Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia ini merupakan salah satu fungsi atau bagian dari
manajemen yang hampir selalu ada dalam setiap organisasi. Manajemen ini
mempunyai sebutan lain di beberapa organisasi misalnya bagian personalia, bagian
sumber daya manusia, HRD (Human Resources Development), HRM (Human
Resource Management), HC (Human Capital) dan lain-lain. Walaupun tidak selalu
memiliki sebutan yang sama, fungsi dari bagian organisasi tersebut tetaplah sama
seperti manajemen sumber daya manusia secara umum.
Mengapa Manajemen sumber daya manusia dianggap penting?
Manajemen sumber daya manusia ini merupakan salah satu bagian yang penting
dalam suatu organisasi karena adanya kegiatan-kegiatan selecting, training, dan
evaluating. Memilih dan menyeleksi karyawan baru, kemudian memberi pelatihan
bagi karyawan yang telah diterima, serta mengevaluasi kerjanya. Lalu, SDM
berfungsi sebagai strategic tool, yaitu sarana untuk mencapai tujuan organisasi.
Suatu organisasi memiliki keunggulan kompetitif ketika organisasi tersebut mampu
menjalankan praktik kinerja sdm sehingga menjadi lebih baik. Misalnya seperti
Kementerian Keuangan yang mempunyai keunggulan kompetitif dibandingkan
dengan Pemerintah Daerah, baik dari segi perekrutan, standar kompetensi maupun
dari segi standar kelulusan.
Salah satu bentuk nyatanya ada pada suatu majalah yang setiap tahunnya
membuat artikel mengenai 100 tempat kerja terfavorit dimana yang menduduki
tempat pertama adalah perusahaan google, yang kinerja organisasinya melampaui
kinerja suatu barisan saham terbaik (S&P 500) yang merupakan perusahaan dengan
modal terbesar. Ini berarti kedudukan sdm dapat lebih penting daripada uang, sdm
merupakan senjata utama untuk meningkatkan performa manajemen organisasi.
Film the internship merupakan kejadian yang nyata terjadi dalam kehidupan
dimana perusahaan sangat memerhatikan kenyamanan dan fasilitas karyawan,
yang berarti sdm memang sudah menjadi asset yang sangat berharga bagi suatu
perusahaan.
Seperti yang dijelaskan dalam buku Stephen P. Robbins dan Mary Coulter praktik
manajemen SDM terbukti mempunyai dampak yang besar pada kinerja organisasi
dilihat dari studi yang dilakukan dengan melihat hubungan antara kebijakan dan
praktik manajemen sdm dan kinerja organisasi telah ditemukan adanya dampak
positif dari kebijakan dan praktik tertentu pada kinerja organisasi. Dengan
memperbaiki praktik manajemen sdm dapat meningkatkan nilai pasar hingga 30
persen, istilah yang biasa digunakan untuk hasil seperti ini adalah praktik kerja
berkinerja tinggi. Praktik kerja berkinerja tinggi ini merupakan sejumlah praktik
kerja yang dapat menghasilkan kinerja individu dan organisasi yang tinggi. Contoh
praktik kerja berkinerja tinggi, antara lain :

a. Tim- tim kerja yang mengarahkan diri sndiri; karyawan diberi kebebasan
dalam melaksanakan tugas mereka
b. Rotasi jabatan; adanya job enrichment dan job enlargement untuk mencegah
karyawan agar tidak merasa jenuh
c. Pelatihan keterampilan yang tinggi tingkatannya
d. Kelompok kelompok pemecah masalah; adanya komunikasi yang terbuka,
semua karyawan terlibat dalam penyelesaian masalah
e. Proses dan prosedur manajemen mutu terpadu (TQM); contoh di Indonesia
seperti ISO
f. Mendorong perilaku yang inovatif dan kreatif
g. Keterlibatan dan pelatihan karyawan secara luas
h. Pelaksanaan saran-saran karyawan
i. Upah berubah-ubah berdasarkan kinerja; insentif diberikan sesuai dengan
kinerja yang diberikan
j. Pelatihan dan pembinaan
k. Banyak sekali berbagi informasi
l. Menggunakan survey sikap karyawan
m. Integrasi lintas fungsi
n. Prosedur perekrutan dan seleksi karyawan yang menyeluruh

