BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pembangunan puskesmas yang sudah merata diseluruh pelosok tanah
air dengan minimal di setiap kecamatan ada satu puskesmas yang telah
memberikan konstribusi yang berarti untuk meningkatkan derajat kesehatan
masyarakat seperti yang telah ditunjukkan dalam penurunan angka kematian dan
kesakitan secara bermakna dalam tiga dasawarsa terakhir.

Disamping

keberhasilan yang telah dicapai tersebut, puskesmas masih menghadapi berbagai

permasalahan. Permasalahan tersebut tidak saja berkaitan dengan beban pokok
kegiatan yang terlalu banyak dan kadang-kadang tidak sesuai dengan masalah
kesehatan yang ada, tetapi juga masalah-masalah lain yang terkait dengan
rendahnya kemampuan puskesmas untuk memenuhi tuntutan masyarakat
terhadap pelayanan kesehatan yang bermutu.
Keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya tidak terlepas dari
faktor manusia yang merupakan kunci utama tercapainnya sasaran organisasi.
Manusia yang dimaksud di sini adalah sumberdaya manusia yang propesional,
berkualitas yang memiliki pengetahuan, keterampilan, jujur dan bertanggung
jawab serta memiliki sikap mental yang baik.
Tuntutan konsistensi terhadap sikap karyawan Puskesmas Pamandati
Kab. Konawe Selatan yang diharapkan dapat mendukung pencapaian tujuan dan
sasaran organisasi tidak mungkin dapat dicapai bilamana faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan tidak diterapkan

organisasi tersebut.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,
karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, organisasi
maupun masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumbersumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan
kebahagiaan hidup mereka. Bagi organisasi, penelitian mengenai kepuasan kerja
dilakukan

dalam

rangka

usaha

peningkatan

prestasi

kerja

karyawan.

Selanjutunya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari

hasil kerja karyawan serta naiknya nilai manusia di dalam konteks karyawan.
Robbins (2003) dalam bukunya dikemukakan bahwa variabel-variabel
yang mendorong tingkat kepuasan kerja yang berkaitan dengan pekerjaan
adalah : kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi
kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian
pekerjaan. Namun dijelaskan pula bahwa konsep kepuasan kerja secara inheren
(tertanam) begitu luas.
Kemudian Blum (dalam Asad, 2002) juga mengemukakan bahwa
banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja kepada karyawan seperti
faktor individual, faktor sosial dan faktor utama dalam pekerjaan.
Dari berbagai pendapat dapat dirangkum mengenai faktor yang
mepengaruhi kepuasan kerja yaitu : faktor psikologik, merupakan faktor yang
berhubungan dengan kejiwaan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
bakat dan keterampilan ; faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan
2

dengan interaksi sesama karyawan, maupun dengan atasan ; faktor fisik,

merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan
kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu
istirahat, keadaan ruangan, penerangan, pertukaran udara, perlengkapan kerja,
kondisi kesehatan karyawan, umum dan sebagainya ; faktor finansial, merupakan
faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang
meliputi sistem dan besarnya insentif, jaminan sosial, promosi dan sebagainya.
Berdasarkan hasil survai awal di Puskesmas Pamandati menunjukan
bahwa karyawan Puskesmas Pamandati sering mengalami keterlambatan dalam
penerimaan kompensasi. Hal ini sejalan dengan penelitian pada devisi televisi PT
X yang berlokasi di Rawa Teratai, Pulo Gadung Jakarta Timur diperoleh hasil
bahwa faktor yang mepengaruhi kepuasan kerja adalah : yang berhungan dengan
pekerjaan, kondisi kerja, teman sekerja, pengawasan, promosi jabatan dan gaji.
Dari keenam faktor tersebut yang paling dominan adalah faktor yang
berhubungan dengan kondisi kerja yaitu sebesar 0,6997 atau sebesar 69,9796 %
(Indra dalam Jurnal The Winners Vol 082-0200, December 4, 2002).
Melihat pandangan yang dikemukakan oleh Robbins dan Blum serta
Indra dalam penelitiannya, bahwa konsep kepuasan kerja itu sangat relatif dan
begitu luas, tetapi penulis pada penelitian ini hanya ingin mengetahui gambaran
terhadap variabel-variabel yang berkaitan dengan faktor sosial, faktor finansial
dan faktor fisik. Faktor sosial yang dimaksud adalah : interaksi sesama karyawan,
kepemimpinan sedangkan faktor finasial adalah kompensasi, faktor fisik adalah
kondisi fisik lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
3

Kenyataan menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan menurun

kemungkinan dapat disebabkan oleh berbagi faktor yang bersifat internal maupun
yang bersifat eksternal.

Kemungkinan oleh karena belum sepenuhnya sesuai

keinginan yang dimilikinya seperti interaksi sosial yang kurang baik, lingkungan
kerja yang kurang kondusif, sarana kerja yang tidak memadai, minimnya
kompensasi yang diberikan dan kurangnya kesempatan untuk promosi.
Berdasarkan kondisi itulah, maka kepuasan kerja karyawan perlu
mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari pimpinan organisasi, karena
dapat mempengaruhi prestasi dan pencapaian tujuan organisasi, sehingga
dengan kepuasan yang tinggi cenderung mendorong pengikatan prestasi kerja ke
arah yang lebih baik.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan fokus permasalahan diatas dapat dirinci masalah-masalah
khusus berikut.
1) Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan
Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
2) Bagaimana gambaran promosi terhadap kepuasan kerja karyawan Puskesmas
Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
3) Bagaimana gambaran kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
4) Bagaimana gambaran kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
4

Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan Puskesmas

Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan Puskesmas Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.
b. Untuk mengetahui gambaran promosi terhadap kepuasan kerja karyawan
Puskesmas Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.
c. Untuk mengetahui gambaran kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan Puskesmas Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.
d. Untuk mengetahui gambaran kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak,
sehingga dapat dijadikan sumber informasi yang berharga, antara lain :
1. Bagi pihak akademis
Diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan merupakan
salah satu bahan bacaan bagi peneliti selanjutnya

2. Bagi pihak puskesmas Pamandati Kabupaten Konawe Selatan

Sebagai bahan masukan bagi penentu kebijakan dalam pengembangan
manajemen sumber daya manusia bahwa kepuasan kerja turut menentukan
dalam pencapaian tujuan organisasi.
3. Bagi peneliti
Merupakan berharga bagi peneliti dalam memperluas wawasan dan
pengetahuan tentang mutu pelayanan kesehatan.
5

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis Kepuasan Kerja
1. Defenisi Kepuasan Kerja
Kemajuan ilmu pengetahuan yang semakin pesat pada dewasa ini
terutama

dalam

bidang

teknologi,

telah

mengakibatkan

menurunnya

persentase penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri.

6

Dengan ditemukannya mesin-mesin serta penggunaanya dalam

industri telah mendesak fungsi dari tenaga manusia di dalam kerja. Sekalipun
demikian tenaga manusia tetap memegang peranan yang cukup penting.
Betapapun sempurnanya peralatan kerja, tanpa adanya tenaga manusia
sekalipun hanya sederhana, katakanlah hanya sebagi penekan tombol untuk
menjalankan mesin, maka pabrik tersebut tiada artinya, tidak ubahnya
seonggok besi tua yang menantikan saat kemusnahannya.
Dikatakan oleh Louis A. Allen tentang pentingnya unsur manusia
dalam menjalankan roda industri :

Betapapun

sempurnanya

rencana-rencana

organisasi

dan

pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan

tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan
mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya.
Dari uraian Allen ini dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia
ternyata cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan
organisasi.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal bersifat individuil.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena
adanya perbedaan pada masing-masing individu.

Semakin banyak aspek-

aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

Kepuasan

kerja

dalam

pengertian

perilaku

organisasi

dapat

didefinisikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaanya yang

berupa perbedaan antara penghargaan yang diterima dengan penghargaan
yang seharusnya diterima menurut perhitungannya sendiri.

