A. PENDAHULUAN
Laporan keuanganadalah catatan informasi keuangan suatu perusahaan selama suatu
periode akuntansi yang dapat digunakan untuk menggambarkan kinerja perusahaan dan
menggambarkan posisi keuangan perusahaan.Menurut Soemarsono(2004: 34) Laporan
keuangan
keputusan, terutama
pihak
diluar
perusahaan,
MenurutPSAKNo.1Paragraf
mengenai
posisi keuangandanhasilusahaperusahaan.
pembebanan yang ditunda, yang dinilai dan diakui sesuai prinsip akuntansi yang
berlaku.Sedangkan Hartanto (Analisa Laporan Keuangan) yang dimaksud asset adalah
segala sesuatu yang memiliki nilai ekonomi, termasuk didalamnya ketrampilan seorang
mekanik, keahlian seorang Dokter, kepiawaian seorang pengusaha, dll.Perpijak pada
beberapa definisi tersebut, sebenarnya karyawan atau sumber daya manusia, sebenarnya juga
merupakan asset.Sehingga mestinya termasuk dalam kekayaan perusahaan yang mestinya
dicantumkan dalam Neraca.
Di
era
globalisasi,
dewasa
peranSumberDayaManusia(SDM)dirasakansemakinpenting
ini,
bagisuatuk e g i a t a n
organisasi.
Sumberdayamanusiaadalahsumberdayaorganisasiyangpalingvitaldandiakuisebagai
asetyangpalingberhargabagibadan
usaha.SDMyangberkualitasyangberlandaskan
semangatprofesionalismedalammenanganibisnismerupakan
kunci
suksesyangutamabagi
suatuorganisasidanjugamerupakansuatunilaitersendiribagi suatuorganisasi.
Padaperusahaanjasadanindustri
yangberskalabesar,sumberdayamanusia
merupakansalahsatufaktorpentingdalamprosespencapaian
menghasilkanlabamaksimum
sangatberperandalammenjalankan
perusahaanyaitu
untukjangkapanjang.Sumberdayamanusiayangberkualitas
kegiatanoperasional
sumberdaya-sumberdayalaindalamperusahaan,danmenjalankan
optimal(Widjaja,2004).
tujuan
perusahaan,mendayagunakan
strategibisnissecara
Banyak organisasi yang ada pada dasarnya berpendapat bahwa SDM merupakan
bagian dari
meningkatkan kinerja
organisasi tersebut.
Selama
menyadarisepenuhnyaperanandominansumber
ini telahbanyak
terbukti
mampu
organisasi besar
dayamanusiasebagaisalahsatufaktor
utamapenunjangkeberhasilanorganisasi.
Bagi
suatuperusahaansecarakeseluruhansumberdayamanusiamerupakankekayaanyangsangatberhar
ga.Kehilangan
ataukepindahansumberdayamanusiayangprofesional
mendidik
lainnyaadalah
hilangnyakesempatan
untukmeningkatkankeuntunganyang
diperolehperusahaanyangmungkindapatjugamengancam
bisa
kelangsunganhidupperusahaan
yangbelummempunyaisistemperekrutansertapendidikansumberdayamanusiayangbaik.
Mengingat betapa petingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
perusahaan dan dalam mencapai optimalisasi kinerja perusahaan, maka tidak berlebihanlah
perlunya akuntansi sumber daya manusia.Akuntansi sumber daya manusia adalah akuntansi
untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi. Pengertian ini menjelaskan bahwa akuntansi
sumber daya manusia adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran
biaya yang dikeluarkan untuk aktiva manusia, mencakup biaya untuk merekrut,
memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia.
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang
merupakan modal manusia maupun aktiva manusia.Teori ekonomi dari modal manusia
didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan
pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan modal manusia.
Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa para pekerja telah menjadi kapitalis tidak
hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng,
tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.
B. PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Gagasanmengenaiakuntansisumberdayamanusiasebenarnyatelahmunculsekitartahun1
960-an,yangdikemukakanolehRensisLinkert,direkturInstitutforSocialResearch
oftheUniversityofMichigan(BambangRiyanto,1990:13).
sumberdayamanusia(Human
Gagasanmengenaiakuntansi
ResourceAccounting)berawaldaripandanganmengenaiperan
sumber daya manusia yang mendukung kelangsungan hidup perusahaan dan pentingnya
modal manusiaterhadap perekonomian.
