Competency

Models:
A Review of the
Literature and
The Role of the Employment and Training
Administration (ETA)
Pilots and Demonstration Team
Division of Research and
Evaluation Ofice of Policy
Development and Research
Employment and Training
Administration U. S. Department of
Labor
January 29,
2008

Michelle R.
Enni

Model Kompetensi:
Sebuah Tinjauan Literatur dan
Peran Kerja dan Pelatihan Administrasi (ETA)

Selama lebih dari 30 tahun, bisnis dan industri telah menggunakan model kompetensi
untuk memilih karyawan. Kecenderungan untuk menggunakan pendekatan berbasis
kompetensi di bidang pendidikan dan pelatihan, penilaian, dan pengembangan pekerja
telah mengalami munculnya lebih baru. Dengan mobilitas tenaga kerja dan pensiun dari
baby boomer, model kompetensi yang digunakan untuk perencanaan suksesi juga. Hal ini
dalam beberapa tahun terakhir bahwa Ketenagakerjaan dan Pelatihan Administrasi (ETA)
telah berubah fokus pada akuisisi keterampilan dan penilaian untuk proses model
kompetensi untuk menentukan kebutuhan bisnis dan pengusaha dan persyaratan pekerja
terampil. Baru-baru ini, ETA telah terlibat dengan bisnis, industri, dan pemimpin
pendidikan / pelatihan untuk mengembangkan model kompetensi untuk industri yang
ditargetkan dan informasi broker sumber daya yang digunakan berdasarkan pada atau
digunakan bersama dengan model kompetensi untuk secara efisien mempersiapkan
tenaga kerja. Makalah ini membahas peran model kompetensi dalam praktek sumber
daya manusia dan membahas mana ETA Kompetensi Model Clearinghouse telah
membantu dalam berbagi kompetensi terkait informasi dan sumber daya untuk didanai
publik
Sistem investasi tenaga kerja dan industri swasta. Penutup menyarankan arah masa depan
untuk ETA.

Mendefinisikan Kompetensi a

Pertama dibahas dan dinilai oleh McClelland pada awal 1970-an, kompetensi, atau
karakteristik individu, yang diakui sebagai prediktor signifikan dari kinerja karyawan

dan keberhasilan, sama pentingnya dengan bakat dan pengetahuan akademik konten
individu yang ditunjukkan dengan tes skor atau hasil (Lucia & Lepsinger, 1999;
McClelland, 1973). Kompetensi A adalah kemampuan menerapkan atau menggunakan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, perilaku, dan pribadi
karakteristik untuk berhasil melakukan tugas-tugas pekerjaan penting, fungsi tertentu,
atau beroperasi dalam peran atau posisi tertentu. Karakteristik pribadi mungkin jiwa /
intelektual / kognitif, sosial / emosional / sikap, dan fisik / psikomotor atribut yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan (Dubois, 1993; dan Lucia & Lepsinger, 1999).
Boyatzis (1982) dan Fogg (1999) memperluas definisi ini mencakup kendala baik
internal maupun eksternal, lingkungan, dan hubungan yang berkaitan dengan pekerjaan
atau jabatan. Motivasi dan persepsi pekerjaan dan diri yang atau bakat juga dipandang
sebagai berpengaruh di kompeten dan berhasil tampil di posisi (Boyatzis,
1982; Fulmer & Conger, 2004; Gangani, McLean, & Braden, 2006; dan Sandberg, 2000).
Singkatnya, kompetensi adalah kualitas pribadi tertentu yang "kausal berkaitan dengan
efektif dan / atau kinerja superior" (Boyatzis, 1982, hal. 23), yang umum di banyak
pengaturan dan situasi, dan bertahan untuk beberapa waktu (Delamare Le Deis &
Winterton 2005).
Model Kompetensi

Sebuah model kompetensi adalah alat deskriptif yang mengidentifikasi kompetensi yang
dibutuhkan untuk beroperasi di peran tertentu dalam (n) pekerjaan, pekerjaan, organisasi,
atau industri. Secara sederhana, model kompetensi adalah deskripsi pekerjaan perilaku
yang harus ditentukan oleh masing-masing fungsi kerja dan setiap pekerjaan (Fogg,
1999). Tergantung pada kerja dan lingkungan organisasi, kelompok 7 sampai 9 Total
kompetensi biasanya diperlukan dari pekerjaan tertentu dan digambarkan dalam model
kompetensi Untuk memahami persyaratan kompetensi dari peran pekerjaan, mereka
sering diwakili pictorially dan kompetensi yang dipetakan, dengan kompetensi yang ada
pada hirarki (Sandwith,

