PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA STAF PENDIDIK DAN STAF

KEPENDIDIKAN PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA X

Skripsi
Guna Memenuhi Persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi

Oleh:
Pangngolyana
2009-070-064

Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya
Agustus 2014

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA STAF PENDIDIK DAN STAF

KEPENDIDIKAN PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA X

Oleh
Pangngolyana
2009-070-064

Dipertahankan di hadapan
Dewan Penguji Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya
Ditetapkan di Jakarta
pada tanggal 7 Agustus 2014

Menyetujui,
Pembimbing Skripsi

Hoshael W. Erlan, M.Psi

Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya

Dr. phil Juliana Murniati, M.Si.

Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya
Agustus 2014

ABSTRAK

Pangngolyana, 2009-070-064
Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Staf Pendidik dan Staf Kependidikan pada
Perguruan Tinggi Swasta X
VII + 79 halaman, 30 tabel
Bibliografi 47 (1961-2013)
Kata Kunci: kepuasan kerja, perguruan tinggi, staf pendidik, staf kependidikan
Meningkatnya persaingan industri pendidikan tinggi menyebabkan masingmasing perguruan tinggi perlu meningkatkan mutu dan kualitas pelayanan untuk
tetap dapat menjalankan roda bisnisnya. Sebagai organisasi yang menjual jasa
pendidikan, sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam menjalankan
bisnis tersebut. Terjadinya isu turnover pada sebuah perguruan tinggi swasta (PTS X)
diyakini membawa dampak buruk bagi kelangsungan organisasi tersebut. Dalam
PTS X, ada dua kelompok yang menjalankan seluruh aktivitas akademik maupun
non akademik yaitu staf pendidik dan staf kependidikan. Hasil exit interview
menunjukkan masalah-masalah yang muncul adalah hal-hal yang terdapat dalam
aspek-aspek kepuasan kerja berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Spector
(1997). Perbedaan karakteristik pekerjaan staf pendidik dan staf kependidikan dalam
berbagai aspek kepuasan kerja akan menyebabkan munculnya harapan-harapan yang
berbeda pula dalam bekerja. Terpenuhi atau tidaknya harapan-harapan tersebut akan
menentukan bagaimana para karyawan menyikapi pekerjaannya atau yang disebut
sebagai kepuasan kerja. Oleh karena itu, penelitian ini akan melihat apakah terdapat
perbedaan tingkat kepuasan kerja antara staf pendidik dan staf kependidikan yang
bekerja pada PTS X.
Penelitian ini dilakukan dengan menguji perbedaan tingkat kepuasan kerja
antara staf pendidik dan staf kependidikan pada PTS X. Pengukuran tingkat
kepuasan kerja dilakukan dengan memodifikasi alat ukur Job Satisfaction Survey
(JSS) milik Spector (1997). Penelitian ini merupakan penelitian non-eksperimental
dengan metode kuantitatif. Penelitian dilakukan pada staf pendidik dan staf
kependidikan PTS X (85 staf pendidik dan 85 staf kependidikan) dengan teknik
accidental sampling.
Hasil uji statistik menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang
signifikan antara tingkat kepuasan kerja staf pendidik dan staf kependidikan di PTS
X. Dimensi pada konstruk kepuasan kerja yang mendapat skor paling tinggi pada
kelompok staf pendidik dan staf kependidikan adalah dimensi nature of work.
Sedangkan dimensi yang mendapat skor terendah pada kelompok staf pendidik
adalah fringe benefit dan pada kelompok staf kependidikan adalah pay.
Disarankan untuk penelitian lebih lanjut yang mengukur tingkat kepuasan
kerja para karyawan di perguruan tinggi, agar mengkonstruksi alat ukur yang lebih
spesifik dan sesuai dengan konteks perguruan tinggi yang bersangkutan. Konstruk
lain selain kepuasan kerja juga dapat dipertimbangkan untuk turut mengembangkan
penelitian-penelitian di organisasi perguruan tinggi.

KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti haturkan pada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan
penyertaan-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini dengan sebaikbaiknya walaupun dalam jangka waktu yang tidak secepat-cepatnya. Tentunya dalam
segala proses pengerjaan penelitian ini ada banyak sekali pihak-pihak yang serta merta
mendukung, menemani, dan menyemangati peneliti. Oleh karena itu, dalam kesempatan
yang sekali seumur hidup ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya
kepada :
1. Hoshael Waluyo Erlan, M. Psi., selaku dosen pembimbing peneliti yang senantiasa
sabar menghadapi peneliti dan terus percaya bahwa peneliti dapat menyelesaikan
karya ilmiah ini. Terima kasih atas segala pengertian dan perhatian yang diberikan
saat peneliti menghadapi masa-masa tidak ingin mengerjakan skripsi. Terima kasih
untuk tetap ada, mendukung dan membimbing peneliti sampai penelitian ini selesai.
2. Segenap responden peneliti yaitu para karyawan di PTS X baik yang mengisi
kuisioner fisik maupun mengisi kuisioner online. Terima kasih atas partisipasinya
dan mohon maaf jika ada kesalahan kata maupun tindakan.
3. Drs. FL. Widie Kastyanto, M.M, selaku Kepala Biro Sumber Daya Manusia dari
institusi tempat peneliti melakukan penelitian. Terima kasih atas segala bantuan
dan dukungan yang senantiasa diberikan kepada peneliti saat pengambilan data di
institusi. Terima kasih atas kesediaannya untuk memasukkan kuisioner online saya
ke dalam milis institusi walaupun menuai kontroversi dalam milis.
4. Terima kasih pada para dosen-dosen Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya yang
pernah memberikan saran pada perkembangan skripsi saya, Ignatius Darma Juwono,
M.Psi., Hana R. G. Panggabean, Dr. Phil., Ratri Atmoko Benediktus, S.Psi., M.Si.,
Angela Octavia Suryani, S.Psi., M.Psi., dan Ferdinand Prawiro, M.Psi. Terima
kasih atas semua waktu dan saran yang diberikan pada peneliti.
Pada staf fakultas peneliti dan staf Biro Sumber Daya Manusia PTS X yang telah
berperan dalam proses pembuatan surat ijin untuk penelitian ini, peneliti ucapkan
terima kasih.
5. Keluarga peneliti, Mama yang mencoba untuk mengerti betapa beratnya proses
pengerjaan karya ilmiah ini dan senantiasa meminta peneliti untuk pulang istirahat
sejenak di rumah kapan pun peneliti merasa tidak sehat secara psikologis. Terima
kasih atas untuk tidak lagi membebani peneliti untuk cepat-cepat lulus dan akhirnya
i

mulai menerima kenyataan bahwa mungkin tidak semua hal dalam kehidupan
peneliti akan berjalan mulus. Terima kasih untuk dukungan yang luar biasa melalui
telepon, obat-obat penambah daya tahan tubuh, dan doa-doa yang tidak terhitung
kepada peneliti.
Terima kasih pada anggota keluarga lainnya yang tetap setia mendukung peneliti
melalui dukungan-dukungan finansial hingga peneliti menyelesaikan penelitian ini
dan mulai bekerja nanti.
6. Bradley James Notowibowo, seseorang yang menemani peneliti melalui seluruh
suka dan duka saat peneliti mengerjakan skripsi. Dari sekedar menemani peneliti
mengerjakan skripsi di tengah malam, hingga membantu peneliti melakukan
brainstorming walaupun tidak mengerti skripsi psikologi itu seperti apa. Terima
kasih yang sebesar-besarnya atas kehadiranmu di hari-hari peneliti mengerjakan
skripsi dan pekerjaan lainnya. Terima kasih atas kesabaranmu menghadapi peneliti,
terima kasih atas kepedulianmu, pengertianmu dan perhatian yang luar biasa saat
peneliti mengalami masa-masa depresi. Terima kasih atas dukungan yang tak
kunjung henti membuat peneliti yakin bahwa karya ini akan selesai pada waktunya.
Terima kasih untuk tidak menghakimi peneliti dengan hujatan-hujatan seperti apa
yang orang awam lakukan pada peneliti. Terima kasih sudah dan/atau akan
menemani peneliti sampai pengumpulan, hari H sidang skripsi, dan hingga waktu
yang tidak diketahui.
7. Sahabat peneliti yaitu Annita Charles, terima kasih atas dukungan yang telah
diberikan pada peneliti saat peneliti merasa tidak mampu, tidak bisa mengerjakan
karya tulis ini. Terima kasih atas kesediaanmu menjadi tempat berbagi cerita,
menyemangati peneliti dan membuat peneliti merasa lebih baik setiap berkonsultasi
denganmu.
Terima kasih juga untuk Jessica Farolan, Thea Aninditya, DJ Aroel, Dian Eka Putri,
Pingkan Sekar Ayu, Kezia Lulu Wijaya, Sophia, Syanesti Adishesa, Siswati, Yahya
Satrio, Jayadipta Detya Perkasa, Kak Monic, Kak Stefi dan teman-teman lainnya
yang tidak dapat disebutkan satu per satu atas dukungan kepada peneliti saat
peneliti down dan mendengarkan semua curhatan peneliti terkait proses pengerjaan
karya tulis ini.
Terima kasih Arnold Lukito atas bantuanmu yang luar biasa pada proses
pengerjaan analisis dengan SPSS.

ii

Terima kasih untuk teman-teman, kakak kelas bahkan adik kelas yang telah dengan
baik hati meminjamkan skripsinya untuk dijadikan inspirasi bagi peneliti. Untuk
Syanesti Adishesa, Michelle Audry, Irvan Septianus, Shabrina Fitriandari, Nuh
Bayu Putra, dan semua pemilik skripsi yang peneliti buka di perpustakaan online.
Terima kasih juga untuk Adam Kurniadi Lukman, Gerard Thema, Harmoko Sofjan,
dan teman-teman lainnya yang pernah membantu peneliti dalam mencari ide
penelitian, membaca, dan memberi masukan terkait skripsi pada peneliti.
Teman-teman lainnya yaitu Tiara, Filda A. Sentosa, Elizabeth Lukas Subianto, dan
Nofita Yuriko yang selalu menyemangati peneliti hingga akhir pengerjaan karya ini.
Dan terima kasih untuk seluruh teman-teman di Fakultas Psikologi Atma Jaya,
kakak kelas, adik kelas, teman-teman seangkatan 2009 yang mungkin tidak peneliti
sebutkan disini, terima kasih atas dukungan, semangat, dan doa yang diberikan
pada peneliti.

Peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu peneliti, mohon maaf jika peneliti tidak dapat menyebutkan satu per satu.
Peneliti juga menyadari masih banyak kelemahan yang terdapat dalam penulisan skripsi ini.
Oleh karena itu, peneliti mengharapkan saran dan kritik dari pembaca untuk
menyempurnakan penelitian ini. Akhir kata, peneliti berharap semoga penelitian ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak, terutama untuk PTS X.

Jakarta, 19 Juli 2014

Pangngolyana

iii

DAFTAR ISI
Kata Pengantar ..................................................................................................... i
Daftar Isi ............................................................................................................ iv
Daftar Tabel ...................................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1
I.A. Latar Belakang ........................................................................................10
I.B. Perumusan Masalah .................................................................................10
I.C. Tujuan Penelitian .....................................................................................10
I.D. Manfaat Penelitian ...................................................................................10
I.D.1. Manfaat Teoritis ...............................................................................10
I.D.2. Manfaat Praktis .................................................................................10
I.E. Sistematika Penulisan ..............................................................................11
BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................12
II.A. Kepuasan Kerja ......................................................................................12
II.A.1. Definisi Kepuasan Kerja ..................................................................12
II.A.2. Teori-teori Kepuasan Kerja ..............................................................14
II.A.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .........................16
II.A.4. Konsekuensi dari Kepuasan Kerja ...................................................26
II.A.5. Faktor Lain yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...........................26
II.B. Perguruan Tinggi. ...................................................................................28
II.B.1. PTS X ..............................................................................................28
II.B.2. Staf Pendidik ...................................................................................29
II.B.3. Staf Kependidikan ..........................................................................30
II.C. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Staf Pendidik dan
Staf Kependidikan PTS X .......................................................................31
II.D. Hipotesis Penelitian ................................................................................35
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................36
III.A. Jenis Penelitian .....................................................................................36
III.B. Variabel Penelitian ................................................................................36
III.B.1. Identifikasi Variabel penelitian .......................................................36
III.B.2. Definisi Variabel Penelitian ............................................................37
III.C. Populasi dan Sampel Penelitian Penelitian.............................................37
III.C.1. Karakteristik Populasi Penelitian ....................................................37
III.C.2. Teknik Pengambilan Sampel ..........................................................37
III.C.3. Jumlah Partisipan ...........................................................................38
III.D. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data .............................................38
III.D.1. Jenis data yang dikumpulkan ..........................................................38
III.D.2. Alat Ukur .......................................................................................38
III.E Metode Analisis Data .............................................................................40
III.E.1 Validitas Alat Ukur ..........................................................................41
III.E.2 Reliabilitas Alat Ukur ......................................................................42
III.F Prosedur Penelitian .................................................................................43
III.F.1 Persiapan Penelitian .........................................................................43
III.F.2 Pelaksanaan Penelitian .....................................................................46
III.G. Hasil Uji Validitas Alat Ukur ................................................................47
III.G.1. Hasil Uji Validitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja
untuk Staf Pendidik .........................................................................47
III.G.2. Hasil Uji Validitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja
untuk Staf Kependidikan ....................................................................49
iv