Untuk mendukung gagasan tersebut, maka dilakukanlah berbagai akademik untuk
mengembangkan
dan
menilai
validitas
dari
model-model
pengukuranbiaya
itu,risetdidesainuntuk
potensialdariakuntansisumber
dayamanusia,
manajerlini,dan
daya
memformulasimanfaatsekarang
manusia
pemakai
sebagaisuatualatprofesional
eksternal
dari
informasi
dan
sumber
keuangan
manajer
lini,daninvestor.Mencakup
juga
keberlanjutanpengembangan
mulai
1980
terjadi
peningkatan
sejumlah
risetbaruyang
manusia
masihsangat jarangdipergunakan, tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri
sebenarnya telah cukup besar. Pentingnya sumber daya manusia dalam meningkakan kinerja
perusahaan juga dibuktikan dengan pernyataan beberapa pimpinan perusahaan, sperti
misalnya Parwati Surjaudjaja, Presiden Direktur PT Bank OCBC NISP yang menyatakan
bahwa inovasi produk menjadi nomor 2 bila dibandingkan dengan pentingnya menjaga
kualitas SDM yang diperlukan untuk perusahaan . Beliau ingin mengatakan bahwa tanpa
kwalitas SDM, maka perusahaan akan akan bersaing dengan perusahaan lainnya. Demikian
pula yang disampaikan oleh CEO PT Pembangunan Perumahan (PT PP Pesero) Bambang
Triwibowo bahwa Untuk menciptakan keunggulan bersaing secara kesinambungan,
pengelolaan manusia dan pembangunan kultur perusahaan sangat diperlukan,.
diartikan
suatusumberdari
organisasi
sebagai
akuntansi
(Tunggal,1995).Akuntansi
manusiadan
pengkomunikasiansumberdayainiterhadappihak-pihakyang
manfaat ekonomi di
aktiva tersebut untuk memberikan sumbangan, baik langsung maupun tidak langsung,
arus
kas
dan
setara
kas
kepada
perusahaan.
Potensi
tersebutdapat
berbentuksesuatuyangproduktifdanmerupakanbagiandariaktivitasoperasional perusahaan
Berdasarkan definisi aktiva diatas, sumber daya manusia mestinya menjadi bagian
dari aktiva, sebab sumber daya manusia diperoleh dengan pengorbanan yang cukup besar,
mempunyai masa manfaat jangka panjang dan dapat memberi kontribusi (sumbangan secara
langsung) terhadap nilai maupun kinerja perusahaan.Faktor yang mendukung kondisi ini
adalah ketika sebuah perusahaan akanmelakukan merger atau adanya perubahan
kepemilikan, pasti factor sumber daya manusia menjadi pertimbangan utama.Hal tersebut
menunjukkan bahwa perusahaan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang
pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian
dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada
metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.
Namun, hal ini ini masih sulit diterapkan, dengan alasan masih sulitnya mengukur
atau menilai aktiva sumber daya manusia sebab aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan
lama dan sangat mungkin berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan
menggunakan metode secara formal.
manusiadibagi
taksiran
umur
ekonomis
sumber
daya
manusia
pada
periodebersangkutan.
Tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat suatu tingkatan ketidakpastianyang berkaitan
sejauh mana futue service potensial dari seorangkaryawan akan benar benar direalisasi.
Masalah akuntansi yang timbuladalah bagaimana cara mengukurnilai investasi sumber daya
manusia dan berapa lama investasi SDM tersebut harus diamortisir (dibebankan sebagai
biaya periode)
1. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia
Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu berdasarkan
biaya (cost based) dan berdasarkan nilai (value based).
a. Pengukuran Nilai SDM berdasarkan biaya (cost based)
Definisi biaya dalam arti luas adalah pengorbanan sumber ekonomi yang diukur
dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang
akan datang (Mulyadi, 2000). Sedangkan PSAK menyatakan bahwa biaya atau beban
sebagai penurunanmanfaatekonomiselamasuatuperiode akuntansidalam bentukarus
keluaratau berkurangnyaaktivaatauterjadinya kewajiban yangmengakibatkan penurunan
ekuitas yangtidakmenyangkut pembagiankepadapenanammodal.
Konsep biaya atas akuntansi sumber daya manusia melibatkan pengukuran terhadap
biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh dan melatih sumber daya manusia serta
biaya-biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu
organisasi. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai
ekonomi dari manusia bagi organisasi.Dengan demikian.Akuntansi sumber daya manusia
berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk
mengganti orang-orang tersebut, dan nilai dari manusia bagi perusahaan.
