Social Information Processing Model dari Persepsi

Persepsi merupakan proses kognitif yang bisa membuat kita

menginterpretasikan dan memahami segala sesuatu yang ada di sekitar
kita. Pada materi bahasan Organizational Behavior (OB), kita akan lebih
fokus membahas dan mendiskusikan permasalahan yang terkait dengan
persepsi sosial dibandingkan dengan persepsi objek.
Persepsi sosial itu sendiri terdiri dari 4 tahapan pengolahan
informasi yang saling berurutan. Gambar 1 menunjukkan dasar dari social
information processing model.
STAGE 4
Retrieval and response

Gambar 1 Social Processing Model of Perception

Tahapan 1: Selective Attention/Commprehension
Tahapan pertama yang dilalui seseorang dalam mengolah informasi
sosial adalah memperhatikan. Proses memperhatikan ini dilakukan
secara sadar terhadap segala sesuatu yang ada disekitar kita, baik itu
benda hidup maupun benda mati. Tidak hanya berhubungan dengan apa
yang ada disekitar kita, pada kondisi tertentu fokus kita dapat tertuju pada
sesuatu yang berada pada ingatan atau otak kita. Pada saat ini, ingatan
adalah fokus utama dari perhatian kita. Contoh: Seseorang tiba-tiba
memikirkan atau mengingat suatu kejadian atau seseorang yang sama
sekali tidak ada hubungannya dengan kegiatan yang sedang dilakukan,
seperti membaca buku atau koran.
Menurut penelitian sesuatu yang menonjol akan lebih mudah
mencuri perhatian kita dibandingkan dengan objek-objek lain yang ada
diseekitar kita. Contoh: Seorang perempuan cantik dengan wajah yang
menarik, akan sangat mudah mencuri perhatian kita apabila berdiri di
antara sekumpulan laki-laki.
Lebih lanjut penelitian ini juga menemukan bahwa seseorang
memiliki kecenderungan untuk memperhatikan sesuatu yang memiliki nilai

negatif dibandingkan dengan sesuatu yang memiliki nilai positif. Contoh:

Seorang pegawai akan lebih fokus pada headlines koran terkait dengan
kenaikan Bahan Bakar Minyak (BBM) dibandingkan dengan berusaha
untuk bekerja lebih keras agar keuntungan perusahaan meningkat.
Padahal dengan dia bekerja lebih keras, Manajer dapat menilai dan
memberikan bonus sesuai kinerja yang dia tunjukkan untuk perusahaan.
Tahapan 2: Encoding and Simplification
Encoding atau proses pengkodean dan simplifikasi merupakan
tahapan selanjutnya dalam permodelan ini. Informasi yang kita terima
atau peroleh tidak akan serta merta kita simpan di dalam otak kita dalam
bentuk aslinya atau mentah. Informasi mentah tersebut akan
diinterpretasikan atau diterjemahkan ke dalam kategori-kategori yang
relatif memiliki kesamaan. Pada tahapan ini kita akan banyak
menggunakan stereotypes untuk menyusun dan mensimplifikasikan
informasi sosial. Stereotypes itu sendiri merupakan sekumpulan
kepercayaan individu mengenai karakteristik atau atribut yang melekat
pada suatu kelompok. Contoh: Menurut kebanyakan orang, karakteristik
sport car adalah mobil yang rendah, memiliki dua pintu, dan memiliki
bunyi knalpot yang besar. Antara satu orang dan orang yang lain belum
tentu memiliki stereotypes yang sama atas suatu kategori atau kelompok.
Keluaran yang dihasilkan dari proses pengkodean ini berupa
interpretasi dan evaluasi terhadap apa yang ada di sekeliling kita. Setiap
orang memiliki hasil yang berbedaa-beda dalam menginterpretasikan dan
mengevaluasi kegiatan atau aktifitas yang sama.
Tahapan 3: Storage dan Retention
Pada tahapan yang ketiga ini kita akan lebih bermain pada ingatan
jangka panjang. Selain itu juga terjadi proses di mana ingatan yang kita
simpan tadi tidak akan pernah hilang atau dilupakan dari memori kita atau
biasa disebut retention. Ingatan jangka panjang itu sendiri terdiri dari 3
bagian yang berisikan kategori-kategori informasi mengenai peristiwa,
orang, dan materi semantik.
Tahapan 4: Retrieval and Response
Penilaian dan keputusan akan sangat ditentukan oleh informasiinformasi yang berada pada memori kita. Sebelum seseorang melakukan
penilaian atau mengambil keputusan, orang tersebut harus terlebih
dahulu mencari informasi tersebut.
Penilaian dan keputusan kita akan sangat dipengaruhi oleh 3
tahapan yang sudah dijelaskan sebelumnya. Bagaimana cara kita
memperhatikan sesuatu, menginterpretasikan, dan menyimpan dalam