Kepercayaan

bahwa karyawan yang puas itu lebih produktif dari pada karyawan yang tidak
puas telah menjadi pegangan para manajer bertahun-tahun. Para peneliti
dibidang kemanusiaan lalu mengusulkan agar kepuasan ini justru menjadi
tujuan resmi sebuah organisasi (Muchlas, 2003).
Menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko 2004), kepuasan kerja
juga penting untuk aktualisasi diri.

Karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis.

Dan pada

gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun,
mempunyai semangat kerja lemah, cepat lelah, dan bosan emosinya tidak
stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya
dengan pekerjaan dilakukan.

Sedangkan karyawan yang mendapatkan

kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang

lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang
berprestasi lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai kepuasan
kerja.

Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik untuk

karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif

di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Kemudian Tiffin (dalam Asad, 2002) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
8

pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan

sesama karyawan.
Wexley dan Yulk (2005) yang disebut kepuasan kerja adalah The
way Employee Feels About His/Her Job. Ini berarti kepuasan kerja sebagai
perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Handoko (2004) mengemukakan kepuasan kerja (job Satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
di lingkungan kerjanya.

Departemen personalia atau manajemen harus

senantiasa memonitor kepuasan kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan

masalah-masalah personalia, vital lainnya.
Dalam

batasan-batasan

mengenai

kepuasan

kerja

di

atas

sebenarnya batasan yang sederhana dan operasional manurut hemat penulis

adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan ini berarti bahwa konsepsi
kepuasan kerja semacam ini sebagai interaksi manusia dengan lingkungan
kerjanya.

Disamping itu, perasaan terhadap pekerjaan tentulah sekaligus

merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.

Kepuasan itu tidak

nampak secara nyata, tetapi dapat berwujud dalam suatu hasil pekerjaan .
Oleh sebab itu, kepuasan kerja walaupun sulit dan abstrak, tetap perlu
mendapatkan perhatian.
2. Beberapa Faktor Tentang Kepuasan Kerja
9

Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor

utama untuk timbulnya kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu hal ini memang
bisa diterima, terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang dimana
uang merupakan kebutuhan yang vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok
sehari-hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah dapat memenuhi kebutuhan
keluarganya secara wajar maka gaji atau upah ini tidak atau bukan faktor
utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh
Maslow, upah atau gaji termasuk pada kebutuhan dasar.
Good

Watson

(dalam

Indrawijaya,2005)

memberi

komentar

bahwasanya gaji yang cukup tinggi belum tentu menjamin adanya kepuasan
kerja bagi karyawan. Jadi gaji atau upah bukanlah satunya faktor yang dapat
menimbulkan kepuasan bagi seseorang seperti yang telah disinggung oleh
Herzberg dengan Two Faktor Theory ternyata gaji atau upah termasuk dalam
kelompok yang dissatisfiers.
Banyak faktor-faktor yang mepengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
karyawan tergantung pada pribadi masing-masing. Menurut Blum dalam Asad
(2002), faktor-faktor yang berpengaruhi pada kepuasan kerja adalah :
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolititk dan hubungan
kemasyarakatan.

10

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,

kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.

Selain itu juga penghargaan

terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam

menyelesaikan konflik antara manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas.
Kemudian Robbins (2003) dalam bukunya, faktor yang lebih penting
terhadap kepuasan kerja adalah :
a.

Kerja yang secara mental menantang karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka.

Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan

kebosanan tetapi yang telalu banyak menantang menciptakan frustasi dan

perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b.

Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan

kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan,
dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komonitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu
saja, tidak semua orang mengejar uang, banyak yang bersedia menerima
uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih besar dalam pekerjaan
yang kurang menuntut atau mepunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan
upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; lebih
11

penting lagi adalah persepsi keadilan.

Sama halnya, karyawan berusaha

mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan

kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak,
dan status sosial meningkat. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan
bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (fair and just)
kemungkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.
c.

Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja yang
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas dengan baik.

Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih

menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan.

Temperatur, cahaya, keributan, dan faktor lingkungan yang tidak ekstrim
misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang.

Disamping itu,

kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan

fasilitas yang bersih dan relatif modern dengan peralatan yang memadai.
d.

Rekan sekerja yang mendukung, bagi kebayakan karyawan, kerja juga

mengisi kebutuhan akan interaski sosial. Oleh karena itu rekan sekerja yang
ramah mendukung untuk menghatar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan juga merupakan determinasi utama dari kepuasan. Umumnya
studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila penyedia
langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu
minat pribadi pada mereka.

12

e.

Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan; kecocokan yang tinggi antara

kepribadian sesorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkann individu
yang lebih terpuaskan.

Orang-orang yang tipe kepribadiannnya kongruen

(sama dan sebangun) dengan pekerjaan, lebih besar kemungkinan untuk

berhasil pada pekerjaan dan karena sukses ini mepunyai probilitas yang lebih
besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi.
Ada pendapat lain dari Gilmer (dalam Asad, 2002) tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
a. Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
bagi karyawan pria maupun wanita.

Keadaan yang aman sangat mempengaruhi

perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen; yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan
kondisi kerja yang stabil.
e. Pengawasan (supervisi); bagi karyawan Supervisor dianggap sebagai figur ayah dan
sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turun over.
f.

Faktor intrinsik dari pekerjaan; atribut yang ada pada pekerjaan masyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

13

g. Kondisi kerja; termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan; merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan
tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i.

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai
alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan
untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi
karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j.

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Dari berbagi pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a.

Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan keterampilan.

b.

Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang
berbeda jenis pekerjaanya.

c.

Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebaginya.
14

d.

Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan
sebagainnya.

3. Kepemimpinan
Menurut Achmad Suyuti yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah
proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan,
tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu
(Suyuti, 2003). Pendapat lain menyebutkan bahwa kepemimpinan adalah
kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang
lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok (Kartono, 2006).
Sedangkan menurut Asmara, kepemimpinan adalah tingkah laku untuk
mempengaruhi orang lain agar mereka memberikan kerjasamanya dalam
mencapai tujuan yang menurut pertimbangan mereka adalah perlu dan
bermanfaat (Asmara, 2005)
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) seorang pemimpin harus
memiliki sifat

perceptive

artinya mampu mengamati dan menemukan

kenyataan dari suatu lingkungan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati,
dan memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam artian bagaimana
para bawahannya, bagaimana keadaan organisasinya, bagaimana situasi
penugasannya, dan juga tentang kemampuan dirinya sendiri. la harus mampu
menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Untuk memilih gaya kepemimpinan
yang

akan

digunakan,

perlu

dipertimbangkan

berbagai

faktor

yang
15

mempengaruhinya. Meskipun banyak faktor yang perlu dipertimbangkan, Haris

dalam Heidjrachman dan Husnan (2002) membaginya ke dalam 4 (empat) faktor
yaitu :
1) faktor dalam organisasi
2) faktor pimpinan manajer
3) faktor bawahan
4) faktor situasi penugasan
Konsep kepemimpinan situasional

dikembangkan oleh Hersey dan

Blanchard pada tahun 1969. Selanjutnya dari hasil pemikiran Ken Blanchard,
Ramdhan (2004) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan situasional,
yaitu :
a. Perilaku direktif
Perilaku direktif adalah perilaku yang diterapkan apabila pimpinan
dihadapkan

pada tugas yang

rumit dan bawahan

belum memiliki

pengalaman dan motivasi untuk mengerjakan tugas tersebut, atau pimpinan

berada di bawah tekanan waktu penyelesaian. Pimpinan menjelaskan apa
yang perlu dan harus dikerjakan.
b. Perilaku konsultatif
Perilaku konsultatif adalah perilaku yang diterapkan ketika bawahan
telah termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas. Di sini
pimpinan hanya perlu memberi penjelasan yang lebih terperinci dan
membantu mereka untuk mengerti dengan meluangkan waktu membangun
hubungan yang baik dengan mereka.
16