Pengukuran nilai akuntansi sumber daya manusia melalui konsep biaya ini, dapat
digolongkn menjadi 2 bagian yaitu :
a) Metode biaya historis
Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh
biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia
yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan pengamortisasian biayabiaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut.
Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk
menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi
konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk
dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji
kebenaran datanya (mempunyai daya uji atau akuntabel)
Namun metode ini juga mempunyai beberapa kelemahan, yaitu :
Nilai sumber daya manusia tidak dapat diperbadingkan (tidak mempunyai daya
banding), hal ini disebabkan karena biaya penerimaan dan biaya pengembangan
tiap individu berbeda-beda. Hal ini lebih banyak disebabkan karena inteligensi
individu setiap manusia berbeda, demikian pula mengenai waktu pengukurannya.
tersedia untuk aset similar (yang sejenis). Nilai pengganti biasanya diperuntukan
untuk menghitung nilai persediaan barang dagangan yang diperoleh dan stok bahan
baku yang akan digunakan dalam proses produksi. Namun, nilai pasar dari sumber
daya manusia sangatlah sulit dihitung, apalagi kwalitas dari satu SDM dengan SDM
yang lainnya tidak jelas pengukurannya.
b. Pengukuran Nilai SDM berdasarkan nilai (value based)
Fokus strategi perusahaan dewasa ini adalah menciptakan competitive advantage
yang berkelanjutan.Untuk mencapai hal ini, maka fokus strategi memaksimalkan kontribusi
SDM terhadap tujuan organisasi, untuk meningkatkan nilai (value) bagi organisasi.Hal ini
berarti bahwa SDM mempunyai kontribusi yang tidak sedikit terhadap kinerja perusahaan di
masa yang akan datang. Pemikiran inilah yang mendukung perlunya pengukuran nilai
sumber daya manusia berdasarkan nilai (value based measurement).
Nilai
sumber
daya
sebagaimana
sumber
daya
lainnya,
tergantung
pada
kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari
kontribusi jasa yang akan diberikan pada masa yang akan datang. Terdapat beberapa metode
yang bisa digunakan untuk menghitung nilai SDM dengan konsep ini, yaitu ;
a) Metode pengukuran konpensasi (compensasi model)
Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital, yaitu bahwa
sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai
sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.
b) Metode stochastic rewards
Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai
dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu itu bernilai apabila
memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau kegunaan yang dimanfaatkan di
kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia
yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahan.
Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi organisasi
melibatkan kegiatan:
daya manusia
sebagai biaya, berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam
perhitungan rugi laba, nominal yang disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat,
karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau
mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada
mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya.Neraca
menjadi tidak akurat karena total aktiva menjadi tidak riil, karena belum memasukan aktiva
manusia dalam akunatnsinya. Padahal mestinya setiap rupiah yang dilakukan oleh
manajemen untuk mendapatkan aktiva manusia diperlakukan sebagai asset, karena disamping
nilainya material, manfaatnya melebihi periode pengeluarannya.
Disisi lain laporan laba rugi yang disajikan juga tidak mencerminkan kondisi yang
sebenarnya, sebab biaya yang dikeluarkan untuk mengadakan/memperoleh sumber daya
manusia, melatih sumber daya manusia dan biaya sumber daya manusia lainnya, menjadi
beban (pengurang) dari pendapatan yang diperoleh pada periode dimana biaya tersebut
dikeluarkan. Hal ini juga tidak sesuai dengan prinsip menandingkan/memeprtemukan
(Matching principles), sebab mestinya biaya yang terkait dengan SDM mempunyai manfaat
lebih dari satu periode akuntansi.
Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkan
tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep ROI adalah variabel yang
krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total. Laba bersih dalam analisis
ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan
perubahan investasi Helfert dalam Tunggal (1994).
menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak
manajemen.
3. KendalaPenerapan AkuntansiSumberDayaManusia
Akuntansi sumber daya manusia belum dapat diterapkan secara murni di Indonesia,
hal ini disebabkan oleh adanya kendalaberupapengukuran nilai sumber daya manusia
sebagai asset (Aktiva) di satu sisi dan lamanya umur ekonomis dari sumber daya
manusia sebagai dasar amortisasi nilau sumber daya manusia.