Proses manajemen Sumber Daya Manusia

Ada 3 kegiatan utama manajemen sdm:
1. Identifikasi dan Seleksi Karyawan yang Kompeten.
Memastikan calon karyawan yang memiliki kompetensi teridentifikasi dan
terpilih untuk mencegah bahaya garbage in garbage stay, jangan sampai
orang-orang yang tidak berkompeten terpilih dan menjadi bagian dari
organisasi karena hal ini akan berakibat buruk untuk organisasi itu sendiri.
2. Setelah karyawan yang kompeten terpilih, organisasi akan menyediakan
pelatihan untuk mengembangkan kemampuan dan pengetahuan mereka
dalam melaksanakan tugas.
3. Memastikan karyawan berkompetensi yang telah diberi pelatihan tersebut
tidak keluar dari organisasi. Karyawan yang tidak berkompetensi sebaiknya
segera dikeluarkan dan sebaliknya yang berkompetensi dipertahankan agar
tidak keluar dari organisasi tersebut.
Dimana tiga kegiatan tersebut dirinci lagi menjadi 8 kegiatan yang digambarkan
dalam bagan berikut.
Lingkungan

Perencana
an SDM

Orientasi

Manajeme
n Kinerja

Perekruta
n
Penguran
gan

Pelatihan

Kompensasi
dan Tunjangan

Penyelesa
ian

Identifikasi dan seleksi

karyawan yang
kompeten

Karyawan yang mudah

beradaptasi dan kompeten
dengan keterampilan dan
pengetahuan yang kompeten
Karyawan yang kompeten dan
berkinerja tinggi yang mampu
Pengembanga
terus menerus menghasilkan
n Karir

Dari bagan tersebut bisa kita lihat bahwa proses manajemen SDM dipengaruhi oleh
lingkungan, diantaranya :
a. Serikat buruh
Serikat buruh adalah organisasi yang mewakili para pekerja dan berusaha
melindungi kepentingan mereka melalui tawar-menawar kolektif. Jadi, ada
provokator demo yang menjadi perwakilan bagi para pekerja untuk
menyampaikan pendapat mereka karena adanya hierarki pegawai yang tidak
memungkinkan seluruh karyawan untuk dapat menyampaikan secara
langsung pendapat yang ingin disampaikan. Serikat buruh ini dari sisi
positifnya berfungsi untuk melindungi kepentingan para pekerja agar suatu
organisasi tidak bisa berlaku semena-mena terhadap karyawannya. Namun
dari sisi negatifnya adalah adanya suatu demonstrasi yang sebenarnya tidak
perlu dilakukan karena dapat memberikan dampak yang lebih buruk seperti
karyawan menjadi malas bekerja, peralatan rusak dll.
b. Peraturan perundang-undangan pemerintah
Lingkungan lain yang harus dihadapi oleh organisasi adalah peraturan yang
berlaku di Negara tersebut. Akibatnya, pimpinan organisasi harus menjamin
adanya peluang kerja yang sama bagi pelamar kerja dan karyawan yang ada.
Keputusan-keputusan yang menyangkut siapa yang akan dipekerjakan atau
karyawan mana yang akan dipilih untuk mengikuti sebuah program tanpa
memandang ras, jenis kelamin, umur, warna kulit dsb. Perkecualian dapat
terjadi hanya jika situasi khusus muncul, misalnya departemen emadam
kebakaran dapat menolak lamaran pencari kerja yang memakai kursi roda,
tetapi jika orang tersebut melamar untuk tugas di meja kantor, kecacatan itu
tidak dapat dijadikan alasan untuk pemekerjaan. Peraturan yang berlaku
misalnya di Indonesia, organisasi di Indonesia harus menghadapi UU
Ketenagakerjaan dimana salah satunya mengatur tentang jam kerja
karyawan, moratorium, pemberian THR dll.
Dimanapun organisasi itu berdiri pasti selalu dihadapkan dengan
government laws sehingga kebijakan yang dibuat dalam organisasi
tersebut harus disesuaikan dengan peraturan yang berlaku.
Berusaha untuk menyeimbangkan peraturan perundang-undangan yang
harus dan tidak harus itu sering termasuk ke dalam tindakan afirmatif.
Banyak organisasi mempunyai berbagai program tindakan afirmatif untuk
menjamin agar berbagai keputusan dan praktiknya mendorong pemberian
pekerjaan, perbaikan, dan mempertahankan anggota-anggota sejumlah
kelompok yang dilindungi, misalnya kaum minoritas dan kaum wanita.
Para manajer tidak sepenuhnya bebas memilih siapa yang akan dipekerjakan,
dipromosikan atau dipecat. Meskipun peraturan perundang-undangan

