PERTEMUAN KULIAH KEENAM (RABU, 05 Desember 2014)

MATA KULIAH PERILAKU KEORGANISASIAN

PENGERTIAN MSDM

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber
daya manusianya.
TUJUAN-TUJUAN MSDM
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu
para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusia.

2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan
dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya
bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuantujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja
dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.
MODEL MSDM

1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan
tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja
yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas
kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari
keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal
dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan
merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan
antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin

berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari
sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya
asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan
akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan
penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin
meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya
manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian
yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada
umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding
dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat
menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia
dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi
sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus
memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan
diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi
terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah
bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada
hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias
yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain
program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
FUNGSI HRD
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah
diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan
dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif
akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv /
curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan
ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.
(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan
jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi,
lembaga atau instansi pendidikan,
5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan
pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk
dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta
pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisahpisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari
perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh
pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik
secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian- kejadian khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.
Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya
dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam
fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak
mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Komensasi
Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung
jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan
pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian
adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi
perusahaan.
TANTANGAN MSDM
1. Tantangan eksternal
Lingkungan eksternal yang sering di hadapimanajemen sumber daya manusia
mencakup: perubahan tekhnologi, pengaturan pemerintah, factor sosial budaya,
pasar tenaga kerja, factor politik, kondisi perekonomian, factor geografi, factor
demografi, kegiatan mitra, pesaing
2. Tantangan internal
Tantangan internal muncul karena adanya SDm yang mengejar pertimbangan di
antaranya adalah :financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.
HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM (HRIS)

Human Resource Information System (HRIS) adalah sebuah perangkat lunak atau
solusi online untuk pemasukan (entri) data, pelacakan data , dan kebutuhan
informasi dari departemen HRD/SDM, penggajian, manajemen, dan fungsi akuntansi
dalam perusahaan.

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Secara umum sebuah Human Resource Information Systems (HRIS) menyediakan

berbagai fungsi, antara lain:
Manajemen informasi karyawan
Pelaporan dan analisa informasi karyawan
Berhubungan dengan dokumen-dokumen perusahaan yang seperti buku pedoman
karyawan, prosedur evakuasi darurat, dan pedoman keselamatan dan kesehatan
kerja
Manfaat Administrasi Tunjangan (benefits) termasuk proses pendaftaran, perubahan
status, dan pembaharuan informasi karyawan
Terintegrasi dengan sistem penggajian (payroll) dan perangkat lunak dalam
perusahaan seperti keuangan dan sistem akuntansi
Manajemen pelamar kerja

HRIS berguna bagi perusahaan untuk :

1. mencatat dan melacak kehadiran dan penggunaan PTO
2. kenaikan gaji dan riwayat gaji (pengupahan) karyawan
3. mengatur skala gaji dan jabatan
4. rencana pengembangan kinerja,
5. pelatihan yang diterima,
6. tindakan disipliner yang diterima,
7. informasi pribadi karyawan
8. pengelolaan dan rencana suksesi karyawan kunci,
9. identifikasi karyawan berpotensi tinggi
10.
penelusuran pelamar kerja, wawancara dan seleksi

HRIS yang efektif memberikan informasi tentang apa saja yang dibutuhkan
perusahaan untuk melacak dan menganalisis karyawan, mantan karyawan, dan
pelamar kerja. Perusahaan Anda memerlukan sistim Informasi Sumber Daya
Manusia (HRIS) yang luwes dan dapat dikustomisasi sesuai perkembangan dan
kebutuhan perusahaan.
Dengan HRIS yang tepat, staf Sumber Daya Manusia memungkinkan karyawan
untuk melakukan pembaruan data mereka sendiri dan perubahan alamat, sehingga
membebaskan staf HR untuk lebih fungsi-fungsi strategis. Fungsi ini biasanya
dikenal dengan Employee Self Service (ESS)
Selain itu, data yang diperlukan untuk pengelolaan karyawan, pengembangan
pengetahuan, pertumbuhan dan pengembangan karir, dan perlakuan yang setara
dapat difasilitasi oleh sistem HRIS.

SUMBER :
http://nanamaulana225-albughury.blogspot.com/2011/12/pengertian-manajemensumber-daya.html?m=1