1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk dapat
mencapai tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energi dan kekuatan
yang diperlukan untuk menciptakan aktifitas organisasi. Sumber daya tersebut
diantaranya sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia,
sumber daya ilmu pengetahuan dan sumber daya teknologi (Wirawan; 2009:
1). Pengelolaan sumber daya dan penerapan strategi yang tepat akan
mengantarkan organisasi pada keberhasilannya dalam mencapai target dan
tujuan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber daya paling vital jika
dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh suatu
organisasi. SDM merupakan motor penggerak dan penyinergi utama dalam
kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada faktor sumber daya
manusia yang dapat memberikan kinerja (hasil kerja atau karya yang
dihasilkan) yang tinggi dan optimal bagi organisasi tersebut.
Di antara aspek-aspek SDM adalah disiplin kerja, motivasi dan kinerja.
Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun
terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak
melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Lijan, 2012: 239). Disiplin
kerja merupakan cerminan seberapa besar rasa tanggungjawab seseorang yang
terhadap tugas yang diberikan padanya. Disiplin kerja juga erat kaitannya

dengan aturan dan tata tertib yang harus ditaati dan dipatuhi oleh setiap
pegawai dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.
Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang
berperilaku dalam cara tertentu. Motivasi pegawai merupakan salah satu
faktor penting bagi kemajuan organisasi. Pegawai dengan motivasi tinggi akan
menghasilkan kinerja terbaik dan produktif, sebaliknya pegawai yang rendah
motivasinya akan menghasilkan kinerja dan produktifitas yang rendah pula.
Jadi semakin termotivasi maka semakin tinggi kinerja pegawai.
Kinerja sendiri adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan
pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai
hasil yang sesuai dengan yang diharapkan (Lijan, 2012: 5). Tanpa SDM,
sumber daya yang lainnya tidak dapat bermanfaat dan difungsikan
sebagaimana mestinya. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang
profesional dan berkualitas agar tujuan dan target organisasi dapat tercapai.
Kinerja pegawai adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap
pegawai sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam
organisasi (Rivai, 2004:309). Kinerja pegawai akan terwujud jika pegawai
dapat melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik dan sesuai dengan
perannya. Kinerja organisasi merupakan cerminan dari kinerja pegawai yang
berada di dalamnya. Oleh sebab itu, apabila pegawai yang ada memiliki
kinerja yang tinggi maka akan memberikan kontribusi yang positif bagi
pencapaian tujuan organisasi sehingga kinerja organisasi pun menjadi baik dan
optimal.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Amerta Kabupaten Blora
merupakan perusahaan yang dibentuk oleh Pemerintah Daerah yang

melaksanakan pengelolaan dan operasional penyediaan air bersih di

Kabupaten Blora. Untuk mencapai target dalam pelayanan masyarakat harus
meningkatkan perbaikan pelayanan. Hal ini diperlukan pegawai yang
memiliki motivasi kerja, disiplin kerja serta mempunyai tanggungjawab untuk
mencapainya.
Peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi merupakan suatu hal
yang sangat penting bagi organisasi tersebut. Hal ini dikarenakan dengan
adanya peningkatan kinerja pegawai berarti terpenuhinya standar-standar kerja
yang telah ditetapkan organisasi tersebut bagi pegawainya.
Namun pada kenyataannya, tidak semua pegawai PDAM Tirta Amerta
Kabupaten Blora mengalami peningkatan kinerja dari waktu ke waktu. Hal ini
dapat terlihat dari jumlah pengaduan pelanggan dan tingkat ketidakhadiran
pegawai pada PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora yang mengalami
fluktuasi tiap bulannya pada tahun 2014.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengambil judul penelitian
Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada
PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora
1.2 Perumusan Masalah
Pada dasarnya penelitian dilaksanakan guna mendapatkan data-data untuk
memecahkan permasalahan yang sedang terjadi. Oleh karena itu, setiap
penelitian yang akan dilaksanakan selalu berangkat dari masalah yang ada.
Kenyataan bahwa tidak semua pegawai PDAM Tirta Amerta Kabupaten
Blora mengalami peningkatan kinerja dari waktu ke waktu terlihat dari tingkat
jumlah pengaduan pelanggan dan tingkat ketidakhadiran pegawai pada PDAM
Tirta Amerta Kabupaten Blora yang mengalami fluktuasi secara signifikan tiap

bulannya di tahun 2014. Adapun rekapitulasi data pengaduan pelanggan

PDAM Tirta Amerta selama tahun 2014 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Pengaduan Pelanggan
PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora Tahun 2014
Total

Juli

Agustus

September

Oktober

November

Desember

11

Juni

7
8
9
10

Mei

April

Maret

1
2
3
4

Jenis
Pengaduan

Februari

N
o

Januari

Bulan

Air tidak keluar

Air keluar kecil
Air keruh
Tersumbat
Bocor
sambungan
rumah
Bocor pipa
transmisi &
distribusi
Pindah meter
air (terpendam,
dll)
Meter air rusak
Meter air hilang
Stop kran rusak
Pemakaian
banyak

30
6
5
11

13
2
3
19

34
11
3
14

35
9
2
9

17
4
4
15

36
14
2
17

23
4
3
44

23
8
2
35

21
8
10
24

22
2
1
14

15
2
5
20

20
7
4
20

289
77
44
242

90

110

10
7

91

86

75

101

80

60

65

51

68

984

59

61

51

31

49

57

26

49

28

31

35

48

525

1
3
0
2

2
1
0
3

1
2
0
1

2
4
0
2

2
2
0
7

2
2
0
5

9
35
2
20

3
5
0
16

4
4
0
11

1
1
0
8

1
2
0
2

0
1
0
1

28
62
2
78

0
21
4

1
17
1

2
17
1

24

Jumlah Total

209

224 187 186

211 270 228

150 134

Sumber: PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora (2015)