c. Perilaku partisipatif
Perilaku partisipatif diterapkan apabila pegawai telah mengenal
teknik-teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang dekat
dengan pimpinan. Pimpinan meluangkan waktu untuk berbincang-bincang
dengan mereka, untuk lebih melibatkan mereka dengan keputusankeputusan kerja, dan untuk mendengarkan saran-saran mereka mengenai
peningkatan kinerja.
d. Perilaku delegatif
Perilaku delegatif diterapkan apabila bawahan telah sepenuhnya
paham dan efisien dalam kinerja tugas, sehingga pimpinan dapat
melepaskan mereka untuk menjalankan tugasnya sendiri.
4. Konsep Promosi Jabatan
Pada dasarnya Promosi Jabatan merupakan salah satu bagian dari
program penempatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan
karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan
perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang
yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place).
Promosi jabatan dilakukan olah perusahaan untuk mengisi kekosongan
pormasi ini disebabkan oleh beragam hal mulai dari pensiun hari tua hingga
pengunduran diri karyawan. Untuk itu perusahaan mencari karyawan yang telah
ada yang dinilai memiliki kualifikasi sesuai dengan jabatan baru yang dibutuhkan
dari yang dibutuhkan untuk dapat di promosikan.

17

Promosi Jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan

bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Idaman
dan tujuan ini berkaitan dengan apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh
karyawan setelah memperoleh promosi jabatan. Setiap karyawan berusaha
memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa
kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Karyawan
yang berhak memperoleh promosi haruslah memiliki kecakapan kualifikasi yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karena karyawan tersebut akan memiliki
tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan
sebelumnya.
B. Tinjauan Empiris
Peneltian yang dilakukan oleh Cauggemi dan Clypool (dalam Asad
2002) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah : prestasi,
penghargaan, kenaikan jabatan dan pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang

menyebabkan ketidakpuasan adalah : kebijakan perusahaan, supervisor, kondisi

kerja dan gaji.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lukman di RSU Kab. Kendari
Tahun 2005, menunjukkan bahwa dengan komitmen manajemen puncak terhadap
kualitas layanan kepada karyawan rumah sakit yang menyesuaikan dengan
kondisi RSUD Kabupaten Kendari (komitmen 3) sebesar 95,0% karyawan
menyatakan cukup terhadap pemberdayaan karyawan, sedang dengan komitmen
2 yakni sesuai dengan kebijakan Dinas Kesehatan Kabupaten/ Kodya sebesar

18

50,0% karyawan menyatakan pemberdayaan terhadap karyawan kurang. Hal ini

menunjukkan bahwa sikap manajemen puncak untuk melakukan peyesuaian
terhadap kondisi RSUD telah memberikan kebebasan pada karyawan untuk
melakukan tugas sehari-hari dan mengambil keputusan dalam batas yang telah
digariskan manajemen sesuai dengan kondisi RSUD dengan jalan memberikan
kebebasan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan inovasi mereka, sehingga
pimpinan telah mampu memberikan wewenang kepada karyawan yang
berhubungan langsung dengan dengan pelanggan untuk membuat keputusan,
dengan jalan melepaskan kontrol terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada
karyawan dengan jalan yang terbaik menurut karyawan. Dengan komitmen ini
pimpinan dalam memberikan penilaian tidak tergantung pada bagaimana cara
memperoleh hasil, tetapi penilaian leih tertuju kepada apakah karyawan mampu
memberikan pelayanan yang baik, dan manajemen puncak hanya mengawasi dan
menyakinkan bahwa pelayanan tersebut telah diberikan oleh karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu gambaran kinerja karyawan
dalam pelayanan artenatal di 6 Puskesmas Kabupaten Puncak Jaya tahun 2006
menunjukkan hasil cakupan pelayanan antenatal yang rendah. Dalam penelitian
ini kurangnya motivasi kerja dan pengaruh insentif (70%), fasilitas / alat (30%70%), harapan dalam pekerjaan, supervisi penyeliaan tidak pernah berjalan ,
pengetahuan dan keterampilan bidan di puskesmas sangat kurang dalam
pelayanan kesehatan ibu dan anak. Peneliti (Thomas Salamuk, April 2007 : http://
Workingpaperies, ugm, ac.id.)

19

Penelitian yang dilakukan oleh Wanti 2008 tentang analisis perawat di

tinjau dari lingkungan kerja, menunjukan ada hubungan signifikan antara
lingkungan kerja dengan kinerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan
di rumah sakit. Hal ini menggambarkan bahwa lingkungan kerja dapat
mempengaruhi

kinerja

perawat.

Linkungan

kerja

yang

bisa

mendorong

menciptakan kinerja tinggi meliputi 5 dimensi utama, yaitu linkungan sosial dan
interpersonal yang positif, pengarahan yang bisa membantu karyawan untuk
mencapai target, peluang untuk mengembangkan perilaku, umpan balik akibat
atau konsekuensi tindakan karyawan, dan insentif. (Mink, 2003)
Dari hasil penelitian Lukman di Kab. Kendari tahun 2005, menunjukkan
Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan dengan komitmen karyawan
terhadap kualitas pelayanan dari dimensi tangible. Besarnya persentase (85,7%)
karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang cukup dan memiliki komitmen
terhadap kualitas pelayanan (tangible). Hal ini disebabkan

kemampuan

manajemen memberikan fasilitas kantor seperti: pakaian seragam, sehingga para

karyawan dapat menunjukkan penampilan yang bersih dan rapih, selain itu
pengadaan peralatan penunjang pelayanan yang memadai menjadi pendorong
bagi karyawan untuk memperhatikan perlengkapan sarana pasien. Dimana
tangible adalah bukti fisik yakni kemampuan suatu perusahaan dalam
menunjukkan eksistensi. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik
perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari
pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa, meliputi fasilitas fisik (sarana),
perlengkapan (prasarana) dan penampilan fisik yang ditampilkan oleh karyawan.
20

Dari hasil penelitian didapatkan sebagian besar perawat RSUD

Kabupaten Lumajang ( 63,73 % ) mempunyai persepsi negatif terhadap gaji yang
diterima tiap bulan, hal tersebut dimungkinkan karena sebagaian besar ( 69,63
% ) perawat memiliki gaji di bawah Rp. 1.000.000, bahkan ( 48,04 % ) di gaji di
bawah Rp. 300.000, dengan adanya gaji yang dirasa rendah maka beberapa
responden menyatakan gaji tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari,
dari wawancara mendalam pada beberapa responden menyatakan untuk
memenuhi

kebutuhan

tersebut

mereka

mengharapkan

pendapatan

dari

pasangannya, bantuan orang tua / keluarga, bekerja pada dokter praktek,

menerima kunjungan pasien di rumah bagi perawat yang telah memiliki masa
kerja di atas 5 tahun, sedang yang di bawah 5 tahun belum banyak menerima
kunjungan pasien di rumah, dengan alasan masih belum mempunyai pengalaman
dan kurang senior. Walaupun sebagian besar perawat merasa gajinya kurang
tetapi mereka menyatakan enggan untuk keluar atau mencari pekerjaan lain,
dengan alasan sudah terlanjur masuk profesi keperawatan, mencintai profesi ini,
sesuai dengan pendidikan yang dimiliki, dekat dengan keluarga, tidak ada pilihan
lain, dan mayoritas berharap agar dapat menjadi Pegawai Negeri Sipil / PNS.

C. Tinjauan Tentang Puskesmas

1. Pengertian
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah suatu organisasi
fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh
terpadu, merata, dapat dijangkau dari masyarakat dan menggunakan hasil
21

pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna dengan biaya yang
dipikul oleh pemerintah dan masyarakat.

