BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tahap-Tahap Penelitian

Proses penelitian merupakan suatu proses dimana antara satu tahap dengan tahap yang lain
saling terkait sehingga menjadi sebuah susunan yang sistematik. Oleh karena setiap tahap
penelitian merupakan bagian yang menentukan tahap selanjutnya maka hal yang perlu dilakukan
pertama kali adalah merancang tahap-tahap penelitian. Tahap-tahap penelitian dirancang dengan
maksud untuk memudahkan dan memberikan arah jalannya penelitian serta diharapkan berguna
dalam menyusun dan melaksanakan penelitian secara terencana dan sistematis.
Penelitian ini menempuh langkah-langkah ilmiah yang berpedoman pada garis-garis besar
bangun ilmu (the building blocks of science). Langkah-langkah ilmiah menurut garis-garis besar
bangun ilmu yaitu (Sekaran, 2003):
1. Melakukan observasi
2. Mengidentifikasi masalah melalui formulasi kerangka teori atau jaringan hubungan teoritis
3. Menyusun hipotesis, menentukan konstruk-konstruk, konsep-konsep serta definisi operasional
variabel
4. Menentukan desain penelitian, pengumpulan serta analisis data
5. Interpretasi data
6. Implementasi atau penyempurnaan teori
Dengan berpedoman pada langkah-langkah ilmiah menurut garis-garis besar bangun ilmu
tersebut maka dikembangkan suatu tahap-tahap penelitian yang mampu digunakan untuk
melaksanakan penelitian ini. Tahap-tahap penelitian yang dilakukan terbagi menjadi empat
bagian yaitu:
1. Tahap persiapan penelitian
2. Tahap studi pendahuluan
3. Tahap pengumpulan dan pengolahan data
4. Tahap analisis, kesimpulan dan saran
Adapun tahap-tahap penelitian tersebut dijelaskan pada Gambar 3.1.

49

Gambar 3.1
Tahap-Tahap Penelitian
50

3.2. Tahap Persiapan Penelitian

Tahap persiapan penelitian adalah tahap pertama yang bertujuan untuk mendapatkan
gambaran mengenai bidang peminatan penelitian yang akan dilakukan. Langkah-langkah pada
tahap persiapan penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.2.

Gambar 3.2
Tahap Persiapan Penelitian
3.2.1. Fenomena yang Terjadi
Pada tahap persiapan penelitian, hal pertama yang dilakukan adalah melihat fenomena
berkaitan dengan kinerja dosen. Dosen adalah tenaga akademik pada perguruan tinggi dan
merupakan salah satu organ sistem pendidikan tinggi yang sangat penting sehingga dosen serta
hasil kerjanya (kinerja) harus menjadi perhatian dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan
tinggi. Selain itu diantara ketiga unsur oeganisasi perguruan tinggi (dosen, pegawai dan
mahasiswa), dosen merupakan faktor utama dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia
karena dosen merupakan ujung tombak sistem pendidikan tinggi suatu negara.
Terdapat berbagai metode untuk memperoleh gambaran kinerja dosen, antara lain dengan
membaca artikel dan jurnal yang terkait, membuka situs-situs yang berkaitan dengan kinerja
51

dosen serta melakukan wawancara dengan para ahli di bidang kinerja. Berdasarkan metode
tersebut diketahui bahwa dosen merupakan ujung tombak sistem pendidikan tinggi suatu negara
dan merupakan salah satu organ sistem pendidikan tinggi yang sangat penting, sehingga kinerja
dosen harus menjadi perhatian dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan tinggi. Kinerja
dosen yang positif dan berkualitas merupakan komponen penting dalam dalam meningkatkan
kualitas akademik dosen, kinerja perguruan tinggi secara keseluruhan serta kepuasan mahasiswa.
Namun kinerja dosen yang positif dan berkualitas tersebut tidak muncul begitu saja namun
dipicu oleh beberapa faktor. Berdasarkan hal tersebut maka dibutuhkan pengamatan lebih lanjut
yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mampu memberikan peningkatan terhadap
kinerja dosen tersebut.
3.2.2. Pengamatan
Menindaklanjuti fenomena yang terjadi, selanjutnya dilakukan pengamatan untuk
mengetahui faktor-faktor yang mampu memberikan peningkatan terhadap kinerja dosen.
Pengamatan dilakukan dengan cara membaca arikel-artikel dan jurnal-jurnal penelitian
sebelumnya yang berkaitan dengan kinerja. Berdasarkan pengamatan tersebut ditemukan fakta
bahwa terdapat tiga faktor yang mampu mempengaruhi kinerja dosen dalam melakukan tugas
utamanya. Ketiga faktor tersebut adalah faktor kepuasan kerja dosen, kepemimpinan
transformasional dan sistem kompensasi. Kepemimpinan transformasional dan sistem
kompensasi juga mampu mempengaruhi kinerja dosen secara tidak langsung melalui kepuasan
kerja. Artinya dosen akan puas bekerja apabila didukung oleh sebuah sistem kompensasi yang
robust (kokoh) disertai dengan perilaku pemimpin yang bertipe transformasional, sehingga
kepuasan kerja yang muncul tersebut akan berdampak pada kinerja dosen dalam melakukan
tugas utamanya.
3.2.3. Studi Literatur
Studi literatur dilakukan untuk memperoleh landasan teori penelitian, dimana landasan teori
tersebut merupakan sumber informasi yang menunjang, mendukung serta mampu mengarahkan
jalannya penelitian. Selain itu, studi literatur digunakan sebagai dasar pemikiran dalam
memecahkan masalah sehingga penelitian sepenuhnya dilakukan berdasarkan teori yang
mendukung. Agar penelitian dapat dilakukan dengan baik maka diperlukan pengetahuan yang
mendalam dan komprehensif terhadap konsep dan substansi materi yang diteliti. Studi literatur

52

juga digunakan sebagai dasar dalam menentukan variabel, pembentukan model, perumusan
hipotesis, operasionalisasi variabel dan penyusunan instrumen penelitian.
Ruang lingkup literatur atau teori-teori yang dikaji dalam penelitian ini meliputi teori-teori
sumber daya manusia yang terdiri dari teori kepemimpinan, sistem kompensasi, kepuasan kerja
dan kinerja. Setelah definisi dari teori-teori yang digunakan sebagai dasar dalam penelitian ini
diperoleh, langkah selanjutnya adalah melakukan kajian-kajian terhadap penelitian sebelumnya
dan menyusun state of the art penelitian. Berdasarkan kajian penelitian sebelumnya, penelitianpenelitian yang telah dilakukan selama ini hanya meneliti variabel-variabel kepemimpinan
transformasional dan sistem kompensasi secara sendiri-sendiri (parsial) atau terpisah berkaitan
dengan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja serta kinerja di sektor perguruan tinggi. Dalam
penelitian ini, kontribusi ilmiah yang diberikan adalah meneliti pengaruh variabel kepemimpinan
transformasional dan sistem kompensasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan
kerja serta kinerja dosen dalam suatu kesatuan model penelitian.
Metode-metode statistik digunakan dalam penentuan jumlah sampel penelitian dan
penyebaran kuesioner, pengumpulan, pengolahan serta analisis data. Penelitian ini menggunakan
bantuan program Microsoft Excel 2007 dalam tabulasi data, SPSS versi 16 dalam pengujian
validitas dan reliabilitas kuesioner serta program LISREL versi 8.8 dalam pengolahan dan
penganalisisan data.

