BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS

2.1

Kajian pustaka

2.1.1.

Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja

Diartikan sebagai suatu perencanaan sumber daya manusia tentang suatu

proses yang menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan cara memenuhinya,
baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Perencanaan Sumber Daya manusia menurut John B. Miner dan Mary
Green Miner yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003:250) adalah :
Perencanaan Sumber Daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang
berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada
tempat yang tepat pada waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang
diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2003:249) :
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses meramalkan sumber daya manusia dari suatu
organisasi untuk waktu yang akan datang, agar langkah-langkah dapat diambil
untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
Berdasarkan uraian diatas, maka perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan

akan

tenaga

kerja

berdasarkan

peramalan,

pengembangan,

pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi

11

12

dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan

pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomi.
Menurut T. Hani Handoko (2002) perencanaan SDM atau perencanaan
tenaga

kerja

merupakan

serangkaian

kegiatan

yang

dilakukan

untuk

mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di

waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat diambil suatu kesimpulan
bahwa perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan
untuk meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dan lingkungan pada
organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja
yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Proses keseluruhan kegiatan manajemen sumber daya manusia terdiri dari
empat proses kegiatan yang diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan
jenis sumber daya manusia yang berlainan untuk waktu yang akan
datang.
2. Menginventarisasikan sumber daya manusia yang ada.
3. Memproyeksikan sumber daya manusia sekarang ke masa yang akan
datang dan membandingkan posisi yang akan datang yang diharapkan
dengan kebutuhan yang telah diramalkan.
4. Merencanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan, seperti penarikan
tenaga kerja, seleksi, pelatihan, kompensasi, dan penempatan yang

13

diperlukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang

akan datang.

2.1.2. Indikator Perencanaan Tenaga Kerja

Indikator perencanaan tenaga kerja menurut Malayu Hasibuan (2003:249)
sebagai berikut :
1. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia yaitu menelaah dan menilai
sumber daya manusia yang ada atau tersedia saat ini serta menganalisa
penggunaan sumber daya sekarang ini.
2. Peramalan sumber daya manusia yaitu melakukan prediksi atau taksiran
kebutuhan dan penawaran sumber daya manusia diwaktu yang akan datang
baik dalam jumlah maupun kualitasnya.
3. Penyusunan sumber daya manusia yaitu memadukan kebutuhan dengan
penawaran sumber daya manusia melalui rekruitmen, seleksi, pelatihan,
pemindahan, promosi, dan pengembangan.
4. Monitoring dan evaluasi yaitu memberikan umpan balik kepada sistem
serta memonitor pencapaian tujuan serta indikatornya.

2.1.3. Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja dapat memenuhi banyak tujuan organisasi
menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:250) :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.

14

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa

depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinat, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan
,seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau
horizontal) dan pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.1.4. Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan

dapat

diibaratkan

sebagai

inti

manajemen,

karena

perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian diwaktu yang akan

datang, demikian juga dengan perencanaan tenaga kerja adalah esensial bagi
penarikan, seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia
lainnya dalam organisasi.
Secara lebih sempit perencanaan tenaga kerja berarti mengestimasikan
secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi

15

diwaktu yang akan datang. Menurut T. Hani Handoko (2002:54) perencanaan

tenaga kerja ini memungkinkan untuk :
1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.
2. Memadukan

kegiatan-kegiatan

personalia

dan

tujuan-tujuan

organisasi diwaktu yang akan datang secara efisien.

3. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis.
4. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk
membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi
lainnya.
5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
6. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang
berbeda-beda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.
Dari uraian diatas, maka permintaan atau kebutuhan sumber daya
manusia organisasi diwaktu yang akan datang adalah pusat kegiatan perencanaan
kepegawaian. Oleh karena itu perusahaan harus membuat prediksi kebutuhankebutuhan karyawan diwaktu yang akan datang, meskipun tidak perlu
mengestimasikan sumber-sumber suplainya.

2.2.

Pelatihan Tenaga Kerja

2.2.1.