Gambar 1.1
Pengaduan Pelanggan PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora
Tahun 2014

2355

300

250

200

150

100

50

0
1 Air tidak keluar
2 Air keluar kecil
3 Air keruh
4 Tersumbat
5 Bocor sambungan rumah
6 Bocor pipa transmisi & distribusi
7 Pindah meter air (terpendam, dll)
8 Meter air rusak
9 Meter air hilang
10 Stop kran rusak
11 Pemakaian banyak

Sumber: PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora (2015)

Dari tabel 1.1 dan gambar 1.1 di atas dapat dilihat rekapitulasi jumlah
kapasitas produksi, pendistribusian air, air yang telah terjual maupun tingkat
kehilangan air pada PDAM Tirta Amerta selama 5 tahun terakhir. Walaupun
tingkat produktifitas, pendistribusian dan penjualan air PDAM ke masyarakat
Kabupaten Blora meningkat tiap tahunnya namun tingkat kehilangan air pun
juga meningkat. Hal ini dapat dilihat dari persentase tingkat kehilangan air
yang cenderung selalu meningkat tiap tahunnya dan persentasenya pun juga
tinggi yaitu di atas batas maksimal yang telah ditetapkan di Indonesia yaitu
maksimal sebesar kurang dari 20% per tahun. Tingkat kehilangan air yang

cukup tinggi yaitu rata-rata 37,5% tiap tahun dan tahun 2013 yang mencapai
angka hingga 47,3% menunjukan bahwa kinerja organisasi belum optimal.
Selain itu,
Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Pegawai
PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora Tahun 2014
Keterangan
Ijin (I) Alpha (A) Sakit (S)
1 Januari
15
0
3
2 Februari
10
0
1
3 Maret
8
0
1
4 April
3
0
2
5 Mei
13
0
12
6 Juni
32
0
11
7 Juli
17
0
5
8 Agustus
16
0
0
9 September
15
0
7
10 Oktober
18
0
2
11 November
7
0
5
12 Desember
9
0
13
Total (hari)
163
0
62
Sumber: PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora (2015)
Gambar 1.2
Absensi Pegawai
PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora Tahun 2014
No

Bulan

35
30
25
20
15
10
5
0
Keterangan Ijin (I)
Keterangan Sakit (S)

Keterangan Alpha (A)

Sumber: PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora (2015)

Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, maka penulis dapat merumuskan
masalahnya menjadi beberapa pertanyaan penelitian, yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PDAM

Tirta Amerta Kabupaten Blora?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PDAM Tirta
Amerta Kabupaten Blora?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja
pegawai PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui lebih lanjut mengenai:
1. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PDAM Tirta
Amerta Kabupaten Blora;
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PDAM Tirta Amerta
Kabupaten Blora;
3. Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai
PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora.
1.4 Kegunaan
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Akademis
Dengan melakukan penelitian ini, diharapkan dapat memberi wawasan,
pengetahuan dan keterampilan bagi peneliti yang telah diperoleh di bangku
kuliah, yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia
khususnya

ada

kaitannya

dengan

hubungan

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kinerja pegawai sehingga mampu menerapkan teori di

bangku kuliah dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi bahan masukan bagi
organisasi khususnya bagian HRD dalam upaya memperbaiki dan
meningkatkan kinerja pegawai di masa mendatang dan sebagai bahan

evaluasi terhadap kebijakan organisasi terutama yang berkaitan dengan

kinerja pegawai.

1.5 Kerangka Teori

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
Menurut Mangkunegara (2011: 67-68) faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap (baik
secara mental, fisik, tujuan dan situasi).
Menurut Melayu S. P. Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan bahwa
Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas dan peran serta tingkat motivasi kerja. Apabila kinerja tiap individu
atau pegawai baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001: 109), terdapat berbagai
faktor kinerja karyawan, antara lain:
1.
2.
3.
4.

Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

Penempatan kerja yang tepat
Pelatihan dan promosi;
Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan

sebagainya);
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan pemimpin

Menurut Rahmatullah (2003) dalam Setiyawan dan Waridin (2006:

184), kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
belakang, demografi, motivasi kerja dan disiplin kerja;
2. Faktor psikologis diantaranya persepsi, attitude, personality dan
pembelajaran;
3. Faktor organisasi yang terdiri dari sistem atau bentuk organisasi
sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja,
budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan
job design.
Dari beberapa faktir di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada
banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Di antaranya faktor
internal yang meliputi kemampuan intelektual, disiplin kerja, kepuasan
kerja dan motivasi karyawan. Sedangkan faktor eksternal yang meliputi
gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen
yang terdapat di perusahaan tersebut.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja
inidividu ini akan dapat dicapai jika didukung oleh atribut individu, upaya
kerja dan dukungan organisasi (Setyawan dan Waridin, 2006: 185).
1.5.1 Disiplin Kerja
1.5.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Lijan Poltak (2012: 239), disiplin kerja adalah
kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar

10

aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Pada dasarnya banyak indikator yang

memengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi diantaranya
ialah (1) tujuan dan kemampuan, (2) teladan pimpinan, (3) balas jasa/gaji
dan kesejahteraan, (4) keadilan, (5) waskat, (6) sanksi hukum, (7)
ketegasan, (8) dan hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 1997: 213)
Terdapat 2 jenis bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan
disiplin korektif (Mangkunegara, 2001: 129). Disiplin preventif adalah
suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi
pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Dalam hal ini
disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan mengarahkan agar
pegawai bekerja secara disiplin. Cara preventif dimaksudkan agar pegawai
dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan organisasi.
Sedangkan disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakkan
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar
tetap mematuhi berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku
pada organisasi. Dalam disiplin korektif pegawai yang melanggar disiplin
korektif akan diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat
memperbaiki diri dan mematuhi aturan yang ditetapkan.
Selain kedua konsep tersebut, menurut Robert Bacal (2002: 167)
ada Disiplin Progresif. Disiplin ini merupakan proses dimana sang manajer
menggunakan

paksaan

dan

tekanan

seminimal

mungkin

untuk

memecahkan masalah kinerja, tetapi ia akan menerapkan konsekuensi bila

upaya pemecahan masalah yang lebih kooperatif tidak mendapatkan hasil.
Jadi proses ini dimulai secara halus dan bersifat suportif. Disiplin progresif
terbagi menjadi 3 langkah yaitu tahapan pertama dengan cara yang halus