Upaya kesehatan tersebut

diselenggarakan dengan menitikberatkan kepada pelayanan untuk masyarakat

luas guna mencapai derajat kesehatan yang optimal tanpa mengabaikan mutu
pelayanan kepada perorangan.
a. Visi Puskesmas
Puskesmas mampu melindungi kesehatan penduduk di wilayah
kerjanya dan memacu pengikatan kemadirian masyarakat untuk menolong
dirinya sendiri dalam bidang kesehatan serta memberdayakan hidup sehat
dan norma keluraga bahagia dan sejahtera.
b. Misi Puskesmas
1) Menyelenggarakan upaya kesehatan esensial yang bermutu, merata dan
terjangkau sesuai dengan kebutuhan masyrakat.
2) Meningkatkan status kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya dengan
membina peran serta masyarakat.
3) Perkembangan kesehatan masyarakat dengan mengembangkan upaya
kesehatan inovatif dan pemabfaatan teknologi tepat guna.

c. Wilayah Kerja
Wilayah Kerja Puskesmas adalah satu atau sebagian dari wilayah
kecamatan sesuai dengan tugas yang diberikan oleh Kepala Dinas
Kesehatan Dati II.
d. Jenis Pelayanan
22

Puskesmas

harus

mampu

mendiagnosa

masalah

mengidentifikasi potensi yang tersedia di wilayah kerja.

kesehatan

dan

Pelayanan di

Puskesmas diselengggrakan dengan prinsip komprehensif, integrative,

berkesinambungan dan adanya dukungan sistem rujukan yang berurutan.
2.

Kedudukan Puskesmas
Kedudukan Puskesmas dalam sistem kesehatan Tingkat Kabupaten
Dati II :
a.Puskesmas adalah perangkat pemeritah Daerah Tingkat II, bertanggung jawab
kepada Kepala Dinas Dati II.
b.Puskesmas adalah unit pelayanan tingkat pertama dalam sistem rujukan.
3. Kegiatan Pokok Puskesmas
Sesuai dengan kemampuan tenaga maupun faslitas yang berbedabeda, maka kegiatan pokok yang dapat dilaksanakan oleh sebuah puskesmas
akan beda pula, hal ini juga disesuaikan dengan kondisi geografis daerah.
Namun demikian, kegiatan pokok puskesmas dilaksanakan adalah :
1) KIA, 2) Keluarga Berencana, 3) Usaha Peningkatan Gizi, 4) Kesehatan
Lingkungan, 5) Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular (P2M), 6)
Pengobatan Termasuk Pelayanan Darurat Karena kecelakaan, 7) Penyuluhan
Kesehatan Masyarakat, 8) Kesehatan Sekolah (UKS), 9) Kesehatan Olah
Raga, 10) Perawatan Kesehatan Masyarakat (Puskesmas), 11) Kesehatan
Kerja, 12) Kesehatan Gigi dan Mulut, 13) Kesehatan Jiwa, 14) Kesehatan Mata,
15) Laboratorium sederhana, 16) Pencatatan dan Pelaporan dalam Rangka

23

Sistem Informasi Kesehatan, 17) Kesehatan Usia Lanjut, 18) Pembinaan

Pengobatan Tradisional.
Kegiatan pokok puskesmas dilaksanakan dengan pendekatan pemeliharaan
kesehatan dasar (Primary Health Care) dan ditujukan untuk kepentingan
kesehatan keluarga sebagai bagian dari masyarakat di wilayah kerjanya.
4. Fungsi Puskesmas
a) Sebagai pusat Pegembangan kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya.
b) Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka
meningkatkan kemampuan hidup sehat.

BAB III
KERANGKA KONSEP

24

A. Kerangka Konseptual
Untuk mengoptimalisasi potensi para pegawai dalam melaksanakan
tugasnya, tentu diperlukan suatu tingkat kepuasan kerja yang memadai agar
dapat dicapai tingkat produsktivitas yang lebih baik.
Pegawai sebagai salah satu sumberdaya potensial dan sangat strategis
memegang peranan penting untuk pencapaian produsktivitas organisasi sehingga
para pegawai sebaiknya merasakan tingkat kepuasan kerja yang memadai.
Untuk maksud tersebut sehingga dilakukan penelitian pada puskesmas
Pamandati dimana puskesmas ini mempunyai kedudukan sebagai unit pelaksana
teknis Dinas Kesehatan Kab. Konawe Sealatan.
Dasar teori dalam penelitian ini adalah gambaran kepuasan kerja yaitu
kepemimpinan, promosi, kompensasi, dan kondisi lingkungan kerja. Organisasi
akan mendapat gambaran tentang produktifitas para pegawai pada tahap
diagnosis aktivitas pegawai. Bila tingkat kepuasan kerja kurang maka akan akan
berdampak tidak tercapainya produktivitas yang optimal, sehingga perlu adanya
perubahan yang dilakukan oleh organisasi dalam rangka tercapainya tujuan dan
sasaran organisasi. Sebaliknya kalau tingkat kepuasan kerja pegawai terpuaskan
maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja organisasi sehingga
ada perhatian terhadap pekerjaanya.

Kepemimpinan

Promosi Jabatan
Hubungan
Kompensasi
Kondisi
Sesama
Lingkungan
Karyawan
Kerja

25
Kepuasan Kerja

Keterangan :
: Variabel independen
: Variabel dependen
: Diteliti
: Tidak diteliti

Gambar 1. Kerangka Konsep

B. Defenisi Operasional
1. Kepuasan Kerja

26

Suatu sikap para pegawai yang menunjukkan tingkat kepuasan terhadap

tugasnya, lingkungan organisasi serta terhadap jaminan-jaminan yang
diperolehnya di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi
pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke
arah tujuan tertentu di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun
2011
3. Promosi Jabatan
Promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang lebih tinggi. di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan
Tahun 2011
4. Kompensasi
Semua bentuk kompensasi yang diterima karyawan atas pekerjaannya
meliputi materil dan non materil di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe
Selatan Tahun 2011

27

5. Kondisi Lingkungan Kerja

Suasana lingkungan tempat kerja dimana para pegawai melaksanakan
pekerjaan sehari-hari di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun
2011

28

BAB IV
METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang dipergunakan dalam Penelitian ini adalah dengan
menggunakan pendekatan kualitatif. pendekatan kualitatif merupakan suatu
paradigma penelitian untuk mendeskrifsikan peristiwa, perilaku orang atau suatu
keadaan pada tempat tertentu secara rinci dan mendalam dalam bentuk narasi.
(Djaman, 2009)
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Peneliti mengambil lokasi penelitian di Puskesmas Pamandati yang
berada di Kab. Konawe Selatan. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada tanggal
14 juli 28 juli 2011.
C. Informan Penelitian
Informan dalam penelitian ini adalah karyawan Puskesmas Pamandati
Kab. Konawe Selatan Tahun 2011 untuk memperoleh gambaran informasi tentang
kepuasan kerja di tinjau dari segi kepemimpinan, promosi jabatan, kompensasi,
dan lingkungan kerja.

29

D. Cara Pengumpulan Data

Jenis data yang diungkapkan dalam penelitian ini adalah bersifat skematik,
narasi dan uraian juga penjelasan data dari subjek yang diamati di lapangan juga
menjadi data dalam pengumpulan hasil penelitian ini, dan berikutnya di
deskripsikan sebagai berikut :
1. Rekaman Audio dan Video
Dalam melakukan penelitian ini, maka peneliti merekam wawancara
dengan beberapa pihak terkait yang dianggap perlu untuk dikumpulkan
datanya, dari data hasil rekaman tersebut maka dideskripsikan dalam bentuk
transkrip wawancara.
2. Catatan lapangan
Dalam membuat catatan di lapangan, maka peneliti melakukan
prosedur dengan mencatat seluruh peristiwa yang benar-benar terjadi di
lapangan penelitian, dan hal ini berkisar pada isi catatan lapangan, proses
penulisan lapangan.
3. Dokumentasi
Data ini dikumpulkan dengan melalui berbagai sumber data yang
tertulis, baik yang berhubungan dengan masalah kondisi objektif, juga silsilah
dan pendukung data lainnya.

