RESENSI

BAB 1
Perencanaan, Penarikan Tenaga dan Seleksi Personalia

I.

PROSES PENEMPATAN TENAGA

Proses penempatan tenaga adalah suatu fungsi yang penting dalam organisasi

manapun dengan tujuan-tujuan yang antara lain meliputi pemakaian sumber daya manusia
maupun sumber-sumber daya bukan manusia secara efektif.
Dalam merencanakan persyaratan-persyaratan personalia perusahaan, tiga kumpulan
ramalan diperlukan, yaitu satu kumpulan untuk persyaratan-persyaratan personalia, satu
kumpulan untuk suplai calon dari luar, dan satu kumpulan lagi untuk calon-calon intern
yang tersedia.
-

Faktor-faktor Peramalan Persyaratan-persyaratan Personalia

Ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan bilamana meramalkan persyaratanpersyaratan personalia. Barangkali yang paling mendasar adalah permintaan akan produk
atau jasa perusahaan. Selain itu, persyaratan dasar personalia ini manajemen harus pula
mempertimbangkan beberapa faktor lain yaitu:
a. Perputaran yang diproyeksian
b. Kualitas dan sifat karyawan
c. Rencana untuk meningkatkan kualitas produk dan jasa, atau memasuki pasarpasar yang baru yang mungkin memerlukan keterampilan-keterampilan baru para
karyawan.
d. Perusahaan teknologi yang menghasilkan produktivitas yang meningkat yang
dapat mengurangi permintaan akan karyawan.
e. Sumber-sumber keuangan yang tersedia; suatu anggaran yang lebih besar dapat
berarti lebih banyak orang dan upah yang lebih tinggi. Sedangkan sesuatu
anggaran yang lebih kecil dapat berarti posisi yang lebih kecil jumlahnya dan
penawaran gaji yang lebih rendah.

Jika asumsi-asumsi manajemen mengenai faktor-faktor ini tidak akurat, maka

ramalan persyaratan-persyaratan personalia mungkin juga tidak akurat.
-

Peramalan Suplai Personalia dari Luar

Langkah yang berikut adalah meramalkan suplai personalia yang diperlukan dari luar. Tiga
faktor harus dipertimbangkan yaitu:
a. Kondisi-kondisi umum ekonomi.
b. Kondisi-kondisi pasar setempat.
c. Kondisi-kondisi pasar pekerjaan.

Peramalan Suplai Calon dari dalam Perusahaan

Ada beberapa tipe sistem manual yang dapat digunakan untuk melacak keterampilan
atau kualifikasi karyawan.
Sistem manual yang pertama adalah sebuah tabel yang memuat semua pekerjaan
dalam suatu bagian berdasarkan jabatan atau pangkat dan jumlah karyawan yang diperlukan
untuk memegang setiap pekerjaan dapat dipakai. Kemudian, sistem manual yang kedua
adalah penggunaan peta penggantian manajer untuk jabatan-jabatan penting.
Setiap peta memperlihatkan evaluasi tentang pekerjaan seorang manajer dan potensi
promosi dari penggantian yang dapat dilakukan.

II.

PENARIKAN TENAGA PERSONALIA

Karena esensi dari penarikan tenaga adalah untuk pengisian setiap posisi dalam

organisasi oleh individu yang paling memenuhi persyaratan, kebijakan-kebijakan penarikan

tenaga harus mencerminkan suatu sikap yang positif di pihak perusahaan agar memikat
pelamar-pelamar yang terampil dan cakap untuk dipekerjakan. Bagian personalia harus
secara aktif dan berkesinambungan mencari pelamar-pelamar untuk keperluan hari yang
akan datang.
Sumber suplai tenaga kerja lazimnya dibagi dua, yaitu sumber intern dan sumber ekstern.
a. Sumber intern

Sumber intern dari suplai tenaga kerja adalah gugus tenaga kerja yang sekarang
dipunyai oleh perusahaan, seperti contohnya pemindahan, penaikan pangkat, dan
pemanggilan kembali karyawan dari pemberhentian sementara.
b. Sumber ekstern
Sumber ekstern atau luar meliputi semua sumber tenaga kerja yang menghasilkan
personalia dari luar organisasi.
Di bawah ini ada beberapa sumber-sumber tenaga kerja ekstern yang penting, diantaranya:
a. Lamaran sukarela
b. Biro tenaga kerja
c. Pengiklanan
d. Lembaga pendidikan
e. Rekomendasi karyawan
f. Serikat buruh
g. Perhimpunan profesional

