EKMA4116 Manajemen

Pertemuan VII
Modul IX Manajemen Perubahan
Dewi Kusumaningrum

Manajemen Perubahan
Sifat dasar Perubahan
Michael Hammer & james Champy (1994) ,mengaitkan ekonomi
dengan konsep globalisasi. Ekonomi global berdampak terhadap
3 C (customer, competition, change). Konsumer menjadi penent
u, Kompetitor semakin banyak, dan perubahan konstan.
Stewart (1997), perubahan:

- Perubahan adalah fenomena alami

- Tujuan perubahan, membantu kelangsungan hidup&pertumbuh
an
- Kelangsungan hidup & pertumbuhan tergantung pada adaptasi
terhadap sebuah lingkungan berubah
- Lingkungan dapat dan sedang dipengaruhi dan dibentuk oleh b
erbagai tindakan dan keputusan organisasi
- Belajar dari pengalaman adalah penting untuk proses adapatasi
dan perubahan yang sukses
- Individu2 berubah baik ke arah-arah yang sama maupun unik

Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan: mengantisipasi, menanggapi, dan m
engambil inisiatif untuk memastikan agar perubahan dan p
roses-proses dapat berlangsung dengan cara yang menduk
ung kesepakatan dan keberhasilan pencapaian sasaran-sas
aran.
3 Hukum perubahan
hukum alam (law of nature) perubahan harus melibatka
n anggota organisasi
hukum kekacauan (law of chaos) setiap kegiatan perub
ahan pasti timbul kekacauan
hukum halusinasi (law of hallucinosis) perubahan memb
utuhkan peran positif yang memiliki kompetensi dan komit
men tinggi
Lace A. Berger (1994) 4 hal yang harus diperhatikan oleh

organisasi dalam rangka menyesuaikan diri yaitu, strategi o

perasi (operation) , budaya (culture), dan apresiasi (reward)

Tahap-Tahap perubahan
Marti Smye & Lace A. Berger (1994) 3 tahap pen
ting untuk mencapai perubahan
Tahap 1: mengupayakan perubahan dalam konteks
organisasi
Penjelasan tentang tujuan dan alasan perlunya pe
rubahan
Menampilkan performance drivers yang menyang
kut tujuan, kunci keberhasilan, sistem pelaporan,
dan penegakan sistem penghargaan
Menciptakan proses kerja yang meliputi integrasi
dari semua elemen yang menunjang tujuan.

Tahap-Tahap perubahan
Tahap 2: mengupayakan perubahan melalui interaks
i dalam kelompok. 3 syarat menjamin perubahan s
ecara efektif di dalam kelompok:
Membangun keterampilan kelompok (building gro
up skills yang mencakup peningkatan berbagai me
tode pemecahan masalah, pengembangan keahlia
n berkomunikasi yang baru, kemampuan memberi
kan janji dan bisa dipercaya, mengakui adanya keb
eragaman dan keahlian kelompok
Menciptakan pemahaman tentang sistem kelomp
ok yang sehat
Menciptakan situasi yang mendukung bagi kelom
pok untuk perubahan

Tahap-Tahap perubahan
Tahap 3: mengupayakan perubahan melalui perilaku
anggota organisasi
Menciptakan situasi dimana setiap individu measa
siap dan ikut melakukan perubahan
Menciptakan keterbukaan dalam upaya merespon
setiap kebutuhan
Membangun keahlian baru serta memberikan wak
tu dalam usaha penyesuaian diri

Model Perubahan
Nadler (1995) ada 4 perubahan yang bisa dilakuka
n oleh organisasi
TUNNING
Bersifat
Anticipator
antisipatori dan
y
incremental
Adapting
Bersifat reaktif
Reactive dan incremental

Increment
al

Redirecting
Bersifat
antisipatori dan
radikal
Overhauling
Bersifat reaktif
degan skala yang
sangat radikal.
Cth. revolusioner
Radical

Hambatan dalam melakukan perubahan

Resistensi Individual individu punya potensi se
bagai sumber penolakan atas perubahan

Hambatan dalam melakukan perubahan

Resistensi Kelompok Kerja dan Organisational
hakikatnya organisasi bersifat konservasi, secara
aktif bagi organisasi bisnis maupun pemerintah
menolak terjadinya perubahan

Hambatan Internal organisasi

Konflik kepentingan ; Sikap curiga terhadap per
ubahan; Pengaruh budaya dan sistem kerja lam
a; Struktur organsasi