30

4. Foto
Foto merupakan bukti yang tidak dapat diungkapkan dengan kata-kata
namin sangat mendukung kondisi objektif penelitian berlangsung.
E. Pengumpulan Data
1.

Data Primer
Data dalam penelitian

ini diperoleh dengan cara memberikan wawancara

langsung kepada responden dengan instrument penelitian untuk untuk

memperoleh

gambaran

informasi

tentang

kepuasan

kerja

Karyawan

Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.

2.

Data sekunder
Data sekunder diperoleh dari instansi terkait yang berhubungan dengan
penelitian tersebut dalam hal ini Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan.

F. Teknik Pengumpulan Data

Perolehan data penelitian yang luas serta mendalam, maka upaya yang
dilakukan melalui:
1. Observasi berpartisipasi
2. Dalam melakukan wawancara, dibuat pedoman yang dijadikan acuan dan
instrument wawancara yang dilakukan bersifat terbuka, terstruktur dengan
pedoman
3. Studi Dokumentasi, terutama mengenai akurasi sumber dokumen, bermanfaat
bagi bukti penelitian, dan sesuai dengan standar kualitatif tidak reaktif.
31

4. Triangulasi.
Peneliti menerapkan teknik observasi mendalam dengan melihat triangulasi
(sumber, metode, teori). Kemudian dilakukan pengecekan dengan proses
transferability (temuan dapat ditransfer kelatar lain), atau dengan kata lain
hasil temuan dapat diungkapkan dengan mengemukakan teori-teori yang
relevan.
G. Teknik Analisis Data
Teknis analisis data yang digunakan adalah deskriptif naratif, Teknis ini
menurut Miles dan huberman diterapkan melalui tiga alur, yaitu:
1. Reduksi data
Analisis

pada

tahap

ini

merupakan

proses

pemilihan,

pemusatan,

penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang ditemukan

dilapangan. Dengan kata lain, pada tahap ini dilakukan analisis untuk
menggolong-golongkan, direduksi data yang tidak perlu, mengarahkan dan
mengorganisasi data.
2. Penyajian data
Alur analisis yang kedua ini adalah menyajikan data yang telah dianalisis pada
alur pertama dan kemudian disajikan dalam bentuk teks naratif.
3. Penarikan kesimpulan
Analisis pada alur ini adalah mencari makna benda-benda dan peristiwa. Pola
dan alur sebab akibat untuk membangun proposisi.

32

BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1.
Geografi
Wilayah kerja Puskesmas Pamandati meliputi 11 desa devinitif dan 2
desa persiapan, berada dalam wilayah administratif

kecamatan Lainea

Kabupaten Konawe Selatan Provinsi Sulawesi tenggara. Terletak di daerah

pesisir pantai dengan dataran rendah, rata dan sebahagian wilayah berbukit.
Adapun batas batas wilayah adalah sebagai berikut :
- Sebelah utara dengan posisi lereng gunung berbatasan dengan pegunungan
Wolasi dan kolono
- Sebelah timur dengan wilayah terujung desa Bangun jaya berbatasan dengan
kecamatan Kolono
- Sebelah selatan adalah pesisir pantai dengan hamparan hutan mangroov
berbatasan dengan laut selat Tiworo kabupaten Muna
-

Sebelah barat dengan wilayah terujung desa Lalonggombu berbatasan

dengan kecamatan Laeya

33

2.

Demografi
Jumlah penduduk wilayah kerja Puskesmas Pamandati adalah 8849 jiwa
dan jumlah kepala keluarga adalah 2220 KK.

B. Hasil Penelitian
Penelitian di laksanakan pada tanggal 14 juli 28 juli 2011 di puskesmas
Pamandati yang berada di Kab. Konawe Selatan. Penelitian ini dimaksudkan
untuk mencari informasi bagaimana gambaran gaya kepemimpinan, promosi
jabatan, kompensasi dan kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan Puskesmas Pamandati. Pada tanggal 16 Juli 2011, peneliti mulai
melakukan pengumpulan data primer dengan mewawancarai langsung informan
dalam hal ini karyawan Puskesmas Pamandati dengan menggunakan teknik
wawancara

mendalam

(indept

interview)

yang

menggunakan

pedoman

wawancara dengan instrument tape recorder.

Informan dalam penelitian ini adalah karyawan Puskesmas Pamandati Kab,
Konawe Selatan yang terdiri dari dua laki-laki dan empat perempuan yang masa
kerjanya di atas lima tahun. Hambatan utama dalam penelitian ini adalah
padatnya jadwal kerja karyawan sehingga sangat sulit untuk diwawancarai, selain
itu juga harus terlebihdahulu membuat janji dengan karyawan sehingga tidak
menggangu proses pelayanan di Puskesmas.
a. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah proses
mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan
dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu, kemudian
menayakan pendapat informan tentang gaya kepemimpinan di Puskesmas
34

Pamandati, sebagaimana hasil wawancara

dengan informan CC sebagai

berikut :
.Kalau saya lihat , Eee.. Kepala Puskesmas dalam hal ini Toh.. itu
kan sebagai pimpinan atau menejer, dia Punya ..Aaa.. kepemimpinanya
dimata teman selama ini masih kurang bagus kalau menurut saya, karena
kenapa dalam keseharian dipuskesmas masih terlalu kaku dalam Eee...
apa.. mengkoordinir teman-teman dipuskesmas dalam hal ini staf Toh..
kayak seperti saya atau yang lain
.Ah.. kalau masalah delegasi tugas ini, untuk dari kepala
puskesmas ke masing-masing staf itu tidak berimbang, yang saya
maksud tidak berimbang disini.. Eee... hubungan kerja antara teman
yang satu dengan yang lain itu tidak sama, seperti saya terlalu banyak
diserahkan tanggung jawab seperti imunisasi, bendahara jamkesmas
belum lagi program lainnya. Pada hal sudah pernah juga saya bicarakan
sama Kapus supaya teman yang lain itu..apa.. lebih diberdayakan supaya
sama-sama bisa merasakan pekerjaan
.Kalau mengenai pembinaan Eee... disiplin itu berarti mengarah
kekehadiran. Kalau disini Kapusnya biasanya setiap hari itu selalu melihat
kehadiran teman-teman, Eee... masalah disiplin absensi. Biasanya disini
kalau Eee...
memang kan biasanya masuk kerja itu jam kantor
puskesmas jam 8 tepat. Kalau misalnya ada sesuatu hal halangan masih
ditolerir sampai jam setengah Sembilan, kapan lewat dari itu, ahh.. itu
dianggap alpa
.Kalau menurut saya bagusnya itu seorang menejer dalam hal ini
kepala puskesmas Toh.. itu kayak yang tadi saya sudah sebutkan pada
pertanyaan pertama dan kedua maksudnya dalam pembagian tugas itu
lebih melihat bagaimana tugas yang dikasih dari masing-masing
programmer, disinikan ada perawat, gizi, supaya betul-betul diberdayakan
semuanya. Kemudian masalah absensi perlu ditinjau kembali, kan bisa
saja Eee... apa orang itu ada halangannya mungkin terutama yang
perawat, kasihan mungkin ada pasien yang harus diperiksa di Pustunya
atau di polindes, sehingga dia akan terlambat, lewat dari waktu tolerir tadi
yang setengah Sembilan.. yaa.. kayak seperti itu.(16 Juli 2011, CC, 34
Tahun)
Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan
pertama (CC), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan AR
berikut ini :
35