III.
-

SELEKSI PERSONALIA
Langkah-langkah Pendahuluan
Penarikan pelamar-pelamar yang cakap hanyalah suatu langkah pendahuluan dalam

membangun suatu angkatan kerja yang tangguh. Inti dari seleksi adalah menjodohkan suatu
pekerjaan dengan seseorang. Agar upaya ini berhasil baik, manajemen perlu mengenal serta
mempertimbangkan sejumlah faktor tentang seorang karyawan potensial.
Langkah pertama dalam seleksi adalah penerimaan pelamar kerja, termasuk suatu
wawancara penyaringan. Keputusan pendahuluan tentang kelayakan pelamar diambil dari
wawancara ini. Jika seorang pelamar nampaknya merupakan seorang calon yang diharapkan
untuk memegang suatu pekerjaan, wawancara penyaringan hendaklah diakhiri dengan
pemberian petunjuk kepada pelamar mengenai langkah-langkah selanjutnya dalam proses
seleksi.
Penyelesaian selembar blangko surat adalah tahap kedua dalam proses seleksi.
Informasi yang diberikan biasanya meliputi: usia, status perkawinan, tinggi badan, berat

badan, pendidikan, pengalaman kerja sebelumnya, dan lain sebagainya. Dengan menelaah
informasi pada blangko/formulir lamaran, perusahaan mempunyai peluang untuk meneliti
kebenaran fakta-fakta serta menguji kejujuran dan keakuratan pelamar.
Jika peninjauan atas formulir lamaran tidak menunjukkan sesuatu informasi yang
merugikan, pelamar dapat diberi satu tes penempatan atau lebih yang relevan dengan
pekerjaan dimana dia mengajukan permohonan.
-

Pelaksanaan Testing Penempatan

Pemakaian tes penempatan sangat meluas dalam seleksi personalia. Sebagian besar
dari perusahaan-perusahaan besar sudah sejak lama memakai tes sebagai bagian integral dari
proses penempatan.
Program testing sangat berguna dalam seleksi personalia sebagai suatu ukuran tentang
kemampuan pelamar, suatu telaah tentang pengalaman yang dilaporkan, dan suatu dasar
bagi perbandingan yang obyektif antara para pelamar.
Dapat dipercayainya dan validitas suatu tes menjadi pertimbangan yang utama dalam
evaluasi suatu tes. Validitas suatu tes adalah tingkatan hingga mana tes itu dapat mengukur
apa yang hendak diukur tentang itu. Dengan kata-kata lain, suatu tes mempunyai validitas
bila ia meramalkan secara akurat sejauh mana seorang pelamar akan memperlihatkan
kemampuan kerja yang memuaskan atau tidak memuaskan.
Berbagai tes yang dipakai dalam penempatam pada umumnya diklasifikasikan sebagai:
a) Tes kemampuan
b) Tes kepandaian
c) Tes kepribadian
Dalam proses penempatan, tes terutama berguna bagi organisasi besar yang banyak
membutuhkan tenaga kerja. Informasi tentang tes harus dikorelasikan dengan spesifikasi
pekerjaan, evaluasi prestasi, dan perputaran tenaga kerja.

Pewawancaraan Penempatan

Pewawancaraan penempatan adalah teknik seleksi personalia yang paling luas

dipakai. Wawancara ini menyediakan peluang untuk melihat dan berbicara dengan pelamar,
untuk mengenalnya dan untuk melengkapi informasi yang disediakan. Wawancara ini
memungkinkan orang yang bertanggung awab atas penerimaan tenaga kerja untuk membuat
penilaian langsung tentang perilaku dan kualifikasi pelamar dan untuk mencari informasi
lebih lanjut dari formulir permohonan.
Diantara ini adalah bahaya-bahaya yang harus dihindari dalam suatu wawancara adalah:
a) Penekanan yang berlebihan atas satu wawancara singkat guna meramalkan
kesanggupan pelamar.
b) Kecenderungan pribadi yang disebabkan oleh sesuatu sifat khusus pelamar atau oleh
kesamaannya dengan orang-orang yang disenangi atau tidak disenangi oleh
pewawancara.
c) Kelalaian untuk memberikan informasi yang memadai dan lengkap kepada pelamar
berkenaan dengan pekerjaan dan perusahaan
d) Kelalaian untuk memperoleh informasi yang lengkap dari pelamar.
Dua tipe dasar wawancara yang dipakai secara ekstensif adalah (1) Wawancara
berencana dimana pertanyaan khusus diajukan guna mendapatkan suatu ikhtisar yang
memperlihatkan kualifikasi pelamar. (2) wawancara bebas dimana pelamar didesak untuk
berbicara tentang dirinya sendiri. Wawancara berencana jauh sering lebih dipakai dalam fase
penarikan tenaga kerja guna memperoleh suatu pandangan mengenai kualifikasi pelamar.
-

Keputusan Tentang Penempatan

Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah keputusan tentang penempatan.
Keputusan untuk menerima atau menolak pelamar barangkali merupakan langkah yang
paling menentukan dalam seleksi personalia. Karena penempatan tenaga kerja menciptakan
hubungan antara perusahaan dengan individu bersangkutan, pertimbangan yang cermat
harus diberikan kepada proses pengambilan keputusan.
Calon-calon yang terbaik untuk suatu pekerjaan tertentu dihubungkan dengan
penyedia lini oleh bagian personalia sesudah segala kualifikasi dievaluasi dengan teliti dan
data-data yang tersedia telah dikumpulkan dan disarikan. Penyedia lini, dibawah siapa
seseorang bekerja, biasanya bertanggung jawab atas keputusan tentang penempatan.

SUMBER BUKU: Manullang, M dan Marihot Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.