memori kita sangat berpengaruh secara signifikan terhadapa semua

kegiatan di masa yang akan datang. Contoh: Seorang pegawai divisi
HRD yang sudah sering melakukan wawancara kerja dengan seorang
pelamar tentu dapat dengan mudah menentukan apakah pelamar
tersebut cocok dengan job requirements yang sedang dibutuhkan oleh
perusahaan tempat di mana dia bekerja.
Implikasi Manajerial
1. Ketika melakukan wawancara kerja, interpretasi dan persepsi
pewawancara terhadap pelamar kerja akan sangat mempengaruhi
diterima atau tidaknya si pelamar di perusahaan tersebut.
2. Penilaian atas performa terkait dengan baik atau buruknya kinerja
seorang karyawan di mata manajernya.
3. Karyawan juga memiliki persepsi dan interpretasi terhadap gaya
kepemimpinan manajer. Seberapa efektif atau seberapa baik
dampak kepemimpinannya berpengaruh besar terhadap kinerja
karyawan. Persepsi karyawan atas manajer akan menjadi buruk
apabila perilaku yang ditunjukkan manajer tidak memperlihatkan
kualitas atau kapasitasnya sebagai sorang pemimpin.
4. Ketika berkomunikasi denga orang lain, kita cenderung
mendengarkan dan memperhatikan lawan bicara yang lebih tua,
berpengalaman, atau hal-hal menonjol lain yang mengatur persepsi
kita atas lawan bicara kita.
5. Apabila seorang manajer melakukan perilaku yang buruk terhadap
karyawannya, akan muncul perilaku kerja kontraproduktif yang dapat
merugikan perusahaan.

Causal Attributions
Atribut kausal merupakan sesuatu yang kita curigai atau kita anggap
sebagai penyebab yang mempengaruhi suatu perilaku atau kejadian.
Contoh: Ketika seseorang diras berkinerja buruk, kita akan menegur atau
memarahi orang yang bersangkutan. Padahal ada cara lain yang lebih
bersifat pendekatan pribadi maupun memberikan kesempatan karyawan
untuk mengikuti pelatihan yang memiliki dampak lebih positif bagi kinerja
karyawan dan kondisi perusahaan.
Kelleys Model of Attribution
Terdapat 3 faktor yang mempengaruhi atau membentuk atribut
kausal, yaitu consensus, distinctiveness, dan consistensy. Pada Gambar
2 akan ditunjukkan perbedaan dan contoh nyata dari ketiga faktor
tersebut dan pengaruhnya terhadap atribut kausal.