1993). Ini juga berlaku model kompetensi bahwa ETA baru-baru ini dikembangkan
dengan perwakilan industri untuk 3 dari 14 sektor industri yang ditargetkan diidentifikasi
sebagai bagian dari Pertumbuhan Tinggi Kerja Initiative Presiden dan dapat ditemukan di
ETA Kompetensi Model Clearinghouse.
1 Masing-masing dari tiga model industri didasarkan pada kerangka model kompetensi
umum (lihat Gambar 1) dijelaskan pada ETA Kompetensi Model Clearinghouse.
Kerangka generik menggambarkan kompetensi yang ada pada sembilan tingkatan,
dengan tingkatan yang lebih rendah menjabat sebagai blok bangunan untuk tingkatan
yang lebih tinggi (PDRI, & Aguirre Internasional, 2005). Tingkatan yang lebih rendah
menggambarkan kompetensi dasar dengan aplikasi yang luas untuk banyak industri atau
pekerjaan. Secara khusus, kelompok kompetensi dasar mencakup tingkatan satu sampai
tiga, yang merupakan efektivitas pribadi, kompetensi akademik, kompetensi dan tempat
kerja. Sebagai salah satu bergerak naik tingkatan, kompetensi menjadi lebih spesifik
untuk industri dan pendudukan. Pengelompokan kedua adalah kompetensi yang
berhubungan dengan industri dan termasuk kompetensi teknis industri-lebar dan
kompetensi teknis industri-spesifik (yaitu, tingkatan empat dan lima). Pengelompokan
ketiga dan terakhir pada model ETA adalah kompetensi-pekerjaan terkait yang tingkatan
enam melalui sembilan (yaitu, tingkatan ini meliputi kompetensi-pekerjaan spesifik
pengetahuan, kompetensi teknis-pekerjaan tertentu, pekerjaan-spesifik persyaratan
kompetensi, dan kompetensi manajemen).
Unsur-unsur dari model kompetensi yang dikembangkan oleh ETA dan industri konsisten
dengan literatur yang menggambarkan model kompetensi. Rothwell (2002) menjelaskan
bahwa ada kompetensi inti yang diperlukan dari semua pekerja. Hal ini termasuk
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (sering disebut sebagai pemenuhan
persyaratan), serta soft skill atau perilaku (Lucia & Lepsinger,
1999; dan Rodriguez, Patel, Bright, Gregory, & Gowing, 2002). Kompetensi inti atau
keterampilan yang sama di seluruh pekerjaan dan diperlukan banyak pekerjaan, seperti 1
ETA Kompetensi Model Clearinghouse terletak di:
http://www.careeronestop.org/CompetencyModel/ (01/09/2008).

Gambar 1. Kerangka Model Kompetensi Umum ETA Kompetensi Model Clearinghouse

dunia

disebutkan di atas. Roth (2002) mengkategorikan keterampilan inti lanjut menjelaskan

kompetensi dasar dan menengah. Demonstrasi kompetensi inti menggambarkan kerja
atau profesional kompetensi individu (Spencer & Spencer, 1993). Kompetensi dasar
mungkin termasuk membaca, menulis, perhitungan, mendengarkan, mempertanyakan,
berbicara, kognitif, tanggung jawab individu dan harga diri, sumber daya (waktu, uang,
orang, dan informasi), interpersonal, dan informasi dan teknologi. Kompetensi tingkat
yang lebih tinggi (McClelland, 1973; dan Rothwell, 2002) mungkin termasuk sistem
berpikir, penguasaan pribadi atau kemauan untuk belajar, pemodelan mental, visi
bersama, pembelajaran tim, pengetahuan diri, pendek dan memori jangka panjang,
pengetahuan subjek , kenikmatan belajar dan bekerja, fleksibilitas, ketekunan dan
keyakinan, rasa urgensi, kejujuran, memberikan penghormatan dengan yang lain, dan
inisiatif. Dalam banyak literatur baru pada model kompetensi, ada atau kompetensi
fungsional dengan kompetensi perilaku yang mendukung (Delamare Le Deis &
Winterton berkaitan dengan pekerjaan,
2005). Model ini memiliki domain kompetensi dipecah menjadi kelompok kompetensi
dan selanjutnya sub-dikategorikan menjadi sub-kompetensi. Sebagai salah satu terus ke
tingkat berikutnya dalam hirarki, kompetensi menjadi lebih fokus dan spesifik untuk
industri, pekerjaan atau pekerjaan, dan posisi. Kompetensi teknis dapat ditemukan dalam
tingkat (s) di atas tingkat menengah dari model kompetensi. Kerangka Model
Kompetensi ETA digambarkan pada Gambar 1 adalah salah satu contoh bagaimana grafis
mewakili kompetensi.
Kompetensi juga konteks-spesifik (Boyatzis, 1982; Delamare Le Deis & Winterton,

2005; dan Youn, Stepich, & Cox, 2006). Beberapa kompetensi yang lebih penting atau
penting daripada yang lain untuk suatu posisi. Derajat atau tingkat yang mereka butuhkan
atau ditunjukkan mungkin berbeda-beda tergantung pada pekerjaan atau tugas yang
diperlukan dari posisi. Misalnya, orang penjualan dan
kasir berdua bekerja dengan pelanggan tetapi mungkin membutuhkan kapasitas yang
berbeda atau fasilitas untuk keterampilan interpersonal, perhitungan, berbicara, dll