pemerintah telah sangat membantu mengurangi diskriminasi dan praktikpraktik pemekerjaan yang tidak adil, pada waktu yang sama, peraturan
tersebut juga mengurangi kekuasaan manajer terhadap sejumlah keputusan
sumber daya manusia.
Setelah membahas mengenai lingkungan yang dihadapi dalam proses manajemen
sdm, mari kita memerinci lebih dalam mengenai proses manajemen sdm sebagai
berikut.
1) Perencanaan sdm
Yang dilakukan dalam perencanaan sdm adalah memastikan bahwa
organisasi mempunyai jumlah orang yang tepat dan jenis orang yang tepat
dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan secara efektif dan efisien,
biasanya di Indonesia menggunakan mekanisme analisis beban kerja.
Perencanaan sdm dapat diringkas menjadi tiga langkah: (1) menilai sdm yang
ada sekarang, (2) menilai kebutuhan sdm di masa depan, dan (3) menyusun
program untuk memenuhi kebuutuuhan di masa depan.
Melakukan penilaian
Yang pertama dilakukan yaitu analisis pekerjaan, yakni penilaian yang
mendefinisikan berbagai pekerjaan dan perilaku yang perlu untuk
melaksanakan perkerjaan tersebut. Informasi untuk analisis pekerjaan ini
dikumpulkan dengan metode: secara langsung meneliti atau mengawasi
individu ketika bekerja, mewawancarai secara individu atau dalam kelompok,
menyuruh karyawan menyelesaikan kuesioner yang terstruktur, dll. Dengan
informasi tersebut, para manajer dapat membuat deskripsi jabatan dan
spesifikasi jabatan. Deskripsi jabatan adalah pernyataan tertulis mengenai
apa yang dikerjakan pemegang jabatan, bagaimana cara mengerjakan
pekerjaan itu, dan mengapa itu dilakukan. Contohnya pramugari, membantu
menempatkan barang dalam bagasi, mengecek banyaknya penumpang
dalam pesawat, sebagai penunjuk keselamatan, dll. Sedangkan spesifikasi
jabatan menyatakan kualifikasi minimum diterima yang harus dimiliki
seseorang untuk menjalankan pekerjaan tertentu secara berhasil. Spesifikasi
jabatan mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjan secara efektif. Contohnya pramugari,
tinggi badan minimal 160 cm, berpenampilan menarik, memiliki nilai toef
minimal 500, dll. Deskripsi dan spesifikasi jabatan merupakan dokumen yang
penting bagi para manajer untuk merekrut dan memilih.
2) Perekrutan dan pengurangan
Perekrutan yakni proses mencari, mengidentifikasi, dan menarik calon yang
berkemampuan. Bakal calon karyawan dapat ditemukan melalui beberapa
sumber, diantaranya mencari didalam; iklan; rujukan karyawan; badan-badan
penempatan tenaga kerja pemerintah dan swasta; penempatan kerja melalui
sekolah; jasa-jasa bantuan sementara;, penyewaan tenaga kerja dan