III.H. Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur ............................................................51

III.H.1. Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja
untuk Staf Pendidik ........................................................................51
III.H.2. Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja
untuk Staf Kependidikan ................................................................51
BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................53
IV.A. Gambaran Umum Subjek Penelitian .....................................................53
IV.A.1. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin ................53
IV.A.2. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Usia ...............................54
IV.A.3. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Pendidikan Akhir ...........55
IV.A.4. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Unit Kerja ......................55
IV.A.5. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja ....................56
IV.A.6. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jabatan Akademik
dan Jabatan Struktural ....................................................................57
IV.B. Uji Normalitas ......................................................................................58
IV.C. Hasil Penelitian ....................................................................................60
IV.C.1. Analisis Deskriptif Tingkat Kepuasan Kerja Staf Pendidik .............60
IV.C.2. Analisis Deskriptif Tingkat Kepuasan Kerja Staf Kependidikan .....61
IV.C.3. Perhitungan Uji Beda ....................................................................62
IV.C.4. Pengujian Hipotesis Penelitian .......................................................62
IV.D. Analisis Tambahan ...............................................................................64
IV.D.1. Perbedaan Kepuasan Kerja Staf Pendidik dan
Staf Kependidikan per Dimensi ......................................................64
IV.D.2. Perbedaan Kepuasan Kerja Staf Pendidik Berdasarkan
Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja .............................................65
IV.D.3. Perbedaan Kepuasan Kerja Staf Kependidikan Berdasarkan
Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja .............................................66
IV.E. Norma ...................................................................................................67
IV.E.1. Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Pendidik....................67
IV.E.2. Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Kependidikan ............68
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ............................................70
V.A. Kesimpulan ............................................................................................70
V.B. Diskusi ...................................................................................................70
V.C. Saran ......................................................................................................73
V.C.1. Saran Metodologis ...........................................................................73
V.C.2. Saran Praktis ...................................................................................74
Daftar Pustaka ....................................................................................................76
Lampiran.....80

DAFTAR TABEL
BAB I PENDAHULUAN
Tabel I.A.1.
Data Pegawai Tetap yang Mengundurkan Diri dari PTS X
BAB II LANDASAN TEORI
Tabel II.E.1.
Diagram Pemikiran
BAB III METODE PENELITIAN
Tabel III.D.2.
Distribusi Item Pada Masing-masing Domain (Item Fixed)
Tabel III.F.1.
Distribusi Item Pada Masing-masing Domain (Tahap Uji Coba)
Tabel III.G.1.
Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Tetap
Tenaga Pendidik
Tabel III.G.2.
Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Tetap
Tenaga Kependidikan
Tabel III.H.1
Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk
Pendidik.
Tabel III.H.2.
Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja
untuk Kependidikan.
BAB IV ANALISIS DATA
Tabel IV.A.1.
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel IV.A.2
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Tabel IV.A.3
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan Akhir
Tabel IV.A.4
Gambaran Subjek Penelitian Staf Kependidikan Berdasarkan
Unit Kerja
Tabel IV.A.5
Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja
Tabel IV.A.6.a.
Gambaran Subjek Penelitian (Staf Kependidikan) berdasarkan
Jabatan Struktural
Tabel IV.A.6.b.
Gambaran Subjek Penelitian (Staf Pendidik) berdasarkan
Jabatan Struktural dan Jabatan Akademik
Tabel IV.B.1.
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kepuasan Kerja Staf
Pendidik
Tabel IV.B.2.
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kepuasan Kerja Staf
Kependidikan
Tabel IV.C.1.
Tabel Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Staf Pendidik
Tabel IV.C.2.
Tabel Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Staf Kependidikan
Tabel IV.C.3.
Hasil Uji Beda T-Test Independent Sample
Tabel IV.C.4
Nilai Rata-rata Tingkat Kepuasan Kerja antara Staf Pendidik
dan Staf Kependidikan di PTS X.
Tabel IV.D.1.
Tabel Analisis Tambahan Perbedaan Kepuasan Kerja Staf
Pendidik dan Staf Kependidikan Berdasarkan Masing-masing
Dimensi
vi

Tabel IV.D.2.
Tabel IV.D.3.

Tabel IV.E.1.a.
Tabel IV.E.1.b.
Tabel IV.E.1.c.
Tabel IV.E.2.a.
Tabel IV.E.2.b.
Tabel IV.E.2.c.

Tabel Analisis Tambahan Perbedaan Kepuasan Kerja Staf

Pendidik Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja
Tabel Analisis Tambahan Perbedaan Kepuasan Kerja Staf
Kependidikan Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan Masa
Kerja
Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Pendidik
Standarisasi dan Interpretasi Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk
Staf Pendidik
Persebaran Data berdasarkan Interpretasi Alat Ukur Kepuasan
Kerja untuk Staf Pendidik
Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Kependidikan
Standarisasi dan Interpretasi Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk
Staf Kependidikan
Persebaran Data berdasarkan Interpretasi Alat Ukur Kepuasan
Kerja untuk Staf Kependidikan

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN I (Alat Ukur Psikologi)

I. A.
Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Pendidik
I.B.
Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Kependidikan
LAMPIRAN II (Pengukuran)
II.A.
Hasil Uji Validitas
II.A.1. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Pendidik
II.A.2. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Kependidikan
II.B.
Reliabilitas Alat Ukur
II.B.1. Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja untuk Pendidik
II.B.2. Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Kependidikan
II.C.
Uji Normalitas
II.C.1. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kepuasan Kerja Pendidik
II.C.2. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kepuasan Kerja Kependidikan

vii

BAB I
PENDAHULUAN
I.A. LATAR BELAKANG
Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang
menghasilkan lulusan-lulusan yang ahli dalam berbagai bidang demi menjawab
berbagai kebutuhan masyarakat, bangsa, dan negara. Persaingan di dunia kerja
membutuhkan talenta lulusan berkualitas (Duke, 2002; Harloe & Perry, 2005).
Internasionalisasi pendidikan tinggi menuntut akses inklusif kepada semua
kelompok sosial melampaui batas negara, budaya, usia, jender atau pembatasan
sosial-budaya lainnya, dan berdampak pada persaingan pasar antar perguruan
tinggi (Duke, 2002; Denman, 2005).
Persaingan pasar antar perguruan tinggi semakin ketat, baik antar
perguruan tinggi dalam negeri (Litbang Kompas, 2011) maupun dengan
perguruan tinggi asing (Akuntono, 2011; Abbas, 2011). Berdasarkan data yang
dipaparkan oleh Ditjen Dikti Depdiknas, pertumbuhan jumlah perguruan tinggi di
Indonesia selama lima tahun terakhir tercatat mengalami peningkatan sekitar 5%
setiap tahunnya. Untuk dapat bersaing dengan perguruan tinggi lain, suatu
perguruan tinggi harus berupaya untuk terus meningkatkan mutu dan
pelayanannya terhadap para pembeli jasa yaitu mahasiswa.
Institusi perguruan tinggi merupakan jenis organisasi yang melakukan
penjualan jasa tepatnya jasa pendidikan. Para pelaku organisasi dalam perguruan
tinggi adalah semua tenaga yang bekerja di dalam organisasi yang berhubungan
dengan jasa pelayanan pendidikan pada para pengunjung. Untuk itu, organisasi
perguruan tinggi sangat mengandalkan sumber daya manusia yang bekerja di
dalamnya guna meningkatkan dan mempertahankan mutu dan pelayanan yang
berkualitas.
Menurut Oei (2010), sumber daya manusia (SDM) dalam suatu
perusahaan/organisasi merupakan satu-satunya aset yang bernapas atau hidup di
samping aset-aset lain yang tidak bernapas atau bersifat kebendaan, seperti modal,
bangunan gedung, mesin, peralatan, dan persediaan barang. Banyak organisasi
1

yang sekarang ini menganggap bahwa manusia atau pegawai adalah aset berharga
organisasi. Terutama pada institusi yang menjual jasa seperti perguruan tinggi.
Organisasi perguruan tinggi melihat pegawai bukanlah sebagai faktor pendukung,
tetapi merupakan faktor penentu keberhasilan institusi. SDM dikatakan dapat
mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Oleh karena
itu, kini organisasi perguruan tinggi semakin menyadari nilai investasi pegawai
sebagai sumber daya manusia yang perlu diperhatikan. Saat ini, proses untuk
mendapatkan tenaga kerja yang cakap dan memiliki kinerja yang baik semakin
sulit dilakukan, terlebih lagi dalam hal mempertahankan tenaga kerja yang
potensial.
Dalam organisasi perguruan tinggi, divisi yang bertanggung jawab
menangani masalah pegawai adalah bagian SDM (Sumber Daya Manusia). Biro /
manajemen SDM adalah bagian dalam suatu organisasi yang bertugas untuk
mengatur pegawai yang bekerja di dalamnya dengan melakukan investasi untuk
penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang
potensial agar tidak berdampak pada perpindahan pegawai (Anis et al., 2003).
Perpindahan pegawai / turnover (pengunduran diri) menurut Rokhmah dan Riani
(2005) merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang pegawai apabila dia
mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang
diharapkannya. Pegawai menganggap turnover sebagai salah satu jalan keluar
dengan meninggalkan keadaan yang tidak disukainya dan mencari / mendapatkan
keadaan yang lebih baik. Namun bagi organisasi, turnover menyebabkan kerugian
tersendiri, apalagi jika pegawai yang keluar memiliki keterampilan yang
dibutuhkan organisasi ataupun organisasi sudah melakukan investasi pelatihan
dan edukasi terhadap pegawai tersebut.
Aamodt (2004) mengemukakan dampak lain dari turnover akan terbagi 2
yaitu dampak langsung dan dampak yang tidak langsung. Dampak yang langsung
dari turnover yaitu biaya iklan, biaya agensi pegawai, bonus, biaya perjalanan
penerimaan, gaji dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan
wawancara kandidat, dan biaya penempatan bagi pegawai baru. Dampak yang
tidak langsung yaitu hilangnya produktifitas berhubungan dengan pindahnya
2

pegawai, tidak ada produktifitas pada masa lowong, dan merendahnya

produktifitas berkaitan dengan pegawai yang baru mendapat pelatihan. Melihat
banyaknya kerugian yang diakibatkan dari terjadinya turnover dalam suatu
organisasi, setiap organisasi tentu berupaya untuk meminimalisir terjadinya
turnover.
PTS (Perguruan Tinggi Swasta) X adalah adalah salah satu organisasi
yang juga terkena dampak dari turnover dan terus berupaya untuk meminimalisir
angka pengunduran diri. PTS X adalah sebuah perguruan tinggi swasta yang
bertempat di Jakarta dengan peringkat lima besar PTS unggulan di lingkup
wilayah Kopertis III. Jumlah mahasiswa di PTS X berdasarkan rekapitulasi
jumlah mahasiswa semester genap periode ajaran 2012/2013 adalah 9.116
mahasiswa. Sedangkan total pegawai tetap adalah 709 orang. Namun jumlah
tersebut merupakan gabungan dari cabang PTS X yang bertempat di dua lokasi
yaitu Jakarta Pusat dan Jakarta Utara. Pada cabang PTS X yang berada di Jakarta
Utara hanya terdapat satu fakultas. Sedangkan fakultas lainnya bertempat di
Jakarta Pusat. Pada penelitian ini, peneliti memutuskan hanya akan membahas
PTS X yang bertempat di Jakarta Pusat. Hal ini dikarenakan pertimbangan bahwa
pusat seluruh kegiatan PTS X bertempat di Jakarta Pusat. Sedangkan pada cabang
PTS X di Jakarta Utara, seluruh aktivitas perguruan tinggi cenderung berdiri
sendiri dan tidak terlalu banyak berinteraksi dengan unit lainnya yang berada di
Jakarta Pusat.
Pegawai di PTS X secara struktural terdiri dari dua bagian yaitu staf
pendidik dan staf kependidikan. Staf pendidik dan kependidikan yang akan
dibahas dalam penelitian ini adalah para staf pegawai tetap yang bertempat pada
PTS X Jakarta Pusat. Jumlah staf pendidik adalah 280 orang, sedangkan jumlah
staf kependidikan adalah 297 orang (sumber : Data Karyawan per November
2013, BSDM). Jumlah staf tersebut tidak termasuk petugas keamanan (satpam)
dan petugas kebersihan (ISS), karena PTS X menggunakan jasa outsource dari
perusahaan lain. Lainnya seperti pegawai kantin dan koperasi juga tidak termasuk
dalam struktur organisasi PTS X.