11

dan kooperatif, tahap kedua melibatkan tindakan mengkomunikasikan dan

menjatuhkan konsekuensi yang sifatnya ringan dan ketiga menggunakan
kekuasaan manajemen sepihak yang sangat besar.
Penerapan disiplin dalam organisasi mengandung konsekuensi
yaitu penegakan aturan. Bagi yang melanggar aturan dan/atau pedoman
yang ada akan memperoleh ganjaran. Konsekuensi adalah apapun yang
terjadi sebagai akibat langsung suatu tindakan. Pimpinan mempunyai hak
untuk menjatuhkan konsekuensi jika seorang pegawai selalu datang
terlambat dan mengganggu jalannya pekerjaan.
1.5.1.2 Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2001: 129) terdapat 3 bentuk pendekatan
disiplin yaitu:
1. Disiplin Modern
Yaitu pendekatan yang mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru di luar hukuman.
2. Disiplin dengan Tradisi
Adalah pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman
3. Disiplin Bertujuan
Diterapkan dengan harapan bahwa sesungguhnya belum pada tahap
pemberian hukuman tetapi lebih bersifat pembinaan.
1.5.1.3 Tujuan dan Manfaat Disiplin dalam Organisasi
Tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa
perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan
oleh organisasi (Henry Simamora, 2001: 747). Berbagai aturan yang telah
disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi
yang ditetapkan. Pada saat suatu aturan dilanggar, efektifitas organisasi
berkurang sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya
pelanggaran. Pimpinan harus menyadari bahwa tindakan pendisiplinan

12

dapat merupakan kekuatan positif bagi organisasi apabila diterapkan

secara konsisten dan berkeadilan.
Tujuan berikutnya adalah menciptakan dan mempertahankan sikap
hormat dan saling percaya di antara supervisi dengan bawahannya.
Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalahmasalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan dan kemauran buruk
di antara pengawas dan bawahannya. Pelaksanaan tindakan disiplin yang
benar tidak hanya memperbaiki perilaku pegawai, akan tetapi juga akan
meminimalkan masalah-masalah pendisiplinan di masa yang akan datang
melalui hubungan positif di antara bawahan dan atasan.
Tindakan pendisiplinan juga dapat membantu pegawai supaya
menjadi lebih prouktif, dengan demikian dapat menguntungkannya dalam
jangka panjang. Dengan kata lain tindakan pendisiplinan yang tepat dapat
mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan
menghasilkan pencapaian individu.
Kegunaan disiplin dalam organisasi dapat diperlihatkan dalam
empat perspektif yaitu:
Tabel 1.2
Empat Perspektif Atas Displin di dalam Organisasi
No Perspektif
1. Retributif Para

Definisi
Tujuan Akhir
pengambil
keputusan Menghukum
si

mendisiplinkan dalam suatu cara pelanggar.

proporsional

dengan

sasaran.

Dengan tidak melakukan hal

seperti itu akan dianggap tidak
adil

oleh

orang-orang

yang

13

2.

Korektif

bertindak secara tidak tetap

Pelanggaran terhadap peraturan

Membantu

yang harus diperlakukan sebagai pegawai

masalah yang dikoreksi daripada mengoreksi
sebagai pelanggaran yang harus perilaku yang tidak
dihukum.
melunak

Hukuman
sebatas

akan dapat

pelanggar sehingga ia dapat

menunjukkan kemauan untuk terus

3.

diterima

dikaryakan

Hak-hak

mengubah perilakunya.
oleh organisasi.
Disiplin hanya tepat apabila Melindungi hak-

individual

terdapat alasan yang adil untuk hak individu.

menjatuhkan hukuman. Hak-hak
pegawai

4.

Utilitarian

lebih

diutamakan

daripada tindak disiplin.

Tingkat
tindakan
disiplin Memastikan bahwa
diambil

tergantung

pada manfaat

tindakan

bagaimana disiplin itu akan disiplin

melebihi

mempengaruhi produktifitas dan konsekuensi

profitabilitas.
negatifnya.
Sumber: Henry Simamora (2001: 751)
1.5.1.4 Prinsip-Prinsip Disiplin
Menurut Bacal (2002: 165) terdapat beberapa prinsip yang
seharusnya menjadi pedoman dalam mengambil tindakan disipliner:
1. Mengambil tindakan disipliner harus sesuai dengan hukum setempat
dan perjanjian perburuhan yang berlaku;
2. Semua tindakan disipliner harus didokumentasikan secara lengkap,
secara mendetail kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja,

14

bagaimana hal itu diidentifikasikan, dikomunikasikan kepada

pegawai yang bersangkutan dan langkah-langkah yang telah diambil
untuk memecahkan masakah itu;
3. Tindakan yang disipliner hendaknya menggunaka n tingkat paksaan
dan tekanan terendah yang diperlukan untuk memecahkan masalah
kinerja;
4. Semakin besar tingkat poemaksaan yang digunakan semakin kecil
kemungkinan untuk mencapai win-win solution yang konstruktif dan
tahan lama;
5. Semakin mampu menggambarkan dengan jelas permasalahan kinerja
yang terjadi, maka semakin mungkin dapat memecahkannya bersama
pegawai yang bersangkutan dan semakin besar pula perlindungan
hukum yang didapatkan bila terpaksa mengambil tindakan disipliner
1.5.2

yang keras.
Motivasi
Pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, jadi motivasi yang
dibutuhkan oleh pegawai juga berbeda-beda. Tetapi jika sudah berada pada
satu instansi, pasti ada satu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh instansi

kepada pegawainya.
1.5.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut McClelland, dalam Anwar Prabu (2011:94) bahwa
Motivasi merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam
mencapai prestasinya secara maksimal.
Veizthal Rivai (2011:837) berpendapat

bahwa

Motivasi

merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu

untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Abraham (Mangkunegara, 2000: 93) mengemukakan
bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

