TUGAS PERILAKU ORGANISASI

MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)

Disusun oleh

ASEP FIRMAN RAMDANI

NIM 371361009

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

STAN INDONESIA MANDIRI
BANDUNG
2015

Manajemen Berdasarkan Tujuan (MBO)

MBO adalah program yang mencakup sasaran yang khas, yang ditentukan
secara partisipatif, untuk kurun waktu tertentu yang eksplisit, dnegan umpan
balik mengenai kemajuan kemajuan sasaran.
Tidak diragukan lagi, daya tarik MBO terletak pada tekananya untuk mengubah
tujuan organisasi sevara keseluruhan menjadi tujuan khusus unit-unit organisasi
dan para individu yang menjadi anggotanya. MBO menjalankan konsep tujuan
dengan merancang suatu proses, dimana dengan proses tersebut sasaran-sasaran
secara bertingkat diturunkan ke sepanjang organisasi itu.
Menghubungkan MBO dan Teori Penetapan Sasaran
MBO seara langsung mendukung sesaran spesifik dan umpan balik. MBO
menyiratkan, bukannya menyatakan secara eksplisit, bahwa sasaran harus
dipersepsikan sebagai hal yang dapat dilaksanakan (feasible). Konsistenn
dengan penetapan-sasaan, MBO akan sangat efektif bila sasaran itu cukup sulit
agar dapat menuntut orang itu memaksa diri bekerja.
Satu-satunya wilayah yang mungkin terdapat ketidakcocokan antara MBO dan
teori penetapan sasaran adalah yang berkaitan dengan isu partisipasi: MBO
sangat mendukung partisipasi itu sedangkan penetapan-sasaran menunjukkan
bahwa penugasan sasaran ke bawahan sering sama berhasilnya Bagaimanapun,
manfaat utama penggunaan partisipasi adalah untuk mendorong individu
menetapkan sasaran yang lebih sukar.

MBO dalam Praktik

Seberapa luas penggunaan MBO? Tinjauan studi menunjukkan bahwa MO
merupakan teknik yang populer. Anda akan menemukan program-program
MBO dalam banyak organisasi bisnis, pemeliharaan kesehatan, pendidikan,
pemerintahan dan nirlaba.
Kepopuleran MBO hendaknya tidak ditafsirkan bahwa slalu berhasil. Dalam
sejumlah kasus yang terokumentasi, MBO telah dilaksanakan tetapi gagal
memenuhi harapan manajemen.
1.

PROGRAM PENGAKUAN KARYAWAN

Program pengakuan karyawan terdiri dari perhatian pribadi, pengungkapa
minat, persetujuan, dan apresiasi atas pekerjaan yang dilakukannya denga
baik. Program ini apat beragam bentuknya.
Menautkan Program Pengakuan dan Teori Penguatan
Konsisten dengan teori penguatan, yang memberikan imbalan atas
perilaku tertentu dengan pengakuan sesudah perilaku tersebut mendorong
terciptanya prestasi lainnya. Pengakuan dapat beragam bentuknya.
Program Pengakuan Karawan dalam Praktik
Salah satu alat pengakuan yang dunakan luas adalah penggunaan sistem
usulan. Karyawan menawarkan usulan untuk memperbaiki proses atau
memotong biaya dan diberikan pengakuan berupa hadiah sejumlah uang
tunai.

2.

PROGRAM PELIBATAN KARYAWAN

Artinya proses partisipasi yang menggunakan sekuruh kapasitas karyawan
dan yang dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen demi
kesuksesan organisasi.
Maksud dari pelibatan karyawan adalah sebagai proses partisipasi yang
menggunakan seluruh kapsaitas keryawan dan dirancang untuk
mendorong meningkatan konsumen demi para pekerja ke dalam keputusan
mereka dan dengan meningkatkan otonomi serta kendali mengenai
kehiduan kerja mereka, para karawan akan menjadi kebih termotivasi,
lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih puas
denagn pekerjaan mereka.
Contoh-Contoh Pelibatan Karyawan
Empat ragam pelibatan karyawan :
1. Manajemen Parisipasif
Yaitu proses dimana bawahan berbagi kekuasaan dalam pengambilan
keputusan sampai derajad yang tertentu atasan langsungnya.
2. Partisipasi Representatif
Pekerja-pekerja berpartisipasi ke dalam pengambilan keputusan
organisasianal lewat kelompok kecil yang mewakili karyawan.
Bentuk yang paling lazim yaitu :
Dewan kerja, yaitu kelompok-kelompok karyawan yang didominasi
atau dipilih yang harus diajak konsultasi dulu bila manajemen
mengambil keputusan yang melibatkan karyawan.