not

Gambar 2 Kellys Model of Attribution

1. Konsensus adalah perbandingan sifat-sifat atau perilaku seseorang
dibandingkan dengan orang-orang yang ada disekitarnya.
Seseorang bernilai konsensus rendah jika orang tersebut memiliki
perilaku berbeda dengan orang kebanyakan dan bernilai tinggi jiga
memiliki perilaku sama dengan orang kebanyakan.
2. Distinctiveness adalah sikap yang ditunjukkan seseorang ketika
menghadapi kumpulan kegiatan yang berbeda. Seseorang bernilai
distinctiveness rendah jika dia menyukai hampir semua kegiatan dan
bernilai tinggi jika hanya menyukai sedikit kegiatan.
3. Konsistensi berkaitan dengan time horizon. Seseorang bernilai
konsistensi rendah jika tidak sepanjang waktu dia menyukai
kegiatan tersebut dan bernilai tinggi jika dia selalu menyukai
kegiatan tersebut.
Model Atribusi dapat digunakan untuk menjelaskan bagaimana cara
manajer menangani seorang karyawan yang memiliki kinerja buruk.
Attributional Tendencies
Attributional Tendencies meliputi dua hal, yaitu fundamental
attribution bias dan self serving bias. Fundamental attribution bias
merefleksikan suatu kecenderungan untuk menilai perilaku orang lain
berdasarkan karakter orang itu sendiri, tanpa melibatkan faktor-faktor lain
yang sifatnya situasionla. Sementara self serving bias merupakan bentuk
kecenderungan untuk mengambil lebih banyak tanggung jawab terhadap
segala bentuk kesuksesan atau keberhasilan dibandingkan dengan
kegagalan. Orang lebih sering untuk menyalahkan orang atau penyebab
lain sebagai sumber kegagalan dibandingkan dengan menyalahkan
dirinya sendiri.

Defining and Managing Diversity

Keragaman adalah gambaran banyaknya perbedaan individual dan
sekaligus persamaan yang ada pada masing-masing orang. Gambar 3
akan menunjukkan 4 lapisan keragaman yang terdiri dari personalitas,
dimensi internal, dimensi eksternal dan dimensi organisai.

Gambar 3 The Four Layer of Diversity

Personalitas merupakan inti dari keempat lapisan yang merupakan
identitas seseorang. Pada lapisan berikutnya dimensi internal
berpengaruh besaar terhadap perilaku kita, ekspektasi, dan asumsi atas
segala sesuatu yang ada disekitar kita. Sementara itu pengaruh eksternal
menggambarkan perbedaan individual yang membuat kita memiliki
kemampuan lebih untuk mempengaruhi orang dan mengontrol hal-hal
lain.

Affirmative Action dan Managing Diversity

Affirmative action merupakan suatu bentuk intervensi buatan yang
ditujukan untuk memberikan kesempatan bagi manajemen untuk
memperbaiki dan mengurangi ketidakseimbangan, ketidakadilan, maupun
segala bentuk diskriminasi. Sementara itu dalam hal mengelola atau
mengatur keragaman lebih terfokus pada pembentukan organization
culture. Hal ini lebih dipilih dibandingkan dengan affirmative action karena
memungkinkan orang-orang di dalam organisasi untuk meningkatkan
kinerja mereka mencapai potensi maksimal.
Increasing Diversity in the Workforce
Bagian ini akan membahas lebih dalam terkait dengan implikasi
manajerial atas pengelolaan keragaman.
1. Women navigate a labyrinth after breaking the glass ceiling. Glass
ceiling yang dimaksud di sini adalah pembatas yang mencegah
perempuan untuk menuju posisi kerja yang lebih tinggi. Ada 2
interpretasi yang muncul dari fenomena ini. Hal yang pertama
adalah perempuan masih dipandang sebelah mata dalam mengisi
posisi yang lebih tinggi, namun dibalik itu terdapat kemajuan yang
luar biasa di mana perempuan dapat melewati batasan-batasan
tersebut secara perlahan.
2. Racial groups are encountering a glass ceiling and perceived
discriminstion. Kelompok ras minoritas mulai berani untuk
menghadapi glass ceiling dan diskriminasi yang mereka terima
selama ini. Contoh: Di Indonesia sudah terlihat jelas bahwa etnis
Tionghoa sudah semakin banyak mengisi posisi strategis di
pemerintahan. Hal ini sangat jarang terjadi apabila kita mundur 10
sampai 20 tahun yang lalu.
3. Mismatch between educational attainment and occupational
requirements. Sering terjadi ketidakcocokan antara jenis pendidikan
yang diambil dengan jenis pekerjaan yang akhirnya dilamar oleh
seseorang. Contoh: Banyak orang yang bekerja didunia perbankan
tetapi tidak memiliki dasar ilmu-ilmu ekonomi, akutansi, maupun
manajemen. Hal ini juga terjadi sektor-sektor lainnya, seperti
pertambangan, konstruksi, dan sebagainya.
4. Generational differences in an aging workforce. Perbedaan usia
berawal dari perbedaan tahu kelahiran. Hal ini membuat adanya
pengelompokan generasi yang tercipta di lingkungan pekerjaan.
Setiap generasi tentu memiliki value, attitude, dan behavior yang
berbeda-beda. Tingkat perbedaan generasi akan semakin terlihat
pada negara-negara dengan usia harapan hidup yang tinggi.