15

beraktifitas, dimulai dari dprongan dari dalam diri dan diakhiri dnegan
penyesuaian diri.
Dengan pengertian di atas disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan suatu keadaan yang ada dalam diri setiap orang yang memiliki
keinginan untuk melakukan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat untuk mencapai
tujuan.
1.5.2.2 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
menurut A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:61) diantaranya yaitu :
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bahawan (pegawai) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan

yang

dilakukannya,

akan

membuat

pegawai

yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian

16

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
1.5.2.3 Teori Motivasi Menurut Para Ahli
Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada
peningkatan motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh
pimpinan, sehingga mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi
pegawai bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa
pegawai berprestasi tinggi.
Sebelum menjelaskan beberapa teori motivasi, dapat diketahui
bahwa teori motivasi dapat dikategorikan dalam 3 kelompok yang
dikemukakan oleh Anwar Prabu (2009:63), 3 kelompok tersebut adalah:
1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory)
Teori ini lebih menekankan pada faktor apa yang membuat pegawai
melakukan suatu tindakan/kegiatan.
2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory)
Teori ini tidak hanya menekankan pada faktor yang membuat pegawai
melakukan suatu tindakan, akan tetapi teori ini juga lebih menekankan
pada proses bagaimana pegawai termotivasi.
3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcemet theory)
Teori ini lebih menekankan pada faktor yang dapat meningkatkan suatu
tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan
dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.
Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh ilmuwan yang
menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi. Berikut beberapa teori
motivasi:
1. Teori Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009:63)

17

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku pegawai. Kita tidak akan bisa memotivasi pegawai jika
kebutuhan pegawai belum bisa terpenuhi oleh perusahaan. Pemenuhan
motivasi harus sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh
pegawai. A.H Maslow melihat adanya kebutuhan yang harus dipenuhi
oleh pegawai.
Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009:63), mengemukakan
bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar. Winardi (2004) menyatakan bahwa kebutuhan
fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut:
Mereka relatif independen satu sama lainnya.
Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah
lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar

biasa, dapat dikaitkan dengan perut).

Pada sebuah kultur berkecukupan,
demikian

bukan

merupakan

kebutuhan-kebutuhan

motivator-motivator

tipikal,

melainkan motivator-motivator tidak biasa.

Akhirnya dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara
berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar

tetap terpenuhi.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

18

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, adalah kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
Hirarki kebutuhan Abraham Maslow ditunjukan dengan bentuk
paramida pada bagian berikut:
Gambar 1.2
Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan untuk
Mengaktualisasikan Diri
Kebutuhan Akan Harga Diri
Kebutuhan untuk Rasa
Memiliki
Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan Fisiologis

Sumber: Mangkunegara (2009)

2. Teori Dua Faktor Herzberg dalam Anwar Prabu (2009: 67)
Teori ini dikembangkan oleh Frederic Hezberg, teori ini juga
menggunakan teori Maslow sebagai titik acuannya. Hezberg melakukan

19

penelitian dengan cara melakukan wawancara. Masing-masing responden

diminta untuk menceritakan sesuatu yang terjadi entah itu yang
menyenangkan (memberikan kepuasan) ataupun tidak menyenangkan.atau
yang tidak memberikan kepuasan. Kemudian hasil wawancara itu
dianalisis dengan menggunakan analisis isi untuk menentukan mana faktor
yang memberikan kepuasan atau yang tidak memberikan kepuasan.
Setelah dianalisis maka dapat dikategorikan dalam dua faktor,
dalam Siagian (2011:290), yang dikutip dari Herzberg, teori dua faktor itu
yaitu faktor motivasional dan faktor higine. Faktor motivasional adalah
hal-hal pendorong berprestasi yang bersifat intrinsik, yang berarti
bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan
faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari
organisasi,

tetapi

turut

menentukan

perilaku

seseorang

dalam

kehidupannya.
Herzberg dalam Malayu Hasibuan (2006:108), menyatakan ada
tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi pegawai yaitu:
a) Hal hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung
jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya
pengakuan atas semuanya itu.
b) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang
bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,

20

penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lainlainnya.

c) Pegawai kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka
akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari
kesalahan.
3. Teori Motivasi Berprestasi McClelland dalam Anwar Prabu (2011:94)
McClelland mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat
ditentukan oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus mental adalah
kondisi jiwa yang mendorong seseorang yang mampu mencapai
prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3
dorongan kemampuan, yaitu:
a. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi),
b. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan),
c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya
virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka
melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktifitas
perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama
organisasi.
David McClelland dalam Anwar Prabu (2009:68), mengemukakan
enam karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:
a.
b.
c.
d.

Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

Berani mengambil dan memikul resiko.
Memiliki tujuan yang realistik.
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan.

21

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua

kegiatan yang dilakukan.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Edi Sutrisno (2011:129), menyatakan bahwa tingkah laku individu
yang didorong oleh kebutuhan pergaulan atau persahabatan (N.Aff) akan
tampak sebagai berikut:
a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam
pekerjaannya daripada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.
b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan
orang lain dalam suasana lebih kooperatif.
c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
d. Lebih suka dengan orang lain.
Edi Sutrisno (2011:130), mengemukakan juga mengenai tingkah
laku yang didorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai berikut:
a.

Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak

b.
c.

diminta.
Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada.
Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu

d.

perkumpulan yang dapat mencerminkan prestasi.

Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari

kelompok atau organisasi.

1.5.3 Kinerja
1.5.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu
organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para
pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau

22

perusahaan tersebut. Berikut adalah pengertian-pengertian motivasi

menurut para ahli diantaranya yaitu:
Malayu S.P Hasibuan (2006: 94) berpendapat bahwa Kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap
mana

para

karyawan

mencapai

persyaratan-persyaratan

pekerjaan

(Simamora, 1995: 327).

Menurut Mangkunegara (2009: 9) Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
Berdasarkan

beberapa

pengertian

diatas,

penulis

menarik

kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh

kemampuan dari individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan
kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu dengan maksimal.
1.5.3.2 Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja

adalah

untuk

memperbaiki

dan

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM

organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil
fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut
berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja

23

atau hal hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak
untuk dinilai.
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai
(2011:552), pada dasarnya meliputi :
1. Meningkatkan etos kerja.
2. Meningkatkan motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.
6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam
Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi
perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan.
8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
1.5.3.3 Penilaian Kinerja
Merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja
pegawainya. Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah
memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja
pegawai, dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus
tujuan penilaian kerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi

24

terhadap

pegawainya

mengenai

promosi,

mutasi,

kenaikan

gaji,

pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya.

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa
bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara
langsung maupun tidak langsung, penilaian kinerja digunakan untuk
mengetahui kinerja seorang pegawai.
Menurut Veitzhal Rivai (2011 : 563) manfaat penilaian kinerja
adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
Meningkatkan motivasi
Meningkatkan kepuasan kerja
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai
Meningkatkan kepuasan kerja
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

kecendrungan kinerja karyawan.

Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun

karyawan.
Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.
3. Manfaat bagi perusahaan.
Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
Meningkatkan kualitas komunikasi.
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing masing karyawan.
1.5.3.4 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Menurut Veitzhal Rivai (2011 : 562 ) jenis-jenis penilaian kinerja
dibagi menjadi:
1. Penilaian hanya oleh atasan.
Cepat dan langsung

25

Dapat mengarah ke distrorsi karena pertimbangan-pertimbangan

pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama sama
membahas kinerja dari bawahannyayang dinilai :
Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
sendiri.
Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat
kepusan akhir.
Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola
sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi
mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan
mayoritas.
Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada
kelompok

staf,

namun

melibatkan

wakil

dari

pimpinan

pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai

peninjau yang independen.

Membawa suatu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas

sector yang besar.

5. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
Mungkin terlau subjektif
Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian
yang lain.
1.5.3.5 Indikator Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67), Kinerja karyawan
dapat dinilai dari :
1. Kualitas kerja

26

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan
yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai
dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja
serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap
hari.
4. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain
secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu
perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan
yang sudah kewajiban seorang pegawai.
1.5.3.6 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai
Kinerja memiliki kaitan yang sangat erat dengan disiplin kerja
pegawai. Alasan dari hal ini karena kedisiplinan merupakan fungsi operatif
keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia (Malayu S. P. Hasibuan,
2005: 193). Semakin banyak disiplin kerja pegawai, maka semakin tinggi

27

pula prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang
baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong girah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer
selalu berusaha agar para bawahannya memiliki disiplin yang baik.
Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika
bawahannya tersebut memiliki disiplin yang baik.
Kinerja pegawai dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja
tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui
target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut,
kinerja dimaknai sebagai keseluruhan unjuk kerja dari seorang pegawai.
Di sini dapat diindikasikan bahwa semakin disiplin seorang pegawai maka
semakin tinggi pula tingkat kinerjanya.
Hubungan disiplin dan kinerja merupakan suatu hal yang sinergi.
Sebagai buktinya, semakin tinggi tingkat disiplin seseorang dalam bekerja,
maka hal tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Seorang
pegawai yang memiliki dedikasi yang baik cenderung akan melakukan
tugas yang dibebankan dengan tepat waktu dan hasil yang optimal.
Sehingga dari sini kita dapat melihat kinerja seorang pegawai dipengaruhi
oleh faktor kedisiplinan.
1.5.3.7 Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Hubungan motivasi dan kinerja pegawai di tingkat perusahaan
sepertinya sangat tergantung pada motivasi unsur manajemen dalam segala

28

tigkatan hierarki perusahaan yang berperan di dalamnya. Oleh karena itu

yang perlu mendapat perhatian adalah bentuk kepemimpinan yang dianut
pada perusahaan yang bersangkutan. Sucipto (2003) dalam Ezra (2007)
mengatakan bahwa penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajer
untuk hal-hal yang salah satunga mengelola operasi organisasi secara
efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal. Jadi
di sini motivasi merupkan hal yang menyebabkan dan mendukung
perilaku pegawai agar mau bekerja dengan giat dan antusian untuk
mencapai hasil yang optimal.
Tugas utama seorang pemimpin adalah memotivasi pegaai dalam
organisasi yang dipimpinnya. Pemimpin harus dapat menjawab pertanyaan
motivasi apa yang harus diberikan kepada pegawai mereka. Diharapkan
motivasi akan dapat memberikan kinerja yang tinggi dan optimal.
Perbedaan motivasi dalam bekerja antara pegawai pemerintah dan
karyawan swasta hasilnya mengindikasikan adanya perbedaan yang
signifikan di antara kelompok karyawannya. Kaitannya dengan faktor
yang memotivasi mereka. Dengan demikian untuk dapat meningkatkan
kinerja

seseorang

maka

diperlukan

peningkatan

motivasi

dalam

pelaksanaan pekerjaannya. Dengan motivasi yang tinggi maka akan

menyebabkan seseorang memiliki kinerja yang tinggi pula. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa motivasi pegawai yang tinggi akan meningkatkan
kinerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.
1.5.4

Penelitian Terdahulu

29

Penelitian terdahulu yang digunakan penulis adalah sebagai dasar

dalam penyusunan penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil
yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai
perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian
berikutnya yang sejenis. Kajian yang digunakan yaitu mengenai disiplin
kerja dan motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berikut ini
adalah tabel perbandingan penelitian terdahulu yang mendukung penelitian
penulis:
Tabel 2.1
Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Penulis
No
1.