Pengertian Pelatihan Tenaga Kerja

Hal yang penting dalam suatu perusahaan adalah mensosialisasikan

para karyawan ke dalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan
yang produktif dan efektif. Para karyawan baru biasanya telah mempunyai

16

kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Tidak jarang juga karyawan
baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah
berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orangorangnya, kebijakan-kebijakannya, dan prosedur-prosedurnya. Mereka juga
mungkin memerlukan latihan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas dengan lebih
baik lagi meskipun program pelatihan memerlukan waktu dan biaya, tapi hampir
semua perusahaan melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya tersebut sebagai
investasi dalam sumber daya manusia.
Karyawan

baru

dapat

dibedakan

menjadi

pegawai

baru

yang

berpengalaman dan tidak berpengalaman, sudah pasti pelatihan merupakan

kebutuhan yang bersifat mendasar. Bila pelatihan diberikan kepada mereka, maka
kemungkinan besar dapat terjadi kesalahan, kerusakan, yang semua justru akan
menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Bagi karyawan baru yang sudah
berpengalaman, tetapi harus diberikan pelatihan mengingat tidak semua pelatihan
yang diperoleh selama ini sesuai dengan kebutuhan pada perusahaan tempat
sekarang bekerja. sedangkan bagi karyawan lama, bilamana berdasarkan
pertimbangan efisiensi dan efektivitas pekerjaan dapat ditingkatkan, maka
pelatihan harus diberikan. Dalam prakteknya kecenderungan seorang karyawan
akan selalu dapat ditingkatkan efisiensi dan efektivitasnya kalau diberikan
pelatihan.

17

Menurut IG. Wursanto (2000:60) bahwa pelatihan adalah :

Pelatihan adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajemen
kepegawaian dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan,
keahlian, dan mental para pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Menurut H. John Bernandian & Joyce E. A. Russell yang dikutip oleh
Faustino Cardoso Gomes (2003:197) :
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Menurut AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:49) bahwa pelatihan
adalah :
Suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematik dan teroganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari
pengetahuan teknis dalam tujuan terbatas.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:104) :
Pelatihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan
merupakan suatu usaha untuk memperbaiki performansi pekerja dengan
mengubah perilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan
organisasi, pelatihan juga menunjukkan perubahan dalam keahlian, pengetahuan,
maupun sikap atau perilaku.

18

2.2.2

Indikator Pelatihan Tenaga Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:49) indikator dalam pelatihan

diantaranya :
1. Instruktur
Instruktur adalah seorang pengajar yang cakap memberikan bantuan
yang sangat besar kepada suksesnya program pelatihan. Instruktur
menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta
pelatihan kemudian menjelaskan tugas-tugas khusus untuk melihat
relevansi dari masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur kerja
2.

yang benar, serta memiliki sifat yang sabar.

Peserta
Seorang peserta pelatihan hendaknya, dilatih untuk macam pekerjaan

3.

yang disukainya dan cocok untuk pekerjaannya.

Materi (bahan)
Materi program pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi
dan peserta pelatihan. Materi pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan

4.

peserta atau motivasi mereka rendah.

Metode
Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis yang akan

5.

dilaksanakan dan dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan.

Tujuan pelatihan
Tujuan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan
perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan ini
menjadi standar terhadap kinerja individu, jika tujuan tidak terpenuhi,
perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan.

2.2.3. Tujuan dan Manfaat Pelatihan Tenaga Kerja

19

Tujuan pelatihan yaitu merupakan suatu usaha untuk menghilangkan

kesenjangan (gap) antara unsur-unsur, khususnya kemampuan-kemampuan yang
dimiliki seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur yang dikehendaki oleh
organisasi.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:135) menyatakan bahwa tujuan
pelatihan diantaranya :
a. Meningkatkan produktivitas
Pelatihan tidak hanya ditunjukkan untuk tenaga kerja yang masih baru
saja, tetapi juga tenaga kerja lama. Ini dimaksudkan untuk membantu
meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih tinggi
dapat meningkatkan hasil (out-put) baik secara kuantitatif maupun
kualitatif. Akibatnya produktivitas organisasi akan meningkat.
b. Meningkatkan kualitas
Dengan diselenggarakan program pelatihan, yang dapat diperbaiki tidak
hanya kualitas produksi, tetapi juga akan memperkecil kemungkinan
dilakukannya kesalahan oleh para tenaga kerja, sehingga kualitas output
akan tetap terjaga dan bahkan memungkinkan semakin meningkat.
c. Meningkatkan mutu Perencanaan Tenaga Kerja
Dengan pelatihan akan memudahkan seorang pekerja untuk mengisi
lowongan jabatan dalam organisasi, sehingga perencanaan tenaga kerja
dapat

dilakukan

dengan

sebaik-baiknya.