Berhasil Tidak Berhasil

Kinerja pekerjaan kemudian

kontraktor lepas; dan periklanan berbasis web. Sumber-sumber penting bakal

calon karyawan tersebut seluruhnya memiliki kelebihan dan kelemahan
masing-masing. Sumber-sumber yang digunakan tersebut juga dipengaruhi
oleh tiga factor yaitu pasar tenaga kerja setempat (lebih mudah merekrut di
pasar tenaga kerja yang besar), jenis atau tingkatan posisinya (makin khusus
posisi, makin besar usaha perekrutan), dan besarnya organisasi (makin
besar, makin mudah merekrut).
Pengurangan terjadi apabila perencanaan sdm menunjukkan adanya
kelebihan karyawan. Hal ini merupakan cara untuk memenuhi permintaan
dalam lingkungan yang dinamis. Pengurangan bukanlah tugas yang mudah
bagi setiap manajer. Pilihan-pilihan pengurangan karyawan diantaranya
memecat, merumahkan, membiarkan lowong, memindahkan, mengurangi
jam kerja mingguan, pensiun dini dan berbagi pekerjaan. Untuk mengurangi
jumlah karyawan dalam organisasi, tidak ada cara yang mudah untuk
dilakukan walaupun mungkin tindakan itu sangat diperlukan.
3) Seleksi
Seleksi adalah proses penyaringan pelamar kerja untuk memastikan bahwa
kandidat yang paling layak yang akan dipekerjakan. Seleksi adalah
predicting. Renungkanlah terlebih dahulu bahwa setiap keputusan seleksi
dapat menimbulkan empat macam kemungkinan hasil seperti gambar
berikut.
Keputusan Seleksi
Menerima

Menolak

Keputusan Benar

Kesalahan
Menolak

Kesalahan Menerima

Keputusan Benar

Keyakinan yang besar terhadap kegiatan seleksi seharusnya berupa

kemampuan untuk mengurangi kemungkinan melakukan kesalahan menolak
atau kesalahan menerima, sembari meningkatkan kemungkinan membuat
keputusan yang benar.
Setiap perangkat seleksi yang digunakan manajer harus mampu
memperlihatkan validitas. Artinya, harus ada hubungan yang dapat
dibuktikan antara perangkat seleksi dan sejumlah kriteria yang relevan.
Selain valid, perangkat seleksi harus pula menunjukkan keandalan yang
menunjukkan apakah perangkat tersebut mengukur hal yang sama secara
konsisten. Jenis-jenis perangkat seleksi tersebut antara lain:
a. Formulir lamaran
b. Ujian tertulis
Contoh ujian tertulis yang lazim mencakup uji kecerdasan, bakat,
kemampuan, dan minat.

