PENERAPAN COMPETENCY

BASED HRM (CBHRM)

By:

ASIAN HRD CONGRESS

23 JULI 2008

1.

DEFINISI Competency Based Human

Resource Management (CBHRM)

Seiring dengan semakin ketatnya persaingan di dunia usaha sebagai akibat
liberalisasi ekonomi di berbagai sektor industri dewasa ini, peranan sumber
daya manusia sebagai faktor penentu utama mampu tidaknya perusahaan
untuk bersaing secara dinamis dan menguntungkan semakin dirasakan arti
pentingnya. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan
oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh
dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated,
interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten,
memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan
pelaksanaan pekerjaannya.

Pembenahan atau pemberdayaan terhadap sumber daya manusia di suatu

perusahaan terus dilakukan melalui program-program seperti pelatihan dan
pengembangan karyawan (training and development), assessment, maupun
instalasi

program

seringkali

Human

dirasakan

Resources

belum

Information

memberikan

hasil

System.
yang

Akan
optimal

tetapi
bagi

pemberdayaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia itu sendiri.

Hal ini disebabkan karena pembenahan atau pemberdayaan di bidang sumber
daya manusia seringkali dilakukan tanpa dilandasi suatu strategic grand
scenario.
Salah

satu

pendekatan

dalam

Manajemen

SDM

dewasa

ini

adalah

menggunakan Competency Based Human Resources Management (CBHRM).

Konsep ini pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di
Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu. Competency-Based Human Resources
Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun
suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan
memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya.

Sedangkan

di

Indonesia

konsep

Competency-Based

Human

Resources

Management (CBHRM) baru menjadi isu beberapa tahun ke belakang ini.

Terdapat beberapa perusahaan yang mulai menerapkan sistem ini. Untuk
mengetahui bagaimana penerapan system ini di Indonesia dan faktor yang

mendukung keberhasilan penerapan system ini, maka divisi riset Manajemen

PPM melakukan penelitian mengenai

praktek Competency-Based Human

Resources Management (CBHRM) pada beberapa perusahaan di Indonesia.

Penelitian ini dilakukan pada 52 responden yang berasal dari perusahaan

BUMN, Swasta Nasional, Swasta Asing, Nirlaba, dan Joint Venture. Dimana
metode sampling yang digunakan adalah quota sampling dengan tipe riset
conclusive descriptive dan correlational study. Sedangkan analisis data yang
digunakan adalah descriptive, crosstab dan anova.

2.
Penerapan Competency Based HRM
(CBHRM)
Berdasarkan hasil survei terlihat 69% perusahaan dipersepsikan telah
menerapkan CBHRM, sedangkan sisanya 31% belum menerapkan sistem ini.
Perusahaan yang menerapkan CBHRM merupakan perusahaan besar dengan
jumlah karyawan lebih dari 1300 orang. Sebagian besar penerapan CBHRM
dilakukan oleh perusahaan BUMN (23,5%) dan swasta nasional (21,6%). Hal
ini terlihat pada gambar 2 dan gambar 3.
GAMBAR 1
Komposisi perusahaan yang dipersepsikan menerapkan CBHRM

n=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

GAMBAR 2

n=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

GAMBAR 3

n=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

Adapun yang menjadi alasan mengapa perusahaan-perusahaan tersebut

menerapkan CBHRM antara lain :
1. Untuk penilaian yang lebih profesional dan obyektif karena dapat diukur secara
kuantitatif.
2. Sistem SDM Berbasis Kompetensi dapat melihat perkembangan prestasi
karyawan.
3. Mendukung strategi perusahaan.

Dari gambar 1 terlihat 31% mempersepsikan belum menerapkan CBHRM. Dari

perusahaan yang belum menerapkan, 27% mengatakan perlu menerapkan CBHRM
sedangkan 4% tidak perlu menerapkannya (gambar 4). Alasan perusahaan perlu
menerapkan CBHRM adalah sebagai berikut:

Membantu dalam penyelenggaraan organisasi secara lebih obyektif, fokus dan

terintegrasi .

Mampu bersaing baik secara lokal maupun internasional.

GAMBAR 4

n=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

Perusahaan yang telah menerapkan sistem SDM berbasis kompetensi harus

diintegrasikan dengan aktifitas manajemen yang nyata dalam pengelolaan SDM di
perusahaan. Rangkaian aktifitas Manajemen meliputi Perencanaan (HR Planning),
Perekrutan

dan

Pengembangan

Seleksi
(Training

SDM
&

(Recruitment
Development),

&

Selection),

Pengembangan

Pelatihan
karir

dan

(Career

Development), Remunerasi dan Penghargaan (Remuneration & Reward), dan

Penilaian Kinerja, Pengembangan Kinerja serta Pengelolaan Kinerja (Performance
Management).

GAMBAR 5
Competency Based Human Resources Management

Untuk itulah dalam survei ini ingin mengetahui sampai sejauhmana penerapan
CBHRM di perusahaan. Apakah semua sistem SDM terutama Recruitment &
Selection,

Learning

&

Development,

Career

Development,

Performance

Management, Compensation dan HR Planning telah berbasis kompetensi?