Metode
pengukuran
yang
didasarkan
atas
nilai
historis,
sebenarnya
bisa
Metode pengukuran yang didasarkan atas nilai pengganti dirasa cukup tepat, namun
sulitnya mencari pembanding nilai yang similar dengan SDM serta jugement penilai yang cukup
subyektif di dalam penilaian, merupakan kendala yang cukup serius. Padahal di satu sisi suatu
asset dapat dikapitalisasi, jika memenuhi sifat dapatdiperiksa(veriability),netral (neutral),dan
menyajikan
yang
sebenarnya(representationallyfaithfull).
akuntansidatadikatakanandal,jikapengaruh
Informasi
penyajiannyabebas
darikesalahandanbisadigunakanpara
pengambilkeputusanyanglain.
Halinilahyangdirasakansebagaikendalakarenasumberdaya
manusia
pengukurannyabanyakmenggunakanestimasiyangbersifatsubyektif.
Akuntansi sumberdayamanusiasebagaisuatukonsepsampai dengansekarangini belum
dapatditerimasebagai
suatuGAAP(GenerallyAcceptedAccountingPrinciples)atau
prinsip-
prinsipyangberlakuumum,halinidisebabkankarenaadanyasyaratpengukuran
suatuitemtertentusebagaisuatuassetyangdiaturdalamFASBno.5(AminW.Tunggal,2004)yaitu:
(1)Measurement(dapatdiukur)dan(2)Relevancedanreliability.
E. KESIMPULAN
Akuntansi
sumberdayamanusia
adalahprosespengidentifikasiandanpengukurandata
mengenaisumber daya manusiadan menyajikan nilai-nilai SDM ke dalam laporan keuangan, agar
laporan keuangan yang dihasilkan menunjukkan informasi yang sebenarnya dari posisi keuangan
dan kinerja usaha dalam sebuah perusahaan. Namun demikian, masih terjadi kendala dalam
penerapkan akuntansi sumber daya manusia, para akuntan masih belum dapat menyepakati cara
pengukuran nilai SDM yang akan digunakan sebagai dasar pencatatan investasi sumber daya
manusia yang akan disajikan dalam Neraca. Belumadanyakesepakatan tersebutdikarenakan
untukdapat
dikategorikan
sebagaiaktiva,makasumberdayamanusiaharusmemenuhi
syarat:difinition,measurement, relevandanreliability.
Namunmengingatpentingnya
sumber
daya
manusia
dalam
mencapai
tujuan
perusahaan, yang berarti bahwa sumber daya manusia merupakan asset utama
perusahaan.Maka pencatatan sumber daya manusia sebagai asset yang harus dicantumkan
dalam
neraca,sertaadanyaalasan-alasan
yangmemperkuat,
makaperlumelakukanlangkah-
langkahriil agar akuntansi sumber daya manusia benar-benar dapat diterapkan.Seperti misalnya,
karyawan harus benar-benar berperan sebagai subjek perusahaan, sehingga karyawan benar-
benar dapat memposisikan diri sebagai asset perusahaan yang sangat dibutuhkan (mempunyai
nilai tawar dalam perusahaan); di satu sisi perusahaan harus benar-benar memanusiakan
karyawan, karyawan jangan dianggap sebagai obyek sapi perah perusahaan.Di pihak ikatan
akuntan, perlu adanya pertemuan yang membahas tentang akuntansi sumber daya manusia, sebab
mestinya keahlian, kecakapan dan keilmuan yang dimiliki oleh manusia sebagai sumber daya di
perusahaan harus benar-benar dicatat sebagi asset, paling tidak intangible asset.
DAFTARPUSTAKA
Baridwan,Zaki.2000.PerkembanganTeoridanPenelitianAkuntansi.JEBI
Vol.15,nomor4.
Harahap,SofyanSyafei.1999.TeoriAkuntansi.Raja GrafindoPersada, Jakarta.
IAI.1999. Standar AkuntansiKeuangan: buku satu dan dua. Salemba Empat,Jakarta
Lako,Andreas.1995.Akuntansi
SumberdayaManusia:Pengakuan
dan
Pelaporansumberdaya
manusiasebagaiasetorganisasi(konsepdan
telaah).JurnalAkuntansidanManajemenedisiAgustus1995.
Mulyadi.1999.SistemPerencanaandanPengendalianManajemen:Sistem
Pelipatgandakinerjaperusahaan.AdityaMedia,Yogyakarta.
Sugiri,SlametdanIrfanNursasmito.1994.DapatkahSDMdi-neraca-kan?.
Tunggal, AminWijaya.
Cipta,Jakarta.
1995.
Akuntansi
SumberdayaManusia.
Rineka