Dengan demikian, ada berbagai tingkat kemahiran untuk berbagai deskriptor perilaku
termasuk dalam model kompetensi. Dreyfus dan Dreyfus (1980) menggambarkan tingkat
kompetensi yang meliputi pemula, pemula berpengalaman, praktisi, praktisi
berpengetahuan, ahli, virtuoso, dan maestro. Dari pemula yang difokuskan pada aturan
dan terbatas atau tidak fleksibel dalam perilaku mereka kepada individu yang bersedia
melanggar peraturan untuk memberikan solusi kreatif dan inovatif untuk masalah bisnis.
Adaptasi dari model ini oleh Benner (1984), menggambarkan tingkat kinerja sebagai
berikut: 1) tidak terampil atau tidak relevan; 2) pemula; 3) pelajar; 4) yang kompeten; 5)
mahir; dan 6) ahli. AS Kantor Manajemen Personalia (OPM), menggunakan PersediaanTertutup-berakhir (MOSAIC) pendekatan Serbaguna Kerja Analisis Sistem,
memiliki tolok ukur yang dikembangkan atau tingkat penguasaan yang mendefinisikan
lima tingkat kompetensi dan memberikan contoh perilaku untuk setiap tingkat
(Rodriguez, Patel, Bright, Gregory, & Gowing, 2002). Individu akan berkisar di level
kompetensi mereka, yang mungkin berkaitan dengan pengalaman mereka, tetapi juga
kesediaan mereka untuk menjadi pembelajar seumur hidup.

Nilai model kompetensi adalah bahwa penilaian keseluruhan-orang atau pendekatan

holistik (Mansfield, 1989, dan Rodriguez, Patel, Bright, Gregory, & Gowing, 2002) dapat
dikembangkan untuk menguji kompetensi yang memiliki individu dan mungkin masih
perlu mendapatkan seperti yang dipersyaratkan oleh suatu industri tertentu atau
pekerjaan. Informasi tersebut kemudian dapat digunakan dengan sukses oleh
pengembangan sumber daya manusia (SDM) atau profesional pengembangan tenaga
kerja dalam berbagai aplikasi dengan tenaga kerja. Misalnya, model kompetensi dapat
sesuai untuk "mengintegrasikan pendidikan dan pelatihan, menyelaraskan baik dengan
kebutuhan pasar tenaga kerja dan mempromosikan mobilitas [dan transparansi] untuk
individu (misalnya, vertikal seperti dalam kemajuan karir, lateral dalam gerakan
antar sektor, atau spasial seperti dalam geografis), terutama untuk pekerja dihadapkan
dengan ketidakamanan kerja "(Delamare Le Deis & Winterton, 2005; van der Klink &
Boon, 2002). Oleh karena itu, berbasis kompetensi perekrutan, penilaian, dan pelatihan
dan praktek pembangunan telah muncul.

Aplikasi Industri Model Kompetensi

Sejak 1990-an, kompetensi telah menjadi kata-kata kode untuk sumber daya manusia dan
praktek manajemen strategis merekrut, memilih, menempatkan, memimpin, dan pelatihan
karyawan dan mengevaluasi kinerja karyawan. Model kompetensi juga telah digunakan
untuk mengklasifikasikan pekerjaan baik di sektor swasta dan publik. Ketika terlibat
dalam perencanaan suksesi, model kompetensi yang digunakan oleh bisnis untuk
mempersiapkan dan memajukan pekerja menjabat kompeten untuk posisi kosong
kepemimpinan. Ketika model kompetensi telah dikembangkan untuk setiap posisi dalam
sebuah organisasi, sumber daya manusia, pelatihan, manajemen dan karyawan yang
bekerja bersama-sama untuk memenuhi tujuan organisasi. Dalam sistem investasi tenaga
kerja publik, model kompetensi telah digunakan dalam cara tertentu dengan Amerika Job
Center, Tenaga Kerja Investasi Dewan, dan perilaku Kompetensi pendidikan dan
pelatihan providers.2 dapat membawa umum kosakata dan perspektif untuk yang
beroperasi dalam sebuah organisasi atau sistem. Konsistensi A
harapan dipahami oleh masing-masing pemain di tim organisasi atau dalam jaringan
profesional. Kerangka sistematis ini digunakan untuk menyampaikan perilaku yang
diinginkan dan pemikiran sebagai salah satu berkembang secara individu dan profesional,
dalam sebuah organisasi atau di industri. Sementara model kompetensi dapat mengambil
manfaat berbagai tahapan dari pengalaman atau praktek sumber daya manusia, dalam
isolasi, nilai dari model kompetensi tidak sepenuhnya menyadari. Untuk digunakan
dengan sukses dalam suatu organisasi atau jaringan profesional lain, kompetensi harus
inklusif atau terintegrasi di seluruh praktik sumber daya manusia (Fulmer & Conger,
2004; Lucia & Lepsinger,

2 Contoh bagaimana model kompetensi yang digunakan dapat ditemukan pada ETA
Kompetensi Model Clearinghouse di:
http://www.careeronestop.org/CompetencyModel/competencymodel_users.aspx?wi=Y
(01/09/2008).