2.

3.

Judul Penelitian, Peneliti dan

Persamaan
Perbedaan
Tahun Penelitian
Pengaruh Motivasi (X1), Kepuasan Motivasi dan Kinerja Kepuasan Kerja dan
Kerja
(X2),
Dan
Komitmen Pegawai
Komitmen
Organisasi (X3) Terhadap Kinerja
Organisasi
Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja
Dan Transmigrasi Provinsi Daerah
Istimewa Yogjakarta (Y).
Mulyanto Dan Sutapa Hardaya
(2009)
Pengaruh Motivasi Kerja (X1), Motivasi,
Disiplin Budaya Organisasi
Disiplin Kerja (X2) dan Budaya Kerja dan Kinerja
Organisasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai
Pegawai Kesehatan pada Rumah
Sakit Panti Secanti Gisting (Y)
Emilia Widiati (2012)
Pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin Motivasi,
Disiplin Tidak
Kerja dan Kinerja perbedaan
Kerja (X2) terhadap Kinerja
Pegawai
Pegawai Pada Dinas Komunikasi

terdapat

Dan Informatika Provinsi Jawa Barat

(Y)
4.

Rahmat Galih (2013)

Pengaruh Iklim Organisasi (X1) dan Motivasi dan Kinerja Iklim Organisasi

30

Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan

Karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum Kabupaten Blora (Y)
Eko Budi Risetiawan (2002)
Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi
Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan Pabrik Minyak
Kayu Putih (PMKP) di Krai
Purwodadi (Y)

5.

1.5.5

Dipta Adi Prawatya (2012)

Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran, maka dapat dirumuskan
paradigma penelitian mengenai motivasi dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai dinyatakan dalam gambar sebagai berikut :
Gambar 2.2
Paradigma Penelitian

2
3

DISIPLIN KERJA
-

Variabel Bebas (X1)

4
1.6 Hipotesis

KINERJA PEGAWAI

- Variabel Terikat(Y)
MOTIVASI
Hipotesis penelitian merupakan dugaan awal atau kesimpulan sementara
- Variabel Bebas (X2)
hubungan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen

sebelum dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian. Dimana

dugaan tersebut diperkuat melalui teori atau jurnal yang mendasari dan hasil
dari penelitian terdahulu.
Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis
penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja (X1) terhadap variabel
kinerja pegawai (Y).

31

2. Terdapat pengaruh antara variabel motivasi (X2) terhadap variabel kinerja

pegawai (Y).
3. Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja (X1) dan variabel
motivasi (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
1.7 Definisi Konsep
Dalam penelitian ini ada beberapa konsep atau definisi yang perlu
dikemukakan, yaitu:
1.7.1 Disiplin Kerja (X1)
Menurut Lijan Poltak (2012: 239), disiplin kerja adalah
kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar
1.7.2

aturan-aturan yang sudah ditetapkan.

Motivasi (X2)
Motivasi menurut Abraham (Mangkunegara, 2000: 93) mengemukakan
bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktifitas, dimulai dari dprongan dari dalam diri dan diakhiri dnegan

1.7.3

penyesuaian diri.
Kinerja (Y)
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan,

2003: 94)
1.8 Definisi Operasional
1.8.1 Disiplin Kerja (X1)
Merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan baik yang tertulis maupun yang tidak.
Indikatornya adalah sebagai berikut:
Tingkat kehadiran;
Ketaatan dalam mengikuti prosedur dan peraturan perusahaan;
Kepatuhan pegawai pada jam-jam kerja.

32

1.8.2

Motivasi (X2)
Motivasi merupakan dorongan yang menyebabkan pegawai PDAM
Tirta Amerta Kab. Blora melaksanakan tugasnya.
Adapun indikator-indikator dari motivasi tersebut adalah sebagai
berikut:
Keinginan untuk memperoleh penghasilan sesuai dengan yang

1.8.3

diinginkan seperti: gaji, tunjangan, bonus/insentif dan sebagainya.

Kemampuan untuk berprestasi dan mendapatkan penghargaan

(reward).
Keinginan untuk meningkatkan jabatan berdasarkan kecakapan

kerja.
Harapan kenyamanan dalam bekerja.
Hubungan dengan pimpinan dan rekan-rekan kerja.
Kinerja (Y)
Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya
dimulai dari masukan, proses hingga hasil akhir atau output-nya.
Adapun indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut:
Tanggung jawab
Kualitas dan kuantitas yang ditunjukkan dengan pencapaian target
Kerjasama
Inisiatif

1.9 Metode Penelitian

1.9.1 Tipe Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang
ada, karakteristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat
diklasifikasikan sebagai Eksplanatory research yaitu penelitian yang
menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara beberapa
variabel melalui pengujian atau penelitian penjelasan (Singarimbun dan
Efendi, 2002). Kegiatan penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui

33

pengaruh antara disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada
PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora.
1.9.2

Populasi
Menurut Arikunto (2006 : 131), apabila subjek populasi kurang
dari 100 maka lebih baik diambil seluruhnya, sedangkan apa bila subjek
lebih dari 100 maka diambil 10% sampai 15% dari populasi. Maka
populasi dalam penelitian ini bertindak pula sebagai sampel atau dapat
dikatakan penelitian ini menggunakan metode penelitian populasi (sensus),
yaitu penelitian yang digunakan untuk meneliti seluruh elemen populasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirta Amerta
Kabupaten Blora sebanyak 87 orang.