Penyebab gagalnya suatu perubah

an
Terlalu Puas diri
Lemahnya pengarahan gabungan
Meremehkan kekuatan visi
Komunikasi visi yang buruk
Membiarkan hambatan menghalangi visi baru
Gagal menciptakan hasil jangka pendek
Terlalu cepat menyatakan keberhasilan
Lalai menanamkan perubahan secara kokoh dalam

kultur perusahaan

Pendekatan dalam manjemen perubahan or

ganisasi

Kurt Lewin

Pendekatan dalam manjemen perubahan or

ganisasi
Unfreezing: berbagai usaha untuk mengatasi t

ekanan2 dari kelompok penentang dan penduk

ung perubahan.
Movement: secara bertahap tapi pasti, perubah

an dilakukan.Jumlah penentang perubahan ber

kurang dan jumlah pendukung bertambah.
Refreezing: Jika kondisi yang diinginkan telah t

ercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, si

stem kompensasi baru, dan cara pengelolaan o
rganisasi yang baru lainnya.

Cara mencegah dan mengatasi hambatan

yang muncul
Coch & French Jr. mengusulkan ada 6 taktik yang
bisa dipakai untuk mencegah dan mengatasi re
sistensi terhadap perubahan:
1. Pendidikan dan Komunikasi
2. Partisipasi
3. Memberikan kemudahan dan dukungan
4. Negosiasi
5. Manipulasi dan Kooptasi
6. Paksaan

Cara mencegah dan mengatasi hambatan

yang muncul
Selain itu:
1. Mengembangkan kepemimpinan yang mamp
u membangun kesamaan dalam kesadaran ak
an urgensi dan visi terhadap proses perubaha
n yang sedang dan akan dilaksanakan
2. Membangun kepemimpinan kolektif yang kua
t dan efektif untuk mereduksi potensi konflik
yang relatif tinggi pada masa transisi / memba
ngun kepercayaan
3. Membangung kepercayaan stakeholders terh
adap kesungguhan dan kejujuran pimpinan
4. Dsb, (modul 9 hal 9. 23-9.24)

Keberhasilan dalam perubahan

Agar organisasi dan individu berhasil dalam melakukan
perubahan maka mereka harus memiliki:
Keberanian harus memiliki keberanian, imajinasi, da

n komitmen jika ingin terjadinya perubahan

Transformasi mindset untuk melakukan perubahan
diperlukan perubahan dalam cara berpikir; pimpinan p
erusahaan dianjurkan untuk memprioritaskan perubah
an mindset para karyawan mereka
Sense of Urgency visi yang jelas maka sense of urge
ncy dapat digunakan sebagai tuntunan arah perubaha
n yang dilakukan

Mempersiapkan Perubahan
Strategi mempersiapkan Perubahan:
1. Melakukan pengelolaan manajemen SDM yang be
rorientasi pada masa depan
2. Menuju SDM berkualitas dan memiliki keunggulan
3. Memiliki pemimpin yang unggul
4. Memiliki pimpinan dan manajer bervisi ke depan d
an masa depan
5. Pemahaman berbagai faktor keunggulan perusaha
an
6. Melakukan perubahan internal organisasi
7. Penerapan manajemen kompetensi

Pengelolaan manajemen SDM yang ber

orientasi pada Masa depan
Manajemen SDM berfungsi tidak lagi sebagai per

sonnel specialist, tetapi sebagai pembina dan pen

garah para manajer lini.
Dengan adanya paradigma baru, semua manajer
berperan sebagai personnel specialist yang beke
wajiban memberdayagunakan karyawan bawaha
nnya dengan berkoordinasi dengan manajer SD
M.
Seorang profesional SDM: orang-orang yang me
miliki keahlian dibidangnya, memiliki kemampua
n manajerial, menguasai sistem informasi manaje
men kepegawaian, motivasi berprestasi tinggi, be
rjiwa kreatif, inovatif, berkepribadian dewasa, me
ntal dengan kecerdasan emosi yang baik

Menuju SDM berkualitas unggul

MSDM yang profesional harus berusaha memb

angun competitive advantage

Competitive advantage bisa dicapai dengan m
eningkatkan kualitas SDM, pembaharuan dina
mika MSDM, pengelolaan proses perubahan or
ganisasi melalui fungsi MSDM
Faktor yang mempengaruhinya adalah geraka
n manajemen sebagai ilmu, gerakan kesejahter
aan industri, gerakan awal psikologi industri, ge
rakan hubungan antar manusia, serta gerakan
MSDM sebagai profesi