1999; Montier, Alai, & Kramer, 2006; Rodriguez, Patel, Bright, Gregory, & Gowing
2002; dan Rothwell & Wellins, 2004). Pembahasan berikut meneliti kegunaan dari model
kompetensi dari kedua permintaan dan sisi penawaran dari praktek kerja.
Menggunakan model kompetensi untuk mengembangkan protokol wawancara berbasis
perilaku dan alat penilaian dapat memastikan pas individu ketika memilih dan menyewa
untuk posisi (McClelland, 1998), serta mempersiapkan staf kewajiban untuk suksesi ke
posisi tertentu melalui rencana pembangunan dan pelatihan, dan bimbingan diterima
melalui kinerja meninjau sistem juga didasarkan pada model ini kompetensi yang sama
(Gangani, McLean, Braden, 2006; Grigoryev,
2006; Lucia & Lepsinger, 1999; dan Rodriguez et. al., 2002). Misalnya, competencyberdasarkan wawancara terstruktur dan alat penilaian lainnya, seperti latihan simulasi,
latihan kelompok, latihan menulis, dan wawancara teknis, yang digunakan dalam
kombinasi untuk memilih para profesional perawatan kesehatan karena beberapa perilaku
dan sikap dapat dinilai dengan menggunakan satu atau lebih tindakan (Patterson, Lane,
Ferguson, & Norfolk, 2001). OPM juga telah mendefinisikan kompetensi untuk
pekerjaan sehingga ada keseragaman di seluruh badan-badan federal (Rodriguez, Patel,
Cerah, Gregory, & Gowing, 2002).

Kompetensi tidak hanya ada untuk upaya individu tetapi juga untuk fungsi kerja yang
membutuhkan kerjasama tim. Dengan persaingan global dan kemajuan teknologi,
keberhasilan organisasi tergantung lebih pada upaya tim. Sebuah model kompetensi tim
diusulkan oleh Margerison (2001), dengan kinerja yang dinilai pada sembilan
kompetensi. Akhirnya, kerangka kompetensi harus kuat, dinamis, cairan, dan fleksibel

untuk berubah dengan teknologi, ekonomi, dan lainnya perubahan (Dubois, 1993; dan
Lucia, & Lepsinger, 1999) dan harus dievaluasi dan disempurnakan, bersama dengan
seleksi dan sumber lainnya manusia alat dikembangkan dan digunakan dengan
model kompetensi (Egodigwe, 2006; Lucia, & Lepsinger, 1999; dan Patterson, Lane,
Ferguson,

& Norfolk, 2001).

Model kompetensi yang digunakan di daerah lain manajemen sumber daya manusia
untuk menyelaraskan tujuan organisasi dan talenta para pekerjanya. Penting untuk dicatat
bahwa model kompetensi menggambarkan kualitas yang dibutuhkan seorang pekerja
untuk menjadi sukses dalam posisi, di tim, dan dalam sebuah organisasi, tetapi model
kompetensi menjelaskan apa yang seorang pekerja individu harus melakukan secara
konsisten untuk mencapai atau melebihi strategis tujuan organisasi (Delamare Le Deis &
Winterton, 2005; dan Teodorescu, 2006). Dengan kata lain, ada kompetensi yang
dibutuhkan dalam pekerjaan dan ini dapat diselenggarakan oleh kedua karyawan rata-rata
dan teladan, tetapi ada juga kompetensi yang dimiliki oleh hanya pekerja teladan
(Dubois, 1993). Definisi terakhir ini terkait dengan menyelaraskan orang dan kinerja
mereka untuk tujuan perusahaan, strategi organisasi dan kesuksesan, daya saing bisnis,
dan keuntungan. Kompetensi diidentifikasi dan diberikan pentingnya ketika mereka
mencapai tujuan organisasi. Delamare Le Deis dan Winterton (2005) menjelaskan bahwa
perbedaan antara masing-masing konsep telah menjadi kabur di kedua literatur dan
praktek. Model kompetensi juga yang digunakan untuk mengatur kebutuhan bisnis dan
strategi directional, menyampaikan nilai-nilai dan misi perusahaan, dan penghargaan para
pekerja yang belajar dan menunjukkan kompetensi organisasi diidentifikasi (Fogg, 1999;
Lucia & Lepsinger, 1999; dan Zingheim, Ledford, & Schuster, 1996).
Misalnya, ITG3 desain Model Tepat Kompetensi yang akan menyelaraskan pekerjaan,
kompetensi, dan sumber belajar.