.Menurut saya kepemimpinan yang sekarang masih kurang baik,

terutama dalam manajemennya karena selama ini siapa yang dekat
dengan ka. pusk. Dia yang diberdayakan sehingga teman-teman yang
lain kurang atau tidak mendapat kesempatan untuk bekerja
. Kalau selama ini pendelegasian tugas tidak merata karena
seperti yang saya katakan tadi siapa yang dekat dengan kepala
Puskesmas maka dia yang akan mendapat kesempatan untuk bekerja
.Kalau masalah kedisiplinan itu pasti berhubungan dengan
masalah absensi yang bagaimana sudah disepakati tetapi tidak semua
staf puskesmas di perlakukan sesuai yang telah disepakati bersama.
Karena ada teman yang datang terlambat sudah di kasi izin atau alpa,
sedangkan ada teman yang tidak ada pemberitahuannya tetap dikasi
hadir
. Kalau saya seorang pemimpin itu manajemennya itu harus
bagus dan pembagian beban kerja ke staf harus merata dan tidak
memilah-milah dengan staf yang lainnya (19 Juli 2011, AR, 27 Tahun).
Kemudian dilakukan wawancara dengan informan TN, yang diperoleh
informasi sebagai berikut :
.Menurut saya kepemimpinan atasan saat ini eee.. masih kurang
baik dan perlu pembenahan terutama dari segi manejemennya eee
dimana saya melihat eeesiapa staf yang dekat dengan eeekepala
puskesmas maka eee Dia yang atau diberdayakan tenaganyauntuk
bekerjadan sehingga eeekadang ada teman-teman yang lain belum
atau tidak mendapat kesempatan untuk dapat bekerja.
.Eee..Kalau masalah pendelegasian tugas itu eee..sepertinya tidak
merata karena seperti yang saya katakan tadi eee.. siapa yang dekat
dengan kepala Puskesmas Maka dia eee..yang atau mendapat
kesempatan bekerja.
.Masalah kedisiplinan eee..itu sesuai dengan hasil kesepakatan
rapat kami dlm minilokakrya kami yaitu terkait dengan masalah absensi
eee..tetapi eee..apanamanya harapan itu tidak sesuai dengan yang kami
eee..harapkan eeekarena kadang saya melihat ada teman eeeyang
datangnya terlambat tetap dikasi izin atau alpa adalagi teman yang tanpa
pemberitahuan dengan jelas itu dikasi hadir itu ada perbedaan.

36

.Eee.. Kalau masalah pemimpin yang saya harapkan itu eee..yang

pertama itu harus sesuai dengan manajemennya eee..yang kedua itu
eee..pembagian beban kerja itu harus merata sesuai dengan disiplin ilmu
yang dimiliki dripada masing-masing staf. (21 Juli 2011, TN,29 Tahun)
b.

Promosi Jabatan
Promosi jabatan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah proses

pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi di
Puskesmas Pamandati, sebagaimana hasil wawancara dengan informan CC
sebagai berikut :
.Ehem.. kalau promosi jabatan karena dilingkupnya puskesmas
jelas ada hubungan dengan yang ada di dinas dalam hal ini kepala dinas
kesehatan. Kalau menurut saya memang tidak dan memang tidak pernah
ada promosi jabatan. Misalnya Eee... misalnya seperti saya dipromosikan
menjadi sekretaris puskesmas atau mungkin dengan sekarang disebut
bagian tata usaha Toh.. kayak begitu.
.Kalau pengurusan pangkat itu, biasanya kita masing-masing juga
mengurus sendiri-sendiri. Harusnya kan itu kalau ada umpan balik dari
dinas kesehatan bagian kepegawaian bahwa si A untuk periode april
misalnya april tahun ini harusnya sudah mengusul. Aa.. jadi kapan kita
tidak aktif untuk mencari tahu bahwa masalah nasibnya dengan kenaikan
pangkatnya, otomatis dia akan terlambat.
..Kalau yang bisa berpengaruh itu untuk promosi jabatan biasanya
yang pertama itu pangkat atau golongan. Itu jelas harus Eee... kalau
seorang kepala puskesmas itu kan biasanya minimal III/b, yang kedua
bagusnya itu harus dinilai juga mengenai kinerjanya. Berarti kemampuan
kerjanya. Aa.. ini yang ketiga yang kurang bagus yang seharusnya jangan
ada, biasanya yang sekarang terjadi itu banyak terjadi yang point ketiga
ini, kalau menurut saya masalah kedekatan dengan atasan langsung.
Siapa yang pintar bermain api.. Haa.. itu dia yang akan bagus juga
nasibnya.
.Sebaiknya itu kalau promosi jabatan itu sesuai dengan bidang
dan kompetensinya keilmuanya Toh.. disiplin ilmunya maksudnya harus
sesuai dengan, maksudnya orang yang tepat bekerja ditempat yang tepat
juga. (16 Juli 2011, CC, 34 Tahun)
37

Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan pertama
(CC), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan IT berikut ini :
.Kalau selama ini tidak ada promosi tentang apa yang tadi anda
katakan.promosi jabatan belum ada yang setahu saya mungkin yang
dekat mungkin yang dipromosikan atau bagaimana.
.Ee..selama ini pengurusan pangkat itu kayaknya kurang baik
karena ee masih dipilih-pilih itupun juga maksudnya waktunya kayaknya
terlalu lama.
.Selama ini promosi untuk jabatan itu belum ada, kurang tahu juga
kalau yang teman-teman yang lain dapat atau tidak.
.Ee..yang mempengaruhi dalam promosi jabatan mungkin disini
ee.. kalau saya seseorang yang mempunyai ee..keahlian atau dia punya
jabatan yang maksudnya ee..program masing-masing kalau coba-coba
diulangi lagi.. mungkin kalau selama ini dilihat dari golongannya kemudian
kinerjanya dan mungkin dari pendekatannya.
.Sebaiknya itu ee.. promosi jabatan dilakukan ee..seseorang itu
harus sesuai dengan profesi yang dimilikinya. (23 Juli 2011, IT,24 Tahun)
Kemudian dilakukan wawancara dengan informan HN, yang diperoleh
informasi sebagai berikut :
.Kalau masalah promosi jabatan di puskesmas ini belum pernah
ada tetapi tergantung dari masing-masing staf itu sendiri.
.Kalau pengurusan kenaikan pangkat dipuskesmas ini masih
mengurus sendiri-sendiri dan tidak sesuai dengan aturan yang berlaku.
.Menurut saya tidak ada dukungan dari atasan karena ada staf
yang menurut saya sudah bisa dipromosikan tetapi sampai saat ini masih
staf biasa.
.Menurut saya hal yang mempengaruhi dalam promosi jabatan,
dari golongannya, kinerjanya serta bagimana kedekatannya dengan
atasan.
.Menurut saya seharusnya sesuai dengan profesi yang dimiliki
staf. (26 Juli 2011, HN, 27Tahun)
38