c. Uji simulasi kinerja

Uji simulasi kinerja yang terbaik adalah dengan pengambilan sampel kerja
dan pusat penilaian
d. Wawancara
Terdapat saran untuk melakukan wawancara calon karyawan, yaitu (1)
strukturlah serangkaian pertanyaan yang tetap bagi semua pelamar, (2)
carilah informasi yang rinci mengenai pekerjaan dimana para pelamar
diwawancara, (3) minimalkan setiap pengetahuan terdahulu tentang latar
belakang, minat, pengalaman atau ciri lain pelamar, (4) ajukanlah
sejumlah pertanyaan mengenai perilaku yang meminta para pelamar
untuk memberi kisah rinci tentang perilaku kerja sesungguhnya, (5)
gunakan formulir evaluasi terstandarisasi, (6) buat catatan selama
wawancara, (7) hindari wawancara singkat yang mendorong pembuatan
keputusan dini
e. Penyelidikan latar belakang
Terdiri dari dua jenis : verifikasi terhadap data lamaran dan pemeriksaan
surat referensi (rujukan atau rekomendasi). Jenis yang pertama terbukti
merupakan sumber informasi seleksi berharga, sementara yang
belakangan pada dasarnya tidak berharga sebagai alat seleksi.
f. Pemeriksaan jasmani
Perangkat seleksi ini hanya dapat berguna bagi sedikit pekerjaan yang
mempunyai persyaratan fisik tertentu. Lebih dari itu, pemeriksaan fisik
kebanyakan dilakukan demi maksud-maksud asuransi karena organisasi
ingin meyakinkan bahw pekerja baru tidak akan melakukan klaim asuransi
karena kecelakaan atau penyakit yang diderita sebelum dipekerjakan.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi tingkat
turnover, harus disediakan ulasan pekerjaan yang realistis (RJP). RJP meliputi
informasi positif dan negatif tentang pekerjaan dan perusahaan. Riset
menunjukkan pelamar yang diberi RJP mempunyai pengharapan kerja yang
lebih rendah dan lebih realistis atas pekerjaan yang akan mereka lakukan dan
lebih mampu menghadapi unsur pekerjaan yang membuat frustrasi daripada
pelamar yang hanya diberi informasi yang digelembungkan. Hasilnya adalan
makin sedikitnya pengunduran diri karyawan baru yang tidak diharapkan.
4) Orientasi
Orientasi merupakan perkenalan karyawan baru dengan pekerjaan dan
organisasinya. Ada dua jenis orientasi: (1) orientasi unit kerja mengakrabkan
karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana
pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu, dan mencakup perkenalan
dengan rekan-rekan kerja barunya. (2) orientasi organisasi memberi tahu
karyawan baru mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan peraturan
organisasi tersebut.
5) Pelatihan

Kebanyakan pelatihan diarahkan untuk meningkatkan dan memperbaiki

keterampilan teknis karyawan, yang mencakup keterampilan dasar maupun
kompetensi khusus yang berkaitan dengan pekerjaan. Terdapat beberapa
metode pelatihan karyawan baik jenis di dalam pekerjaan maupun di luar
pekerjaan, yaitu :
a. Sampel metode pelatihan di dalam pekerjaan
- Rotasi pekerjaan
Memberi kesempatan karyawan untuk bekerja di suasana yang
berbeda dan pekerjaan yang berbeda.
- Penugasan dalam rangka belajar
Seperti magang, yaitu dengan membiarkan karyawan mencoba
mencari pengalaman baru di dunia kerja.
b. Sampel metode pelatihan di luar pekerjaan
- Kuliah di kelas
- Film dan video
- Latihan simulasi
- Pelatihan vestibula
Mempelajari tugas pada peralatan yang sama dengan peralatan yang
benar-benar akan digunakan dalam pekerjaan tetapi dalam lingkungan
kerja simulasi.
6) Manajemen kinerja
System manajemen kinerja adalah suatu proses menetapkan standard kinerja
dan menilai kinerja untuk tiba pada keputusan sdm yang obyektif sehingga
dapat memberikan dokumentasi untuk mendukung keputusan itu. Metode
penilaian kerja merupakan bagian dari system manajemen kinerja,
diantaranya yaitu sebagai berikut:
a. Essay tertulis
Teknik penilaian kinerja dimana seorang penilai menuliskan deskripsi dari
keunggulan dan kelemahan karyawan, kinerja masa lalu dan potensinya.
b. Insiden kritis
Teknik penilaian kinerja dimana seorang penilai berfokus pada sikap yang
menonjol yang memisahkan kinerja pekerjaan yang efektif dan tak efektif.
c. Skala pemeringkat grafis
Teknik penilaian kinerja dimana karyawan dinilai berdasarkan serangkaian
factor kinerja.
d. Skala pemeringkat berdasarkan perilaku (BARS)
Teknik penilaian kinerja yang menilai karyawan berdasarkan contoh
perilaku yang sebenarnya
e. Perbandingan banyak orang
Teknik penilaian kinerja yang membandingkan kinerja seseorang dengan
satu orang lain atau lebih.
f. Manajemen berdasar tujuan (MBO)
Metode ini lebih disukai untuk menilai manajer dan karyawan professional.
Dengan MBO, para karyawan dievaluasi berdasar seberapa baik mereka
mencapai serangkaian sasaran tertentu yang telah ditentukan sebagai
factor penentu keberhasilan penyelesaian pekerjaan.