3.3. Tahap Studi Pendahuluan

Tahap studi pendahuluan merupakan tahap kedua setelah tahap persiapan penelitian selesai
dilakukan. Tahap studi pendahuluan dilakukan dengan maksud agar masalah dalam penelitian ini
dapat dirumuskan serta tujuan penelitian dapat ditetapkan, kemudian langkah selanjutnya adalah
menetapkan variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian, menentukan obyek
penelitian dan proporsi penyebaran sampel penelitian serta menyusun kuesioner yang digunakan
sebagai alat ukur. Setelah kuesioner selesai disusun maka langkah terakhir adalah menguji
kuesioner untuk mengetahui kelayakan kuesioner tersebut sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
Langkah-langkah pada tahap studi pendahuluan dapat dilihat pada Gambar 3.3.

53

Gambar 3.3
Tahap Studi Pendahuluan
3.3.1. Perumusan Masalah dan Penetapan Tujuan Penelitian
Suatu penelitian dilakukan dengan maksud untuk mengetahui dan menjawab suatu
permasalahan yang terjadi. Berdasarkan latar belakang masalah penelitian diketahui bahwa
pentingnya

meneliti

faktor

kepemimpinan

transformasional

dan

sistem

kompensasi

menyebabkan diperlukannya kajian yang lebih mendalam mengenai pengaruh faktor

kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi terhadap kinerja dosen, baik secara
langsung maupun melalui kepuasan kerja.
Selain itu masalah dalam penelitian ini adalah belum adanya suatu penelitian yang membahas
mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi terhadap kepuasan
kerja dan kinerja dosen dalam suatu kesatuan model penelitian yang menyebabkan pengaruh
simultan kedua faktor penting tersebut sulit untuk dianalisis. Oleh karena itu diperlukan suatu

54

penelitian yang membahas mengenai pengaruh kedua faktor penting tersebut dalam suatu
kesatuan model penelitian sehingga pengaruh faktor kepemimpinan transformasional dan sistem
kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja dosen, baik secara parsial maupun simultan,
dapat dianalisis. Berdasarkan hal tersebut maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah
bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi, baik secara parsial
maupun simultan, terhadap kepuasan kerja serta kinerja dosen?.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan maka tujuan umum penelitian ini
adalah menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi, baik
secara parsial maupun simultan, terhadap kepuasan kerja serta kinerja dosen. Adapun tujuan
khusus penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dosen di
Universitas Udayana
2. Menganalisis pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja dosen di Universitas
Udayana
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara
simultan terhadap kepuasan kerja dosen di Universitas Udayana
4. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dosen di Universitas
Udayana
5. Menganalisis pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja dosen di Universitas Udayana
6. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di Universitas Udayana
7. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan
kerja secara simultan terhadap kinerja dosen di Universitas Udayana
3.3.2. Penentuan Variabel, Pembentukan Model dan Perumusan Hipotesis Penelitian
3.3.2.1. Penentuan Variabel Penelitian
Suatu penelitian pada dasarnya merupakan suatu upaya yang sistematis untuk menjelaskan
masalah dengan cara memandang masalah tersebut sebagai hubungan antar variabel. Pada tahap
ini akan ditetapkan variabel penelitian yang dikelompokkan menjadi dua yaitu variabel yang
tidak dapat diukur secara langsung (variabel laten) dan variabel yang dapat diukur secara
langsung (variabel manifes) (Sekaran, 2003). Terdapat empat jenis variabel laten dalam
penelitian ini yaitu kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja serta
kinerja. Variabel laten tersebut terbagi menjadi dua jenis yaitu variabel laten bebas (eksogen)
55

yang terdiri atas kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi, serta variabel laten
terikat (endogen) yang terdiri atas kepuasan kerja dan kinerja dosen. Adapun keterangan secara
rinci dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan transformasional
Berdasarkan penjelasan mengenai tipe kepemimpinan pada bab 2.1, terdapat berbagai macam
rumusan teori mengenai dimensi-dimensi tipe kepemimpinan yang dikemukakan oleh para
ahli. Munculnya berbagai macam teori tersebut disebabkan oleh adanya interaksi dengan
kompleksitas tinggi pada hubungan antara pimpinan, bawahan dan situasi sehingga masingmasing ahli memiliki sudut pandang dan titik fokus yang berbeda dalam mendefinisikan tipe
kepemimpinan. Namun apabila berbagai rumusan teori tipe kepemimpinan tersebut
dibandingkan satu dengan yang lainnya, ternyata satu kesimpulan mendasar yang diperoleh
adalah adanya suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh pemimpin (Kreitner &
Kinicki, 2004).
Dari berbagai macam teori kepemimpinan tersebut, teori kepemimpinan transformasional
yang dikembangkan oleh Bass (1985) dinyatakan sebagai teori kepemimpinan yang paling
sesuai untuk organisasi perguruan tinggi saat ini sehingga penelitian ini menggunakan
variabel kepemimpinan transformasional sebagai salah satu variabel latennya. Selain itu,
pertimbangan lainnya adalah saat ini teori tipe kepemimpinan transformasional yang
dikemukakan oleh Bass (1985) sering digunakan dalam penelitian yang berkaitan dengan
kepemimpinan pada sektor publik, paling tidak terdapat lima peneliti lain (Avolio et al., 1999;
Dionne et al., 2004; Humphreys, 2005; Metcalfe & Metcalfe, 2006; dan Schimmoeller, 2006.)
yang menggunakan teori kepemimpinan transformasional versi Bass (1985) beserta
karakteristik-karakteristik yang tercantum didalamnya.
Hal tersebut menandakan bahwa teori ini mampu diterima oleh seluruh lapisan yang ada
dalam organisasi. Alasan lain adalah disebabkan oleh banyaknya kelemahan yang terdapat
pada tiga haluan besar teori kepemimpinan dan teori kepemimpinan transaksional sehingga
teori-teori tersebut sudah dianggap old paradigm atau paradigma usang dalam penelitian
pada sektor publik. Berdasarkan hal tersebut, terlihat bahwa tipe kepemimpinan
transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1985) merupakan tipe kepemimpinan yang
sesuai bagi organisasi perguruan tinggi saat ini sehingga dapat dijadikan sebagai salah satu
variabel laten pada penelitian ini. Adapun karakteristik-karakteristik kepemimpinan
56

transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1985) terdiri atas idealisasi pengaruh,
motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi individual.
2. Sistem kompensasi
Berdasarkan teori-teori sistem kompensasi yang terdapat pada bab 2.2, terlihat bahwa tidak
ada perbedaan signifikan antara teori sistem kompensasi yang satu dengan yang lainnya. Ada
beberapa dimensi yang saling tumpang tindih antara satu dimensi dengan dimensi lainnya.
Sebagai contoh yaitu dimensi sistem pembayaran keuangan langsung dan sistem pembayaran
keuangan tidak langsung yang dikemukakan oleh Dessler (1997) sepadan dengan dimensi
sistem kompensasi ekstrinsik langsung dan tidak langsung dari Robbins (1996). Contoh
lainnya adalah dimensi sistem kompensasi intrinsik serta sistem kompensasi ekstrinsik
langsung dan tidak langsung versi Robbins (1996) yang tidak jauh berbeda dengan dimensi
sistem kompensasi intrinsik dan sistem kompensasi ekstrinsik dari Ivancevich dan Matteson
(2002).
Pada penelitian ini diputuskan untuk menggunakan variabel sistem kompensasi yang
dikemukakan oleh Robbins (1996). Alasannya adalah dimensi-dimensi sistem kompensasi
menurut Robbins mencantumkan secara lengkap dimensi-dimensi yang diharapkan oleh dosen
dibandingkan rumusan teori dari ahli-ahli sistem kompensasi yang lain, tidak terlalu luas dan
juga tidak terlalu sempit serta bersifat lebih operasional. Adapun karakteristik-karakteristik
sistem kompensasi yang dikemukakan oleh Robbins (1996) terdiri atas kompensasi intrinsik,
ekstrinsik langsung dan ekstrinsik tidak langsung.
3. Kepuasan kerja
Setelah membandingkan beberapa teori mengenai kepuasan kerja pada bab 2.3, terdapat
kesesuaian pandangan antara beberapa ahli mengenai dimensi-dimensi yang mampu
membentuk kepuasan kerja pegawai. Sebagai contoh dimensi kepuasan terhadap pekerjaan itu
sendiri yang dikemukakan oleh Smith, Kendall dan Hulin pada tahun 1969 (Nilfia, 2004)
sepadan dengan dimensi opportunity dan adequate authority dari Bavendam Research
Incorporated (2000) dan dimensi kerja yang secara mental menantang dari Robbins (1996).
Contoh lain adalah dimensi ganjaran yang pantas dari Robbins (1996) sebangun dengan
dimensi kepuasan terhadap imbalan dan kesempatan promosi yang dikemukakan oleh Smith,
Kendall dan Hulin (1969). Selanjutnya dimensi kondisi kerja yang mendukung versi Robbins