Berdasarkan penuturan Kepala Biro SDM PTS X, staf pendidik dan staf
kependidikan memiliki pengertian yang berbeda. Yang dimaksud staf pendidik
adalah seluruh pegawai PTS X yang memiliki kewajiban mengajar yaitu para
dosen tetap maupun dosen honorer. Sedangkan staf kependidikan adalah seluruh
pegawai yang bergerak sebagai tenaga penunjang keseluruhan proses aktivitas
akademik. Semua staf pendukung proses akademik yang tidak memiliki
kewajiban mengajar termasuk kategori staf kependidikan.
Selama ini bagian yang mengurusi hal-hal mengenai masuk keluarnya
pegawai di PTS X adalah BSDM. Berdasarkan wawancara peneliti dengan Kepala
BSDM PTS X, dua tahun terakhir ini PTS X memang mengalami kenaikan angka
turnover. Kepala BSDM PTS X mengaku, turnover memang menyebabkan
kerugian bagi PTS X. Namun beliau juga menyampaikan, sampai saat ini belum
ada tindak lanjut yang diambil untuk mengatasi masalah turnover ini. Yang
dilakukan oleh pihak BSDM PTS X adalah mencari lagi calon pegawai baru untuk
menggantikan pegawai-pegawai yang keluar.
Berdasarkan wawancara dengan kepala BSDM (Biro Sumber Daya
Manusia) PTS X, PTS X berupaya mempertahankan sumber daya manusia agar
tetap mendedikasikan dirinya bekerja di PTS X dengan memberikan kesempatan
kepada pegawai-pegawainya untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi dengan ketentuan ikatan dinas. Beberapa pelatihan seperti pelatihan
motivasi serta kepemimpinan juga diberikan dengan tujuan untuk
mengembangkan diri pegawai-pegawainya. Namun dalam kenyataannya, peneliti
masih menemukan fenomena meningkatnya angka turnover yang terjadi dalam
PTS X.
Kepala BSDM menjelaskan bahwa isu turnover yang terjadi berulang kali
akan mengakibatkan terjadinya proses perekrutan pegawai baru yang tidak pernah
selesai. Beberapa kerugian yang terjadi akibat terjadinya turnover adalah kerugian
biaya, waktu, dan hilangnya sumber daya manusia yang memadai. Beliau juga
menjelaskan, sebenarnya kerugian sangat dirasakan ketika investasi yang telah
ditanamkan pada pegawai lama seperti pelatihan dan pembekalan kemudian
hilang bersamaan dengan keluarnya pegawai tersebut. Kepala BSDM menuturkan
4

bahwa perekrutan karyawan baru selama ini tidak terlalu sulit karena selalu
mendapatkan alumni PTS X yang bersedia mengabdi pada kampusnya terdahulu.
Walaupun demikian, proses penerimaan pegawai baru memakan waktu dan biaya
yang cukup besar. Pegawai baru tetap perlu menjalani tiga bulan masa percobaan
dimana pegawai dilihat performa kerjanya dan belum tentu diterima sebagai
pegawai tetap. Jika performa pegawai tersebut dinilai kurang, maka kontrak kerja
pegawai tersebut tidak akan diperpanjang dan BSDM akan merekrut lagi pegawai
baru.
Berulangnya isu turnover tentu akan mengakibatkan turunnya
produktivitas kerja dan bertambahnya biaya pelatihan pegawai baru pada PTS X.
Selain itu, jika turnover terjadi pada pegawai tetap yang telah menerima pelatihan,
pembekalan, bahkan pendidikan, tentu PTS X akan mengalami kerugian atas
semua biaya investasi yang telah ditanamkan pada pegawai tersebut. Jika kondisi
demikian terus berulang, maka PTS X akan kerap mengalami kerugian yang tidak
ternilai. Berdasar pada dampak di atas, maka sebaiknya isu turnover segera dicari
tahu penyebabnya agar dapat diberikan penanganan yang tepat.
Hal-hal yang menyebabkan seorang pegawai memilih untuk berhenti atau
keluar dari suatu organisasi umumnya berhubungan erat dengan bagaimana
pegawai tersebut memberi penilaian atau sikap terhadap pekerjaannya. Jika
seorang pegawai memandang positif pekerjaannya, maka kinerja pegawai tersebut
juga akan maksimal dan keinginan untuk keluar dari organisasi akan lebih kecil.
Namun jika pegawai memandang negatif pekerjaannya, maka kinerja pegawai
tersebut tidak akan maksimal dan keinginan untuk keluar dari organisasi akan
lebih besar. Hal ini didukung oleh Louis dalam Asad (2001) yang mengatakan,
Betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi, dan pengawasan serta
penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan memiliki
minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang
sebenar-benarnya dapat dicapainya.
Panggabean dan Suryani (2006) mengatakan, sebuah sistem institusi
sebaiknya memastikan kehidupan akademik yang cukup menarik untuk
mempertahankan orang-orang potensial agar dapat mengembangkan akademisi di
5

generasi berikutnya. Oleh karena itu, pendapat para karyawan terhadap

pekerjaannya sangat penting untuk dipertimbangkan oleh organisasi perguruan
tinggi. Dengan kata lain kita dapat menyimpulkan bahwa jika suatu organisasi
ingin mempertahankan sumber daya manusia yang potensial, maka organisasi
perlu memperhatikan kepuasan kerja pegawainya.
Locke (dalam Luthans, 2005) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu
respon emosional yang diperoleh seseorang dari pengalamannya selama bekerja.
Namun definisi ini tidak dapat diartikan sebagai suatu konsep tunggal karena
seseorang dapat merasa puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan dapat pula
tidak puas dengan aspek lain dari pekerjaannya. Artinya, kepuasan kerja tidak
dapat hanya dinilai dari besar nominal gajinya atau pun tinggi jabatannya, namun
harus dilihat dari keseluruhan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Spector (1997), aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefit, contingent reward,
operating condition, coworkers, nature of work, dan communication.
Selain aspek-aspek yang disebutkan diatas, kepuasan kerja seorang
pegawai juga sangat dipengaruhi oleh sifat pekerjaannya. Dilihat dari sifat
pekerjaan antara staf pendidik dan staf kependidikan memang memiliki perbedaan.
Staf pendidik berhubungan dengan pengajaran, bimbingan, maupun arahan terkait
materi akademik yang objeknya adalah mahasiswa. Sedangkan staf kependidikan
berhubungan dengan seluruh hal-hal yang sifatnya menunjang kegiatan akademik
maupun non akademik di dalam perguruan tinggi. Perbedaan karakteristik
pekerjaan menyebabkan kompensasi yang diterima kedua jenis staf juga tidak
sama.
Dari hasil wawancara peneliti dengan pihak BSDM, staf pendidik
menerima insentif yang lebih besar daripada staf kependidikan karena adanya
tunjangan kepangkatan bagi profesor, doktoral, dan guru besar. Secara praktis
dapat dikatakan bahwa staf pendidik akan mendapat insentif lebih besar sesuai
dengan nilai investasinya pada pendidikannya sendiri. Jika pendidikan terakhir
seseorang dinilai lebih, maka ia akan dihargai lebih sesuai dengan kemampuannya.
Selain itu, staf pendidik memiliki jam kerja yang lebih fleksibel karena
6

disesuaikan dengan jadwal dan jumlah kelas yang disepakati, sedangkan staf
kependidikan memiliki jam kerja seperti jam kantor pada umumnya. Beban kerja
yang dimiliki oleh kedua kelompok staf tersebut juga berbeda. Staf pendidik lebih
banyak menangani hal-hal yang berhubungan dengan sistem pengajaran yaitu
nilai mahasiswa, soal ujian, koreksi tugas, dan lain sebagainya sedangkan staf
kependidikan lebih banyak menangani masalah administratif di perguruan tinggi.
Karakteristik pekerjaan lainnya yang bebeda adalah terkait deskripsi
pekerjaan dari staf pendidik dan staf kependidikan. Setiap staf pendidik akan
mendapatkan deskripsi pekerjaannya dari aturan yang ditentukan baik oleh pihak
PTS X maupun oleh peraturan dari Dinas Pendidikan Tinggi. Dosen dituntut
untuk melakukan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang mencakup Pengajaran,
Penelitian dan Pengembangan, serta Pengabdian pada Masyarakat. Ketika seorang
staf pendidik berhasil memenuhi tuntutan tersebut, maka akan mendapatkan upah
lebih sesuai dengan pencapaiannya. Hal ini biasanya dapat dicapai dalam kurun
waktu dua hingga tiga tahun. Berbeda dengan staf kependidikan dimana deskripsi
pekerjaan yang diberikan cenderung masih umum. Pada dasarnya masing-masing
staf kependidikan tidak diberikan target pencapaian secara khusus dari
pimpinannya sehingga pembagian kerja menjadi kurang terarah. Pada staf
kependidikan, kenaikan upah akan terjadi seiring dengan kenaikan golongan.
Namun kenaikan golongan hanya dapat diajukan pada kurun waktu tertentu yaitu
tiga tahun sekali. Dapat disimpulkan, karir seorang staf pendidik lebih ditentukan
oleh seberapa besar upayanya untuk mewujudkan Tri Dharma Perguruan Tinggi,
namun tidak cukup berimbang pada staf kependidikan walaupun dalam jangka
waktu yang relatif sama.
Walaupun secara kasat mata, staf pendidik akan dianggap lebih tinggi
(sejahtera) derajatnya daripada staf kependidikan, namun data turnover
menunjukkan inkonsistensi terhadap asumsi peneliti diatas. Berikut tabel jumlah
pegawai tetap yang mengundurkan diri dari PTS X dari tahun 2005 hingga
Desember 2013.

Tahun

Staf pendidik

Staf kependidikan

Total

(pegawai tetap)

(pegawai tetap)

2005

14

15

2006

12

14

2007

15

16

2008

12

14

2009

2010

2011

12

16

2012

14

2013

21

28

Jumlah

88

43

131

Tabel I.A.1. Data Pegawai Tetap yang Mengundurkan Diri dari PTS X
Berdasarkan tabel tersebut, pada tahun 2005 hingga tahun 2011 angka
turnover lebih banyak terjadi pada staf pendidik daripada staf kependidikan. Hal
ini merupakan masalah yang sangat memprihatinkan mengingat staf pendidik
adalah ujung tombak dari bisnis perguruan tinggi. Staf pendidik sebagai penjual
jasa pendidikan yang secara langsung berhadapan dengan konsumen yang dalam
hal ini adalah mahasiswa berperan penting dalam kelangsungan bisnis perguruan
tinggi. Tingginya angka turnover staf pendidik tersebut tentu akan membawa
sejumlah kerugian pada PTS X. Hingga pada tahun 2010, jumlah staf pendidik
yang melakukan pengunduran diri telah berkurang namun tiba-tiba melonjak
tinggi yaitu tiga kali lipat pada tahun berikutnya yaitu tahun 2011. Pada dua tahun
berikutnya angka tersebut kemudian berkurang walaupun hanya setengah.
Selain itu, yang tidak kalah penting adalah meningkatnya angka turnover
staf kependidikan yang cukup drastis. Puncak perubahan yang paling signifikan
adalah angka turnover yang terjadi pada staf kependidikan dari tahun 2012 hingga
2013. Data tersebut menunjukkan adanya lonjakan angka keluarnya staf
kependidikan hingga dua kali lipat. Walaupun staf kependidikan memang tidak
8

secara langsung menjual jasa pendidikan, namun tidak bisa dipungkiri bahwa staf
kependidikan adalah elemen penting yang berfungsi mendukung semua aktivitas
akademik dalam perguruan tinggi. Staf kependidikan akan bertanggung jawab atas
kelancaran semua sistem yang mendukung kegiatan akademik agar dapat berjalan
sebagaimana mestinya. Peningkatan angka turnover staf kependidikan yang terus
bertambah tentu akan membawa kerugian bagi PTS X.
Selain itu jika dibandingkan dengan staf pendidik, angka turnover staf
kependidikan bahkan berjumlah tiga kali lebih banyak dari pada staf pendidik.
Padahal pada tahun 2012, selisih angka turnover antara staf pendidik dengan staf
kependidikan hanya satu angka. Mengingat pentingnya staf pendidik dan staf
kependidikan sebagai roda penggerak keseluruhan bisnis perguruan tinggi, maka
permasalahan angka turnover ini sebaiknya tidak diremehkan. Hal ini kemudian
melatarbelakangi minat peneliti untuk meneliti lebih lanjut.
McKeachie dalam Bozeman dan Gaughan (2011) mengatakan bahwa para
staf pendidik yang menunaikan kewajibannya sebagai pengajar merasa
motivasinya untuk mengajar merupakan suatu panggilan sehingga faktor lain
seperti gaji bukan menjadi fokus utama kepuasan kerjanya. Penelitian serupa juga
diungkapkan oleh Erez dan Isen (2002) yang mengatakan bahwa pada
kenyataannya, jumlah gaji yang dibayarkan tidak lebih penting daripada persepsi
tentang keadilan sistem penggajian dan ekspektasi dari hubungan antara gaji dan
performa. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa faktor seperti gaji dan
tunjangan (kompensasi) tidak menjamin kepuasan kerja seorang pegawai karena
gaji hanya merupakan satu dari banyak aspek lain yang mempengaruhi kepuasan
kerja seorang pegawai.
Di samping kemungkinan perbedaan kepuasan kerja berdasarkan sifat
pekerjaan, menurut Korman (dalam Munandar, 1988) karakteristik individu juga
mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai. Karakteristik individu yang
dimaksud adalah seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Baysal (1981), pegawai wanita yang bekerja
dibawah tekanan, memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi jika dibandingkan
dengan pegawai laki-laki. Saleh dan Otis (dalam Munandar 1988) melakukan
9