3 Untuk informasi lebih lanjut pada model ITG, kunjungi:

http://competencymodels.net/products/ (2007/12/04).
Model kompetensi Batrushollweg International's4 sejalan bakat dengan tujuan bisnis atau
fokus strategis dari suatu organisasi. Dalam arti, teknis, serta karakteristik pribadi mereka
individu dan atribut harus cocok dengan budaya perusahaan untuk dipekerjakan oleh
organisasi tertentu dan menjadi sukses di tempat kerja. Tanpa atribut ini atau kompetensi,
individu tidak dianggap memenuhi syarat (Raja, Raja, & Rothwell, 2002). Dengan kata
lain, kepemilikan sifat-sifat ini diasumsikan menyebabkan diharapkan atau diinginkan
kinerja.
4 Untuk informasi lebih lanjut pada model Batrushollweg International, kunjungi:
http://www.batrushollweg.com/ (2007/12/04).
5 Untuk membangun sebuah model kompetensi, silakan kunjungi situs web ETA
Kompetensi Model Clearinghouse di:
http://www.careeronestop.org/CompetencyModel/tool_step1.aspx (2008/01/09) atau
http://www.careeronestop.org /CompetencyModel/careerpathway/cpwoverview.aspx
(2008/11/20). Catatan Editor: Sejak penulisan tinjauan literatur ini, clearing telah
diperbarui dan ditingkatkan. Kedua Kompetensi a
Model Alat dan Ladder Karir / Lattice Alat sekarang ada.
Staf sumber orang dengan sedikit sumber daya untuk pengadaan vendor untuk
mengembangkan kerangka kerja model kompetensi. Mempersiapkan Tenaga Kerja
Menggunakan Model Kompetensi

Sampai saat ini, kompetensi telah dibahas dari sisi permintaan kerja dengan pertimbangan
terutama diberikan kepada kebutuhan pengusaha. Model kompetensi dapat digunakan
oleh sisi penawaran dari pasar tenaga kerja juga, seperti pelajar atau mahasiswa, pekerja
incumbent, atau berharap dan menanti karyawan baru melamar posisi, untuk mencapai
stabilitas pekerjaan. Sementara model kompetensi yang berguna untuk tujuan
perencanaan bisnis, individu yang mencari pekerjaan, maju dalam pekerjaan mereka, atau

transisi karir bisa mendapatkan keuntungan dari eksplorasi karir, perencanaan dan
pengembangan dengan menggunakan kerangka model kompetensi.
Potensi calon karyawan dan karyawan harus mempertimbangkan kompetensi yang
dibutuhkan dari posisi minat dan mengembangkan dan menyampaikan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang diinginkan untuk berhasil
mewawancarai untuk, tampil di, dan kemajuan dalam pekerjaan dalam sebuah organisasi.
Menurut Raven & Stephenson (2001), individu harus menunjukkan kompetensi umum di
empat bidang berikut:
1) Arti kompetensi - memahami budaya organisasi dan bertindak sesuai;
2) kompetensi Hubungan - menciptakan dan memelihara hubungan dengan para
pemangku kepentingan tugas atau organisasi;
3) Belajar kompetensi - mengidentifikasi solusi untuk tugas-tugas dan merefleksikan
pengalaman sehingga apa yang dipelajari meningkatkan tugas berikutnya selesai; dan
4) Ubah kompetensi - bertindak dengan cara-cara baru ketika tugas atau situasi panggilan
untuk itu.
Kompetensi ini akan diperlukan dan dipraktekkan oleh kedua rata-rata dan karyawan
teladan. Dengan memahami model kompetensi untuk posisi atau organisasi, keuntungan
individu kesadaran output atau produk atau layanan yang disampaikan melalui posisi dan
memiliki "tujuan untuk proses pembelajaran" (Rothwell, 2002;. P 133). Dimana ada
kesenjangan dalam akuisisi kompetensi ini, seorang karyawan mungkin mengalami
kesulitan dalam wawancara atau pada pekerjaan. Jika pelatihan atau pengembangan
peluang tidak mengambil keuntungan dari melalui inisiatif mereka sendiri sambil
mempersiapkan untuk pekerjaan atau seperti yang ditentukan oleh majikan pernah
mempekerjakan, dan penguasaan tidak dicapai, perilaku tidak efektif atau tidak bertindak
biasanya hasil.