57

(1996) padanannya adalah dimensi tingkat stres yang dikemukakan oleh Bavendam Research
Incorporated (2000).
Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat satu dimensi yang sebangun
dengan dimensi yang lain, atau tidak terdapat perbedaan signifikan antara satu dimensi dengan
dimensi lainnya. Namun apabila berbagai versi kepuasan kerja tersebut ditelaah lebih lanjut
maka dapat dilihat bahwa pendapat Robbins (1996) lebih rinci dalam menjabarkan dimensidimensi yang dapat menggambarkan kepuasan kerja pegawai dibandingkan pendapat para ahli
lainnya. Oleh karena itu, dimensi-dimensi kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini
mengacu pada teori dan dimensi yang dikemukakan oleh Robbins tersebut. Berdasarkan teori
Robbins (1996), dimensi-dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja terdiri atas
kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, ganjaran yang pantas
dan rekan kerja yang mendukung.
4. Kinerja
Sebagaimana teori mengenai kinerja dan tugas utama dosen berdasarkan Tri Dharma
Perguruan Tinggi yang telah dijelaskan pada bab 2.4, terdapat beberapa kriteria yang dapat
digunakan dalam menilai kinerja pegawai, salah satunya berdasarkan hasil tugas individual,
perilaku atau ciri individu (Robbins, 1996).
Pada penelitian ini dipertimbangkan untuk menggunakan teori kinerja yang dikemukakan oleh
Robbins (1996), dimana Robbins menjelaskan bahwa tiga perangkat kriteria penilaian kinerja
yang paling populer adalah hasil tugas individual, perilaku dan ciri individual. Namun
diantara tiga perangkat tersebut, hasil tugas atau kinerja individual pegawai (dalam hal ini
dosen) lebih relevan untuk digunakan. Hal ini disebabkan karena pekerjaan dosen memiliki
karakteristik khusus dan lebih mirip dengan kerja seorang profesional serta agak berbeda bila
dibandingkan dengan kerja pegawai negeri sipil pada umumnya, sehingga tidak tepat apabila
seorang dosen diukur berdasarkan perilakunya (misalnya berpakaian tidak pantas saat
mengajar) maupun melalui ciri individual (misalnya kejujuran).
Pada penelitian ini kinerja individual dosen yang dianalisis adalah kinerja dosen yang
tercantum pada Tri Dharma Perguruan Tinggi (sebagaimana yang dipaparkan dalam bab 2.4).
Dasar pertimbangannya adalah tugas utama dosen sehari-hari adalah melaksanakan Tri
Dharma Perguruan Tinggi sehingga akan lebih tepat dan relevan apabila yang diukur adalah
kinerja yang berkaitan dengan tugas utama dosen. Berdasarkan hal tersebut maka dimensi58

dimensi yang dipakai untuk menggambarkan variabel kinerja dosen adalah kinerja di bidang
pendidikan dan pengajaran, kinerja di bidang penelitian serta kinerja di bidang pengabdian
kepada masyarakat.
3.3.2.2. Pembentukan Model Penelitian
Untuk dapat memahami variabel-variabel dan dimensi-dimensi yang telah ditentukan pada
bab 3.3.2.1, maka diperlukan adanya suatu model penelitian yang mampu menggambarkan
variabel-variabel penelitian tersebut secara rinci dan menyeluruh. Model penelitian merupakan
representasi grafis mengenai hubungan antara satu variabel laten dengan variabel laten lainnya,
serta hubungan antara variabel laten dengan variabel manifesnya, dengan kata lain memberikan
pandangan menyeluruh mengenai struktur model yang dibentuk. Proses pembentukan model
penelitian harus dilandasi dengan teori-teori yang relevan karena teori tersebut merupakan unsur
yang sangat penting dalam pembangunan model penelitian (Ghozali & Fuad, 2005).
Berdasarkan hal tersebut, serta dilandasi dengan definisi dari teori yang telah dipaparkan
pada penentuan variabel penelitian, maka model penelitian yang dibentuk pada penelitian ini
adalah seperti yang ditunjukkan pada Gambar 3.4.

Gambar 3.4
Model Penelitian

59

3.3.2.3. Perumusan Hipotesis Penelitian

Setelah model penelitian dibentuk maka langkah selanjutnya adalah merumuskan hipotesis
penelitian, dimana hipotesis penelitian merupakan dugaan sementara dari permasalahan yang
diteliti. Oleh karena hipotesis bersifat prediktif (dugaan) maka tingkat ketepatan dugaan sangat
dipengaruhi oleh kebenaran landasan teori yang digunakan dalam suatu penelitian. Berdasarkan
model penelitian yang telah dibentuk maka rumusan hipotesis yang diajukan pada penelitian ini
adalah:
1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja dosen
2. Sistem kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen
3. Kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen
4. Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
dosen
5. Sistem kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen
6. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen
7. Kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen
3.3.3. Operasionalisasi Variabel
Tahap operasionalisasi variabel merupakan tahap pendefinisian sebuah variabel laten
(variabel yang tidak bisa diukur secara langsung) secara operasional agar variabel tersebut dapat
diukur. Mendefinisikan sebuah variabel laten secara operasional meliputi tahap penjabaran
variabel tersebut ke dalam dimensi-dimensi yang kemudian dijabarkan lagi ke dalam indikatorindikator yang mampu mengukur dimensi tersebut. Namun harus diperhatikan bahwa penjabaran
tahap-tahap tersebut sebaiknya dilandasi dengan teori yang kuat karena tanpa adanya landasan
teori yang kuat maka penelitian tersebut akan menjadi tidak ilmiah lagi (Sekaran, 2003).
Variabel laten dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional, sistem
kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja, sehingga agar variabel tersebut dapat diukur maka perlu
didefinisikan secara operasional. Adapun keterangan secara terperinci atas definisi operasional
variabel berdasarkan teori yang telah dipaparkan pada bab 2 adalah sebagai berikut:

60

- Kepemimpinan transformasional (KT)