penelitian terkait usia dan menyatakan bahwa pegawai yang mulai memasuki
masa persiapan pensiun mengalami penurunan kepuasan kerja. Sedangkan dari
hasil penelitian yang dilakukan oleh Stumpf dan Rabinowitzs (1981), semakin
lama masa kerja seorang pegawai, semakin tinggi tingkat kepuasannya. Untuk
tingkat pendidikan, sebuah penelitian yang dilakukan oleh Korman (dalam Balci,
1985) dikatakan bahwa secara konsisten penelitian menunjukkan adanya korelasi
negatif antara latar belakang pendidikan dengan kepuasan kerja, terutama pada isu
gaji. Maksudnya, pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan yang lebih
rendah cenderung lebih puas (terutama dalam hal gaji) daripada pegawai dengan
latar belakang pendidikan yang lebih tinggi.
Perbedaan tingkat kepuasan kerja pada pegawai dapat dipengaruhi oleh
berbagai aspek seperti yang telah dijelaskan di atas. Pada PTS X, staf
kependidikan maupun staf pendidik merupakan satu kesatuan yang saling
membutuhkan satu sama lain. Jika sebuah perguruan tinggi memiliki staf pendidik
yang berkualitas, namun tanpa staf kependidikan yang handal, sebuah perguruan
tinggi tentu tidak dapat melakukan aktivitasnya, begitu juga sebaliknya. Artinya,
staf pendidik dan staf kependidikan merupakan dua elemen penting yang
menggerakkan seluruh aktivitas perguruan tinggi. Menurut Kusku (2003), seorang
pegawai akan sukses dalam pekerjaannya hanya jika mereka dapat menciptakan
lingkungan kerja yang produktif dengan bantuan dan dukungan dari pegawai
dengan pekerjaan yang berbeda pada satu organisasi yang sama. Jika
diaplikasikan pada PTS X, dapat dimengerti bahwa staf pendidik dapat bekerja
dengan maksimal jika berhasil menciptakan lingkungan kerja yang produktif
dengan dukungan dan bantuan staf kependidikan, begitu pula dengan staf
kependidikan. Oleh karena itu, untuk menciptakan lingkungan produktif yang
saling mendukung dibutuhkan peran yang optimal dari kedua kelompok staf pada
PTS X. Hal tersebut hanya dapat terwujud apabila kedua kelompok staf memiliki
sikap kerja yang baik terhadap pekerjaannya. Jika sikap kerja dimaknai sebagai
kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa untuk mewujudkan lingkungan
kerja yang produktif, diperlukan kepuasan kerja antara dua kelompok staf yang
berimbang.
10

Dukungan dan bantuan dapat terlihat dari bagaimana performa kerja

masing-masing staf PTS X. Performa terbaik atau performa yang paling maksimal
dapat muncul dari pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sesuai
dengan apa yang dikemukakan oleh Spector (1997), orang-orang yang bahagia
(puas) dengan pekerjaannya akan lebih termotivasi, bekerja lebih giat, dan
hasilnya akan memberikan performa yang lebih. Memahami bahwa totalitas
performa staf pendidik dan kependidikan sangat dipengaruhi oleh sikap seseorang
terhadap pekerjaannya, peneliti tertarik untuk meneliti apakah ada perbedaan
tingkat kepuasan kerja antara staf pendidik dan staf kependidikan yang
melatarbelakangi terjadinya fenomena turnover pada PTS X.
Selain itu, jika dilihat dari jumlah angka pengunduran diri antara staf
pendidik dan staf kependidikan pada dua tahun terakhir yaitu tahun 2012 dan
tahun 2013, terjadi perubahan yang signifikan pada lonjakan angka turnover staf
kependidikan dan bahkan angka tersebut juga tiga kali lipat lebih banyak daripada
angka turnover staf pendidik. Melihat jumlah angka turnover yang melonjak
tinggi pada staf kependidikan dibandingkan dengan staf pendidik, peneliti tertarik
untuk mengidentifikasi apakah tingkat kepuasan kerja kedua kelompok tersebut
juga berbeda.
Manfaat dari penelitian ini adalah agar hasil dari penelitian ini dapat
memberi masukan kepada manajemen SDM PTS X terkait ada tidaknya
perbedaan tingkat kepuasan kerja antara staf pendidik dan staf kependidikan pada
berbagai faktor penyebab kepuasan kerja. Jika hasil dari penelitian ini
membuktikan adanya perbedaan, maka peneliti menyarankan kepada BSDM PTS
X untuk meninjau kembali kebijakan-kebijakan pada aspek yang mengalami
perbedaan dan kemudian melakukan tindak lanjut untuk mengupayakan kepuasan
kerja yang berimbang antara staf pendidik dan staf kependidikan.
Sehubungan dengan banyaknya alat ukur kepuasan kerja yang umum
digunakan di berbagai organisasi maupun perusahaan, peneliti melihat adanya
kebutuhan untuk mengadaptasi alat ukur Job Satisfaction Survey (JSS) yang
dikemukakan oleh Spector (1997) agar sesuai dengan konteks dan iklim
organisasi PTS X. Peneliti berharap alat ukur tersebut nantinya dapat
11

mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja pada pegawai dalam institusi perguruan

tinggi. Populasi dari penelitian ini adalah 280 staf pendidik dan 297 staf
kependidikan di PTS X yang berstatus pegawai tetap.

I.B. RUMUSAN PERMASALAHAN

Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan yang signifikan antara kerja staf
pendidik dan staf kependidikan yang bekerja di PTS X?

I.C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan ada tidaknya perbedaan
tingkat kepuasan kerja antara staf pendidik dan staf kependidikan yang bekerja di
PTS X.

I.D. MANFAAT PENELITIAN

I.D.1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu
pengetahuan pada umumnya dan ilmu psikologi khususnya ilmu
Psikologi Industri dan Organisasi.
b. Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengembangkan teori
mengenai kepuasan kerja, khususnya ada tidaknya perbedaan
tingkat kepuasan kerja staf pendidik dan staf kependidikan yang
bekerja di perguruan tinggi swasta.

I.D.2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak
BSDM PTS X untuk mendapatkan gambaran perbedaan tingkat
kepuasan kerja antara staf pendidik dan staf kependidikan yang
bekerja di dalamnya.
b. Peneliti berharap hasil dari penelitian ini dapat memberi masukan
mengenai aspek-aspek kepuasan kerja yang berbeda antara staf
pendidik dan staf kependidikan untuk ditinjau kembali sehingga
12

tercipta kepuasan kerja yang berimbang dengan tujuan akhir

yaitu terwujudnya lingkungan kerja yang produktif untuk
performa pegawai yang maksimal.

I.E. SISTEMATIKA PENULISAN

Bab I merupakan bagian pendahuluan yang memberikan gambaran ringkas
dari kondisi-kondisi yang melatarbelakangi timbulnya permasalahan, perumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian secara teoritis maupun secara
praktis, dan sistematika penulisan.
Bab II merupakan bagian yang berisikan landasan teori dari penelitian ini.
Landasan teori berisi berbagai telaah teori yang dirangkum peneliti dari berbagai
sumber.
Bab III merupakan bagian yang berisi metode penelitian. Bab ini akan
membahas jenis penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian,
instrumen yang digunakan, teknik pengumpulan data, serta metode analisis data.
Bab IV merupakan bagian yang berisi analisis dan interpretasi data. Bab
ini akan memuat gambaran umum subjek penelitian, gambaran variabel penelitian,
analisa data, dan interpretasi hasil penelitian.
Bab V merupakan bagian yang berisi kesimpulan, diskusi, dan saran. Pada
bab ini akan menguraikan kesimpulan yang ditarik peneliti berdasarkan hasil dari
penelitian ini. Kemudian diskusi mengenai hasil penelitian dan kelemahan
penelitian ini, serta berisi saran baik secara teoritis maupun praktis yang
diharapkan dapat berguna untuk penelitian selanjutnya.

13

BAB II
Landasan Teori

II.A. KEPUASAN KERJA

II.A.1. Definisi Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan suatu pengertian yang sulit
untuk didefinisikan, tetapi banyak penulis mencoba untuk merumuskan apa yang
dimaksud dengan kepuasan kerja tersebut. Sebelum itu, kita perlu memahami
bahwa kepuasan kerja adalah suatu hal yang bersifat individual sebab setiap
individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Dan perbedaan itu sendiri muncul karena
adanya perbedaan sikap dari masing-masing individu terhadap pekerjaannya yang
merefleksikan sikap senang atau tidak senang atas sejumlah harapan maupun
pengalaman terhadap pekerjaan itu (Wexley & Yukl, 1984).
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja
dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. (Robbins, 1996).
Menurut Edwin A. Locke (dalam Luthans, 2005) menyatakan kepuasan
kerja adalah:
A pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of ones job
or job experiences.
Jika diartikan, kepuasan kerja adalah suatu kesenangan atau tampilan
emosi positif sebagai hasil dari penilaian individu terhadap pekerjaan atau
pengalaman kerjanya. Dari definsi tersebut terlihat bahwa Locke merumuskan
pengertian kepuasan kerja sebagai suatu respon yang sifatnya emosional yang
diperoleh seseorang dari pengalamannya selama bekerja. Locke juga
menambahkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu
nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan
merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan.
14

Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu

pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Tokoh lain yaitu Spector (1997), berpendapat bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan seseorang akan pekerjaan mereka dan aspek-aspek yang berbeda
dari pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dapat diartikan dengan perasaan
menyeluruh mengenai pekerjaan atau mengenai tingkat hubungan berbagai aspek
atau segi dari perilaku dalam pekerjaan.
Smith, Kendall dan Hulin (dalam Laczo & Hanisch, 1999) kepuasan kerja
merupakan konstruk umum yang terdiri dari evaluasi individu dan reaksinya atas
aspek-aspek spesifik dari pekerjaannya.
Selain itu, Davis (dalam Munandar, 1988) berpendapat bahwa :
Job satisfaction is the favorable or unfavorableness with which employees view
their work.
Davis menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah rasa senang atau tidak
senang yang dirasakan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan tokoh lain
seperti M.L Blum (dalam Munandar, 1988) mengemukakan :
In short, job satisfaction is a general attitude which is the result of many
specific attitudes in three areas, namely, specific job factors, individual
characteristics, and group relationships outside the job.
Dengan demikian, Blum (1956) menambahkan bahwa di dalam kepuasan
kerja terdapat faktor karakteristik individual dan hubungan sosial individu di luar
pekerjaannya selain faktor pekerjaan itu sendiri, untuk membentuk sikap umum
terhadap pekerjaan.
Dari definisi-definisi mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh
para ahli, peneliti mengambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan
perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan aspek-aspek dalam pekerjaan itu.
Kepuasan kerja adalah bagaimana individu merasakan pekerjaannya yang
dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap aspek-aspek yang terkandung
dalam pekerjaannya. Sikap tersebut juga berkaitan dengan karakteristik individu
dan situasi lingkungan pekerjaannya. Dalam penelitian ini definisi kepuasan kerja
mengacu pada definisi kepuasan kerja oleh Spector (1997).
15

II.A.2 Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley & Yukl (1984), teori kepuasan kerja terbagi atas tiga
yaitu :
a. Discrepancy Theory (teori kesenjangan)
Menurut Locke (1969) kepuasan atau ketidakpuasan kerja seorang
karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaan tergantung pada selisih
antara apa yang diperoleh dengan apa yang diharapkan/diinginkan.
Seseorang akan merasa puas jika tidak ada selisih antara apa yang
diinginkan dengan kenyataan yang terjadi. Selain itu, seorang karyawan
juga merasa puas jika apa yang diperoleh lebih besar daripada apa yang
diharapkannya dari pekerjaan tersebut. Walaupun terjadi kesenjangan,
namun kesenjangan tersebut bersifat positif. Sebaliknya, seseorang akan
merasa tidak puas jika apa yang diterimanya lebih rendah daripada apa
yang menjadi harapan/keinginannya. Variasi lain dari model teori
kesenjangan mengenai kepuasan kerja juga dikemukakan oleh Porter
(1961) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai selisih dari apa yang
seharusnya (should be) dengan apa yang terjadi pada kenyataan saat ini
(now). Konsep ini sebenarnya hampir sama dengan teori yang
dikemukakan oleh Locke (1969). Namun, Porter (1961) lebih menekankan
pada apa yang seharusnya diterima dibandingkan keinginan/kebutuhan
masing-masing karyawan sebagai faktor penentu kepuasan terhadap
pekerjaannya.
b. Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip dasar dari teori ini
adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung dari
apakah dia merasakan keadilan atau tidak terhadap suatu situasi. Kepuasan
seseorang bersifat subjektif karena tingkat kepuasan seseorang pada
dasarnya berbeda-beda antara satu orang dengan yang lainnya. Adapun
komponen-komponen yang penting dalam equity theory adalah :
1. Input
16

Input adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

sumbangan atau ilmu atas pekerjaannya, misalnya
pengalaman, pendidikan, kemampuan, jam kerja, dan
sebagainya.
2. Outcomes
Outcomes adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
karyawan sebagai hasil dari kerja keras atas pekerjaannya,
misalnya gaji, tunjangan-tunjangan, simbol status, pengakuan
dari orang lain, dan sebagainya.
3. Comparison person
Comparison person adalah kepada siapa seorang karyawan
membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya.
Menurut teori ini, setiap orang akan membandingkan rasio
input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain.
Bila perbandingannya dianggap cukup adil, maka ia akan
merasa puas dan begitu pula sebaliknya. Comparison person
dapat dilakukan terhadap seseorang di organisasi yang sama,
organisasi yang berbeda, atau bahkan pada karyawan di
pekerjaan sebelumnya.
c. Two Factor Theory (teori dua faktor)
Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan merupakan
dua konsep yang berbeda (Herzberg, 1966). Berdasarkan hasil penelitian
Herzberg (1966), dia membagi dua situasi yang mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaanya yaitu kelompok satisfiers (motivator) dan
kelompok dissatisfiers (hygiene factors). Hygiene factors merujuk pada
kebutuhan dasar fisiologis yang terdiri dari gaji, supervisi, hubungan
interpersonal, kondisi kerja, rasa aman, dan status. Jika hygiene factors
tidak terpenuhi, seseorang akan merasa tidak puas. Namun, jika hygiene
factors telah terpenuhi, seseorang tidak lagi merasa tidak puas, namun ia
juga belum mencapai kepuasan kerjanya. Menurut teori ini, seseorang
dapat merasa puas hanya jika kebutuhan pada kelompok satisfiers
17

(motivator) telah terpenuhi. Elemen-elemen yang terdapat dalam

kelompok motivator terkait pada kebutuhan diatas kebutuhan dasar
fisiologis dan perkembangan psikologis seperti kemenarikan dari
pekerjaan itu sendiri, tantangan yang dihadapi, perasaan bertanggung
jawab atas pekerjaannya, kesempatan untuk berkarya, pengakuan, dan
pencapaian yang dapat dilakukan.