(Rothwell, & Wellins, 2004). Halaman Resources Web ETA Model Kompetensi
Clearinghouse menyediakan berbagai bahan berbasis kompetensi yang dapat digunakan
oleh para pemangku kepentingan dalam sistem investasi tenaga kerja publik untuk
memastikan tenaga kerja memiliki kompetensi yang diperlukan untuk menjadi sukses
pada pekerjaan dan membantu pengusaha memenuhi tujuan organisasi mereka. Bahan
termasuk model untuk kurikulum dan pengajaran, pelatihan dan pengembangan,
instrumen penilaian, standar keterampilan, jadwal proses kerja magang, dan informasi di
sertifikasi dan credentialing persyaratan, antara others.6
Paulson (2001) menyatakan bahwa kompetensi dapat digunakan untuk mempersiapkan
lulusan pasca lembaga sekunder untuk masuk ke pasar tenaga kerja berbasis kinerja.
Dengan US standar pendidikan, kompetensi menyediakan "sarana" (pengetahuan,
keterampilan, kemampuan) dan "akhir" (untuk menjadi fungsi karyawan yang efektif dan
tampil di standar yang diharapkan) (Youn, Stepich, & Cox,
2006). Model kompetensi adalah panduan atau peta untuk membimbing pendidikan dan
pelatihan di pengembangan profesional. Di sektor publik Federal, OPM telah
melembagakan karir bandeng untuk menunjukkan pekerjaan berdasarkan bersama atau
seperti kompetensi dan membantu karyawan dengan memahami kompetensi yang
dibutuhkan untuk kemajuan di keluarga pekerjaan yang sama atau alternatif (Rodriguez,
Patel, Bright, Gregory, & Gowing 2002 ). Dubois (1993) menjelaskan bahwa di sektor
swasta, pengusaha, dengan bantuan sistem pengembangan sumber daya manusia berbasis
kompetensi pemodelan seperti lima langkah Sistem Strategis Model (SSM), dapat
melatih individu dalam pekerjaan mereka saat ini, mendidik pekerja untuk masa depan
pekerjaan, dan mengembangkan pekerja dengan membantu dalam belajar dan akuisisi
pengetahuan tidak spesifik untuk setiap pekerjaan tertentu.
Dalam konteks lingkungan organisasi dan eksternal, dan arahan bisnis strategis, SSM
beroperasi sebagai berikut:
1) Menganalisa dan menilai kebutuhan dan rencana pendidikan berbasis kompetensi;
2) Mengembangkan model kompetensi berdasarkan kegiatan yang diperlukan;

3) Membuat rencana kurikulum berbasis kompetensi di mana pembelajaran terjadi di

logis, segmen bermakna;
4) Desain dan mengembangkan intervensi pembelajaran berbasis kompetensi dengan
fokus pada apa yang harus dikuasai dan apa tingkat penguasaan diperlukan kompetensi
pekerjaan penting; dan
5) Mengevaluasi kegiatan berdasarkan salah satu dari dua model:
a. Konteks, input, proses, dan Model Produk - Dalam model ini, evaluasi difokuskan pada
pengambilan keputusan dan akuntabilitas umum untuk pelatihan manajemen.
b. Kirkpatrick Model - Dalam model ini, evaluasi menyangkut reaksi pelajar, kompetensi
yang diperoleh, perubahan perilaku kerja, dan dampak strategis organisasi. Model ini
paling tepat dengan manual dan keterampilan teknis pelatihan.
Urutan desain pembelajaran adalah konsisten dengan Dewan Internasional Standar
Pelatihan, Kinerja, dan Instruksi ini ADDIE (analisis, desain, pengembangan,
implementasi dan evaluasi) Model (Raja, Raja, & Rothwell, 2001).
Maynard dan Furlong (1995) menjelaskan metode berbasis kompetensi lain pelatihan
yang menggunakan mentoring untuk menginstruksikan siswa mengajar. Dalam situasi
pembelajaran ini, model kompetensi yang digunakan sebagai panduan untuk pelatihan
yang sistematis atau pengajaran praktis. Disepakati perilaku dimodelkan dan dilatih,
mentor memberikan umpan balik selama proses pelatihan, dan penilaian perilaku terjadi
melalui pengamatan. Sebuah proyek hibah ETA saat ini dengan Western Governors
University (WGU) menguji bagaimana kurikulum pendidikan guru berbasis kompetensi
dapat melatih 200 guru pedesaan berkualitas di keras untuk mengisi disiplin matematika
dan science.7 Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan guru yang diresepkan oleh
badan akreditasi nasional dan regional seperti Pendidikan Jarak Jauh dan Dewan
Pelatihan, Dewan Akreditasi Pendidikan Tinggi, Antar Komite Akreditasi Regional,
Komisi Northwest pada Sekolah Tinggi dan Universitas, dan Dewan Nasional untuk
Akreditasi Pendidikan Guru. WGU menggambarkan pendekatan berbasis competencydimanfaatkan untuk program gelar mereka sebagai berikut (WGU, 2007/12/18):