1.9.3

Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer dan data sekunder, yaitu sebagai berikut:
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya, dimana
data tersebut kemudian diolah oleh peneliti melalui alat analisis yang
digunakan. Data primer dalam penelitian ini adalah berupa jawaban
responden dari kuisioner atas pernyataan pernyataan yang diberikan
oleh peneliti dan wawancara langsung dengan responden.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan
atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data

34

dokumenter) yang dipublikasikan yang berhubungan dengan penelitian

1.9.4

ini.
Skala Pengukuran
Pengukuran skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert.
Penggunaan skala Likert ini untuk menunjukkan suatu pengukuran bahwa
semakin tinggi skor atau nilai berarti mempunyai indikasi yang positif
sedangkan skor/nilai yang rendah menunjukkan indikasi yang sebaliknya.
Dalam pengukuran skala ini, digunakan skala5 tingkat Likert yaitu
setiap pertanyaan memiliki 5 (lima) alternatif jawaban yang kemudian
untuk keperluan analisa kuantitatif masing-masing jawaban itu diberi skor.
Untuk jawaban yang mendukung pertanyaan atau pernyataan diberi skor
tinggi dan begitu juga sebaliknya. Sehingga diperoleh skor/nilai dari angka

1.9.5

1, 2, 3, 4 dan 5. Interpretasi dari skor/nilai tersebut adalah sebagai berikut:

a. Skor/nilai 5 berarti sangat mendukung (A)
b. Skor/nilai 4 berarti mendukung (B)
c. Skor/nilai 3 berarti cukup mendukung (C)
d. Skor/nilai 2 berarti kurang mendukung (D)
e. Skor/nilai 1 berarti tidak mendukung (E)
Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini
antara lain:
a. Wawancara
Merupakan tenik pengumpulan data untuk memperoleh informasi yang
dibutuhkan melalui tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak
yang terkait.
b. Angket (Kuisioner)
Yaitu suatu pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi
pertanyaan-pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab
sehingga akan memperoleh data yang akurat dengan validitas yang
tinggi.
c. Observasi

35

Peneliti

melakukan

suatu

pengamatan

secara

langsung

dan

mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang akan

diteliti pada perusahaan guna mengetahui permasalahan yang
sebenarnya.
1.9.6

Instrumen Penelitian
Instrumen adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh
peneliti dalam kegiatan mengumpulkan data agar kegiatan tersebut
menjadi sistematis. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian
ini adalah kuesioner.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti mengetahui pasti variabel
yang akan diukur dan apa yang diharapkan responden. Kuesioner cocok
digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah
yang luas.

1.9.7

Teknik Pengolahan Data

Setelah data berhasil dikumpulkan, maka langkah selanjutnya dalam
penelitian ialah melakukan pengolahan data. Metode pengolahan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Editing
Yaitu proses pemeriksaan dan pengoreksian yang dilakukan setelah
data terkumpul untuk mengetahui apakah jawaban responden terhadap
pertanyaan yang diajukan sudah lengkap atau belum.
b. Coding

36

Yaitu pemberian tanda, simbol atau kode bagi data yang termasuk
dalam kategori yang sama untuk diklasifikasikan dan dikelompokkan
menurut kategori yang telah ditetapkan.
c. Scoring
Yaitu kegiatan yang berupa pemberian nilai/harga, berupa angka pada
jawaban tertentu untuk memperoleh data pkuantitatif yang diperlukan
dalam menganalisis data.
d. Tabulating
Yaitu kegiatan menyajikan data dalam bentuk tabel. Maksud
penggunaan tabel ini adalah untuk memudahkan dalam menganalisis
data yang diperoleh serta memudahkan dalam penyajian dan
pengolahan data tersebut.
1.9.8

Teknik Analisis
Dalam memudahkan menjawab permasalahan dalam penelitian ini,
maka penulis melakukan analisa data dan pengujian hipotesis yang dipakai
untuk mendukung penelitian ini. Analisa yang dipakai dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut

1. Analisis Data Kualitatif
Yaitu suatu teknik analisis yang pengolahan datanya dalam bentuk
uraian atau penggambaran tentang gejala atau fenomena yang sedang
diteliti, terutama mengenai disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja
pegawai dengan tetap mengacu pada teori-teori yang melandasi
penelitian

ini.

Penggunaan

analisis

ini

dimaksudkan

untuk

menggambarkan atau menjelaskan mengenai hubungan-hubungan dari

tiap variabel penelitian.
2. Analisis Data Kuantitatif

37

Yaitu analisa data yang mendasarkan pada perhitungan dan pengukuran

variabel-variabel yang digunakan disertai dengan penjelasan terhadap
hasil yang telah diperoleh dari perhitungan tersebut menggunakan
metode statistik atau perhitungan dengan menggunakan angka-angka
atau rumus-rumus sebagai berikut:
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Dalam hal ini digunakan
beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan
variabel yang diukur. Suatu kuesioner dikatakan sah jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Untuk menghitung kevalidan suatu instrument
atau variabel digunakan rumus Korelasi Product Moment. Adapun
rumusnya adalah sebagai berikut:
Rumus Product Moment :
N XY X Y

r hitung =

N X

Y 2 Y

Dimana :
N = jumlah responden
Y = jumlah skor item yang diuji validitasnya
X = skor item soal yang diuji validitasnya
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk
setiap butir dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlations)

38

dengan r tabel untuk degree of freedom (df)= n-k, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah item. Jika r hitung > r
tabel, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Imam Ghozali, 2005:
45 ).
b. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2008:172), uji reliabilitas digunakan untuk
mengetahui apakah alat pengumpul data menunjukkan tingkat
ketepatan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam
mengungkapkan gejala tertentu. Dalam penelitian ini untuk menguji
reliabilitasnya menggunakan rumus Cronbach Alpha karena instrumen
yang digunakan oleh peneliti adalah kuesioner yang skornya bukan 1
dan 0 tetapi berbentuk skala 1 - 5. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
jika nilai Alpha () > 0,6 (Ghozali, 2005:41-42). Reliabilitas dihitung
dengan rumus Cronbach Alpha :

r11 =

2
b

Dimana :
r11

= Reliabilitas instrumen

= Banyaknya butir instrumen

b
= Jumlah varians butir
t
= Varians total
c. Analisis Regresi Linear Sederhana
Untuk mengetahui pengaruh langsung masing-masing variabel bebas
(Disiplin kerja dan Motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja
pegawai).