Dalam

bagian

tentang

perencanaan tenaga kerja sudah ditegaskan bahwa antara program

perencanaan tenaga kerja dengan pelatihan tidak dapat dipisahkan.
d. Meningkatkan semangat (morale) tenaga kerja

20

Program pelatihan akan memperbaiki iklim dan mengurangi keteganganketegangan yang terjadi didalam organisasi, sehingga akan menimbulkan
reaksi-reaksi yang positif bagi tenaga kerja yang bersangkutan.
e. Sebagai balas jasa tidak langsung
Dengan memberikan kesempatan kepada seorang tenaga kerja untuk
mengikuti program pelatihan dan pengembangan dapat diartikan sebagai
pemberi balas jasa kepada tenaga kerja yang bersangkutan atas prestasi
kerjanya dimasa lalu, karena dengan mengikuti pelatihan berarti tenaga
kerja tersebut berkesempatan untuk mengembangkan dirinya. Secara
financial, semua biaya yang dikeluarkan organisasi untuk keperluan
pelatihan dan pengembangan seorang tenaga kerja merupakan balas jasa
yang bersifat tidak langsung.
f. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang baik dapat mencegah atau mengurangi terjadinya
kecelakaan kerja didalam organisasi, sehingga akan menciptakan
lingkungan kerja yang lebih aman dan memberikan ketenangan dan
stabilitas pada sikap mental tenaga kerja.
g. Mencegah kedaluwarsaan
Program pelatihan dapat mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja,
sehingga

dapat

mencegah

terjadinya

sifat

kedaluwarsaan.

Sifat

kedaluwarsaan seorang tenaga kerja akan terjadi bila kemampuan yang

dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai dengan
perkembangan teknologi.
h. Kesempatan pengembangan diri
Program pelatihan akan memberikan kesempatan bagi seorang tenaga
kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, termasuk
meningkatkan perkembangan kepribadiannya.
Gambar 2.1

21

Tujuan Pelatihan
Tujuan Umum

Produktivitas
Kualitas
Perencanan tenaga kerja
Semangat/morale
Balas jasa tidak langsung
Kesehatan dan keselamatan kerja
Cegah kedaluwarsaan
Pengembangan diri

Tujuan Khusus

Meningkatkan efisiensi
efektifitas organisasi

dan

Beberapa manfaat yang diperoleh dari program pelatihan menurut Henry

Simamora (2006:278) :
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai
3.
4.
5.
6.

standar dasar kinerja yang dapat diterima

Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan
Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

2.2.4. Jenis-Jenis Pelatihan

Oemar Hamalik (2001:16) mengutarakan bahwa tujuan dari pelatihan
tergantung pada jenis penilaiannya, yaitu :
1. Pelatihan induksi
Bertujuan untuk membantu tenaga kerja baru untuk melaksanakan
pekerjaannya, kepadanya diberikan informasi selengkapnya tentang seluk
beluk organisasi yang bersangkutan.
2. Pelatihan kerja
Bertujuan untuk memberikan instruksi khusus dalam rangka pelaksanaan
tugas-tugas sesuai dengan jabatan dan jenis pekerjaannya.

22

3. Pelatihan pengawas
Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan mengenai pemeriksaan,
pengawasan, dan pelatihan tenaga kerja.
4. Pelatihan manajemen
Bertujuan untuk memberikan latihan yang diperlukan dalam jabatan
manajemen puncak.
5. Pengembangan pemimpin
Bertujuan untuk mengembangkan kemampuan memimpin bagi tenaga
unsure pimpinan dalam suatu organisasi.

2.2.5. Metode Pelatihan Tenaga Kerja

Dibawah ini dikemukakan ada dua kategori Metode Pelatihan menurut
Bernandian Russell yang dikutip oleh Ambar Sulistiyani & Rosidah (2003:179)
menyatakan:
1. Infomational Methods
Metode yang menggunakan pendekatan satu arah, dimana informasi
disampaikan kepada peserta pelatihan oleh para pelatih. Metode ini cocok
untuk mengajarkan materi factual, keterampilan, dan sikap.
2. Experimental Methods
Metode yang mengutamakan komunikasi luwes, fleksibel, lebih dinamis,
baik

dengan

instruktur

maupun

sesama

peserta

dan

langsung

menggunakan alat-alat yang tersedia. Metode ini menggunakan untuk

mengajarkan kemampuan kognitif dan phisikal serta kecakapan.