c. Kompensasi
Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah Semua
bentuk kompesasi yang diterima karyawan atas pekerjaannya meliputi materil
dan non materil di Puskesmas Pamandati. Sebagaimana hasil wawancara
dengan informan CC sebagai berikut :
.Kalau kompensasi apalagi ini mau dekat-dekat mungkin hari raya
Toh.. hari lebaran yaa.. paling kalau yang diluar sebelum apa yang
istilahnya THR itu biasanya ada pembagian jasa Askes. Tapi sampai
sekarang ini kalau di konsel ini dipuskesmas belum belum diupayakan
padahal semua administrasi sudah dilengkapi. Administrasi yang harus
dilengkapi di..apa dikeuangan dinas kesehatan tapi nyatanya sampai
sekarang belum dibayarkan. Biasanya juga itu pembagian kalau ada halhal yang mau dibagi berupa uang Toh.. pakai sistim 40-60, jadi 40 persen
itu maksudnya untuk menejer, 60 nya untuk staf.. mi.. itu dibagimi itu..
Aaa.. pasti akan lebih banyak pemimpin.
.Biasanya kalau masalah kompensasi itu dilihat dari kehadiran,
seperti tadi yang diatas masalah absensi, yang bagus kehadirannya itu
juga akan lebih banyak dia terima. Kemudian yang kedua masalah poin
kerja. Biasanya itu yang lebih banyak kegiatannya utamanya kegiatankegiatan lapangan, biasanya ada pengecualian juga. Dia akan menerima
komisi yang lebih besar dari teman-teman yang lain. Begitu biasanya
.Kalau saat ini, sa..saliat kayaknya belum sesuai. Karena seperti
yang tadi, harusnya itu, misalnya yang dulu-dulu itu, kan dibagi sesuai
anu.. pak, point kerja ,atau jenis., jenis pekerjaanya Toh.. tapi
sekarang ini dibagi sama, pokoknya mau yang biasa-biasa saja atau yang
kerja lebih banyak itu sama semua dibagi rata. (16 Juli 2011, CC, 34
Tahun)
Kemudian dilakukan wawancara dengan informan HN, yang diperoleh
informasi sebagai berikut :
.Ada, dalam bentuk Jasa askes dan Tunjangan Tambahan
Penghasilan Tetapi sampai saat ini untuk jasa askes belum dibayarkan
mulai bulan januari sampai dengan sekarang. dan kalau tunjangan
Tambahan Penghasilan (T2P) Cuma tahun lalu saja yang dibayarkan
itupun hanya sebelas bulan sedangkan untuk tahun 2011 belum.
39

.Untuk menerima kompensasi itu tergantung dari volume kerja dan

jumlah kehadiran
.Belum sesuai, karena pembagiannya sama semua staf padahal
ada teman yang kehadirannya kurang tetapi insentif yang diterimanya
sama. (26 Juli 2011, HN, 27Tahun)
Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan pertama
(HN), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan WD berikut ini :
.Ada dalam bentuk Jasa. Seperti Jasa Askes dan Insentif yang
biasa juga disebut T2P. Tetapi sampai saat ini jasa askes belum
dibayarkan.
.Menurut saya kompensasi itu tergantung dari volume kerja dan
jumlah kehadiran
.Menurut saya belum sesuai, karena pembagiannya disamakan
semua staf tanpa melihat jumlah kehadiran dan beban kerja. (28 Juli
2011, WD, 34 Tahun)
d.

Kondisi Lingkungan Kerja

Kondisi lingkungan kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah

Suasana lingkungan tempat kerja dimana para pegawai melaksanakan

pekerjaan sehari-hari di Puskesmas Pamandati Sebagaimana hasil wawancara
dengan informan CC sebagai berikut :
.Kalau sekarang ini, mau dibilang nyaman juga, tidak. Karena
disamping Kita liat sendiri, ruangannya tidak tidak terlalu luas Toh.. ,
kalau masih pagi-pagi biasanya Yaa masih segar-segar, tapi kalau
sudah jam 10 ke atas apalagi panas matahari sekarang,.. sekarang ini
musim panas gerah, kalau kita dalam ruangan terus akan terasa
panas.
.Eee...
fasilitas fisik yaa.. contoh konkritnya, bangunan
puskesmas, yaa.. taruhlah biasanya proyek Toh.. , karena proyek itu
yang penting selesai tepat waktu, tapi kualitasnya belum tentu. Yaa
berarti seperti papan puskesmas ini, kurang memadai, karena belum ada
satu tahun, sudah kelihatan mi..apa bagian-bagian yang sudah
40

berlumut. Apa.. itu retak-retak anunya plesterannya, apalagi les

plannya sudah banyak yang hancur kena air hujan
.Sebaiknya itu kalau masalah kondisi fisik, maksudnya kondisi
fisik bangunan, supaya kita juga enak kita kerja, jadi maksimal juga kita
misalnya itu.. harusnya pada waktu pembangunanya itu sesuai
standart..apa bagaimana standart bangunan yang bagus. Berarti kan
lebih dari bagaiman Eee... campurannya, maksudnya campuran antara
pasir semen, itu kan contoh-contohnya itu . harus jangan campuran satu
banyak. Kemudian juga yaa.. pokoknya banyak dilihat itu kalau masalah
kondisi fisik, kayak harus sesuai standart Toh.. karena biasanya kalau
pemborong itu dia. Melihat dari bagaiman caranya dia mendapatkan
keuntungan yang besar dari anggaran yang dikeluarkan oleh dinas
kesehatan. (16 Juli 2011, CC, 34 Tahun)
Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan pertama
(CC), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan IT berikut ini :
.Kurang nyaman, karena pengap dan maksudnya ee..sempitlah.
.Fasilitasnya masih terlalu minim karena fasilitas yang ee.. sangat
kurang misalnya saja kalau dipuskesmas itu ee.. computer itu Cuma satu
kemudian listriknya ee.. rusak sementara ee.. pekerjaan menumpuk
sementara ee.. fasilitasnya Cuma satu..
.Ee.. sebaiknya harus disesuaikan dengan beban kerja dan
fasilitas yang ada., (23 Juli 2011, IT,24 Tahun)
Kemudian dilakukan wawancara dengan informan HN, yang diperoleh
informasi sebagai berikut :
.Menurut saya kurang nyaman, karena ruangannya panas dan
tidak ada alat pendingin
.Menurut saya kurang memadai karena disamping ruangannya
sempit alatnya juga masih serba terbatas.
.Menurut saya sebaiknya ruangannya harus disesuaikan dengan
beban kerja dan fasilitasnya, sehingga saya dapat bekerja dengan
maksimal sesuai dengan yang diharapkan. (26 Juli 2011,HN, 27Tahun)

3.

Pembahasan
41

Berdasarkan kerangka pemikiran dan hipotesis pengarah yang peneliti

gunakan, maka wawancara dalam penelitian ini diarahkan kedalam 4 variabel,
yakni gaya kepemimpinan, promosi jabatan, kompensasi dan kondisi lingkungan
kerja untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan Puskesmas
Pamandati Kab. Konawe selatan Tahun 2011.
1. Gaya Kepemimpinan
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) seorang pemimpin harus
memiliki sifat

perceptive

artinya mampu mengamati dan menemukan

kenyataan dari suatu lingkungan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati,
dan memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam artian bagaimana
para bawahannya, bagaimana keadaan organisasinya, bagaimana situasi
penugasannya, dan juga tentang kemampuan dirinya sendiri. la harus mampu
menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Untuk memilih gaya kepemimpinan
yang

akan

digunakan,

perlu

dipertimbangkan

berbagai

faktor

yang

mempengaruhinya.
Berdasarkan

hasil

wawancara

dari

ketiga

informan

tentang

Kepemimpinan di Puskesmas Pamandati masih kurang baik dan pendelegasian

tugas tidak seimbang antara karyawan yang satu dengan yang lainnya sehingga
terjadinya beban tugas ganda yang berlebihan dan sistem pembagian tugas
berdasarkan kedekatan emosional dengan pemimpin. pembianaan kedisiplinan
hanya dengan melihat tingkat absensi pegawai tanpa mempertimbangkan factor
yang lain, sedangkan harapan karyawan terhadap pemimpinnya adalah harus

42

mempunyai kemampuan manajemen yang baik sehingga dapat menjalankan

kepemimpinan dengan baik.
Keberadaan manajer di sebuah organisasi sangat menentukan bagi
maju mundurnya organisasi, begitu pula di puskesmas. Baik buruknya kualitas
pelayanan di puskesmas juga sangat tergantung bagaimana kapasitas manajer
puskesmas dalam mengelola organisasi puskesmas yang dipimpinnya.
Pengetahuan dan keterampilan berguna bagi seorang pimpinan/manajer untuk
dapat mengelola organisasi dengan baik dan membuat kebijakan apa yang
harus organisasi lakukan. Hal ini sangat beralasan karena disamping sebagai
pimpinan, kepala puskesmas adalah juga sebagai manajer bagi organisasi yang
dipimpinnya.