Berdasarkan tahap penentuan variabel penelitian maka teori yang dijadikan dasar dan
digunakan dalam variabel ini adalah teori kepemimpinan transformasional dari Bass (1985).
Teori dari Bass (1985) beserta dimensi-dimensi yang tercantum didalamnya merupakan teori
kepemimpinan yang paling sesuai bagi organisasi perguruan tinggi saat ini dibandingkan teori
kepemimpinan dari ahli lain (sebagaimana yang dipaparkan pada bab 2.1). Oleh karena itu,
definisi dimensi-dimensi yang digunakan untuk menjelaskan variabel kepemimpinan
transformasional pada penelitian ini merupakan definisi dimensi-dimensi yang telah dipaparkan
oleh Bass (1985). Alasan pemakaian dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional
berdasarkan teori dari Bass (1985) telah dijelaskan pada sub bab 3.3.2.1. Berdasarkan teori
tersebut terdapat empat dimensi beserta definisinya masing-masing yang mampu menjelaskan
kepemimpinan transformasional yaitu:
a. Idealisasi pengaruh (KT1), yaitu sosok pemimpin yang memiliki pengaruh kuat pada bawahan
sehingga mampu membangkitkan rasa hormat bawahan pada pemimpin serta mampu
membuat bawahan loyal, patuh dan mendukung kebijakan pemimpin guna pencapaian tujuan
organisasi.
b. Motivasi inspirasional (KT2), yaitu sosok pemimpin yang mampu menumbuhkan harapan dan
semangat bawahan melalui kebijakan organisasi yang dibuat serta selalu bersikap optimis
untuk memfokuskan usaha dalam mencapai tujuan organisasi.
c. Stimulasi intelektual (KT3), yaitu sosok pemimpin yang selalu melibatkan bawahan dalam
membuat keputusan dan mendelegasikan kewenangan pada bawahan serta mengajak dan
membiasakan bawahan untuk berpikir rasional dan kreatif.
d. Konsiderasi individual (KT4), yaitu sosok pemimpin yang mau memberikan perhatian intensif
pada bawahan terkait pekerjaan maupun pribadi, berusaha mengetahui kelebihan dan
kekurangan bawahan serta memberi penugasan yang sesuai dengan kemampuan dan kapasitas
bawahan.
- Sistem kompensasi (SK)
Berdasarkan tahap penentuan variabel penelitian maka teori yang dijadikan dasar dan
digunakan dalam variabel ini adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins (1996). Teori dari
Robbins (1996) memaparkan secara lengkap mengenai definisi sistem kompensasi beserta
dimensi-dimensi yang tercantum didalamnya dibandingkan teori sistem kompensasi dari ahli lain
61

(sebagaimana yang dipaparkan pada bab 2.2). Oleh karena itu, definisi dimensi-dimensi yang
digunakan untuk menjelaskan variabel sistem kompensasi pada penelitian ini merupakan definisi
dimensi-dimensi yang telah dipaparkan oleh Robbins (1996). Alasan pemakaian dimensi-dimensi
sistem kompensasi berdasarkan teori dari Robbins (1996) telah dijelaskan pada sub bab 3.3.2.1.
Berdasarkan teori tersebut terdapat tiga dimensi beserta definisinya masing-masing yang mampu
menjelaskan mengenai sistem kompensasi yaitu:
a. Intrinsik (SK1), yaitu kompensasi yang diterima pegawai secara pribadi serta dapat
memberikan dampak langsung terhadap kepuasan kerja pegawai, yang terdiri dari partisipasi
dalam pengambilan keputusan, kebebasan dan keleluasaan bekerja, tanggung jawab yang
lebih besar serta kesempatan untuk berkembang.
b. Ekstrinsik langsung (SK2), yaitu kompensasi yang mudah diukur dan menjadi kewajiban
organisasi untuk memenuhinya secara langsung, yang terdiri dari gaji pokok, uang lembur dan
liburan, bonus prestasi dan pembagian keuntungan.
c. Ekstrinsik tidak langsung (SK3), yaitu kompensasi yang mudah diukur dan menjadi
kewajiban organisasi untuk memenuhinya secara tidak langsung, yang terdiri dari program
perlindungan (asuransi), gaji tetap dalam kondisi tidak bekerja, ruang kantor khusus yang
nyaman dan asisten pribadi.
- Kepuasan kerja (KK)
Berdasarkan tahap penentuan variabel penelitian maka teori yang dijadikan dasar dan
digunakan dalam variabel ini adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins (1996). Teori dari
Robbins memaparkan secara lengkap mengenai definisi kepuasan kerja beserta dimensi-dimensi
yang tercantum didalamnya dibandingkan teori kepuasan kerja dari ahli lain. Oleh karena itu,
definisi dimensi-dimensi yang digunakan untuk menjelaskan variabel sistem kompensasi pada
penelitian ini merupakan definisi dimensi-dimensi yang telah dipaparkan oleh Robbins (1996).
Alasan pemakaian dimensi-dimensi kepuasan kerja berdasarkan teori dari Robbins (1996) telah
dijelaskan pada sub bab 3.3.2.1. Berdasarkan teori tersebut terdapat empat dimensi beserta
definisinya masing-masing yang mampu menjelaskan mengenai kepuasan kerja yaitu:
a. Kerja yang secara mental menantang (KK1), yaitu jenis pekerjaan yang memberikan pegawai
kesempatan untuk menggunakan keahlian dan kemampuan yang pegawai miliki serta
pekerjaan yang menawarkan berbagai macam variasi tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai bagaimana hasil pekerjaan yang telah pegawai selesaikan.
62

b. Kondisi kerja yang mendukung (KK2), yaitu kondisi kerja yang menyebabkan pegawai
merasa nyaman, aman, mudah untuk mengerjakan tugas. Selain itu, pegawai lebih menyukai
keadaan lingkungan yang tidak berbahaya atau merepotkan, fasilitas yang bersih dan relatif
modern serta dengan alat dan perlengkapan yang memadai dan faktor lingkungan lain yang
seharusnya tidak ekstrem seperti: temperatur, cahaya dan kebisingan.
c. Ganjaran yang pantas (KK3), yaitu keadilan dalam sistem upah dan kebijakan promosi, tidak
membingungkan dan sesuai dengan harapan mereka.
d. Rekan kerja yang mendukung (KK4), yaitu kebutuhan akan rekan kerja yang ramah,
bersahabat dan mendukung pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Selain itu,
dukungan dan penghargaan dari atasan langsung juga diperlukan.
- Kinerja (KJ)
Berdasarkan tahap penentuan variabel penelitian maka teori yang dijadikan dasar dan
digunakan dalam variabel ini adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins (1996), sedangkan
dimensi yang digunakan dalam menjelaskan kinerja pada penelitian ini menggunakan dimensi
dan definisi dimensi berdasarkan tugas utama dosen yaitu melaksanakan Tri Dharma Perguruan
Tinggi. Hal tersebut sesuai dengan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor 38/Kep/MK.WASPAN/8/1999 tanggal 24 Agustus 1999 (Kepmen PAN no. 38 th. 1999).
Berdasarkan hal tersebut maka dimensi-dimensi beserta definisinya masing-masing yang mampu
menjelaskan mengenai kinerja dosen yaitu:
a. Kinerja pendidikan dan pengajaran (KJ1), yaitu hasil tugas individual dosen dalam
melaksanakan kegiatan perkuliahan, bertindak sebagai pembimbing dan pemberian ceramahceramah ilmiah.
b. Kinerja penelitian (KJ2), yaitu hasil tugas individual dosen dalam melakukan penelitian,
menghasilkan karya ilmiah serta menghasilkan publikasi ilmiah.
c. Kinerja pengabdian masyarakat (KJ3), yaitu hasil tugas individual dosen dalam memberikan
pendidikan kepada masyarakat, melakukan pelayanan secara profesional kepada masyarakat
serta karya pengabdian kepada masyarakat.
Pada Tabel 3.1 dijelaskan secara rinci dan menyeluruh mengenai operasionalisasi masingmasing variabel yang digunakan pada penelitian ini.