2.2.6. Tahapan-Tahapan Penyusunan Pelatihan

Beberapa tahapan-tahapan yang dikemukakan oleh AA. Anwar Prabu
Mangkunegara (2006:58) diantaranya :

23

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Mengidentifikasi keutuhan pelatihan

Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan
Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurannya
Menetapkan metode pelatihan
Mengadakan percobaan dan revisi
Mengimplementasikan dan mengevaluasi

2.2.7. Langkah-langkah Pendahuluan Dalam Persiapan Pelatihan

Langkah-langkah pendahuluan dalam persiapan pelatihan menurut T. Hani
Handoko (2000:108) :

Penilaian
identifikasi
kebutuhan

dan

Sasaran-sasaran
Pelatihan

Isi program
Prinsip-prinsip
belajar

Gambar 2.2
Langkah-langkah Pendahuluan Dalam Persiapan Latihan
1. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah lingkungan yang dihadapi
organisasi, kemudian manajemen mengidentifikasi berbagai masalah dan
tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan.
2. Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran
dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi
yang diinginkan.
3. Isi program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan
peserta. Isi program berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan
tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan.
4. Prinsip-prinsip belajar hendaknya bersifat partisipatif dan memberikan umpan
balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan.

24

2.3

Produktivitas Kerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lembaga lainnya
akan selalu berupaya agar para karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi
tersebut dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja setinggi
mungkin untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Konsep produktivitas pada umumnya mengaitkan antara keluaran (output)
dengan masukan (input). Produktivitas didefinisikan Whitmore (Sedarmayanti,
2001:58 ) sebagai berikut :
Productivity is a measure of the use of the resurces of an organization and is
usually expressed as a ratio of the output obtained by the uses resources to the
amount of resources employed.
Produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu
organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai
dengan sumber daya yang digunakan.
Menurut Sedarmayanti (2001:82) menyatakan bahwa: Produktivitas
merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan
mewujudkan segenap potensi yang ada padanya guna mewujudkan kreativitas.
Menurut Sritomo yang dikutip oleh Gempur Santoso (2004:90)
menyatakan bahwa :
Produktivitas kerja adalah rasio jumlah keluaran yang dihasilkan per total
tenaga kerja yang dipekerjakan.

25

Produktivitas sangat erat kaitannya dengan efektivitas dan efisiensi. Hal ini
sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Husein Umar ( 2003:9 ) bahwa:
Produktivitas mempunyai dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang
mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target
yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi kedua yaitu
efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi
penggunaannya atau sebagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi, yaitu efisiensi dan
efektivitas. Efisiensi berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada
keluaran. Jadi pengertian produktivitas dapat dirumuskan sebagai berikut :
Efektivitas menghasilkan keluaran
Produktivitas =
Efisiensi penggunaan masukan

Secara filosofis makna produktivitas adalah keinginan ( the will ) dan

upaya ( effort ) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan
penghidupan segala bidang. Pernyataan setara dikemukakan oleh Muchdarsyah
Sinungan ( 2003:1 ) yang menyatakan bahwa :
Produktivitas mengandung pengertian suatu sikap mental yang memandang hari
depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari
ini adalah lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok adalah lebih baik dari hari
ini.
Sondang P. Siagian (2006:154) mengutarakan definisi produktivitas kerja
sebagai berikut :

26

Produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya

dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan (output) yang
optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.
Sedangkan formulasi National Productivity Board (NPB) Singapore,
menyatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang
mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan
sikap mental dalam berbagai kegiatan antara lain sebagai berikut :
1. Yang berkaitan dengan diri sendiri, dapat dilakukan melalui peningkatan :
a. Pengetahuan
b. Keterampilan
c. Disiplin
d. Upaya pribadi
e. Kerukunan kerja
2. Yang berkaitan dalam pekerjaan, dapat dilakukan melalui :
a. Manajemen dan metode kerja yang lebih baik
b. Penghematan biaya
c. Ketepatan waktu
d. Sistem dan teknologi yang lebih baik
Dengan mengadakan perbaikan tersebut, maka diharapkan akan dapat
menghasilkan barang dan jasa yang bermutu tinggi dan standar kehidupan yang
lebih tinggi.
Dari beberapa uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas
kerja adalah perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran (output)

27

dengan efisiensi penggunaan masukan (input) yang kesemuanya merupakan

pandangan akan peningkatan kualitas karyawan yang diinginkan atau dibutuhkan
dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

2.3.2. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja maupun berhubungan dengan lingkungan
perusahaan. Berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
yang dikemukakan oleh Sedarmayanti ( 2001:72 ) adalah :
1.