II.A.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada beberapa ahli yang mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu :
a. Robbins
Menurut Robbins (1996), ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, yaitu :
1. Pekerjaan yang secara mental menantang (mentally challenging work)
artinya apakah jenis pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan
memiliki tantangan atau tidak ada tantangannya sama sekali. Pekerjaan
yang dirasa tidak menantang akan menimbulkan perasaan bosan atau
jenuh, sebaliknya jika tantangannya terlalu berat juga akan
menimbulkan dampak yang tidak baik yaitu frustasi dan perasaan
gagal. Oleh karena itu, sebaiknya pekerjaan seorang karyawan
memiliki tantangan namun tidak sampai terlalu berat dengan kata lain
haruslah proporsional.
2. Reward yang sesuai (equitable rewards), yang dimaksud dengan
reward adalah gaji, bonus, tunangan, komisi, dan lain-lain. Yang
dimaksud adil dalam hal ini adalah kesesuaian antara gaji dengan
pekerjaannya (Wexley & Yukl,1984).
3. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition). Halhal yang termasuk dalam kondisi kerja misalnya temperatur, cahaya
atau penerangan, meja, kursi, tingkat kebisingan, dan lain-lain.
Walaupun hal ini tidak menjadi prioritas yang diutamakan, namun hal

18

ini cukup menjadi pendukung semangat kerja karyawan saat

beraktivitas di tempat kerja.
4. Rekan kerja yang mendukung (supportive colleagues). Tidak semua
orang yang bekerja bertujuan untuk mencari uang sebanyak-banyaknya.
Ada orang-orang yang bertahan di suatu tempat kerja karena merasa
nyaman dengan rekan kerja di sekitarnya (need of affiliation).
b. Greenberg & Baron
Greenberg & Baron (1993) membagi faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja ke dalam tiga kelompok yaitu :
1. Faktor organisasi
Yang dimaksud dengan faktor organisasi adalah faktor-faktor yang
berkaitan dengan kebijaksanaan dalam organisasi tersebut. Adapun
faktor yang termasuk dalam faktor organisasi yaitu :
a. Sistem penggajian
Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan
sebagai keadilan. Kepuasan akan diperoleh bila karyawan
menganggap upah yang diterima adil. Apabila gaji yang
diterima tidak sesuai dengan standar tersebut maka
karyawan akan merasakan ketidakpuasan (Berry, 1998).
b. Sistem promosi
Promosi memberikan kesempatan bagi individu untuk
berkembang, memiliki tanggung jawab lebih banyak serta
meningkatkan status sosialnya. Seorang pegawai akan puas
jika ia mempersepsikan organisasi tempat ia bekerja
memberikan sistem promosi yang adil.
c. Supervisi
Persepsi karyawan terhadap kualitas atasannya merupakan
hal yang penting. Karyawan yang mempersepsikan
atasannya sebagai pemimpin yang adil, kompeten, dan
peduli terhadap bawahannya biasanya mempunyai

19

kepuasan kerja yang lebih tinggi (Greenberg & Baron,

1993).
2. Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
Yang termasuk di dalam faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
yaitu :
a. Karakteristik pekerjaan
Menurut Hackman dan Oldham (dalam Wexley & Yulk,
1984), semakin banyak variasi kegiatan yang dilakukan
karyawan maka pekerjaan tersebut makin tidak
membosankan. Para karyawan khususnya karyawan yang
memiliki kebutuhan untuk berkembang akan merasa lebih
puas bila memiliki pekerjaan yang kompleks serta
membutuhkan keahlian yang beragam (Berry, 1998).
b. Aspek fisik
Aspek fisik tempat bekerja memainkan peran yang penting
dalam menentukan kepuasan kerja. Kepuasan kerja
meliputi kondisi lingkungan kerja, perlengkapan kerja,
keadaan ruangan, suhu, penerangan, dan pertukaran udara
(Asad, 2001).
c. Rekan kerja
Karyawan yang memiliki rekan kerja yang dipercaya dapat
diandalkan, merasa rekan kerjanya sebagai bagian dari tim,
dilaporkan memiliki kepuasan kerja yang tinggi
(Greenberg & Baron, 1993). Karyawan yang memiliki
rekan kerja yang ramah dan mendukung akan
meningkatkan kepuasan kerja seseorang (Robbins, 1996).
3. Faktor karakteristik personal
Karakteristik seseorang juga menentukan apakah ia akan merasa puas
atau tidak terhadap pekerjaannya, seperti usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan dan masa kerja.
a. Usia
20

b. Jenis kelamin
c. Tingkat pendidikan
d. Masa kerja
c. Luthans
Luthans (2005) mengemukakan enam faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu :
1. Pekerjaan Itu Sendiri
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
kepuasan kerja. Pekerjaan yang memberikan tugas yang menarik,
menantang, dan memberikan kesempatan untuk berkembang
merupakan hal paling penting yang dipertimbangkan karyawan dalam
bekerja. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan
kesempatan untuk menggunakan kemampuan serta menawarkan variasi
pekerjaan. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu,
tidak peduli seberapa tinggi/rendah jabatan pekerjaan tersebut. Sulit
tidaknya suatu pekerjaan dan perasaan bahwa keahliannya
dibutuhkan/tidak dalam melakukan pekerjaan tersebut dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
2. Pengawasan
Pengawasan (supervisi) adalah kemampuan seorang atasan untuk
memberikan bantuan secara teknis maupun berupa dukungan baik
dalam hal mengarahkan, memimpin dan mengembangkan karyawan
yang bekerja di bawah divisinya. Saat ini, ada dua dimensi gaya
pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah
gaya pengawasan yang berpusat pada karyawan. Gaya pengawasan ini
dilakukan dengan cara meneliti seberapa baik kerja karyawan,
memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi
dengan rekan kerja baik secara personal maupun dalam konteks
pekerjaan. Dimensi yang lain adalah gaya pengawasan yang sifatnya
partisipatif. Misalnya seorang manager memungkinkan bawahannya
untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi
21

pekerjaan mereka. Dalam banyak kasus, cara ini terbukti menghasilkan

kepuasan kerja yang lebih tinggi.
3. Rekan Kerja
Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan
kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada
karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang akrab
(solid) bertindak sebagai sumber dukungan, rasa nyaman, pemberi
nasihat, dan bantuan pada anggota individu. Penelitian yang dilakukan
oleh Luthans (2005) membuktikan bahwa karyawan yang saling
ketergantungan antar satu dengan lainnya dalam suatu kelompok kerja
untuk menyelesaikan pekerjaannya, cenderung memiliki kepuasan kerja
yang lebih tinggi. Kelompok kerja yang baik atau tim yang efektif akan
membuat pekerjaan jadi menyenangkan. Walaupun demikian, faktor ini
bukan faktor utama dalam kepuasan kerja. Namun dalam kondisi
sebaliknya, jika hubungan karyawan dengan rekan kerja tidak baik, hal
ini akan menyebabkan efek negatif pada kepuasan kerja karyawan
tersebut.
4. Kesempatan Promosi
Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang sedikit berbeda pada
kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memiliki sejumlah bentuk
yang berbeda dan memiliki berbagai jenis penghargaan. Misalnya
karyawan yang dipromosikan atas dasar senioritas (bekerja lebih lama)
sering merasakan kepuasan kerja. Namun rasa puas tersebut tentu tidak
sebanyak karyawan yang dipromosikan atas dasar kinerjanya sendiri.
Pada akhirnya, Luthans (2005) mengungkapkan, lingkungan kerja yang
positif, kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan
memperluas keahlian dasar dirasa lebih penting daripada kesempatan
promosi.
5. Gaji

22

Upah atau gaji diyakini merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan

kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar,
tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat
yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari
bagaimana manajemen menghargai kontribusi mereka terhadap institusi.
6. Kondisi Kerja
Kondisi kerja memiliki pengaruh kecil terhadap kepuasan kerja. Jika
kondisi kerja baik (misalnya bersih, tenang, rapi, nyaman), individu akan
lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk
(misalnya udara panas, udara terlalu dingin, ramai, berisik, kotor,
berantakan) maka individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaannya.
Dengan kata ain, efek kondisi kerja ini memiliki kesamaan dengan poin
rekan kerja di atas dimana jika segalanya berjalan baik, maka tidak ada
masalah kepuasan kerja. Namun jika segalanya berjalan buruk, maka
masalah ketidakpuasan kerja akan muncul. Rata-rata karyawan tidak
pernah menempatkan kondisi kerja sebagai masalah besar kecuali jika
kondisi kerja benar-benar buruk.
d. Spector
Spector (1997) membagi kepuasan kerja menjadi dua faktor yaitu :
1. Faktor lingkungan (enviromental) terdiri dari beberapa sub faktor
yaitu :

Karakteristik pekerjaan dan teori karakteristik pekerjaan

Hulin & Blood (dalam Spector, 1997) yakin bahwa pekerjaan
yang sederhana dan memiliki tingkat rutinitas yang tinggi
cenderung menimbulkan kebosanan dan ketidakpuasan.
Menurut Heckman & Oldhan (dalam Spector, 1997),dasar dari
teori karakteristik pekerjaan adalah orang dapat dimotivasi
dengan diberikan jenis pekerjaan yang menyenangkan dan
berarti. Orang yang mengerjakan pekerjaan yang disukai akan
termotivasi untuk bekerja lebih baik.

Faktor Organisasi (Organizational Constrains)

23

Keadaan atau kondisi dari lingkungan kerja yang

mempengaruhi performa kerja seseorang dinamakan dengan
organizational constrains. Dari hasil penelitian yang dilakukan
oleh Jex & Gudanowski (dalam Spector, 1997), ditemukan
bahwa karyawan yang memiliki organizational constrains
tinggi cenderung merasa tidak puas dengan pekerjaannya
begitu juga sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan
kerja dengan organizational constrains memiliki korelasi yang
tinggi.

Variabel peran (Role Variable)

Salah satu pendekatan yang dapat dilakukan untuk melihat
interaksi antara pekerja dengan pekerjaannya adalah dengan
perspektif peran (Katz & Khan, dalam Spector 1997). Peran
terbagi atas dua yaitu ketidakjelasan peran (role ambiguity) dan
konflik peran (role conflict). Yang dimaksud dengan
ketidakjelasan peran adalah derajat kepastian tugas dan
tanggung jawab seorang karyawan dalam pekerjaannya.
Sedangkan konflik peran adalah konflik yang terjadi karena
adanya ketidaksesuaian antara tugas dan tanggungjawabnya
dengan kemampuan yang dimilikinya.

Konflik kerja-keluarga (work-family conflict)

Konflik ini terjadi karena adanya tuntutan keluarga dan
tuntutan pekerjaan yang mempengaruhi satu dengan yang lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Rice, Frone & Mcfarlin (dalam
Spector, 1997) menemukan bahwa karyawan yang memiliki
tingkat konflik yang tinggi cenderung memiliki tingkat
kepuasan kerja yang rendah.

Sistem penggajian
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Spector,
korelasi antara gaji dengan tingkat kepuasan kerja relatif
rendah. Hal ini disebabkan gaji hanya berkaitan dengan satu
24

aspek dari kepuasan kerja akan tetapi tidak bisa

merepresentasikan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Stres Kerja
Dalam bekerja, setiap orang pasti akan menemukan keadaan
yang menyebabkan stres. Dari hasil penelitian yang dilakukan
pada pekerja dewasa di Inggris oleh Warr dan Payne (dalam
Spector, 1997) ditemukan 15% pekerja laki-laki dan 10%
pekerja wanita diindikasikan pernah mengalami kekesalan
akibat dari pekerjaannya. Keadaan yang tidak menyenangkan
ini dapat menyebabkan menurunnya tingkat kepuasan dalam
bekerja.