63

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel

Dimensi
Idealisasi
pengaruh
(KT1)

Kepemimpinan
transformasional
(KT)
Definisi:
Sosok pemimpin adaptif
yang mampu bekerja
efektif dalam perubahan
lingkungan yang cepat
dengan membantu
menghadapi tantangan
yang dihadapi pengikut
serta melakukan respon
yang sesuai terhadap
tantangan tersebut
(Bass, 1985).

Motivasi
inspirasional
(KT2)

Definisi
Sosok pemimpin yang memiliki pengaruh kuat
pada bawahan sehingga mampu membangkitkan
rasa hormat bawahan pada pimpinan serta
mampu membuat bawahan loyal, patuh dan
mendukung kebijakan pimpinan guna pencapaian
tujuan organisasi (Bass, 1985).
Sosok pemimpin yang mampu menumbuhkan
harapan dan semangat bawahan melalui
kebijakan organisasi yang dibuat serta selalu
bersikap optimis untuk memfokuskan usaha
dalam mencapai tujuan organisasi (Bass, 1985).

Stimulasi
intelektual
(KT3)

Sosok pemimpin yang selalu melibatkan

bawahan dalam membuat keputusan dan
mendelegasikan kewenangan pada bawahan serta
mengajak dan membiasakan bawahan untuk
berpikir rasional dan kreatif (Bass, 1985).

Konsiderasi
individu
(KT4)

Sosok pemimpin yang mau memberikan

perhatian intensif pada bawahan terkait pekerjaan
maupun pribadi, berusaha mengetahui kelebihan
dan kekurangan bawahan serta memberi
penugasan yang sesuai dengan kemampuan dan
kapasitas bawahan (Bass, 1985).

64

Indikator dan Nomer dalam Kuesioner

Mampu membangkitkan rasa hormat bawahan pada
pimpinan. (1.1)
Mampu membuat bawahan loyal, patuh dan
mendukung kebijakan pemimpin. (1.5)
Mampu membangkitkan semangat bawahan
melalui kebijakan yang dibuat. (1.4)
Selalu bersikap optimis dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. (1.2)
Selalu melibatkan bawahan dalam membuat
keputusan dan mendelegasikan kewenangan pada
bawahan. (1.6)
Selalu mengajak dan membiasakan bawahan
berpikir rasional dan kreatif. (1.8)
Bersedia memberi perhatian pada bawahan, terkait
pekerjaan maupun pribadi. (1.7)
Berusaha mengetahui kelebihan dan kekurangan
bawahan serta memberi penugasan yang sesuai.
(1.3)

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian (Lanjutan)
Variabel

Dimensi

Definisi

Intrinsik
(SK1)

Kompensasi yang diterima pegawai secara

pribadi serta dapat memberikan dampak
langsung terhadap kepuasan kerja pegawai, yang
terdiri dari partisipasi dalam pengambilan
keputusan, kebebasan dan keleluasaan bekerja,
tanggung jawab yang lebih besar serta
kesempatan untuk berkembang (Robbins, 1996).

Sistem kompensasi
(SK)
Definisi:
sesuatu yang diberikan
oleh organisasi kepada
pegawai dengan tujuan
untuk menarik pegawai
berkualitas agar
bersedia bergabung
dalam organisasi,
mempertahankan
kinerja positif pegawai
serta memotivasi
pegawai untuk
mencapai kinerja yang
lebih baik lagi
(Robbins, 1996).

Ekstrinsik
langsung
(SK2)

Indikator dan Nomer dalam Kuesioner

Partisipasi dalam pengambilan keputusan. (2.5)
Kebebasan dan keleluasaan bekerja. (2.8)
Tanggung jawab yang lebih besar. (2.3)
Kesempatan untuk berkembang. (2.7)

Gaji pokok. (2.2)

Kompensasi yang mudah diukur dan menjadi
kewajiban organisasi untuk memenuhinya secara Uang lembur dan liburan. (2.10)
langsung, yang terdiri dari gaji pokok, uang
lembur dan liburan, bonus prestasi dan Bonus prestasi. (2.6)
pembagian keuntungan (Robbins, 1996).
Pembagian keuntungan. (2.9)
Program perlindungan (asuransi). (2.1)

Ekstrinsik
tidak langsung
(SK3)

Kompensasi yang mudah diukur dan menjadi

kewajiban organisasi untuk memenuhinya secara
tidak langsung, yang terdiri dari program
perlindungan (asuransi), gaji tetap dalam kondisi
tidak bekerja, ruang kantor khusus yang nyaman
dan asisten pribadi (Robbins, 1996).

Gaji tetap dalam kondisi tidak bekerja. (2.11)

Ruang kantor khusus yang nyaman. (2.4)
Asisten pribadi. (2.12)

65

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian (Lanjutan)
Variabel

Kepuasan kerja
(KK)
Definisi:
Suatu perasaan
emosional positif atau
menyenangkan yang
dirasakan oleh pegawai
sebagai hasil atau
penilaian terhadap
pekerjaan yang telah
dilakukan (Robbins,
1996).

Dimensi

Definisi

Kerja yang
secara mental
menantang
(KK1)

Jenis pekerjaan yang memberikan pegawai

kesempatan untuk menggunakan keahlian dan
kemampuan yang pegawai miliki serta pekerjaan
yang menawarkan berbagai macam variasi tugas
dan kebebasan dalam mengerjakan tugas
(Robbins, 1996).

Kondisi kerja
yang
mendukung
(KK2)

Kondisi kerja yang menyebabkan pegawai

merasa nyaman, aman, mudah untuk
mengerjakan tugas. Selain itu, pegawai lebih
menyukai keadaan lingkungan yang tidak
berbahaya atau merepotkan, fasilitas yang bersih
dan relatif modern serta dengan alat dan
perlengkapan yang memadai dan faktor
lingkungan lain yang seharusnya tidak ekstrem
seperti: temperatur, cahaya dan kebisingan
(Robbins, 1996).

Ganjaran yang
pantas
(KK3)

Keadilan dalam sistem upah dan kebijakan

promosi, tidak membingungkan dan sesuai
dengan harapan mereka (Robbins, 1996).

Indikator dan Nomer dalam Kuesioner

Jenis pekerjaan yang memberikan kesempatan bagi
dosen untuk menggunakan keahlian dan
kemampuannya secara maksimal. (3.6)
Jenis pekerjaan yang menawarkan berbagai macam
variasi tugas. (3.4)
Jenis pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam
mengerjakan tugas. (3.1)
Keadaan lingkungan yang tidak berbahaya. (3.7)

Fasilitas yang bersih dan relatif modern. (3.10)

Pencahayaan pada tempat kerja sesuai dengan

kebutuhan. (3.2)
Sistem upah sesuai dengan tingkat keahlian yang
dimiliki dosen. (3.9)
Sistem upah sesuai dengan standar. (3.5)
Kejelasan kebijakan promosi organisasi. (3.8)

Rekan kerja
yang
mendukung
(KK4)

Kebutuhan akan rekan kerja yang ramah,

bersahabat dan mendukung pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Selain itu,
dukungan dan penghargaan dari atasan langsung
juga diperlukan (Robbins, 1996)

66

Rekan sekerja memiliki sifat ramah dan bersahabat.

(3.11)
Dukungan penuh dari rekan sekerja dalam
melaksanakan pekerjaan. (3.3)
Dukungan dan penghargaan dari atasan. (3.12)

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian (Lanjutan)
Variabel

Kinerja
(KJ)
Definisi:
Hasil tugas individual
yang dihasilkan
pegawai dalam
organisasi (Robbins,
1996).

Dimensi

Definisi

Pendidikan dan
pengajaran
(KJ1)

Hasil tugas individual dosen dalam

melaksanakan kegiatan perkuliahan, bertindak
sebagai pembimbing dan pemberian ceramahceramah ilmiah (Kepmen PAN no. 38 th. 1999).