Hasil survei menunjukkan bahwa kompetensi belum dilakukan secara menyeluruh
pada sistem SDM. Berikut ini adalah perinciannya:

GAMBAR 6
Persepsi Responden Terhadap Penerapan Sistem SDM Berbasis
Kompetensi di Perusahaannya

n=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

3.
Langkah-Langkah
Penerapan
Competency Based HRM (CBHRM)
Berbicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu
bagaimana

kompetensi

SDM

ini

dimulai

dari

segi

perencanaan,

pengorganisasian sampai dengan evaluasi. Competency-based HRM pada

dasarnya adalah menggunakan model kompetensi sebagai dasar dari sistem
maupun program HR yang ada di dalam suatu organisasi. Karena kompetensi
menjadi dasarnya, maka yang diperlukan terlebih dahulu adalah memiliki model
kompetensi untuk organisasi tersebut, yang tentunya dibangun berdasarkan
kapabilitas organisasi yang ingin dibangun oleh organisasi tersebut.
Model ini menggambarkan kompetensi yang diperlukan, baik teknis maupun
behavioral, oleh berbagai jabatan yang ada di dalam organisasi tersebut.
Dengan demikian, model kompetensi di satu organisasi dengan yang lain dapat
berbeda

karena

situasi

dan

kebutuhannya

tidak

selalu

sama.

Berikut ini adalah hasil survei terhadap waktu yang diperlukan perusahaan
dalam pembuatan model kompetensi dan sosialisasi.

GAMBAR 7
Waktu yang dibutuhkan untuk
melakukan sosialisasi

Waktu yang dibutuhkan untuk

membuat model kompetensi

75.0%

71.4%

14.3%

< 1 tahun

14.3%

1 - 3 tahun

12.5%

>3 tahun

< 1 tahun

12.5%

1 - 3 tahun

>3 tahun

n=20
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

Hasil

survei

menunjukkan

bahwa

sebagian

besar

perusahaan

(71.4%)

membutuhkan waktu 1-3 tahun untuk membuat model kompetensi. Sedangkan

untuk mensosialisaskannya sebanyak 70% perusahaan memerlukan waktu
kurang dari satu tahun. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan belum terlalu
lama

menerapkan

model

kompetensi,

terlihat

dari

75%

perusahaan

mengatakan proses sosialisasi baru dilakukan selama kurang dari satu tahun.

Berdasarkan hasil survei 75% perusahaan melakukan evaluasi terhadap model

competency yang telah dibuat. Dimana 58% mengatakan melakukan tindak
lanjut dari hasil evaluasi sedangkan 17% tidak melakukannya. Bentuk tindak
lanjut hasil evaluasi:

Penyempurnaan dan pengembangan model kompetensi sesuai dinamika

dan arah bisnis, penyelarasan seluruh kebijakan HR.

Program pelatihan/training, baik internal maupun ekternal.

Hasil evaluasi diberikan kepada unit terkait sebagai masukan bagi policy
selanjutnya.

Evaluasi dilanjutkan ke jenjang karir.

4.

INDIKATOR KEBERHASILAN PENERAPAN SISTEM SDM

BERBASIS KOMPETENSI
Responden melihat indikator keberhasilan terbesar (31%) dalam penerapan
Sistem SDM berbasis kompetensi adalah dapat mendukung strategi perusahaan

sehingga mencapai target yang telah ditetapkan. Sedangkan Indikator terbesar

lainnya (31%) adalah sustainability atau dilakukan secara terus menerus dan
senantiasa melakukan evaluasi dan perbaikan. Sedangkan indikator lainnya
adalah tingkat penerimaan karyawan (17%), investasi (10%) serta rentang
waktu yang dibutuhkan (10%).

GAMBAR 8

n=20
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

5.

FAKTOR-FAKTOR YANG MENENTUKAN KEBERHASILAN

PENERAPAN CBHRM
Tidak semua perusahaan berhasil menerapkan Competency Based Human
Resources Management (CBHRM). Berikut ini adalah hasil survei terhadap
faktor-faktor keberhasilan perusahaan dalam menerapkan Competency Baesd
HRM (CBHRM):

Komitmen karyawan puncak.

Keterlibatan manajemen lini.

Sosialisasi Sistem SDM Berbasis Kompetensi.

Teknologi.

Sedangkan hambatan yang dihadapi dalam penerapan CBHRM, baik manager

maupun staf mempersesikan bahwa keterlibatan manajemen puncak dalam
proses soisalisasi adalah faktor yang perlu diperhatikan. Selain itu manager

mempersepsikan bahwa faktor lain yang perlu diperhatikan adalah keterlibatan

karyawan dalam penerapan Sistem SDM Berbasis Kompetensi dan dukungan
teknologi. Sedangkan untuk Staf selain proses sosialisasi faktor lain yang perlu
diperhatikan adlaha komitmen manajemen lini dalam implementasi CBHRM.

GAMBAR 9
Faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Penerapan CBHRM

N=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Mei 2008

6.

PENGUNAAN KONSULTAN DALAM PENERAPAN CBHRM

Dari perusahaan yang menerapkan CBHRM, 63% mengatakan menggunakan
konsultan untuk membantu menerapkan CBHRM, sedangkan 37% tidak
mengunakan konsultan. Sedangkan konsultan yang adalah konsultan asing (17%)
dan konsultan lokal (83%). Penggunaan konsultan asing biasanya dilakukan oleh
perusahaan Swasta Asing (75%) dan Nirlaba (25%), sedangkan konsultan lokal

10

paling banyak digunakan oleh perusahaan BUMN (44%) dan Swasta Nasional
(28%)

GAMBAR 10

n=35

GAMBAR 11

n=22

GAMBAR 12

11

n=4

GAMBAR 13

n=18

12

13

14