Organizational Practices Used to Effectively Manage Diversity

Berikut ini adalah daftar-daftar hambatan atau pembatas yang

umumnya terjadi dalam pengimplementasian pengelolaan keragaman:
1. stereotip dan prasangka yang tidak akurat,
2. etnis tertentu yang terlalu menjunjung tinggi etnisnya dibanding
etnis-etsnis lain,
3. tidak meratanya peluang dan perencanaan karis di masa depan,
4. merendahkan jenis kelamin, usia, atau ras tertentu di lingkungan
kerja,
5. kemampuan berpolitik di dunia kerja,
6. permasalahan atau dilema ketika sudah berkeluarga,
7. ketakutan akan diskriminasi balik yang akan dilakukan oleh kaum
minoritas,
8. keragaman bukan sebagai suatu prioritas
9. perubahan sistem penilaian kinerja karyawan, dan
10. resistensi terhadap perubahan.
R. Roosevelt Thomas Jrs Generic Action Options
Option 1: Menyertakan atau mengabaikan
Menambahkan atau mengurangi jumlah orang yang beragam.
Menambahkan agar jumlah antar kelompok seimbang atau mengurangi
kelompok minoritas agar mengurangi tingkat keragaman.
Option 2: Menyangkal
Orang bisa melakukan penyangkalan bahwa dia telah melakukan tindak
diskriminasi dan lebih berorientasikan prestasi dan kinerja karyawan.
Option 3: Mengasimilasi
Semua orang dapat beradaptasi adalah kunci dari tindakan ini. Seiring
dengan berjalannya waktu orang dapt berubah dan lebih menghargai
keragaman.
Option 4: Menekan
Berhenti mengeluh, berhenti bersedih, dan tunjukkan bahwa kelompok
minoritas tidak selamanya inferior dibandingkan kelompok mayoritas.
Option 5: Mengisolasi
Menghilangkan kelompok minoritas merupaka salah satu bentuk tindaka
tidak beretika yang seharusnya dihapuskan dari pikiran masing-masing
orang.
Option 6: Menoleransi
Setiap manusia memiliki tingkat tolerani yang berbeda-beda. Toleransi
bukan berarti menerima atau menyetujui nilai-nilai yang dibawa oleh
kelompok minoritas tetapi memberikan kesempatan untuk tetap ada.
Option 7: Membangun Hubungan
Hubungan yang baik akan berakibat pada penurunan tingkat keragaman.
Ketika kita memiliki hubungan yang baik, pembatas yang tadinya ada
seolah-olah memudar.
Option 8: Foster Mutual Adaptation

Merubah cara pandang seseorang agar lebih berpikir positif terhadap

kalangan tertentu dan orang lain.
Kedelapan pilihan tersebut dapat digunakan dan dikombinasikan
untuk mengatasi permasalahan tentang keragaman. Setiap organisasi
harus memikirkan cara terbaik untuk mengatasi permasalahan tersebut.
Permasalahan yang berlarut-larut dapat berdampak buruk bagi kehidupan
berorganisasi.