Penelitian
(KJ2)

Hasil tugas individual dosen dalam melakukan

penelitian, menghasilkan karya ilmiah serta
menghasilkan publikasi ilmiah (Kepmen PAN
no. 38 th. 1999).

Indikator dan Nomer dalam Kuesioner

Jumlah mata kuliah yang diajarkan dalam satu
semester (beban mengajar). (4.6)
Jumlah bimbingan mahasiswa dalam satu semester.
(4.4)
Jumlah ceramah ilmiah/ orasi dalam seminar atau
sejenisnya dalam satu tahun. (4.2)
Jumlah penelitian dalam satu semester. (4.7)
Jumlah karya ilmiah yang dihasilkan dalam satu
semester. (4.9)
Jumlah publikasi hasil penelitian pada jurnal ilmiah
nasional maupun internasional. (4.5)
Jumlah penyuluhan/ latihan/ penataran pada
masyarakat dalam satu tahun terakhir. (4.3)

Pengabdian
kepada
masyarakat
(KJ3)

Hasil tugas individual dosen dalam memberikan

pendidikan kepada masyarakat, melakukan
pelayanan secara profesional kepada masyarakat
serta karya pengabdian kepada masyarakat
(Kepmen PAN no. 38 th. 1999).

Jumlah pelayanan secara profesional seperti

perencanaan kota, studi kelayakan dan pelayanan
teknologi bagi masyarakat. (4.1)
Jumlah hasil penelitian yang dikembangkan/
diaplikasikan untuk kepentingan masyarakat. (4.8)

67

3.3.4. Penyusunan Alat Ukur (Kuesioner)

Kuesioner yang baik adalah kuesioner yang mudah dimengerti responden dan tidak
menimbulkan pengertian ganda, dimana hal tersebut dapat membingungkan responden pada saat
menjawab kuesioner. Tujuan pokok dari pembuatan kuesioner adalah mendapatkan informasi
yang relevan dengan tujuan penelitian.
Kuesioner sebagai metode pengumpulan data disusun dalam dua bentuk pertanyaan yaitu
pertanyaan yang bersifat terbuka dan pertanyaan yang bersifat tertutup. Pertanyaan terbuka
merupakan pertanyaan dimana responden menjawab pertanyaan sesuai dengan kata-kata
responden sendiri, sedangkan pertanyaan tertutup merupakan pertanyaan dimana seluruh
kemungkinan jawaban telah tersedia dalam kuesioner dan responden hanya dapat memilih
jawaban yang telah tersedia tersebut. Dalam penelitian ini digunakan pertanyaan terbuka dan
tertutup yang secara rinci dipaparkan pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Sistematika Kuesioner
Bagian

Deskripsi

Jenis Pertanyaan

Data umum responden

Terbuka dan tertutup

II

Penilaian responden terhadap praktek kepemimpinan

transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan
kinerja

Tertutup

Selain daftar pertanyaan, hal lain yang perlu diperhatikan dalam menyusun kuesioner adalah
jenis skala pengukuran yang digunakan. Jenis skala yang digunakan untuk mengukur persepsi
responden terhadap permasalahan penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2003),
skala Likert merupakan skala untuk mengukur sikap, pendapat serta persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang suatu gejala atau fenomena sosial. Selanjutnya penyusunan
pertanyaan pada kuesioner mengacu pada tahap operasionalisasi variabel yang telah ditentukan
pada sub bab 3.3.3. Format kuesioner yang akan disebarkan kepada responden terlampir pada
Lampiran 1.
Setelah kuesioner disusun dengan lengkap, dilakukan pengumpulan data tahap awal dengan
menyebarkan kuesioner kepada sejumlah responden. Tujuan pengumpulan data tahap awal ini
adalah untuk menguji kelayakan kuesioner yang disebarkan, dalam artian item-item pertanyaan
sudah baik dan dimengerti oleh responden serta cukup berkualitas untuk mengetahui persepsi
68

responden mengenai kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan

kinerja dosen. Jumlah kuesioner yang disebar pada tahap awal adalah 30 kuesioner. Jumlah ini
mengacu pada syarat kecukupan jumlah data responden yang lebih besar atau sama dengan 30
responden, dengan asumsi bahwa jumlah data tersebut telah memenuhi syarat distribusi normal
sehingga dapat dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. Hasil pengujian ini yang akan
menentukan layak atau tidaknya suatu alat ukur (dalam hal ini kuesioner).
Pengujian validitas dan reliabilitas pada pengumpulan data tahap awal tidak selalu memenuhi
syarat. Apabila beberapa nilai item pertanyaan memiliki nilai tidak signifikan maka kuesioner
atau pertanyaan tersebut dapat dikatakan tidak valid sehingga perlu dilakukan perbaikan.
Perbaikan yang dilakukan dapat berupa memperbaiki kalimat pada kuesioner dengan bahasa
yang lebih mudah dan dimengerti responden, mengganti kalimat yang dapat menimbulkan
pengertian ganda sehingga responden memahami dengan benar makna atau maksud dari setiap
pertanyaan kuesioner, serta menghilangkan kalimat tersebut dari kuesioner apabila terdapat
sedikit item yang tidak valid (Sekaran, 2003). Apabila perbaikan sudah dilakukan maka
kuesioner yang telah diperbaiki disebarkan kepada responden untuk diuji kembali validitas dan
reliabilitasnya. Jika kuesioner sudah valid dan reliabel, kuesioner tersebut dapat disebar kepada
responden sesuai dengan jumlah sampel yang telah ditentukan.
3.3.5. Penentuan Obyek Penelitian
Untuk menguji model dan hipotesis penelitian maka perlu dilakukan studi kasus, dimana
studi kasus pada penelitian ini dilakukan di Universitas Udayana yang bertempat di Denpasar
Bali. Universitas Udayana yang merupakan salah satu perguruan tinggi negeri di wilayah
Indonesia tengah dipilih sebagai tempat studi kasus karena pada saat ini UNUD merupakan
barometer sistem pendidikan tinggi berkualitas untuk wilayah Indonesia tengah. Selain itu
berdasarkan Directory of 50 Promising Universities yang dikeluarkan oleh Dirjen Dikti RI pada
bulan Agustus 2007, UNUD termasuk dalam 50 perguruan tinggi yang menjanjikan di Indonesia
bersama UI, ITB, IPB, UGM dan UNDIP serta jauh meninggalkan perguruan tinggi negeri lain
yang berada di wilayah Indonesia tengah dan timur (Website Universitas Udayana, 2007).
Populasi yang dijadikan pengamatan adalah dosen tetap UNUD yang berjumlah 1597 orang
(data agustus 2007). Namun sesuai dengan batasan masalah pada bab 1.4 bahwa dosen dengan
masa kerja dibawah empat tahun, berdasarkan data per agustus 2007, tidak diikutsertakan dalam
penelitian ini maka jumlah dosen yang akan dijadikan obyek pada penelitian ini berjumlah 1433
69

orang. Rincian jumlah populasi berdasarkan unit kerja (fakultas/ program studi) di lingkungan
UNUD tercantum pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3
Rincian Jumlah Dosen
Unit Kerja
(Fakultas (F)/ Program Studi (PS))
F. Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (MIPA)

Jumlah Dosen
(Orang)
150

F. Ekonomi

173

F. Hukum

120

F. Kedokteran

181

F. Pertanian

141

F. Peternakan

106

F. Sastra

158

F. Kedokteran Hewan

63

F. Teknik Pertanian

59

F. Teknik

222

PS. Ikatan Kesehatan Masyarakat (IKM)

15

PS. Pariwisata

38

Dosen Mata Kuliah Umum (MKU)