2. Promosi Jabatan
Promosi jabatan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah proses
pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi di
Puskesmas Pamandati,
Menurut Heidjrachman (2002), kesempatan untuk maju di dalam
organisasi disebut dengan promosi (kenaikan tingkat jabatan). Promosi adalah
kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki posisi jabatannya. Promosi
berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai
status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
43

Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain
terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan
pada umumnya dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada
beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang. Ada pendapat lain yang
menyebutkan bahwa promosi adalah dengan memberikan kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial,
oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan
salah satu kepuasan dari pekerjaannya. (Robbins, 2003).
Promosi

jabatan

dilakukan

olah

perusahaan

untuk

mengisi

kekosongan pormasi ini disebabkan oleh beragam hal mulai dari pensiun hari
tua hingga pengunduran diri karyawan. Untuk itu perusahaan mencari karyawan
yang telah ada yang dinilai memiliki kualifikasi sesuai dengan jabatan baru yang
dibutuhkan dari yang dibutuhkan untuk dapat di promosikan.
Promosi Jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan
bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Idaman
dan tujuan ini berkaitan dengan apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh
karyawan setelah memperoleh promosi jabatan. Setiap karyawan berusaha
memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa
kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Karyawan
yang berhak memperoleh promosi haruslah memiliki kecakapan kualifikasi yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karena karyawan tersebut akan memiliki
tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan
sebelumnya.
44

Berdasarkan hasil wawancara dari ketiga informan tentang promosi

jabatan di Puskesmas Pamandati ditentukan oleh kepala dinas kesehatan
kabupaten konawe selatan dan sangat berpengaruh dengan pangkat atau
golongan karyawan. Tidak adanya promosi jabatan karyawan di Puskesmas
Pamandati disebabkan kurangnya dukungan dari pimpinan puskeassm terhadap
promosi jabatan karyawan, dan proses promosi jabatan tidak sesuai dengan
bidang dan kompetensi karyawan.
Pada dasarnya Promosi Jabatan merupakan salah satu bagian dari
program penempatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan
karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan
perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang
yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place).

3. Kompensasi
Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah Semua
bentuk kompesasi yang diterima karyawan atas pekerjaannya meliputi materil
dan non materil di Puskesmas Pamandati.
Menurut

Handoko

(2004)

yang

dimaksud

kompensasi

yaitu

pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas

jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator mereka agar
mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Berdasarkan

hasil

wawancara

dari

ketiga

informan

tentang

Kompensasi yang diterima karyawan puskesmas Pamandati selama ini hanya

45

dalam bentuk Jasa askes dan Tunjangan Tambahan Penghasilan, tetapi sering
mengalami keterlambatan pembayaran dan pembagiannya 40-60 yang artinya
40 untuk karyawan dan 60 untuk kepala puskesmas. Selain itu juga
pembagiannya disamakan semua staf tanpa melihat jumlah kehadiran dan
beban kerja karyawan, sehingga karyawan belum merasa puas terhadap
kompensasi selama ini di Puskesmas Pamandati.
Menurut teori dari Frederick Herzberg faktor dissatisfier atau
ketidakpuasan (upah/gaji) akan membuat tenaga kerja merasa kecewa dan
akan banyak menimbulkan masalah (Achmad .S. Ruky,2002). Menurut Handoko
(2004)
dengan

yang dimaksud kompensasi yaitu

pemberian

kepada

karyawan

pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan

dilaksanakan dan sebagai motivator mereka agar mencapai

yang

tingkat prestasi

kerja yang diinginkan.

Penelitian ini berimplikasi pada pengambilan keputusan manajemen
organisasi, dimana untuk mempertahankan dan lebih meningkatkan kinerja
karyawan pihak manajemen perlu lebih mempertimbangkan kesesuaian antara
pemberian kompensasi pada karyawan, baik berupa insentif bonus, karena pada
dasarnya karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil sesuai dengan harapan mereka dan ini akan
meningkatkan kinerja mereka dan dapat memperbaiki kinerja mereka.
Hasil penelitian ini sejalan dengan

pendapat Donelly, Gibson and

Ivancevich (2006) yang mengatakan bahwa kinerja individu pada dasarnya

dipengaruhi oleh faktor-faktor : (1) harapan mengenai imbalan; (2) Dorongan; (3)
46

Kemampan, kebutuhan dan sifat; (4) Persepsi terhadap tugas; (imbalan internal
dan eksternal; dan (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
4. Kondisi Lingkungan Kerja
Kondisi lingkungan kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah
Suasana lingkungan tempat kerja dimana para pegawai melaksanakan
pekerjaan sehari-hari di Puskesmas Pamandati
Menurut Nitisemito (2001) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugastugas yang diembankan.
Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja
yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas dengan baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur,
cahaya, keributan, dan faktor lingkungan yang tidak ekstrim misalnya terlalu
panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan lebih
menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif
modern dengan peralatan yang memadai.
Berdasarkan hasil wawancara dari ketiga informan, didapatkan
informasi kondisi lingkungan kerja di Puskesmas Pamandati kurang nyaman
dirasakan oleh karyawan puskesmas disebabkan karena kondisi ruangan kerja
tidak luas, pengap dan tidak dilengkapi dengan fasilitas pendingin ruangan. Hal
ini sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dalam melaksankan
tugasnya.
47

Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan
betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1.
Gaya kepemimpinan di Puskesmas Pamandati berdasarkan hubungan
emosional berupa kedekatan interpersonal sehingga pendelegasian tugas
kepada karyawan tidak seimbang sehingga karyawan belum merasa puas
dengan manajemen yang diterapkan di Puskesmas tersebut.

48

2.

Promosi
sepenuhnya

3.

jabatan

dilaksanakan

karyawan
karena

di

Puskesmas

kurangnya

Pamandati

dukungan

dari

belum

Pimpinan

Puskesmas dan pelaksanaanya tidak sesuai bidang dan kompetensi karyawan.

Pemberian Kompensasi bagi Karyawan di Puskesmas Pamandati
belum sesuai yang diharapkan karyawannya karena adanya keterlambatan
pembayaran kompensasi yang berupa TTP dan jasa pelayanan Askes serta

4.

besarannya tidak sesuai dengan beban kerja dan kehadiran karyawan.

Kondisi lingkungan kerja di Puskesmas Pamandati dirasakan masih
kurang nyaman oleh karyawannya, sehingga turut mempengaruhi kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan maksimal.

B. Saran
1. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati dalam kepemimpinannya
menerapkan prinsip-prinsip ilmu manajemen agar pemanfaatan Sumber Daya
dapat dilaksanakan secara efektif, efisien dan rasional sehingga tidak terjadi
kelebihan beban kerja pada karyawan dalam menjalankan tugasnya.
2. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati agar memberi dukungan
kepada karyawan Puskesmas untuk dipromosikan jabatannya ke Dinas
Kesehatan Kab. Konawe Selatan sesuai dengan kompetensi karyawan .
3. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati agar pembayaran
kompensasi

karyawan

dapat

dilaksanakan

tepat

waktu

serta

besaran

49

kompensasi yang disesuaikan dengan beban kerja dan kehadiran sehingga

dapat meningkatkan motivasi dan disiplin karyawan dalam bekerja.
4. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati agar memperbaiki kondisi
lingkungan kerja karyawan sehingga menciptakan rasa nyaman dalam bekerja,
serta menyediakan fasilitas-fasilitas pendukung guna meningkatkan kinerja
karyawan.

50