39

Persamaan umum regresi linear sederhana adalah :

Y = a + bX
Nilai a dan b dapat dicapai dengan rumus :
a

( y )( x 2 ) ( x )( xy)

n xy ( x )( y )

n x 2 ( x)

n x 2 ( x )

Dimana :
Y = variabel terikat
X = variabel bebas
a = konstanta (nilai y bila x = 0)
b = koefisien regresi (peningkatan atau penurunan) variabel bebas
terhadap variabel terikat. Bila a positif berarti naik, bila b
negatif berarti turun.
d. Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi secara
simultan (bersama-sama) terhadap kinerja pegawai, maka digunakan
analisis regresi linear berganda. Adapun persamaan regresi linear
berganda yang digunakan adalah :
1

Y = a + b X + b X + b X3 + b4 X4 + b5 X5
Keterangan :
Y

variabel terikat

konstanta

40

n
b1

b2

f.

jumlah anggota sampel

koefisien regresi

koefisien regresi

X1

X2

b3 =

koefisien regresi X3

b4

koefisien regresi X4

b5

koefisien regresi X5

Koefisien Korelasi
Uji korelasi ini digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Apabila data diolah
dengan menggunakan SPSS maka akan dapat diketahui tabel
summary pada kolom R dapat diketahui besarnya Koefisien Korelasi
(r). Dalam penelitian ini digunakan rumus korelasi product moment :

N XY X Y

N X

N Y

Dimana :
r = koefisien korelasi product moment
N = jumlah responden
Y = Variabel terikat (Kinerja Pegawai)
X = Variabel bebas (Disiplin Kerja, Motivasi)
Untuk memberikan interpretasi nilai (r) digunakan pedoman yang bisa
dilihat pada tabel 1.3 sebagai berikut :

41

Tabel 1.3
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 0,199
0,20 0,399
0,40 0,599
0,60 0,799
0,80 1,000
Sumber : Sugiyono, 2008:149
g.

Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat

Koefisien Determinasi
Digunakan untuk mengukur persentase variabel dependen (Y) yang
dijelaskan oleh variabel independen (X). Untuk menghitung koefisien
determinasi menggunakan rumus :
KD = r2 x 100%
Dalam penggunaannya, koefisien determinasi ini digunakan dalam
persen (%). Jadi hasilnya dikalikan 100%.

h.

Pengujian Hipotesis
1.

Uji t
Menurut Sudjana (2002:380), uji t merupakan pengujian secara
individual. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui
apakah variabel bebas (X) secara individual berpengaruh
berarti atau tidak terhadap variabel terikat (Y) menggunakan
rumus sebagai berikut :

r n2
1 r2

42

Dimana :
t

= nilai t hitung atau uji t

r = koefisiensi korelasi sebagai nilai perbandingan

n = jumlah ukuran data
Nilai t dari hasil perhitungan tersebut digunakan untuk
menentukan hasil dengan langkah-langkah:
1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif.
Ha : = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel
independen yaitu Disiplin Kerja (X1), Motivasi (X2), secara
individu terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai
(Y).
Ha : 0, artinya ada pengaruh antara variabel independen
yaitu Disiplin Kerja (X1), dan Motivasi (X2), secara individu
terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y).
2. Menentukan tingkat keyakinan interval dengan signifikan
= 0,05 atau sangat signifikan 5 %.
3. Ho ditolak apabila t hitung > t tabel, berarti ada pengaruh
antara Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi (X2) secara
individu

terhadap

variabel

dependen

yaitu

Kinerja

Karyawan (Y).
4. Ho diterima apabila t hitung < t tabel, berarti tidak ada
pengaruh antara Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi (X2)

43

secara individu terhadap variabel dependen yaitu Kinerja

Karyawan (Y).
Gambar 1.2
Kurva Hasil Uji t (two tail)

2.

Uji F
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen.

R2 / k
F
(1 R 2 ) /( n k 1)
Dimana :
R = koefisien korelasi berganda
k

= jumlah variabel independen (bebas)

= jumlah sampel

Adapun langkah-langkah pengujian F adalah :

1.

Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

44

Ho : 1 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel

independen secara individu terhadap variabel dependen.
Ha : 1 > 0, artinya ada pengaruh antara variabel
independen secara individu terhadap variabel dependen.
2. Menentukan tingkat keyakinan interval dengan signifikan =
0,05 atau sangat signifikan 5 %.
3. Ho diterima apabila F hitung F tabel, artinya variabel bebas
(X) secara bersama tidak mempengaruhi variabel terikat
(Y).
4. Ho ditolak apabila F hitung > F tabel, artinya variabel bebas
(X) secara bersama mampu mempengaruhi variabel (Y).
Gambar 1.3
Kurva Uji F

45

Daftar pustaka:
Digilib Air Minum dan Penyehatan Lingkungan (AMPL). (2007). Manajemen
Penurunan Tingkat Kehilangan Air PDAM. Dalam www.digilib-ampl.net.
Diunduh pada 30 Juni 2015 pukul 20.10 WIB.
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan
Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
PDAM Tirta Amerta Kabupaten Blora. (2014). Kapasitas Kehilangan. Dalam
www.pdamblora.com. Diunduh pada 28 Juni 2015 pukul 18.40 WIB.
Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI). (2015). Ikhtisar Hasil
Pemeriksaan Semester II Tahun 2014. Dalam www.bpk.go.id/ihps. Diunduh pada
28 Juni 2015 pukul 18.30 WIB.