Beban kerja (workload)

Beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan seorang
pekerja mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Hal ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Jex dan Beehr
pada tahun 1991 (dalam Spector, 1997) yang mendapatkan
hasil antara kepuasan kerja dengan beban kerja memiliki
korelasi yang signifikan.

Kontrol
Kontrol adalah kebebasan yang dimiliki oleh seorang pekerja
dalam menentukan dan membuat keputusan dalam
pekerjaannya. Walaupun hasil penelitian tidak menunjukkan
korelasi yang terlalu signifikan antara kontrol dengan kepuasan
kerja, namun kontrol merupakan salah satu variabel penting
dalam menyebabkan terjadinya stres dalam bekerja.

Tuntutan / Kontrol Model

Ketika seseorang memiliki kontrol maka tuntutan atau tekanan
akan cenderung rendah sehingga kepuasan kerja yang dimiliki
menjadi lebih tinggi. Begitu juga sebaliknya, jika kontrol yang
dimiliki rendah, maka tuntutan atau tekanan akan leih besar
25

yang akan menyebabkan terjadinya stres yang pada akhirnya

akan menurunkan tingkat kepuasan kerja.

Jadwal Kerja
Pada dasarnya jadwal kerja tidak memiliki pengaruh langsung
terhadap tingkat kepuasan kerja, namun jadwal kerja lebih
berpengaruh pada kesehatan secara fisik yang pada akhirnya
akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

2. Faktor Personal

Karakter pribadi dan kepuasan kerja (Personality Traits and

Job Satisfaction)
Ada dua karakter pribadi yang memiliki korelasi yang
signifikan dengan tingkat kepuasan kerja yaitu Locus of
Control dan Negative Affectivity (NA). Locus of Control adalah
sebuah variabel kognitif yang merepresentasikan kepercayaan
diri pada kemampuan untuk mengontrol reinforcement positif
dan negatif dalam hidup. Sedangkan NA adalah variabel
kepribadian yang merefleksikan kecenderungan seseorang
untuk mengalami emosi negatif seperti kecemasan atau depresi
dalam menghadapi berbagai situasi. Pada penelitian yang
dilakukan oleh OBrien, 1983 (dalam Spector, 1997)
ditemukan bahwa locus of control berhubungan dengan
kepuasan kerja, sikap kepemimpinan, persepsi dan motivasi
atas pekerjaan. Semakin tinggi nilai internal seseorang semakin
tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang mungkin dicapai. Sama
halnya dengan Locus of Control, Negative Affectivity juga
memiliki peran dalam menentukan tingkat kepuasan kerja
seseorang. Moyle (1995) membuat hipotesa yang menyatakan
bahwa orang yang memiliki level yang tinggi pada NA akan
memiliki tingkat kepuasan kerja yang buruk begitu juga
sebaliknya.

Kesesuaian Kerja (Person Job Fit)

26

Person job fit adalah kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan

pribadi seseorang. Jika pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki maka orang tersebut akan memiliki
rentang kesenjangan yang kecil, sehingga besar kemungkinan
orang tersebut akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih
rendah. Hipotesis ini berhasil dibuktikan dalam penelitian yang
dilakukan oleh Edwards (dalam Spector, 1997) dimana pada
penelitian ini ditemukan kesenjangan memiliki korelasi yang
signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja.
Dari dua faktor utama diatas (Environmental & Personality), Spector
membuat sebuah alat ukur kepuasan kerja yang diberi nama The Job
Satisfaction Survey (JSS). Adapun alat tes ini dibuat oleh Spector dengan
mengacu pada teori besar Discrepancy Theory yang dipelopori Wexley &
Yukl (1984). Pada alat ukur ini Spector melebur kedua faktor utama ke
dalam sembilan aspek. Berikut ini adalah kesembilan aspek tersebut:
1. Pay : kepuasan akan pembayaran dan kenaikan pembayaran.
2. Promotion : kepuasan terhadap kesempatan mendapatkan
promosi.
3. Supervision : kepuasan terhadap kepemimpinan dari atasan.
4. Fringe benefits : kepuasan terhadap keuntungan dalam
pekerjaan.
5. Contingent reward : kepuasan atas imbalan yang diterima,
didapatkan sesuai dengan prestasi yang dicapai.
6. Operating condition : kepuasan terhadap aturan dan
prosedur.
7. Coworkers : kepuasan terhadap rekan sekerja.
8. Nature of work : kepuasan terhadap jenis pekerjaan yang
dilakukan.
9. Communication : kepuasan terhadap hubungan komunikasi
dengan organisasi.

27

II.A.4 Konsekuensi dari Kepuasan Kerja

Berikut ini adalah hasil atau dampak yang akan diperoleh dari kepuasan kerja
(Luthans, 2005 ; Munandar, 2001):
1. Kepuasan dan produktivitas
Diantara kepuasan kerja dengan produktivitas memiliki korelasi yang
positif, walaupun tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak selalu
menghasilkan produktivitas yang tinggi.
2. Kepuasan dan turnover
Keluar masuknya (turnover) pegawai memiliki hubungan yang positif
dengan kepuasam kerja. Sebagian besar penyebab keluarnya pegawai
dari sebuah institusi adalah karena adanya ketidakpuasan kerja.
3. Kepuasan dan ketidakhadiran
Kepuasan kerja dengan kepuasan kerja tidak selalu memiliki hubungan
yang timbal balik. Rendahnya tingkat kehadiran tidak selalu
menandakan adanya ketidakpuasan begitu juga sebaliknya, kepuasan
kerja yang tinggi tidak selalu meningkatkan kehadiran.
4. Dampak lain dari kepuasan kerja
Kesehatan fisik dan mental pekerja juga memiliki hubungan tingkat
kepuasan kerja. Dari kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuranukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi rentang
kehidupan.

II.A.5. Faktor Lain yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

a. Jenis Kelamin
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (dalam
Asad, 1987) menunjukkan bahwa kepuasan kerja kelompok perempuan
lebih rendah daripada kepuasan kerja laki-laki. Peneliti lain Sauser dan
York (dalam Muchinsky, 1987) serta Forgionne dan Peeters (dalam
Luthans, 1995) menemukan adanya perbedaan kepuasan kerja antara
laki-laki dan perempuan. Pada kelompok perempuan memperlihatkan
adanya ketidakpuasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu
28

sendiri. Schultz dan Schultz (1986) menyatakan adanya perbedaan

kepuasan kerja tersebut lebih disebabkan karena perlakuan yang
berbeda yang diterima antara laki-laki dan perempuan dalam pekerjaan,
misalnya gaji dan kesempatan promosi yang diterima perempuan lebih
kecil dibandingkan laki-laki.
b. Usia
Gilmer (dalam Asad, 1987) mengatakan bahwa rendahnya kepuasan
kerja terjadi pada usia 20 tahun hingga 20 tahun. Menurut Asad (1987),
karyawan yang berusia lebih muda lebih fokus pada teman kerja, jam
kerja, upah, supervisi dan kondisi kerja, tapi tidak menganggap penting
pengembangan diri, faktor lingkungan, dan keamanan kerja. Sedangkan
menurut Saleh dan Otis (dalam Munandar, 1988), pekerja yang masuk
masa persiapan pensiun akan mengalami penurunan kepuasan kerja.
c. Masa Kerja
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Schultz dan Schultz (1986)
menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan masa
kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja
seseorang relatif tinggi pada waktu permulaan dan kemudian akan turun
secara berangsur-angsur dalam 5, 8 hingga 10 tahun. Kemudian
kepuasan kerja akan naik kembali setelah 20 tahun bekerja.
d. Tingkat Pendidikan
Glenn dan Weaver (dalam Schultz dan Schultz, 1986) melakukan
penelitian mengenai kaitan antara kepuasan kerja dengan tingkat
pendidikan. Hasilnya, kepuasan kerja ditemukan lebih tinggi pada
pekerja yang berpendidikan rendah dibanding dengan pekerja yang
lulus perguruan tinggi. Penyebabnya disebutkan karena pekerja yang
lulus perguruan tinggi biasanya memiliki harapan yang lebih tinggi
dibandingkan pekerja yang hanya tamatan SMA, SMP atau bahkan SD.
Akibatnya, para lulusan perguruan tinggi merasa pekerjaannya tidak
memenuhi harapan sehingga cenderung kurang puas dengan
pekerjaannya.
29

II.B. PTS X
PTS X merupakan salah satu universitas swasta tertua dan terbesar di
Jakarta yang didirikan oleh sekelompok orang muda Kristiani pada tahun 1960.
Sejak pendiriannya di tahun 1960, posisi PTS X sebagai perguruan tinggi swasta
di Indonesia secara bertahap meningkat terus sehingga saat ini dapat dikatakan
menjadi salah satu universitas papan atas di Jakarta (Panggabean, Murniati, Tulus
& Yuliastini, 2002; M&PR, 2012). Sekarang ini, PTS X telah memiliki delapan
fakultas dan satu Sekolah Pascasarjana dengan rincian sebagai berikut : tujuh
belas program studi Strata 1 (S-1), empat program studi Strata 2 (S-2) dengan 2
Program Profesi, dan satu program studi Strata 3 (S-3). Pada bulan Maret 2013,
Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) merilis daftar akreditasi
dan PTS X mendapat akreditasi B (Damanik, 2013).
PTS X memiliki visi untuk menjadi perguruan tinggi terkemuka yang
memiliki keunggulan akademik dan profesional di tingkat nasional serta
internasional yang secara konsisten mewujudkan perpaduan antara iman kristiani,
ilmu pengetahuan dan teknologi, serta budaya Indonesia dalam upaya
mencerdaskan kehidupan bangsa. Di samping itu, misi PTS X ada empat yaitu :
menyelenggarakan pendidikan akademik dan profesi untuk pengembangan ilmu,
profesionalisme, dan karakter peserta didik; menyelenggarakan penelitian dasar
dan terapan untuk kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni budaya
(IPTEKS); mendarmabaktikan keahlian dalam bidang IPTEKS untuk kepentingan
masyarakat; dan mengelola pendidikan tinggi secara efektif dan efisien dalam
suasana akademik yang beretika dan bermartabat

(sumber: website PTS X).

Menurut data yang diperoleh dari BSDM PTS X, jumlah mahasiswa aktif
yang terdaftar pada PTS X per Mei 2013 adalah 9.767 orang dengan jumlah
mahasiswa baru yang diterima setiap tahun ajaran baru kurang lebih berjumlah
2.500 orang. Sedangkan total jumlah karyawan pada PTS X per Mei 2013 adalah
1.817 orang. Karyawan pada PTS X terdiri atas dua kelompok yaitu:

30

II.B.1. Staf Pendidik

Menurut Kepala Biro Sumber Daya Manusia PTS X, staf pendidik adalah
seluruh karyawan PTS X yang memiliki kewajiban mengajar yaitu para dosen
tetap maupun dosen honorer. Jumlah total staf pendidik pada PTS X per
November 2013 adalah 1.446 orang dengan jumlah karyawan tetap yaitu 390
orang. Staf pendidik secara umum diartikan sebagai karyawan yang bertugas
mewujudkan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan fungsi utama yang paling
mendominasi yaitu sebagai dosen. Tuntutan pekerjaan sebagai dosen diatur oleh
peraturan dari Dinas Pendidikan Tinggi dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi
yaitu :
1. Pendidikan
Pendidikan adalah kegiatan yang berorientasi pada transfer ilmu
pengetahuan baik bersifat teori mapun praktek di dalam lingkungan
perguruan tinggi. Pendidikan akan melibatkan kurikulum, sarana
prasarana pendidikan, tenaga pengajar (dosen), peserta didik
(mahasiswa), dan tenaga non edukasi.
2. Penelitian dan Pengembangan
Penelitian merupakan kegiatan dalam upaya menghasilkan
pengetahuan empirik, teori, konsep, metodologi, model, atau informasi
baru yang memperkaya ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian.
3. Pengabdian
Pengabdian pada masyarakat merupakan serangkaian aktivitas dalam
rangka kontribusi perguruan tinggi terhadap masyarakat yang bersifat
konkrit dan langsung dirasakan manfaatnya. Aktivitas ini dapat
dilakukan atas inisiatif individu atau kelompok anggota civitas
akademika perguruan tinggi yang bersangkutan dan bersifat non profit
(tidak mencari keuntungan).