"Model pendidikan berbasis kompetensi membutuhkan [mahasiswa] untuk menunjukkan

pengetahuan [mereka] melalui penilaian hati-hati dirancang, yang mengukur kemajuan
dalam program gelar [mereka]. Pengkajian (tes, tugas, dll) yang tidak mudah, tapi [siswa]
dapat berkembang ke arah [mereka] gelar secepat [mereka] dapat menunjukkan
pengetahuan [mereka] ... WGU adalah universitas regional terakreditasi terkemuka yang
memberikan derajat berdasarkan sepenuhnya pada competencies- [atau siswa]
kemampuan untuk menunjukkan keterampilan dan pengetahuan melalui serangkaian
penilaian hati-hati dirancang untuk mengukur pengetahuan [mereka] dari bidang studi.
Program-program yang tidak didasarkan pada kursus yang diperlukan. "

Dengan tuntutan bersaing pekerjaan, keluarga, dan / atau tanggung jawab lain, siswa
dewasa dapat mengatur kecepatan mereka sendiri untuk mendapatkan gelar mereka.
Menguntungkan untuk para pelajar dewasa adalah bahwa melalui penilaian awal yang
diberikan pada atau sebelum mendaftar di WGU, kompetensi individu saat ini memiliki
bertekad. Berdasarkan penilaian ini, mentor bekerja dengan individu untuk
mengembangkan Rencana Aksi Akademik yang mencantumkan kompetensi tersisa
mahasiswa harus mencapai untuk gelar studi pilihan mereka. Menggunakan model
kompetensi yang dikembangkan untuk mata pelajaran mengajar, jalan menuju pencapaian
dari lisensi guru atau kredensial dipetakan. Hyland (1993) dan Youn, Stepich, dan Cox
(2006) mengingatkan bahwa kereta pendidikan berbasis kompetensi yang kompeten tidak
ahli, tapi keahlian dapat diperoleh melalui kesempatan pengembangan profesional
tambahan dan pengalaman.
Penting untuk gagasan pendidikan berbasis kompetensi adalah bahwa apa yang dipelajari
dalam keterampilan kejuruan atau lainnya pelatihan didasarkan pada standar industri
kompetensi (Mansfield, 1989). Lebih khusus, pendidikan diarahkan untuk peran bukan
peran pelatihan kerja. Seorang individu akan dapat tampil di peran ini sesuai dengan
standar industri, bukan hanya tahu tentang tugas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
tampil di lingkungan kerja. Setelah kesimpulan dari pelatihan, penilaian akan
menunjukkan kompetensi individu diperoleh pada beberapa dimensi. Selanjutnya,

kompetensi tersebut dapat ditransfer ke organisasi lain yang mendukung mobilitas tenaga
kerja dalam ekonomi yang kompetitif. Akhirnya, dari multi-dimensi holistik
Model kompetensi, dimana kompetensi kognitif, peran fungsional atau bekerja
kompetensi, dan kompetensi sosial dianggap serempak, peluang ada untuk
mempersiapkan pekerja untuk kebutuhan tempat kerja dalam ekonomi global (Delamare
Le Deis & Winterton, 2005).

Tantangan dengan Menggunakan Model Kompetensi

Model kompetensi memiliki tempat mereka dalam praktek sumber daya manusia dan
penggunaannya dapat menjadi metode berbicara bahasa yang sama di antara berbagai
penonton ketika membahas persyaratan kerja. Namun, model kompetensi bukan satusatunya solusi untuk setiap merekrut dan seleksi keputusan atau fungsi manajerial lainnya
Beberapa penulis juga hati-hati terhadap menggunakan model kompetensi untuk
mengukur atau menilai daerah-daerah tertentu dari kinerja dan memberikan umpan balik
perkembangan berdasarkan penilaian ini (Boyatzis, 1982; Jackson, 2007; Delamare Le
Deis & Winterton, 2005; dan Lucia
Kompetensi tersebut tidak dapat langsung diukur dalam hal perilaku, tetapi lebih akurat
ada perilaku yang terkait dengan kompetensi tersebut. Dengan demikian, penilaian
kompetensi tersebut tidak objektif, bukan mereka didasarkan pada asumsi yang salah atau
ditafsirkan tentang perilaku yang merupakan jatuh tempo, fleksibilitas, kerjasama,
otonomi, dan independensi, antara lain. Untuk kompetensi ini, pengukuran yang
memenuhi standar profesional yang diperlukan.
Jika organisasi memilih untuk mengintegrasikan model kompetensi seluruh praktik
sumber daya manusia mereka (yaitu, pelatihan dan pengembangan, seleksi, dan kinerja
dan penilaian kegiatan), kerangka model kompetensi yang dikembangkan untuk
menggambarkan pekerjaan atau pekerjaan dan peluang promosi harus dibagi dengan
semua manajer dan staf ; partisipasi karyawan dalam pengembangan model kompetensi
dapat membantu dengan memberikan kesadaran model serta sebagai membuat
penerimaan (Lucia & Lepsinger, 1999; dan Montier, Alai, & Kramer, 2006). Resistensi