Wakil-wakil dewan, yaitu ragam parisipasi representatif; karyawankaryawan duduk dalam dewan direktur perusahaan dan mewakili
kepentingan para karyawan perusahaan itu.
3. Lingkaran Mutu
Adalah kelompok kerja karayawan yang bertemu secara teratur untuk
membahas masalah-masalah kualitas mereka, menyelidiki sebabsebab, merekomendasikan penyelesaian, dan mengambil tindakan
korektif.
4. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan
Yaitu rencana tunjangan yang ditegakkan perusahaan dimana para
karyawan memperoleh saham sebagai bagian dari tunjangan mereka.
Mengaitkan Program Pelibatan Karyawan dan Teori-Teori Motivasi
Pelibatan karyawan mengilustrasikan sejumlah teori motivasi yang dibahas
dalam bab sebelumnya. Misalnya, teori Y konsisten dengan manajemen
partisipatif dan teori X segaris dengan gaya otokratis yang lebih trasisional
dalam hal mengelola karyawan.
3.

PROGRAM UPAH VARIABEL

Artinya bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada ukuran
kinerja individu dan/atau organisasi. Empat dari program upah-variabel
yang lebih luas digunakan adalah : upah per unit, bonus, nagi laba dan bagi
hasil.
Rencana upah per unit artinya para pekerja diupah dengan jumlah tetap
menurut tiap satuan produksi yang diselesaikan.

Rencana Bagi-Laba artinya program organisasi yang luas yang

mmbagikan kompensasi berdasarkan rumus yang telah ditetapkan yang
dirancang berdasarkan profitabilitas perusahaan.
Bagi hasil artinya rencana intensif dimana perbaikan produktifitas
kelompok menentukan banyanya total uang yang dialokasikan.
Mengaitkan Program Upah Variabel dan Teori Harapan
Agaknya upah variabel paling sesuai dengan prediksi-prediksi teori
pengharapan. Secara khusus, individu seharusnya mempersepsikan hubungan
yang kuat antara kinerja dan imbalan yang mereka terima jika motivasinya
dimaksimalkan. Jika imbalan dialokasikan sepenunya berdasaran faktor-faktor
bukan kinerja- seperti misalnya senioritas atau jabatan maka kemungkinan
besar karyawan akan mengurangi upaya mereka
4.

RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN

Artinya Tingkat-tingkat upah didasarkan pada berapa keterampilan yang
dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan dapat mereka lakukan.
Mengaitkan Rencana Upah Berdasarkan Keteramplan Dengan Teori-Teori
Motivasi
Rencana upah berdasarkan keterapilan konsisten dengan beberapa teori
motivasi. Karena rencana ini mendorong para karyawa untuk mempelajari,
memperluas keterampilan mereka dan tumbuh, maka rencana ini konsisten
dengan teori ERG. Diantara karyawan yang kebutuhan tendahnya
terpuaskan, kesempatan untuk mengalami pertumbuhan dapat menjadi
motivator.

Upah Berdasarkan Keterampilan dalam Praktik

Sejumlah studi telah menyelidiki penggunaan dan evektivitas upah
berdasarkan keterampilan. Kesimpulan keseluruhan, yang didasarkan
pada studi ini, adalah bahwa upah berdasarkan keterampilan sudah meluas
dan bahwa umumnya mendorong ke peningkatan kinerja dan kepuasan
karyawan, serta meningkatkan persepsi tentang kesetaraan sistem upah.
5.

TUNJANGAN FLEKSIBEL
Artinya para karyawan menentukan sendiri program tunjangan mereka
untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka dengan memilih dan
mengambil dari daftar pilihan tunjangan
Mengaitkan Tunjangan Fleksibel dan Teori Pengharapan
Memberi tunjangan yang sama kepada semua karyawan mengasumsikan
bahwa semua karyawan mempunyai kebutuhan yang sama. Tentu saja kita
tahu bahwa asumsi ini keliru. Jadi tunjangan fleksibel mengubah
pengeluaran untuk tunjangan menjadi motivator.
Tunjangan Fleksibel dalam Praktik
Bagi karyawan, fleksibilitas menarik karena mereka dapat menyesuaikan
tunjangan mereka dan tingkat cakupan kebutuhan mereka sendiri.
Keurangan utama dari sudut pandang karyawan adalah bahwa biaya
tunjangan operasional sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total
yang dapat dibeli. Dari sudut pandangorganisasi berita baiknya adalah
bawa sering tunjangan fleksibel menghasilkan tabungan. Berita buruk
untuk organisasinya adalah bahwa rencana ini lebih rumit dalam
pengawasannya oleh manajemen, dan penerapan program ini seringkali
mahal