Memiliki Pemimpin yang Unggu

l
Manajemen perubahan transformasional memerl
ukan beberapa karakteristik pemimpin yang me
miliki:
Inovasi dari bawah ke atas:
Kepemimpinan di Segala Tingkatan
Melibatkan organisasi
Menciptakan keahlian dan perilaku baru
Memiliki metrik/ukuran untuk memantau kema
juan

Memiliki pimpinan dan manajer bervisi

ke depan
Pemimpin yang visioner memiliki ciri-ciri, sebgai berikut:
1. Mempunyai energi yang besar dan mampu mengalihkan en
ergi itu ke bawahan
2. Mampu menumbuhkan motivasi pembelajaran dan perubah
an yang berkesinambungan
3. Tingkat persepsi dan wawasan yang luar biasa terhadap reali
ta dunia dan terhadap diri pribadi
4. Kekuatan emosional untuk mengatasi kecemasan diri sendiri
dan orang lain, karena pembelajaran dan perubahan makin
menjadi gaya hidup
5. mampu merancang organisasi dengna menghormati dan m
emanfaatkan totalitas pegawai sebagai manusia yang utuh
6. Dsb (modul 9 hal 9.40-9.41)

Pemahaman bebagai faktor keungulan

perusahaan
Kecepatan perubahan di luar harus diimbagi de

ngan kesiapan manusia, sistem, manajemen, ke

pemimpinan serta informasi yang tepat dan cep
at.
Faktor keungglan yang mendominasi sekarang
adalah dari intangible aset (aset yang tak terliha
t) bukan di tangible assets (aset terlihat)
Aset tak terlihat seperti, kompetensi karyawan,
inovasi, patent, etc
Aset terlihat seperti, Gedung, inventory, dll.

Melakukan perubahan Internal organis

asi
Langkah pertama yang harus dilakukan perusahaan

untuk mengimbangi dan mengatasi persaingan dan

tuntutan pasar yang berubah dengan cepat adalah
merubah mentalitas dan pola pikir karyawan perusa
haan.
Memetakan tingkat persaingan dan perubahan ya
ng dihadapinya.
pemetaan harus selaras dengan kebutuhan peruba
han perusahaan termasuk berbagai faktor eksternal
yang mengelilingi perusahaan.

Penerapan Manajemen Kompetensi

Manajemen kompetensi : suatu kerangka/gambaran kerj
a untuk menyesuaikan tujuan dan strategi perusahaan
dengan kompetensi-kompetensi karyawan yang dimiliki
nya.
Jika Perusahaan bisa secara optimal memetakan kompete
nsi setiap karyawannya maka perusahaan akan mampu:
1. Meningkatkan efisiensi departemen SDM
2. Menempatkan setiap karyawan terbaik untuk tiap posisi
3. Membuat perencanaan karier cepat dan akurat
4. Dsb (modul 9 hal 9.43-9.42)

Perubahan organisasi belajar dalam man

ajemen perubahan
Definisi -definisi Organisasi belajar modul 9 hal. 9.50-9.51
Belajar sebagai aktifitas untuk meningkatkan pengertian atau ke

sadaran kita tentang diri sendiri (self-awareness), dunia sekitar ki

ta (cosmo-awareness), kesadaran tentang tuhan dan dunia gaib
(theo-awareness), dan relasi ketiganya (relationship awareness)
Dengan mempertajam pengertian tersebut, maka:
- hidup dengan harmoni, relevansi, dan aktualitas level tinggi de
ngan dunia sekitar kita
- Memberdayakan potensi dunia sekeliling untuk menciptakan se
perangkat nilai organik yang bermanfaat bagi dunia sekeliling
- Terus menerus mampu meningkatkan mutu sajian nilai di atas,
yang pada gilirannya memperbesar nilai tukar dari dunia sekelilin
gnya

3 tingkat kesuksesan:
1. Sukses survivatif
survive, tidak punah digulung perubahan
2. Sukses inovatif
berhasil melalui inovasi dengan mampunya kita
menawarkan produk-produk yang inovatif ke pas
ar
3. Sukses Kualitatif
sukses ini diperoleh, sesudah mengalami sukse
s inovatif tadi, dengan menjaga mutu bahkan bisa
ditingkatkan terus menerus.