Kesimpulan

Seperti disebutkan di atas, dengan pengecualian tertentu dianggap, model kompetensi

adalah alat yang layak yang dapat dimanfaatkan untuk mempersiapkan tenaga kerja saat
ini dan masa depan dan mempertahankan pekerja terampil kewajiban untuk memenuhi
persyaratan kerja dan kebutuhan lainnya dari majikan. Selanjutnya, untuk tujuan
eksplorasi dan pengembangan karir dan selama masa perubahan pekerjaan, baik karena
pilihan atau karena perubahan pasar, model kompetensi merupakan perangkat bantu bagi
individu untuk berfokus pada kompetensi mereka saat ini dan kembali fokus atau
meningkatkan kompetensi mereka sebagai diperlukan. Dengan pengetahuan dan
penggunaan informasi yang terkandung dalam model kompetensi dan kesadaran kekuatan
kompetensi individu dan kelemahan, individu dapat mengelola pekerjaan atau karir
sukses masa depan mereka, menavigasi jalur karir yang dipilih mereka saat ini, atau
menerapkan informasi untuk memeriksa peluang karir baru, mengingat pemanfaatan
kompetensi dipindahtangankan.
Dalam mempertimbangkan tinjauan literatur yang tersedia pada model kompetensi, ETA
jelas konsisten dengan literatur dalam hal membantu industri pertumbuhan yang tinggi
dengan mengembangkan kerangka kerja model kompetensi dan melakukan investasi
dalam proyek-proyek yang menggunakannya. Sistem investasi tenaga kerja dan mitra
mereka sudah menggunakan model kompetensi dalam berbagai cara. Seperti disebutkan
sebelumnya, deskripsi spesifik mereka menggunakan model kompetensi untuk berbagai
kebutuhan, seperti pengembangan kurikulum, penilaian dan sertifikasi, berkomunikasi
tuntutan industri dan bimbingan karir, mengembangkan kisi karir, dan pelatihan dan
magang, dapat ditemukan pada ETA Kompetensi Model Clearinghouse . Penelitian,
percontohan dan demonstrasi upaya masa depan mungkin memperluas ini investasi saat
ini, di mana sesuai. untuk menguji model mereka dengan daerah dan praktisi tambahan.
Sebagai contoh,
Laut Pennsylvania Tenaga Kerja Badan Penanaman Modal telah menggunakan model
kompetensi untuk melakukan penilaian kebutuhan pengusaha kunci yang memberikan
kesempatan kerja di tujuh sektor industri, diikuti dengan analisis kesenjangan

keterampilan tenaga kerja. Model ini mungkin direplikasi dengan daerah tenaga kerja
tambahan mengalami kekurangan pekerja di industri yang ditargetkan atau pekerjaan,
seperti kesehatan.
Selain itu, menggunakan model kompetensi untuk mengembangkan pelatihan dan
memberikan persiapan karir bagi populasi sasaran mungkin juga dieksplorasi. Penelitian,
proyek percontohan dan demonstrasi yang akan datang mungkin memeriksa penggunaan
model kompetensi dengan populasi sasaran tertentu. Sebagai model kompetensi yang
efisien untuk mengembangkan pelatihan yang difokuskan pada kebutuhan industri dan
secara khusus dapat mempersiapkan individu untuk peran pekerjaan, penggunaan model
kompetensi untuk mengembangkan pelatihan dengan pemuda, pekerja yang lebih tua,
orang dengan cacat, imigran, orang dengan bahasa Inggris yang terbatas kemahiran, dan
mantan pelanggar mungkin daerah pertimbangan. Misalnya, kurikulum yang
dikembangkan oleh American Chemical Society, Manufaktur Keterampilan Dewan
Standar, Institut Nasional untuk Metalworking Keterampilan, atau Computing
Technology Industry Association, yang mencakup kemitraan dengan sistem magang,
mungkin dimanfaatkan dan diadaptasi seperlunya untuk mempersiapkan kolam tenaga
kerja yang sebelumnya belum dimanfaatkan.

Shippman, J. S., Ash, R. A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L. D., Hesketh, B., Kehoe, J.
Pearlman, K., & Sanchez, J. I. (2000). The practice of competency modeling.
Personnel Psychology,
53, 703-740.

Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993). Competence at work New York: Wiley.

Teodorescu, T. (2006). Competence versus competency: What is the difference?

Performance

Improvement, 45(10), 27-31.

van der Klink, M., & Boon, J. (2002). The investigation of competencies within
professional domains. Human Resource Development International, 5(4),
411-424.

Youn Chyung, S., Stepich, D., & Cox, D. (2006). Building a competency-based
st
curriculum architecture to educate 21 -century business practitioners.
Journal of Education for Business, 81 (6), 307-314.

Zingheim, P. K., Ledford, G. L., & Schuster, J. R. (1996). Competencies and

competency models: Does one size fit all? ACA Journal, 5(1), 56-65.