Sikap mental, berupa :

a. Motivasi kerja
b. Disiplin kerja
c. Etika kerja

2.

Pendidikan dan pelatihan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan
formal maupun non formal.

3.

Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
Pegawai akan lebih terampil apabila mempunyai kecakapan ( ability )
dan pengalaman (experience) yang cukup.

28

4.

Manajamen
Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang
diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta
mengendalikan staf/bawahannya.

5.

Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

Dengan penerapan hubungan industrial pancasila maka, akan :
a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja
secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat
b. Menciptakan hubungan kerja serasi dan dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan
produktivitas
c. Menciptakan harkat dan martabat karyawan sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas.

6.

Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan
untuk meningkatkan produktivitas.

7.

Gizi dan kesehatan

29

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan

sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apabila mempunyai semangat
yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
8.

Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan
semangat kerja.

9.

Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar
senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk
melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan
produktivitas.
10.

Sarana produksi
Mutu sarana produksi

berpengaruh

terhadap

peningkatan

produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik,

11.

kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya
maka akan memungkinkan :
a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa

12.

Kesempatan berprestasi
Apabila terbuka kesempatan berprestasi, maka akan menimbulkan
dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan
potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

30

Tiap faktor dapat saling mempengaruhi peningkatan produktivitas baik

secara langsung maupun tidak langsung. Pendidikan membentuk dan menambah
pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan lebih
tepat. Latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Dengan
demikian tingkat produktivitas kerja seorang karyawan akan semakin tinggi pula.
Tingkat produktivitas seorang karyawan juga sangat tergantung pada
kesempatan yang terbuka. Kesempatan dalam hal ini sekaligus berarti :
a. kesempatan untuk bekerja.
b. Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang
dimiliki seseorang
c. Kesempatan mengembangkan diri.
Keterampilan dan produktivitas seorang karyawan berkembang melalui
pekerjaan dan di dalam pekerjaan. Keterampilan tertentu yang tidak diterapkan
dalam jangka waktu tertentu dapat menurunkan atau menghilangkan keterampilan
yang telah dimiliki.
Sikap

mental

dan

keterampilan

sangat

besar

perannya

dalam

meningkatkan produktivitas, oleh sebab itu perlu dilakukan berbagai upaya untuk
memantapkan sikap mental serta meningkatkan keterampilan karyawan, guna
mewujudkan produktivitas kerja.
Organisasi merupakan suatu tempat dimana karyawan memperoleh
pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilan. Tanggung jawab
peningkatan keterampilan melalui pengalaman dan kesempatan atau tergantung
dari pimpinan organisasi.

31

2.3.3. Indikator Produktivitas Kerja

Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolak ukur
masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja karyawan
untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja karyawan, diperlukan penjelasan
tentang dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja
karyawan.
Indikator produktivitas dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran
yang disampaikan oleh Sedarmayanti (2001:79) tentang ciri individu yang
produktif, yaitu :
1. Adanya motivasi
Dorongan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk imbalan,
penghargaan atas jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan.
2. Tingkat absensi
Kedisiplinan karyawan dalam hal kehadiran yang diharapkan dapat
menunjang kemajuan serta mendorong kelancaran usaha.
3. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya
Pekerjaan bukan dijadikan sebagai beban tetapi karena rasa ikhlas dan
tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Kreatif
Karyawan mempunyai kontribusi yang besar terhadap kemajuan
perusahaan melalui kemampuannya dalam memberikan ide-ide baru.
5. Imajinatif
Karyawan memiliki kecerdasan dalam menggunakan imajinasinya untuk
menyelesaikan pekerjaan demi kemajuan perusahaan.