Jumlah

1433

Sumber: Kantor Biro Kepegawaian Universitas Udayana (2007)

3.3.6. Penentuan Sampel Penelitian
3.3.6.1. Penentuan Jumlah Sampel
Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi yang hendak diteliti. Pengambilan
sampel mutlak dilakukan karena sangat tidak praktis apabila studi dilakukan pada semua anggota
populasi (pertimbangan waktu, dana serta pertimbangan ekonomis lainnya). Adapun responden
pada penelitian ini adalah dosen tetap di UNUD yang telah memiliki masa kerja selama minimal
empat tahun, dengan pertimbangan bahwa dosen yang telah memiliki masa kerja selama minimal
empat tahun diasumsikan sudah memahami situasi maupun lingkungan organisasi Universitas
Udayana.
Untuk menentukan anggota populasi yang akan diambil sebagai sampel penelitian digunakan
rumus Slovin yaitu (Sevilla, Ochave, Punsalan, Regala & Uriarte, 1993):

70

1
Keterangan:
n

= jumlah sampel

N = jumlah populasi
e

= nilai kritis, dengan batas tertinggi kesalahan yang diinginkan adalah sebesar 10 % karena
sifat populasinya heterogen dan karakteristiknya tidak diketahui secara pasti.
Berdasarkan rumus Slovin maka jumlah sampel yang sesuai dengan perhitungan rumus

tersebut adalah 93 responden. Namun untuk mengantisipasi adanya kuesioner yang tidak sah
atau tidak kembali maka jumlah sampel ditingkatkan menjadi 150 responden, dengan harapan
jumlah minimal kuesioner yaitu 93 kuesioner dapat terpenuhi. Jumlah sampel sebesar 150
responden sesuai dengan syarat bila sebuah penelitian menggunakan pendekatan structural
equation modeling (SEM) dengan bantuan program LISREL 8.8 dalam memecahkan masalah.
Menurut Solimun (2002), pengolahan data menggunakan pendekatan SEM dengan bantuan
program LISREL mensyaratkan ukuran sampel dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Bila penggunaan parameter menggunakan metode kemungkinan maksimum (maximum
likelihood) maka jumlah sampel yang disarankan adalah 100-200 sampel, dengan minimum
absolut sebesar 50 sampel, atau
2. Sebanyak 5-10 kali jumlah variabel manifes dari keseluruhan variabel laten.
3.3.6.2. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah proses untuk memilih elemen dari populasi dalam jumlah
yang mencukupi sehingga dengan mempelajari dan memahami karakteristik sampel tersebut
dapat mewakili karakteristik elemen-elemen populasi. Pada penelitian ini, teknik pengambilan
sampel menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Metode ini merupakan
suatu metode dimana populasi digolongkan berdasarkan suatu ciri tertentu, dimana penarikan
sampel dari populasi tersebut dilakukan secara proporsional dan acak (Sevilla et al., 1993).
Ciri tertentu yang dipilih pada penelitian ini adalah unit kerja dosen dalam bentuk fakultas
atau program studi yang ada di lingkungan Universitas Udayana. Ciri tertentu pada dosen
Universitas Udayana juga dapat berupa masa kerja, golongan ruang, pangkat/ jabatan fungsional,
tingkat pendidikan, jenis kelamin atau umur. Namun pemilihan unit kerja dalam bentuk fakultas
atau program studi dipilih atas pertimbangan bahwa fakultas atau program studi merupakan unit

71

yang berwenang mengambil keputusan dan kebijakan serta alasan kepraktisan karena dalam
pengumpulan data dilakukan pada masing-masing fakultas. Dengan jumlah sampel sebanyak 150
responden maka jumlah sampel untuk setiap unit kerja diambil berdasarkan perhitungan sebagai
berikut:
100%
Keterangan:
ni = jumlah sampel pada setiap unit kerja ke-i
Ni = jumlah populasi pada setiap unit kerja ke-i
N = total populasi
n

= total sampel

penjelasan lebih rinci dapat dilihat pada tabel 3.4.

Tabel 3.4
Proporsi Jumlah Sampel Penelitian
Unit Kerja

Jumlah Populasi
(Orang)

F. Matematika dan Ilmu Pengetahuan

Alam (MIPA)

(150 : 1433) x 100%

10,5

16

F. Ekonomi

(173 : 1433) x 100%

12,1

18

F. Hukum

(120 : 1433) x 100%

8,4

13

F. Kedokteran

(181 : 1433) x 100%

12,6

19

F. Pertanian

(141 : 1433) x 100%

9,8

15

F. Peternakan

(106 : 1433) x 100%

7,4

11

F. Sastra

(158 : 1433) x 100%

11,0

16

F. Kedokteran Hewan

(63 : 1433) x 100%

4,4

F. Teknik Pertanian

(59 : 1433) x 100%

4,1

F. Teknik

(222 : 1433) x 100%

15,5

23

PS. Ikatan Kesehatan Masyarakat

(IKM)

(15 : 1433) x 100%

1,0

PS. Pariwisata

(38 : 1433) x 100%

2,7

Dosen Mata Kuliah Umum (MKU)

(7 : 1433) x 100%

0,5

Total

1433

100

150

72

Proporsi Sampel
(%)

Jumlah Sampel
(Orang)

3.3.7. Pengujian Kuesioner

3.3.7.1. Uji Validitas
Kuesioner dapat dikatakan sebagai alat ukur yang baik apabila kuesioner tersebut mampu
menunjukkan kesesuaian dengan obyek yang akan diukur. Validitas menunjukkan ketepatan dan
kesesuaian suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi pengukurannya. Hasil penelitian dikatakan
valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan kenyataan yang
sesungguhnya sehingga data yang terkumpul dapat mewakili populasi yang diteliti. Pada
penelitian ini pengujian validitas yang dilakukan terhadap kuesioner dilakukan dalam dua tahap
yaitu:
1. Pengujian validitas eksternal
Validitas eksternal kuesioner diuji dengan menggunakan teknik analisis item yaitu mengetahui
konsistensi antara skor item dengan skor keseluruhan. Konsistensi ini dapat dilihat pada
koefisien korelasi antar setiap item dengan skor keseluruhan. Pengujian validitas eksternal
dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment dengan persamaan
sebagai berikut:

Keterangan:
rxy = korelasi antara butir item dengan skor total semua item
x

= skor nilai pada masing-masing pertanyaan atau pernyataan dari semua responden

= skor total seluruh pertanyaan atau pernyataan dari semua responden

= ukuran sampel

Uji signifikansi dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi 5%) dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:
n

= ukuran sampel

= korelasi antara butir item dengan skor total semua item

Item pertanyaan instrumen dikatakan valid apabila t hitung lebih besar atau sama dengan t
tabel, begitu pula sebaliknya. Pada penelitian ini, perhitungan validitas secara manual tidak
dilakukan dan perhitungan sepenuhnya dibantu dengan program SPSS versi 16.
73

2. Pengujian validitas internal

Validitas internal merupakan pengujian validitas yang digunakan untuk melihat hubungan
antara hasil pengukuran suatu alat ukur dengan konsep teoritis yang dimilikinya. Pengujian
validitas internal dapat dilakukan dengan menggunakan pendapat para ahli atau mengacu pada
teori yang sudah ada sebelumnya.
3.3.7.2. Uji Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan konsistensi alat ukur
(dalam hal ini kuesioner) dalam mengukur konsep yang ingin diukur. Reliabilitas menunjukkan
sejauh mana suatu alat ukur dapat diandalkan. Jika suatu kuesioner digunakan dua kali untuk
mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka
kuesioner tersebut dapat dikatakan reliabel, dengan kata lain reliabilitas menunjukkan
konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Tinggi rendahnya reliabilitas
suatu alat ukur ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas.
Pada tahap ini dilakukan pengujian reliabilitas pada saat pengumpulan data awal sebanyak 30
responden dengan menggunakan teknik Cronbachs Alpha. Adapun rumus Cronbachs Alpha
adalah sebagai berikut:
1

. 1

Keterangan:
ri

= nilai reliabilitas

Si = jumlah varians skor tiap-tiap item

St

= varians total

= jumlah item
Koefisien keandalan alat ukur menyatakan tingkat konsistensi jawaban responden.