II.B.2. Staf Kependidikan

Staf kependidikan adalah seluruh karyawan yang bergerak sebagai tenaga
penunjang keseluruhan proses aktivitas akademik. Jumlah total staf
31

kependidikan pada PTS X per Mei 2013 adalah 371 orang dengan jumlah
karyawan tetap yaitu 328 orang. Tuntutan pekerjaan pada staf kependidikan
berbeda-beda antara bagian yang satu dengan yang lainnya. Yang termasuk
staf kependidikan pada PTS X yaitu:
1) Seluruh staf yang bekerja di sekretariat pada delapan fakultas (Fakultas
Ekonomi (FE), Fakultas Ilmu Administrasi Bisnis dan Ilmu
Komunikasi (FIABIKOM), Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
(FKIP), Fakultas Teknik (FT), Fakultas Hukum (FH), Fakultas
Kedokteran (FK), Fakultas Psikologi (FP), dan Fakultas Teknobiologi
(FTb) dan Sekolah Pascasarjana.
2) Staf delapan lembaga penunjang yaitu Lembaga Penjaminan Mutu
(LPM), Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM),
Pusat Kajian Pembangunan Masyarakat (PKPM), Pusat Kajian Bahasa
dan Budaya (PKBB), Pusat Pengabdian Masyarakat (PPM), Pusat
Pengembangan Etika (PPE), Pusat Penelitian Kesehatan
(PUSLITKES), Pusat Penelitian HIV/AIDS (PPH), Hak Kekayaan
Intelektual PTS X (HKI).
3) Staf biro-biro penunjang aktivitas akademik yaitu Biro Administrasi
Akademik (BAA), Biro Akuntansi dan Keuangan (BAK), Biro
Kemahasiswaan, Alumni, dan Pembimbingan Karir Mahasiswa
(BKAK), dan Biro Pengelola Prasarana dan Sarana (BPPS).
4) Unit lainnya yaitu Pusat Pengajaran Bahasa (PPB), Kantor Urusan
Internasional (KUI), Certified Human Resources Professional (CHRP),
Matakuliah Pengembangan Kepribadian (MPK), Pelayanan IT
(Information Technology) PTS X, Perpustakaan, Marketing, Public
Relations.

II.C. PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA STAF PENDIDIK

DAN STAF KEPENDIDIKAN PTS X
Seperti yang telah dibahas diatas, kepuasan kerja didefinisikan sebagai
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Asad, 1987). Kepuasan kerja seorang
32

karyawan ditentukan oleh banyak faktor. Menurut teori kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh Spector (1997), ada sembilan faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja seorang karyawan. Yang pertama adalah pay (bayaran/gaji).
Walaupun sering digeneralisir sebagai aspek paling penting, namun sebenarnya
gaji hanya merupakan salah satu aspek dari berbagai komponen lainnya yang
menentukan kepuasan kerja seseorang. Pada penelitian yang dilakukan oleh oleh
Erez dan Isen (2002) yang mengatakan bahwa jumlah gaji yang dibayarkan tidak
lebih penting daripada persepsi tentang keadilan sistem penggajian. Penelitian
tersebut menjelaskan bahwa aspek gaji tidak hanya sebatas banyak atau sedikit
namun lebih menitikberatkan pada sistem penggajian yang adil. Pada institusi
universitas, sistem penggajian yang adil dapat membuat karyawan merasa nyaman
dan mencegah adanya perasaan dicurangi atau kurang dihargai oleh institusi
tempat ia bekerja.
Yang kedua adalah promotion (kesempatan promosi). Kesempatan untuk
dipromosikan memiliki pengaruh yang unik pada kepuasan kerja. Pada
kenyataannya, ada dua kondisi yang mungkin menyebabkan seseorang mendapat
kesempatan promosi yaitu karyawan yang dipromosikan atas dasar senioritas
(lamanya bekerja) dan karyawan yang dipromosikan atas dasar kemampuan
kerjanya (performa kerja). Pada institusi universitas, kedua kondisi diatas bisa saja
terjadi. Namun tentunya staf pendidik maupun staf kependidikan akan merasa
lebih puas jika dipromosikan atas dasar kinerjanya sendiri dan bukan karena
faktor senioritas.
Faktor yang ketiga adalah supervision (supervisi/pengawasan).
Kemampuan seorang atasan dalam mendukung kinerja bawahannya dapat
memberi pengaruh pada aspek kepuasan kerja seorang karyawan. Atasan yang
baik akan memberikan bantuan secara teknis maupun berupa dukungan baik
dalam hal mengarahkan, memimpin maupun mengembangkan karyawan yang
bekerja di bawah divisinya. Pada staf pendidik maupun staf kependidikan,
interaksi yang baik antara staf dengan atasan akan memicu karyawan merasa
nyaman dalam bekerja sehingga meningkatkan kepuasan kerja.

33

Faktor keempat adalah fringe benefit (tunjangan tambahan). Aspek ini

mengukur sejauh mana seorang karyawan puas dengan tunjangan tambahan yang
diberikan oleh institusi tempat ia bekerja.Tunjangan tambahan adalah tambahan
pendapatan di luar gaji yang dianggap sebagai suatu bantuan tambahan dari
institusi. Tunjangan tambahan pada sebuah institusi pendidikan seperti universitas
dapat berupa tunjangan kesehatan, tunjangan kepangkatan, tunjangan anak, istri,
pensiun, dan lain sebagainya.Tunjangan tambahan dianggap sebagai fasilitas bagi
para stafnya. Seperti halnya dengan gaji dan kesempatan promosi, seorang
karyawan akan merasa lebih puas jika tunjangan yang diterima adalah sesuatu
yang memang pantas diperoleh dan sesuai dengan jerih payahnya terhadap
institusi (McKenna, 2000). Pada institusi universitas, hal tersebut turut mengambil
peran dalam penentuan tingkat kepuasan kerja baik bagi staf pendidik maupun
staf kependidikan.
Faktor kelima adalah contingent reward (penghargaan dari institusi).
Penghargaan dari institusi adalah sesuatu yang diberikan oleh institusi sebagai
tanda penghargaan dari performa kerja karyawannya. Pada aspek ini, kepuasan
kerja seorang karyawan diukur melalui kepuasannya terhadap penghargaan yang
diterima dari institusi tempat ia bekerja berdasarkan performa atau kualitas
kerjanya. Penghargaan dapat berupa bonus tahunan, kenaikan gaji, atau kenaikan
jabatan. Jika seorang karyawan tidak menerima penghargaan dari institusi
sehubungan dengan kinerja yang telah ia berikan, maka ia akan cenderung tidak
puas dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, institusi pendidikan seperti
universitas sebaiknya memiliki metode yang tepat untuk mengidentifikasi staf-staf
yang telah berkontribusi secara maksimal untuk kemudian diberikan penghargaan
yang sesuai. Tujuan akhirnya adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja staf
tersebut dan sekaligus memotivasi staf lain agar bekerja lebih maksimal.
Faktor keenam adalah operating condition (peraturan dan prosedur kerja).
Kepuasan kerja seseorang dalam suatu institusi dapat berkaitan dengan peraturan
dan prosedur kerja. Peraturan dan prosedur kerja adalah keseluruhan aturan dan
prosedur yang berkaitan dengan pekerjaan seperti tata tertib, birokrasi, dan beban
kerja. Jika birokrasi dalam suatu institusi terlalu rumit dan membuat karyawan
34

tidak nyaman, maka ia akan cenderung merasa tidak puas dengan pekerjaannya.
Namun jika birokrasi institusi sederhana dan ramah terhadap karyawan, maka
karyawan akan cenderung merasa puas terhadap pekerjaannya. Birokrasi dalam
institusi pendidikan dipercaya bersifat lebih kekeluargaan daripada birokrasi di
perusahaan pada umumnya. Biasanya, karyawan akan lebih menyukai birokrasi
yang ramah terhadap karyawan dibanding birokrasi yang kaku dan kompleks.
Faktor ketujuh adalah coworkers (rekan kerja). Rekan kerja merupakan
faktor yang cukup penting dalam suatu organisasi tempat seseorang bekerja. Hal
ini dikarenakan rekan kerja dapat membantu dan memberikan dukungan terhadap
seseorang. Jika seorang karyawan memiliki konflik dengan rekan kerja, maka
dapat berdampak pada ketidakpuasan kerja. Pada staf pendidik maupun staf
kependidikan yang memiliki kelompok kerja yang hubungannya solid (akrab)
dapat menjadi sumber dukungan, pemberi rasa nyaman, pemberi nasihat, dan
bantuan pada anggota. Dalam institusi universitas, kelompok kerja bisa terbentuk
dari kumpulan dosen pengampu mata kuliah yang sama, kelompok kerja dari
masing-masing divisi, kelompok dosen peneliti, ataupun kelompok teman (peer
group) tertentu.
Faktor kedelapan adalah nature of work (pekerjaan itu sendiri). Pada
sebuah institusi universitas, umumnya karyawan terbagi menjadi dua kelompok
yaitu kelompok staf pendidik dan kelompok staf kependidikan. Dilihat dari sifat
pekerjaan antara staf pendidik dan staf kependidikan memang memiliki perbedaan.
Walaupun demikian, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan inti
paling penting dari seluruh aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja apapun
jenis pekerjaannya. Jika seorang karyawan merasa pekerjaan yang dikerjakannya
menarik, menantang, dan dapat memberikan kesempatan dirinya untuk
berkembang, maka karyawan akan cenderung merasa puas. Namun jika karyawan
cenderung diberikan pekerjaan yang sama, monoton, dan tidak memberikan
kesempatan untuk berkembang, maka kepuasan kerja karyawan akan cenderung
rendah. Pada staf pendidik dan staf kependidikan, perasaan bosan dengan satu
jenis pekerjaan yang sama juga dapat memicu menurunnya kepuasan kerja. Oleh
karena itu, sebaiknya institusi pendidikan perlu memperhatikan sistem perputaran
35

jenis pekerjaan sehingga baik staf pendidik maupun staf kependidikan mendapat
kesempatan untuk mempelajari ilmu yang baru. Selain itu, faktor nature of work
juga membahas hal-hal seperti nilai-nilai yang dianut oleh sebuah organisasi
seperti visi, misi, maupun keyakinan tertentu.
Faktor yang terakhir adalah communication (komunikasi). Pola
komunikasi yang terjalin dalam hubungan interaksi dalam bekerja mengambil
peran dalam menentukan tingkat kepuasan kerja seseorang. Komunikasi dalam
suatu institusi berbicara mengenai lancar tidaknya pergerakan alur informasi antar
karyawan dalam suatu institusi. Jika komunikasi dalam suatu institusi berjalan
lancar, maka karyawan akan lebih paham terhadap deskripsi tugas-tugas,
kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi dalam institusi. Pada
institusi pendidikan seperti universitas, komunikasi sangat penting dalam hal
pencapaian tujuan yang sama baik di tingkat tim kerja, fakultas maupun
universitas. Jika komunikasi yang terjalin dalam institusi universitas tidak lancar,
maka hal-hal seperti kesalahan pengerjaan tugas, kesalahan penyampaian
informasi, hingga kesalahan memaknai tujuan institusi pun dapat terjadi.
Berhubung staf pendidik dan staf kependidikan dalam suatu institusi universitas
saling berkaitan satu sama lain, maka kesalahan dari salah satu kelompok staf
dapat mempengaruhi pekerjaan kelompok staf lainnya. Oleh karena itu,
komunikasi yang baik antar seluruh staf dalam suatu unit pendidikan memiliki
peran penting dalam penentuan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan perbedaan karakteristik pekerjaan dan individu antara staf
pendidik dan staf kependidikan maka peneliti berasumsi bahwa terdapat
perbedaan dalam tingkat kepuasan kerja antara staf pendidik dan staf
kependidikan. Perbedaan karakteristik pekerjaan dan individu akan menyebabkan
harapan-harapan yang berbeda pula dalam bekerja. Terpenuhi atau tidaknya
harapan-harapan tersebut akan menentukan bagaimana para karyawan menyikapi
pekerjaannya atau yang disebut sebagai kepuasan kerja.

36

II.D. HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis penelitian akan membantu dalam mengarahkan peneliti
melakukan penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Hipotesis Null (Ho) : Tidak terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja antara
staf pendidik dan staf kependidikan secara umum pada PTS X.

Hipotesis Alternatif (Ha) : Terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja antara

staf pendidik dan staf kependidikan secara umum pada PTS X.

37

BAB III
METODE PENELITIAN

III.A. JENIS PENELITIAN

Berdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini termasuk penelitian deskriptif
komparatif, yaitu membandingkan dua fenomena atau lebih yang ditinjau dari
persamaan dan perbedaannya serta membuat deskripsi, gambaran atau lukisan
secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antar fenomena yang diteliti. Dalam penelitian ini, gambaran yang ingin
diperoleh adalah mengenai kepuasan kerja kelompok staf pendidik dan staf
kependidikan pada PTS X. Berdasarkan setting yang dilakukan pada penelitian,
penelitian ini termasuk penelitian lapangan (field research) karena pengambilan
data dilakukan langsung di lapangan (Arikunto, 2010).
Jika dilihat dari ada tidaknya manipulasi terhadap variabel, penelitian ini
termasuk penelitian non eksperimental karena penelitian ini tidak melakukan
intervensi atau manipulasi terhadap responden (Kerlinger, 2000). Sedangkan
berdasarkan jenis data yang dikumpulkan, penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif karena perhitungannya menggunakan teknik statistik (Arikunto, 2010).