32

6. Inovatif
Suatu bentuk perubahan yang diberikan karyawan untuk kemajuan
perusahaan.
7. Efisiensi
Dalam melakukan pekerjaan individu/karyawan dapat memilih alternatif,
metode, tehnik, prosedur, atau teknologi yang dapat menghindari segala
bentuk pemborosan yang dapat mengakibatkan kerugian perusahaan.
8. Efektivitas
Kemampuan untuk menetapkan tujuan yang tepat atau kemampuan untuk
melakukan pekerjaan yang benar.

2.3.4. Pengukuran Produktivitas Kerja

Suatu perusahaan pasti mempunyai berbagai tujuan yang ingin dicapainya,
salah satunya yaitu meningkatkan produktivitas kerja. Untuk mengetahui apakah
suatu perusahaan telah mencapai produktivitas yang diharapkan atau belum, maka
perlu dilakukan suatu pengukuran. Pengukuran terhadap produktivitas ini akan
membantu perusahaan untuk memahami situasi yang dia hadapi serta menentukan
strategi yang harus diterapkan selanjutnya untuk meningkatkan produktivitas
kerja.
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2000:23) pengukuran produktivitas
dibedakan dalam tiga jenis:
a. Perbandingan-perbandingan

antara

pelaksanaan

sekarang

dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan ini

33

sekarang memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat

atau berkurang serta tingkatannya.
b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukan pencapaian
relatif.
c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai pemusatan perhatian pada sasaran atau tujuan.
Berdasarkan pendapat tersebut, bahwa pengukuran produktivitas dapat
dilakukan dengan tiga cara, namun yang terbaik adalah dengan cara
membandingkan hasil nyata yang dicapai dengan target atau sasaran yang telah
direncanakan. Apabila hasil nyata yang dicapai sesuai atau lebih besar daripada
target atau sasaran yang telah direncanakan, maka dapat dikatakan bahwa
produktivitas baik. Sebaliknya, apabila hasil nyata yang dicapai lebih kecil
daripada target atau sasaran yang telah direncanakan, maka dapat dikatakan
bahwa produktivitas buruk.
Pengukuran produktivitas merupakan bagian penting dari kebijakan hasil
produktivitas. Terdapat 2 (dua) metode dalam pengukuran produktivitas, yaitu:
1. Pengukuran secara kuantitatif
Pada pengukuran ini mengukur produktivitas berdasarkan pada kuantitas,
pengukuran kuantitatif ada dua macam yaitu:
a. Produktivitas total, adalah ratio dari output dengan jumlah dari seluruh
input.
Produktivitas Total

output total
input total

34

b. Produktivitas parsial atau produktivitas individu, adalah ratio dari output

dengan sejenis input.
Produktivitas Tenaga Ker ja

output parsial
jam tenaga kerja
pekerja
gaji dan upah

2. Pengukuran secara kualitatif

Pada pengukuran ini kita dapat mengukur produktivitas berdasarkan sejauh
mana pegawai melaksanakan tugas atau mengenal kebiasaan kerja dalam hal
absensi, sikap dalam menghadapi atasan dan teman kerja, tanggung jawab
melaksanakan tugas serta hal yang menyangkut semangat kerja. Pengukuran
produktivitas bertujuan antara lain untuk membandingkan hasil:
a.Pertambahan produk dari waktu ke waktu.
b. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu.
c.Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu.
d. Jumlah hasil sendiri dengan hasil orang lain.
e.Komponen prestasi utama sendiri dengan kemampuan utama lain.
2.4.Pengaruh Perencanaan Tenaga Kerja dan Pelatihan Tenaga Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
Pengaruh Perencanaan Tenaga Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan :
Fungsi utama dari pimpinan adalah perencanaan, perencanaan adalah
penentuan segala sesuatu sebelum dilakukan kegiatan-kegiatan. Pada hakekatnya
perencanaan merupakan suatu proses pengambilan keputusan yang merupakan
dasar bagi kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan ekonomis dan efektif pada

35

waktu yang akan datang. Proses ini memerlukan pemikiran tentang apa yang perlu
dikerjakan, bagaimana dan dimana suatu kegiatan perlu dilakukan serta siapa yang
bertanggung

jawab

terhadap

pelaksanaannya.