g. Umpan balik 360 derajat

Metode penilaian kinerja yang menggunakan umpan balik dari penyelia,
karyawan, dan rekan kerja.
7) Kompensasi dan tunjangan
Menyusun system kompensasi yang efektif dan efisien merupakan bagian
penting proses manajemen sdm. System kompensasi yang efektif dan
memadai dapat membantu menarik dan mempertahankan orang yang
kompeten dan berbakat agar organisasi itu mampu mencapai misi dan
sasarannya. Kompensasi organisasi dapat berupa upah dan gaji pokok, upah
dan gaji tambahan, upah insentif, dll. Organisasi menerapkan system
pengupahan berdasar keterampilan yang memberi imbalan berdasarkan
kompetensi kerja yang karyawan perlihatkan. Dalam system ini, nama
jabatan tidak mendefinisikan kategori gajinya, yang menentukan adalah
keterampilan. Terdapat factor yang mempengaruhi perbedaan kompensasi
dan tunjangan yang berbeda-beda, yaitu:
a. Jabatan dan kinerja
b. Jenis pekerjaan yang dilakukan
c. Jenis bisnis
d. Serikat buruh
e. Padat tenaga kerja atau padat modal
f. Filosofi manajemen
g. Lokasi geografis
h. Profitabilitas perusahaan
i. Ukuran perusahaan
Meskipun banyak factor yang mempengaruhi desain system kompensasi
organisasi, feksibilitas menjadi pertimbangan utama. Pendekatan apapun
yang ditempuh, para manajer harus menentukan system kompensasi yang
adil, merata, dan mampu memotivasi yang memungkinkan organisasi itu
untuk merekrut dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif.
8) Pengembangan karier
Definisi karier disini ialah rentetan posisi yang dipegang seseorang selama
hidupnya. Terdapat 10 faktor pekerjaan terpenting bagi lulusan perguruan
tinggi yang diperingkat berdasar urutan menurut pentingnya:
1. Menikmati apa yang dikerjakan
2. Peluang menggunakan keterampilan dan kemampuan
3. Peluang pengembangan pribadi
4. Merasa apa yang dikerjakan bermakna
5. Tunjangan
6. Pengakuan atas kinerja yang bagus
7. Rekan kerja yang bersahabat
8. Tempat kerja
9. Banyak uang
10.Bekerja dalam tim

Setelah mengidentifikasi pilihan karier, saatnya untuk mencari pekerjaan.

Bagaimana cara untuk bertahan dan menjadi unggul dalam karier? Ada
beberapa saran untuk meraih karier manajemen yang sukses: menyusun
jaringan kerja, terus meningkatkan keterampilan, memindahkan perpindahan
karier menyamping, senantiasa bergerak, mendukung bos, mendapatkan
Pembina, jangan tinggal terlalu di pekerjaan yang lama, berusaha untuk
terlihat, dapatkan kendali atas sumber organisasi, pelajari struktur
kekuasaan, sajikan citra yang tepat, lakukan pekerjaan dengan baik, pilih
pekerjaan pertama dengan bijaksana.
Itulah materi yang dapat kelas kami sampaikan mengenai Manajemen Sumber Daya
Manusia, ingatlah bahwa orang merupakan asset yang juga penting bagi
organisasi untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi dengan efekti dan efisien.
Sekian dan terimakasih

Oleh Anggita Kusuma Wardani

143020008779