MINE MANAGEMENT

PERFORMANCE MANAGEMENT

GROUP 6
RAMLAN DWI AHMAD D621 13
302
RAHMA KASNA
D621 13
303
YOSYTHA PADA PARISSING D621
13 304
MUKTI TRIYANTO
D621 13
305

DEFINISI
Manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan
secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan
dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi
kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman
mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).

Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil

yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara
memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka
tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang
disepakati (Armstrong, 2004).

DEFINISI
Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola
sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses
komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan
visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai
kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

DEFINISI PENILAIAN KERJA

Berdasarkan sistem, maka penilaian hasil pegawai sebagai
proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja
pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan
menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan
pengembangan karyawan.

MODEL ORGANISASI DALAM MANAJEMEN KINERJA

STRATEGI

OPERASI
Sasaran jangka
panjang dan
pendek organisasi
ATRIBUT
PERORANGAN
(Keahlian dan
Kemampuan)

PERILAKU
INDIVIDU

HAMBATAN
SITUASIONAL
Budaya Organisasi
dan Situasi
Ekonomi

HASIL OBJEKTIF

TUJUAN PENILAIAN KINERJA

1. Tujuan Strategis (Strategic Purpose)
2. Tujuan Administratif (Administrative Purpose)
3. Tujuan Penngembangan (Developmental purpose)

KRITERIA UKURAN KINERJA

1. Kesesuaian Strategis (Strategic Congruence)
2. Keakuratan (Validity)
3. Keandalan (Reliability)
4. Kemampuan Menerima (Acceptability)
5. Spesifik (Specifity)

PENDEKATAN UNTUK MENGANALISIS KINERJA

PENDEKATAN
KOMPARATIF
Rangking
Paired
Comparison
Forced
Distribution

PENDEKATAN
ATRIBUT
Graphic Rating
Scales
Mixed
Standard
Scales

PENDEKATAN
TINGKAH LAKU
Critical
Incidents
Behaviorally
Anchored
Rating Scales
(BARS)
Behavioral
Observation
Scales
Assesment
Centres
Evaluasi
Pendekatan
Perilaku

PENDEKATAN
HASIL
Management
by Objective
(MbO)
Productivity
Measurement
and Evaluation
System
(ProMES)
Evaluasi dari

Pendekatan Komparatif
a. Rangking
Pemeringkatan

sederhana

(simple

rangking)

mengharuskan

para

manajer untuk mengelompokan karyawan dalam departemen mereka, dari

karyawan yang kinerjanya baik hingga karyawan yang kinerjanya buruk.
b. Paired Comparison
Dalam metode ini mengharuskan manajer untuk membandingkan tiap
karyawan dengan seluruh karyawan lain di dalam suatu kelompok kerja,
kemudian memberikan karyawan 1 nilai tiap kali ia menjadi kayawan yang

Pendekatan Komparatif
c.

Forced Distribution
Dalam metode ini para penilai di haruskan membuat pengelompokan
para pegawai ke dalam suatu skala prosentase sesuai dengan faktor
penilaian prestasi kerja pegawainya.
Berikut merupakan contoh pendekatan forced distribution.

Forced Distribution
PERINGKAT ATAU
KATEGORI DISTRIBUSI

KINERJA DAN RENCANA PENGEMBANGAN

A. Diatas rata-rata

Mempercepat pengembangan melalui tantangan tugas-tugas

pengembangan.
Adanya penasihat dari tim kepemimpinan.
Kenali dan beri penghargaan
Puji karyawan sebagai penguatan
Mempertimbangkan potensi kepemimpinan

B. Rata-rata kinerja baik

Tawarkan umpan balik bagaimana meningkatkan kinerja lebih tinggi.

Dorong pengembangan kekuatan dan perbaiki kelamahan.
Kenali dan beri penghargaan
Pertimbangkan untuk memperluas pekerjaan

C. Di bawah rata-rata
(kinerja lemah )

Pemberian umpan balik terhadap keterampilan spesifik, perilaku dan

atau hasil yang perlu disesuaikan dengan jadwal.
Pindah kepada pekerjaan yang lebih cocok dengan keterampilan
Diminta untuk meninggalkan pekerjaan.