Disiplin untuk melakukan perubahan

Peter Senge 5 disiplin yang harus dijalankan oleh para pemim
pin agar organisasi mampu melakukan perubahan
1. Mengembangkan personel mastery atau penguasaan pribadi

seluruh karyawan organisasi

2. Membangun model mental, yakni membangun citra, asumsi
atau keyakinan yang telah tertanam kuat dalam pikiran setiap
orang dilatarbelakangi oleh pengalaman setiap individu.
3. Membangun visi bersama (shared vision)
4. Membangun pembelajaran tim (team learning)
5. Membangun cara berpikir secara sistem atau berpikir sistemik
(system thinking)
2 dispilin pertama dibangun dalam rangka mengubah cara b

erpikir orang2 dalam organisasi

3 disiplin sisanya dibangun untuk mengubah hubungan inter
aksi orang-orangnya

Kenapa organisasi harus terus belajar?

Art kleiner gagasan organisasi belajar disebarluas
kan untuk:
1. Mencapai kinerja tinggi dan memenangkan persa
ingan
2. Hubungan dengan pelanggan lebih baik
3. Mengindari penurunan
4. Memperbaiki kualitas
5. Memunculkan inovasi
6. Memenuhi kebutuhan pribadi dan spiritual
7. Dsb. (modul 9 hal 9.58-9.59)

Tipe Pembelajaran
4 tipe pembelajaran yang dikembangkan dalam or
ganisasi belajar:
1. Mempelajari fakta-fakta, pengetahuan, proses,
dan prosedur
2. Mempelajari keterampilan kerja baru yang bisa
ditransfer ke situasi lain.
3. Belajar beradaptasi
4. Belajar mempelajari sesuatu

Ciri-Ciri Organisasi belajar

1. Misi dan visi perusahaan dinyatakan dan dipa
2.
3.

4.
5.

hami secara luas oleh anggota organisasi

Mengalirkan misi dan visi ke kelompok, divisi,
dan departemen
Misi dan visi perusahaan merupakan inspirasi
yang membibing kinerja setiap anggota organ
isasi
Menyediakan pelatihan berkesinambungan b
agi setiap anggota di setiap tingkatan
Para manajer mengalirkan jenis-jenis pelatiha
n kepada para anak buahnya dsb (modul 9 ha
l 9.60-9.61)

Knowledge Management
Knowledge Management: (KM) Sistem yang diciptaka
n agar knowledge (yang berisi pengetahuan dan pen
galaman) organisasi dapat selalu terdokumentasi dan
dapat diambil dengan cepat kapan saja diperlukan
Dua sudut pandang KM:
1. Secara operasional merupakan aktivitas perusahaa
n atau organisasi di mana terjadi pengembangan da
n pemanfaatan pengetahuan
2. Secara Strategis Suatu langkah untuk memantapka
n setiap organisasi atau perusahaan sebagai perusah
aan yang bebasis pengetahuan
Pada hakikatnya KM adalah suatu aktivitas yang meng
hubungkan antara belajar, perubahan, dan inovasi.

Tujuan penerapan KM
1.
2.
3.
4.

Efisiensi waktu dan biaya

Peningkatkan aset pengetahuan
Kemampuan beradaptasi
Peningkatkan produktivitas

Michael Zack (1999) 3 pilar knowledge dalam organisasi

untuk menghasilkan daya saing
5. Knowledge inti yang diperlukan sebuah bisnis (core kno
wladge)
6. Knowledge yang membuat keungulan bersaing sehingg
a sekaligus perusahaan dapat mampu berhadapan langs
ung dengan pesaingnya (Advance Knowledge)
7. Knowledge yang membuat perusahaan dapat merubah
aturan main dunia bisnis yang digeluti dan membuat per
usahaan menjadi pemimpin di bidang bisnisnya (innovat
ive knowladge)

IKLIM Inovasi dalam Perusahaan

J.Pj De Jong & R. kemp (2003) kondisi yang me
ndorong inovasi dalam perusahaan adalah:
a. Selalu ada tantangan kerja
b. Keleluasaan untuk menentukan cara kerja yang
berorientasi pada hasil
c. Arah yang jelas dari perusahaan
d. Iklim yang selalu mendukung gagasan baru
e. Kontak eksternal yang intensif dengan pelangg
an, rekanan, pemasok, bahkan pesaing,
f. Identitas perbedaan yang jelas dengan pesaing
g. Adanya permintaan yang selalu bervariasi

Referensi
Modul Manajemen Universitas Terbuka
Slide Tutorial Manajemen
Widita Rarasati
Fadia Dewanda