Semua

ini

memerlukan

pengambilan keputusan-keputusan manajerial yang pada hakekatnya sangat

menetukan keberhasilan.
Dalam suatu perusahaan, perencanaan merupakan suatu hal yang sangat
penting karena perencanaan ini dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan positif bagi perkembangan perusahaan. Perencanaan tenaga kerja
sangat penting bagi setiap pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensi
kerjanya. Akan tetapi, perencanaan yang dirancang secara langsung dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena diperlukan usaha yang nyata
dari perusahaan agar perencanaan tenaga kerja dapat berintegrasi dengan positif,
sehingga berpengaruh terhadap peningkatan produktifitas kerja karyawan.
Dilain pihak dengan adanya perencanaan tenaga kerja maka perusahaan
akan

memperoleh

keuntungan-keuntungan

seperti

dikemukakan

oleh

Heidjrachman dan Suad Husnan (2000:45) sebagai berikut :

a. Diperoleh tindakan yang terkoordinir dari berbagai bagian dalam
perusahaan karena adanya tujuan-tujuan.
b. Berbagai situasi darurat dapat dihindari karena segala sesuatu diperkirakan
sebelumnya.
c. Pemanfaatan metode kerja yang lebih efektif dan efisien karena pimpinan
mempunyai lebih banyak waktu untuk menentukan serta memilih metode
yang lebih baik.

36

d. Perencanaan merupakan dasar atau pedoman untuk pengawasan,

perencanaan menghasilkan standar-standar yang dapat dipakai sebagai alat
pengukur hasil kerja sedangkan hasil kerja merupakan gambaran
produktivitas kerja.
e. Dengan adanya perencanaan, manajemen harus memperhatikan adanya
tujuan-tujuan.
Dengan demikian, maka penulis dapat menyimpulkan mengenai hubungan
perencanaan tenaga kerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah semakin
efektif dan efisien suatu perencanaan tenaga kerja yang dilakukan maka semakin
tinggi produktivitas kerja karyawan atau peningkatan produktivitas kerja
karyawan tersebut atau produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan.
Pengaruh Pelatihan Tenaga Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan :
Pengembangan karyawan melalui pendidikan dan latihan memberi
manfaat kepada kedua belah pihak yaitu karyawan dan perusahaan. Dimana
manfaat yang diperoleh karyawan adalah adanya peningkatan kemampuan atau
keterampilan

mereka.

Sedangkan

manfaat

yang

diperoleh

keseluruhan

meningkatkan produktivitas perusahaan. Masalah pelatihan merupakan masalah

yang cukup penting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Setiap perusahaan dalam kegiatan sehari-hari akan selalu berusaha
menciptakan efisiensi dalam upaya pencapaian tujuannya. Maka diperlukan
tenaga kerja yang memiliki kemampuan, keterampilan dan kecakapan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Salah satu
caranya yang dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan program
pelatihan, Pemberian pelatihan ini dimaksudkan untuk membantu mereka dalam
meningkatkan pengetahuan keterampilan serta kecakapan dibidangnya. Sehingga

37

setelah menduduki jabatan tertentu tidak terjadi (gap) antara kemampuan yang
diminta oleh perusahaan dengan keahlian yang dimiliki karyawan.
Hal tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh

Achmad Djamil

(2004:40) menyatakan sebagai berikut :

Salah satu kegiatan utama perusahaan dalam penyelenggaraan manajemen
sumber daya manusia adalah memberikan pelatihan kepada karyawan, karena
pada dasarnya pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kinerja individu agar dapat
melakukan tugasnya. Melihat pentingnya sumber daya manusia saat ini bagi dunia
usaha terutama pada era persaingan global demi peningkatan produktivitas kerja
karyawan, maka keperluan pelatihan adalah mutlak bagi perusahaan.
Dari uraian tersebut, dapat diketahui bahwa keberhasilan program
pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan
dalam mengerjakan suatu pekerjaan sehingga karyawan yang bersangkutan dapat
menunjukkan produktivitas kerjanya.