Pendekatan Atribut
a. Graphic Rating Scales
Metode ini menunjukan suatu skala pengharkatan grafik dimana
manajer mempertimbangkan satu karyawan pada waktu yang sama dan
melingkari nomer yang menandakan seberapa besar ciri-ciri itu dimiliki
oleh karyan tersebut.
b. Mixed Standard Scales (skala standar terbaur)
Metode

ini

dikembangkan

untuk

memecahkan

sebagian

dari

permasalahan dengan skala pengharkatan grafik. Untuk menciptakan skala

ini, kita menggambarkan dimensi-dimensi kinerja yang relevan dan

Pendekatan Tingkah Laku

a. Critical Incidents
Metode ini mengharuskan para manajer untuk menyimpan contoh
spesifik dari ketidakefektifan di dalam pekerjaan.
b. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Skala pengharkatan secar tingkah laku (BARS) dirancang untuk secara
rinci menggambarkan kinerja dimensi-dimensi dengan mengembangkan
jangkar-jangkar tingkah laku yang dihubungkan dengan level-level yang
berbeda. Untuk mengembangkan BARS, pertama-tam mengumpulkan
sejumlah besar peristiwa-peristiwa kritis yang mewakili kefektifan dan

Pendekatan Tingkah Laku

c.

Behavioral Observation Scales (BOS)

Behavioral Observation Scales memakai teknik kejadian kritis untuk

mengidentifikasi serangkaian perilaku yang mencakup bidang pekerjaan.

Teknis BOS mengharuskan manajer untuk memeringkatkan frekuensi
perilaku yang ditunjukan oleh karyawan selam aperiode pemeringkatan.
d. Assesment Centers
Yang diidentifikasikan melalui metode assesment center secara umum
meliputi 3 aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian, dan keterampilan
manajerial.

Metode yang digunakan dalam assesment centers adalah

Pendekatan Hasil
a. Management by Objective (MbO)
MbO digunakan untuk mengatasi kekurangan dari metode penilaian
lainnya yang lebih berfokus pada proses. Pendekatan ini didasarkan pada
perumusan sasaran-sasaran prestasi yang umumnya kuantitatif dan dapat
diukur serta kerapkali ditentukan bersama oleh atasn dan bawahannya.

Pendekatan Hasil
b. Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES)
ProMES terdiri dari 4 langkah yaitu :
1. Organisasi harus mengidentifikasi produk atau serangkaian aktifitas
yang organisai

harapkan untuk diselesaikan.

2. Para staf kemudian merumuskan indikator dari produk tersebut

3. Para staf menetapkan kontingensi antara indikator dengan level
evaluasi.
4. Sistem umpan balik dikembangkan untuk melengkapi karyawan dan
tim kerja dengan

informasi tentang level spesifik dari kinerja mereka

PEMILIHAN SUMBER UNTUK INFORMASI KINERJA (PRESTASI)

Ada 5 sumber utama yang akan kita bahas, yaitu :

1. Manager (manajer)
2. Pengawas (peers)
3. Bawahan (subordinat)
4. Diri Sendiri (self)
5. Pelanggan (customer)

FAKTOR YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM MENGANALISIS KINERJA

YANG LEMAH

1. Input
2. Karakteristik karyawan
3. Umpan balik
4. Standar Kinerja/ Sasaran
5. Kompensasi

KESALAHAN DALAM PENGUKURAN KINERJA

a. Similar to Me
b. Kontras
c. Distributional Errors
d. Halo dan Horns
e. Menurunkan Tingkat Kesalahan
f. Penilaian Politik

a. Similar to Me
Similar to Me adalah kesalahan yang kita buat ketika menilai
seorang yang serupa dengan kita lebih tinggi dari mereka yang
tidak.
b. Kontras
Kesalahn kontras terjadi ketika kita membandingkan individu
dengan individu lainnya daripada pelanggaran terhada standar
objektif.
c.

Distributional Errors
Distributional errors adalah hasl dari suatu tingkat tendensi yang
hanya menggunakan sebagian dari skala penilaian.

d. Halo dan Horns

Kesalahan ini mengacu pada mengacu pada suatu kegagalan
untuk membedakan antar aspek yang berbeda dari kinerja.
e. Menurunkan Tingkat Kesalahan
Dua pendekatan untuk menurunkan tingkat kesalahan setelah
penawaran, yaitu:
1. Pelatihan tingkat kesalahan
2. Pelatihan tingkat ketelitian

THANK YOU