Selanjutnya angka yang diperoleh dari perhitungan Cronbachs Alpha tersebut dibandingkan
dengan angka kritis pada tabel korelasi r product moment. Apabila nilai Cronbachs Alpha
lebih besar daripada nilai pada tabel maka item pernyataan dalam kuesioner dianggap reliabel.
Pada penelitian ini, perhitungan reliabilitas secara manual tidak dilakukan dan perhitungan
sepenuhnya dibantu dengan program SPSS versi 16.

74

3.4. Tahap Pengumpulan dan Pengolahan Data

Tahap pengumpulan dan pengolahan data merupakan tahap ketiga dengan tujuan untuk
mengumpulkan informasi identitas dan persepsi responden mengenai tipe kepemimpinan
transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja. Informasi tersebut diperoleh
dari penyebaran kuesioner, kemudian informasi tersebut diolah agar dapat diinterpretasikan.
Langkah-langkah pada tahap pengumpulan dan pengolahan data dapat dilihat pada Gambar 3.5.

Gambar 3.5
Tahap Pengumpulan dan Pengolahan Data
3.4.1. Penyebaran Kuesioner
Apabila kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitas telah memenuhi syarat maka
kuesioner yang telah valid dan reliabel tersebut disebarkan kepada seluruh sampel penelitian.
Tujuan penyebaran kuesioner yaitu membagikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi
secara jujur dan benar sehingga persepsi yang tercantum dalam jawaban responden tersebut
benar-benar mampu menggambarkan secara nyata kondisi aktual organisasi.
3.4.2. Pengumpulan Data
Setelah kuesioner diisi dan dikembalikan maka diperoleh data mengenai identitas dan
persepsi responden. Data tersebut masih berupa data mentah yang selanjutnya akan diolah untuk
mendapatkan hasil, dimana hasil tersebut dijadikan dasar dalam pembuktian hipotesis penelitian,
penarikan kesimpulan dan saran-saran. Data yang dianggap memenuhi syarat yaitu data yang
hanya memiliki satu jawaban untuk setiap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner.

75

3.4.3. Pengolahan Data

3.4.3.1. Transformasi Data
Oleh karena data kuesioner yang dikumpulkan dari responden tersebut masih berupa data
ordinal, sedangkan data ordinal tidak dapat diolah secara statitistik maka semua data yang
berskala ordinal perlu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of
Successive Interval (MSI). MSI merupakan salah satu cara untuk merubah data ordinal menjadi
data interval. Langkah proses transformasi dari skala ordinal menjadi skala interval adalah
sebagai berikut (Solimun, 2002):
1. Tetapkan kategori nilai skala ordinal
2. Hitung frekuensi dan proporsi jawaban responden untuk masing-masing kategori skala ordinal
tiap item
3. Hitung proporsi kumulatif berdasarkan hasil langkah 2
4. Tentukan nilai batas z dengan menggunakan tabel normal baku (z)
5. Tentukan nilai densitas/ tinggi kurva menggunakan tabel densitas
6. Hitung scale value (SV) dengan menggunakan persamaan berikut:

7. Hitung nilai interval dengan rumus:

1
Dengan keterangan sebagai berikut:
- Luas daerah dibawah batas atas adalah proporsi kumulatif pada batas atas
- Luas daerah dibawah batas bawah adalah proporsi kumulatif pada batas bawah
- SV minimum didapat dari SV terkecil dan biasanya didapat dari kategori item pertama
Program Microsoft Excel 2007 digunakan untuk mempermudah proses transformasi data ordinal
menjadi interval.
3.4.3.2. Pengolahan Data Menggunakan program LISREL
Setelah data ditransformasi menjadi data interval, kemudian data interval tersebut diolah
dengan menggunakan bantuan program LISREL 8.8 dengan tujuan untuk menghitung besarnya
pengaruh antara variabel laten bebas (eksogen) terhadap variabel laten terikat (endogen). Salah
satu input untuk program LISREL dapat berupa matriks korelasi. Data input yang digunakan
dalam penelitian ini berupa matriks korelasi hasil kuesioner yang sudah ditransformasi menjadi
76

data interval. Solimun (2002) menyatakan bahwa dengan menggunakan data input berupa
matriks korelasi, SEM bermanfaat untuk memeriksa besar kecilnya pengaruh langsung maupun
tidak langsung serta pengaruh total variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Untuk dapat menghitung koefisien jalur pada model yang telah ditentukan maka langkah
pertama yang harus dilakukan adalah menggambarkan model konseptual diagram jalur untuk
hubungan antar variabel. Diagram ini harus mampu menerjemahkan hipotesis penelitian, dapat
membedakan variabel eksogen dengan endogen serta diharapkan dapat menggambarkan kaitan
sejumlah variabel yang diteliti.
Terdapat dua pendekatan dasar yang dapat dipilih apabila suatu penelitian menggunakan
SEM dalam memecahkan masalah penelitian yaitu confirmatory factor analysis dan exploratory
factor analysis, namun menurut Ghozali dan Fuad (2005) analisis SEM akan bekerja jauh lebih
baik apabila SEM digunakan untuk konteks confirmatory. Hal ini sejalan dengan penelitian ini,
dimana pada penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah pendekatan confirmatory factor
analysis. Selanjutnya tujuan dari SEM pada prinsipnya adalah mendapatkan model keseluruhan
(full model). Output program ini berupa nilai koefisien jalur yang telah didefinisikan melalui
model keseluruhan (full model). SEM bermanfaat untuk memeriksa besar kecilnya pengaruh
langsung, tidak langsung, keseluruhan, bersama-sama (simultan) serta mengetahui variabel yang
berpengaruh dominan. Dalam penelitian ini, output pada program LISREL yang digunakan
untuk menjawab pertanyaan dan hipotesis penelitian adalah nilai koefisien jalur, t-value serta
nilai R2.

77

3.5. Tahap Analisis, Kesimpulan dan Saran

Tahap analisis, kesimpulan dan saran merupakan tahap terakhir yang bertujuan untuk
menarik kesimpulan akhir penelitian dan memberikan saran-saran dalam rangka perbaikan
organisasi maupun saran-saran untuk penelitian selanjutnya. Langkah-langkah pada tahap
analisis, kesimpulan dan saran dapat dilihat pada Gambar 3.6.

Gambar 3.6
Tahap Analisis, Kesimpulan dan Saran
3.5.1. Analisis Hasil
Analisis hasil pada penelitian ini terdiri dari analisis terhadap kecocokan keseluruhan model
(overall model fit), analisis kecocokan model pengukuran (measurement model fit) dan analisis
kecocokan model struktural (structural model fit), kemudian dibahas pula pengujian hipotesis,
interpretasi terhadap hasil penelitian dan pembahasan temuan-temuan pada penelitian ini.
3.5.2. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data penelitian maka langkah terakhir dalam
penelitian ini adalah melakukan penarikan kesimpulan penelitian dan pengajuan saran-saran.
Saran ini diajukan kepada pihak pimpinan atau pengambil keputusan dalam organisasi perguruan
tinggi serta kepada peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mendalami studi mengenai kinerja
dosen di perguruan tinggi.

78