2.5. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan landasan ilmiah yang memuat teori-teori
yang erat hubungannya dengan masalah yang diteliti. Didalam setiap organisasi
manusia merupakan faktor sangat penting, manusia adalah faktor penggerak
utama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka manusia perlu
mendapat perhatian yang baik. Artinya pemimpin organisasi sebagai penanggung
jawab dalam suatu organisasi perlu memperhatikan bawahannya. Sehingga

38

mereka dapat bekerja dengan baik dan mampu merealisasikan tujuan organisasi
sesuai dengan rencana yang ditetapkan.
Salah satu aspek dalam memanfaatkan sumber daya manusia harus mampu
melakukan perencanaan tenaga kerja agar pencapaian tujuan/kinerja karyawan
dapat dicapai secara optimal dengan cara merencanakan kebutuhan akan tenaga
kerja untuk menjalankan kegiatan operasional perusahaan.
Untuk mengarahkan daya potensi karyawan agar efektifitas kerjanya
berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka pelaksanaan perencanaan
tenaga kerja yang dilaksanakan oleh pemimpin perusahaan perlu dilaksanakan
dengan baik. Adapun pengertian perencanaan tenaga kerja / SDM menurut H.
Malayu S.P Hasibuan (2005:249) adalah sebagai berikut :
Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta
menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang diinginkan.
Berdasarkan definisi diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi
diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga
kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Sebagaimana telah disebutkan bahwa manusia merupakan sumber daya
manusia yang sangat penting bagi perusahaan, hal ini dikarenakan Sumber Daya
Manusia memiliki pengetahuan, pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang

39

dapat mencapai tujuan dari organisasi secara optimal. Untuk menunjang

keberhasilan tujuan perusahaan tersebut maka perusahaan dituntut untuk
mempunyai sumber daya manusia yang memiliki produktivitas yang baik dan
mencapai produktivitas yang baik maka diperlukan suatu pelatihan yang baik dan
rencana dari para karyawannya. Salah satu indikator dari berhasilnya suatu
perusahaan dalam melaksanakan pelatihan dapat dilihat dengan adanya
produktivitas kerja karyawan yang optimal. Adapun yang dimaksud dengan
pelatihan itu sendiri yaitu :
Menurut H. John Bernandian & Joyce E. A. Russell yang dikutip oleh
Faustino Cardoso Gomes (2003:197) :
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan
merupakan usaha untuk memperbaiki performansi pekerja dengan mengubah
karyawan

dengan

menunjukkan

perubahan

pelatihan

dalam

keahlian,

pengetahuan, maupun sikap atau perilaku.

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan merupakan salah satu
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Peningkatan produktivitas akan
tercapai bila SDM perusahaan dapat bekerja secara produktif.
Menurut Whitmore (Sedarmayanti, 2001 ; 58 ) sebagai berikut :

40

Productivity is a measure of the use of the resurces of an organization and is

usually expressed as a ratio of the output obtained by the uses resources to the
amount of resources employed.
Produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu
organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai
dengan sumber daya yang digunakan .
Jadi Whitmore memandang bahwa produktivitas sebagai ukuran atas
penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan
sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.
Manajemen

mempunyai

peranan

vital

dalam

meningkatkan

produktivitas. Ketidakefektifan dalam sebuah perencanaan dan penyelenggaraan

manajerial dapat menjadi salah satu faktor gagalnya meningkatkan produktivitas.
Pentingnya peningkatan produktivitas dapat menunjang lajunya
pertumbuhan ekonomi, apabila perekonomian tumbuh dan berkembang maka
dapat menciptakan pemerataan kesempatan kerja, perluasan kerja baru dan
menambah tingkat pendapatan masyarakat jika pendapatan masyarakat bertambah
akan dapat meningkatkan daya beli dan kesejahteraan karyawan.
Peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai
dengan penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien. Peningkatan
produktivitas dapat mempengaruhi taraf hidup masyarakat. Aspek-aspek
peningkatan dapat berupa penurunan biaya operasional, peningkatan kemampuan
bersaing karena barang dan jasa yang dihasilkan meningkat dan berkualitas.

41

Berdasarkan pemikiran-pemikiran tersebut, maka dapat dibuat suatu

paradigma penelitian, seperti pada gambar dibawah ini

Perencanaan
Tenaga Kerja
(X1)

Heidjrachman dan Suad Husnan (2000)

Produktivitas
Kerja Karyawan
(Y)

Budi Setiadharma
www.wartaekonomi.com
Pelatihan Tenaga
Kerja
(X2)

Achmad Djamil (2004)

Gambar 2.3
Paradigma Penelitian

2.6. Hipotesis
Berdasarkan

uraian

kerangka

pemikiran

tersebut,

maka

hipotesis

penelitiannya sebagai berikut Terdapat Pengaruh Perencanaan Tenaga Kerja dan

Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap produktivitas Kerja Karyawan, baik secara
simultan dan parsial.