu :

Teguran Lisan, Dalam menyatakan hukuman disiplin teguran lisan pejabat

yang berwenang menghukum memberitahukan kepada PNS yang dijatuhi
24 | P a g e

hukuman disiplin tentang pelanggaran disiplin yang dilakukan. Apabila

pejabat yang berwenang menghukum menegur bawahannya, tetapi tidak
dinyatakan secara tegas sebagai hukuman disiplin, maka teguran yang
demikian bukan hukuman disiplin. Setiap jenis hukuman disiplin teguran
lisan yang dijatuhkan kepada PNS, wajib diberitahukan secara tertulis oleh
pejabat yang berwenang menghukum kepada pejabat yang mengurus
kepegawaian.

Teguran tertulis

Hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang
dilakukan.

Pernyataan tidak puas secara tertulis.

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang
dilakukan.

Penundaan kenaikan gaju berkala

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang
dilakukan, minimal penundaan kenaikan gaji berkala 3 bulan dan
maksimal 1 tahun.

Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala

Hukuiman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan

harus berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin
yang dilakukan. Minimal penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji
berkala 3 bulan dan maksimal 1 tahun.

Penundaan kenaikan pangkat

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dan disebutkan pelanggaran disiplin yang
dilakukan, minimal penundaan kenaikan pangkat 6 bulan dan maksimal 1
tahun.

Penurunan Pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah

25 | P a g e

Hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang
dilakukan minimal penurunan pangkat 6 bulan dan maksimal 1 tahun.

Pembebasan dari jabatan

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang
dilakukan, sedangkan penghasilan dihitung penuh kecuali tunjangan
jabatan.

Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaab sendiri

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus

berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang
dilakukan. Kepadanya diberikan hak-hak kepegawaian sesuai dengan
peraturan yang berlaku.

Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan

harus berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang

dilakukan. Kepadanya tidak diberikan hak-hak kepegawaian kecuali
ditentukan lain dalam peraturan perundang-undangan.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dipanggil untuk
menerima surat keputusan hukuman disiplin. Apabila tidak dipenuhi, maka
dikirim panggilan kedua. Dan jika pada panggilan kedua tidak dipenuhi juga,
PNS tersebut dianggap telah menerima surat keputusan hukuman disiplin.
Penyampaian hukuman disiplin dilakukan dalam suatu ruang dan dapat
dihadiri oleh pejabat yang menangani urusan kepegawaian dan atau pejabat
lain asal pengkat/jabatannya tidak boleh lebih rendah dari PNS yang dijatuhi
hukuman disiplin.

26 | P a g e

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Prakondisi untuk penyusun pola pembinaan karier pegawai adalah perlu
disusunnya :
a. Klasifikasi jabatan PNS
b. Standar Kompetensi Jabatan PNS
c. Standar penilaian yang berorientasi Kinerja.
2. Instrumen yang mutlak harus dipersiapkan untuk menyusun pola karier PNS
adalah :

27 | P a g e

a. Misi, sasaran organisasi yang dapat dijadikan dalam prosedur organisasi

yang jelas dengan menegakkan prinsip-prinsip rasionalisasi, efektivitas
dan efisiensi;
b. Peta jabatan yang mengacu pada misi sasaran, struktur kewenangan
organisasi dan spesifikasi jabatan.
c. Alur karier yang disusun berdasarkan peta jabatan d. Rencana suksesi
( sucsession plan) yang terbuka bagi PNS sesuai dengan Kompetensi
jabatannya.
Penjelasan mengenai Dimensi Kinerja.
1. Perencanaan dan pengorganisasian
Kecakapan untuk mengembangkan sasaran secara realistik, menentukan
arah kegiatan secara efektif, kemampuan memberikan tugas kepada
bawahan dan dalam penggunaan sumber daya dan waktu.
2. Pengembangan Keputusan
Kemampuan untuk pengambilan keputusan dengan penuh keyakinan dan
tepat waktunya.
3. Pelimpahan wewenang/pekerjaan
Kemampuan untuk membagi beban kerja dan tanggungjawab secara
berimbang kepada bawahan serta mengkoordinasikan pelaksaannya.
4. Kemampuan analisis
Kecakapan untuk mendekati masalah secara menyeluruh dengan teliti dan
sistematis.
5. Penyesuaian (adaptasi)
Kecakapan untuk memahami dan menyesuaikan dengan gagasan, tata cara
dan permasalahan baru.
6. Kemampuan Pengawasan
Kemampuan untuk mengawasi/mengendalikan sehingga tercipta suasana
kerja yang produktif, membing dan mengarahkan bawahan serta mendorong
orang lain untuk membuat yang terbaik.
7. Prakarsa

28 | P a g e

Kemampuan untuk bekerja tanpa bimbingan dan mengembangkan

rencanarencana metode dan gagasan untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi.
8. Kerjasama
Kemampuan untuk bekerja secara kelompok demi tercapainya sinergi
organisasi.
9. Komunikasi/negosiasi
Kemampuan untuk berbicara dan menyakinkan orang lain, bernegosiasi
serta kecakapan untuk menulis secara jelas dan ringkas.
10. Kemampuan teknis
Kecakapan memahami substansi, informasi, tata cara dan teknik-teknik
yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawab.
11. Kemampuan administrasi
Penguasaan kebijakan administratif, tata cara dan peraturan serta
kemampuan penerapannya secara berdaya guna dan berhasil guna.

DAFTAR PUSTAKA
Jeddawi, Murtir. 2008. Implementasi Kebijakan Otonomi Daerah, Total Media:
Jakarta.
Sumaryadi, I Nyoman. 2006. Otonomi Daerah Khusus dan Birokrasi
Pemerintahan, LPMPI: Jakarta.

29 | P a g e

30 | P a g e

KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
yang telah melimpahkan rahmat, taufik dan hidayahnya kepada kita semua
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini, yang dibuat untuk memenuhi
tugas dari mata kuliah Hukum Kepegawaian.
Saya sebagai penulis juga menyadari atas keterbatasan maupun
kekurangan saya dalam menyusun makalah ini, Oleh karena itu kritik dan saran
dari pembaca kepada penulis yang bersifat membangun akan saya terima dengan
sangat baik dan senang hati.
Akhir kata saya mengucapkan terimakasih yang setulus- tulusnya kepada
dosen pengasuh mata kuliah yang telah memberikan bimbingan, baik waktu dan
pengarah yang sangat baik dalam penyelesaian makalah ini.

Mataram, 12 Oktober 2014

Penulis,

31 | P a g e

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................

DAFTAR ISI.....................................................................................................

ii

BAB I

PENDAHULUAN...........................................................................
i

1.1.Latar Belakang........................................................................

1.2.Rumusan Masalah ..................................................................

1.3.Tujuan Penulisan....................................................................

1.4.Manfaat Penulisan .................................................................

1.5.Metode Penulisan...................................................................

BAB II. PEMBAHASAN..............................................................................

2.1. Rekruitmen PNS ....................................................................

ii

2.1.1. Pengertian Rekrutmen (Umum)....................................

2.1.2. Proses Rekrutmen (Umum)..........................................

2.2. Pola Karier dan Pola Pembinaan..............................................

2.3. Sistem Pembinaan Karier Pegawai..........................................

10

2.4. Pola Karier Pegawai................................................................

11

2.5. Pola Pengawasan ....................................................................

19

BAB III KESIMPULAN.................................................................................

28

A. Kesimpulan................................................................................

28

DAFTAR PUSTAKA

32 | P a g e
ii
ii