III.B. VARIABEL PENELITIAN

III.B.1. Identifikasi Variabel penelitian
Variabel merupakan persepsi atau konsep yang dapat diukur dan
memunculkan nilai variatif (Kumar, 2005). Pada penelitian ini,
variabelnya adalah kepuasan kerja. Variabel ini merupakan variabel
kontinum karena jumlah kemungkinan angka yang tidak terbatas antara
dua nilai yang diperoleh yaitu antara sangat setuju hingga sangat tidak
setuju. Dengan kata lain, nilai pada dua angka yang diperoleh pada
variabel ini dapat dipecah dalam bagian-bagian yang tak terhingga
(Gravetter & Wallnau, 2007). Berdasarkan jenis skala pada variabel
kontinum, variabel kepuasan kerja ini tergolong dalam skala interval.
38

Selain itu, penelitian ini memiliki variasi dengan dua kategori yang disebut
dengan dichotomous variable.
III.B.2. Definisi Variabel Penelitian
Secara teoritis, kepuasan kerja adalah perasaan menyeluruh
seseorang akan pekerjaan mereka dan berbagai aspek yang berbeda dari
perilaku dalam pekerjaannya (Spector, 1997).
Definisi operasional dari kepuasan kerja adalah bagaimana
individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tersebut
terhadap aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaannya. Pengukuran
tingkat kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan alat ukur Job
Satisfaction Survey Spector (1997) yang kemudian diadaptasi oleh peneliti
sehingga sesuai dengan konteks PTS X.

III.C. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN

Penelitian ini dibatasi hanya dilakukan pada lingkungan institusi
Perguruan Tinggi Swasta X di Jakarta. Sesuai tujuan penelitian, populasi pada
penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap staf pendidik dan staf kependidikan
yang bekerja di PTS X yang bertempat Jakarta Pusat. Jumlah karyawan tetap staf
pendidik adalah 280 orang, sedangkan jumlah karyawan tetap staf kependidikan
adalah 297 orang. Jumlah seluruhnya adalah 577 orang.
III.C.1. Karakteristik Populasi Penelitian
Karakteristik partisipan pada penelitian ini adalah karyawan yang
memiliki status sebagai pegawai tetap yang bekerja pada PTS X baik
sebagai staf pendidik maupun staf kependidikan di PTS X.
III.C.2. Teknik Pengambilan Sampel
Sampel penelitian ini diperoleh dengan cara non-probability
sampling, dimana setiap unit pada populasi tidak memiliki
kesempatan/peluang yang sama untuk terpilih menjadi sample sebuah
penelitian (Kumar, 2005). Teknik non-probability sampling yang
digunakan peneliti adalah accidental sampling dimana peneliti akan
menitipkan kuisioner kepada biro, lembaga, maupun sekretariat fakultas
39

untuk diisi oleh para staf pendidik dan staf kependidikan yang memenuhi
karakteristik subjek penelitian yang ditentukan.
III.C.3. Jumlah Partisipan
Peneliti menggunakan tabel untuk menentukan jumlah sampel
minimum yang dikemukakan oleh Barlett (2001) dengan koefisien =
0.05. Dengan jumlah populasi staf pendidik adalah 280 orang dan jumlah
populasi staf kependidikan adalah 297 orang yang kemudian digenapkan
menjadi 300 orang, maka sesuai dengan tabel tersebut, jumlah minimal
sampel penelitian ini adalah 85 orang untuk masing-masing kelompok
penelitian. Maka total dari sampel penelitian ini adalah 170 orang.

III.D. INSTRUMEN DAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA

III.D.1. Jenis data yang dikumpulkan
Penelitian ini menggunakan jenis data primer yaitu data yang
langsung diperoleh dari sampel penelitian. Sampel penelitian yang
dimaksud adalah staf pendidik dan staf kependidikan PTS X.
III.D.2. Alat Ukur
Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan oleh peneliti
berupa kuisioner. Menurut Kumar (2005), kuisioner adalah sederetan
pertanyaan mengenai suatu hal dengan tujuan untuk memperoleh
informasi dari responden mengenai hal-hal yang dialaminya. Peneliti
menggunakan kuisioner karena peneliti ingin memperoleh informasi yang
akurat, terutama mengenai sikap responden terhadap pekerjaannya yang
kemungkinan tidak terlalu nyaman untuk disampaikan langsung pada
peneliti. Kuisioner bersifat tertutup karena pertanyaan telah dibuat
sedemikian rupa sehingga respon dibatasi dalam beberapa alternatif
jawaban.
Oleh karena penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan
kepuasan kerja antara staf tetap tenaga pendidik dengan staf tetap tenaga
kependidikan, maka peneliti memilih alat ukur Job Satisfaction Survey
oleh Paul E. Spector (1994) yang diadaptasi oleh peneliti sehingga sesuai
40

dengan konteks penelitian. Ada sembilan dimensi yang diukur dalam alat
ukur ini antara lain pay (gaji), promotion (promosi), supervision
(penyelia/atasan), fringe benefit (tunjangan), contingent rewards
(penghargaan), operating conditions (prosedur dan peraturan), coworkers
(rekan kerja), nature of work (jenis kerja), dan communication
(komunikasi). Kesembilan dimensi ini dituang ke dalam alat ukur
kepuasan kerja yang dikontekskan dalam dua alat ukur yaitu untuk staf
pendidik dan staf kependidikan.Kuisioner yang digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja dalam penelitian ini berbentuk skala interval.
Alternatif pilihan jawaban yang diberikan yaitu sangat tidak setuju,
tidak setuju, agak tidak setuju, agak setuju, setuju, dan sangat
setuju. Kuisioner tersebut berisi alat ukur variabel penelitian serta
pertanyaan isian terkait informasi lain yang dirasa relevan, seperti : data
biografis subjek, jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, unit kerja, masa
kerja, jabatan struktural dan jabatan akademik (khusus untuk staf
pendidik).

Pada alat ukur untuk pegawai pendidik, jumlah item favorable

adalah 22 buah dan jumlah item unfavorable adalah 19 buah. Sedangkan
pada alat ukur untuk pegawai kependidikan, jumlah item favorable adalah
16 buah dan jumlah item unfavorable adalah 19 buah. Respon untuk setiap
item memiliki skor berkisar antara satu hingga enam. Untuk item
favorable, nilai satu diberikan untuk respon Sangat Tidak Setuju dan nilai
enam untuk respon Sangat Setuju. Sedangkan untuk item unfavorable,
nilai satu diberikan untuk respon Sangat Setuju dan nilai enam untuk
respon Sangat Tidak Setuju. Perhitungan skor dilakukan dengan
menjumlahkan setiap poin tergantung dengan jawaban responden.
Keseluruhan penjumlahan skor pada masing-masing item tersebut akan
menghasilkan skor total. Semakin tinggi skor menunjukkan semakin
tingginya kepuasan kerja individu.

41

Pembagian item-item dalam setiap domain akan dijelaskan dalam

tabel berikut:

Tabel III.D.2. Distribusi Item Pada Masing-masing Domain

Dimensi
Kepuasan
Kerja

Alat Ukur Kepuasan Kerja

untuk Staf Pendidik

Alat Ukur Kepuasan Kerja

untuk
Staf Kependidikan

Nomor Item
Favorable

Nomor Item
Unfavorable

Nomor Item
Favorable

Nomor Item
Unfavorable

Pay

1, 28

10, 19, 34

1, 28

10, 19, 34

Promotion

11, 20, 29

11, 20, 29

Supervison

3, 30

12, 21

3, 30

12, 21

13, 38

4, 22

13

4, 22

14, 23, 31

14, 23, 31

15

6, 24, 32

15

6, 24, 32

7, 16, 25

7, 16, 25

36

8, 17, 26, 33

9, 18

27

9, 18

27, 35

22

19

16

19

Fringe
Benefits
Contigent
Rewards
Operating
Conditions
Coworkers
Nature of
Work
Communic
ation
Total
Total Item

35, 37, 39,

41
8, 17, 26,
33, 40

41

35

III.E. METODE ANALISIS DATA

Analisis pengolahan data baik uji validitas maupun uji reliabilitas yang
digunakan pada penelitian ini adalah t-test independent sample karena penelitian
ini menguji apakah terdapat perbedaan antara kepuasan kerja kelompok staf
pendidik dengan kelompok staf kependidikan. Peneliti menggunakan program

42

Statistical of Programme Social Sciences (SPSS) for Windows versi 20.0 untuk
menghitung t-test independent sample Rumus t-test yaitu :

Keterangan :
t

: Skor t-test
: Mean dari dua kelompok
: Jumlah kuadrat dari masing-masing kelompok
: Jumlah subjek masing-masing kelompok
(Guilford & Fruchter, 1993)

III.E.1. Validitas Alat Ukur

Uji validitas dilakukan untuk memastikan secara akurat sejauh
mana alat ukur yang digunakan benar-benar mengukur apa yang hendak
diukur (Anastasi & Urbina, 1997). Pada konteks penelitian ini, alat ukur
yang diadaptasi ke dalam konteks PTS X perlu diuji validitasnya terlebih
dahulu untuk memastikan apakah alat ukur tersebut memang mengukur
apa yang hendak diukur, yaitu kepuasan kerja.
Uji validitas yang dilakukan pada penelitian ini adalah content
validity dan construct validity. Content validity bertujuan untuk
mengetahui apakah isi dari alat tes tersebut telah memuat atau mewakili
sampel tingkah laku dari domain tingkah laku yang diukur atau tidak.
Cavana, Delahaye, & Sekaran (2001) mengatakan bahwa content vaidity
dapat diketahui dengan bantuan ahli yaitu melihat setiap item yang ada
dan memberikan penilaian tentang apakah item-item tersebut telah
mengukur konstruk teoritis yang diusung, yaitu lewat expert judgement.
Expert judgement dilakukan dengan Dr. Hana Panggabean dan Ratri
Atmoko, M.Psi. Peneliti memilih beliau sebagai expert judgement karena
43

pengetahuan beliau dalam bidang industri/organisasi serta pengalaman Dr.

Hana Panggabean yang pernah menjabat sebagai Kepala BSDM
menunjukkan bahwa beliau sangat memahami konteks dan budaya
organisasi PTS X.
Selain expert judgement, metode lain untuk mengetahui content
validity adalah face validity. Face validity diperlukan untuk memastikan
apa yang diukur oleh alat tes tersebut benar mengukur konstruk yang
sesuai. Peneliti meminta beberapa responden untuk menebak apa yang
hendak diukur oleh alat tes tersebut ketika mereka mengerjakannya.
Peneliti berharap item-item pada alat ukur kepuasan kerja tersebut benarbenar mengukur konstruk kepuasan kerja.
Construct validity adalah prosedur yang bertujuan untuk
mengetahui construct validity, yang mengacu pada apakah suatu alat tes
benar-benar mengukur konstruk yang ingin diukur. Pada construct validity,
metode yang digunakan adalah internal consistency, yaitu
mengkorelasikan skor pada setiap item dengan total skor yang diperoleh
seseorang (Anastasi & Urbina, 1997).
Teknik analisis data yang akan digunakan adalah Pearsons
Product Moment yang dihitung menggunakan program SPSS versi 20.0.
Bentuk respon jawaban dari alat ukur ini menggunakan skala kontinum.
Sesuai dengan prosedur corrected item total correlation, skor yang
dikorelasi adalah skor total subjek yang telah dikurangi oleh skor subjek
pada item itu sendiri (Anastasi & Urbina, 1997). Koefisien korelasi yang
didapat kemudian dibandingkan dengan batas koefisien validitas. Sebuah
item dikatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian bila nilai
koefisien korelasi antara X dan Y (

sama dengan atau lebih besar dari

nilai r tabel untuk tingkat signifikansi 0.05.

III.E.2. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas merupakan konsistensi skor yang didapatkan oleh
subjek yang sama dengan alat tes yang sama atau alat tes yang ekuivalen.
Dengan kata lain, reliabilitas melihat apakah hasil pengukuran yang
44

diperoleh seseorang cenderung sama dari waktu ke waktu (Anastasi &

Urbina, 1997). Menurut Cohen & Swerdlik (2005), skor pada alat ukur
dapat mencerminkan true score partisipan tes pada hal yang diukur dan
juga error-nya. Error dalam konteks ini mengacu pada komponen dari
skor seseorang yang tidak berhubungan dengan kemampuan yang
sebenarnya. Semakin besar reliabilitas sebuah alat ukur, maka semakin
kecil error yang diperoleh dari seseorang.
Pengukuran reliabilitas yang akan digunakan pada penelitian ini
adalah Coefficient Alpha. Anastasi & Urbina (1997) mengatakan bahwa
Coefficient Alpha merupakan suatu metode uji reliabilitas yang mengukur
kekonsistensian skor antar item-item di dalam suatu alat tes. Coefficient
Alpha digunakan bagi alat ukur yang item-itemnya tidak diskor benar atau
salah, melainkan diskor dengan nilai yang berbeda-beda untuk setiap
alternatif jawaban yang dipilih oleh subjek. Dengan metode ini, alat ukur
diadministrasikan satu kali kemudian konsistensi dari respon pada semua
item dalam alat ukur dievaluasi (Anastasi & Urbina, 1997). Metode ini
digunakan karena alat ukur ini menggunakan skala kontinum. Guilford &
Fruchter (1993) mengatakan bahwa suatu alat ukur dapat dikatakan
reliabel jika memiliki taraf reliabilitas minimal atau sama dengan 0.70.

III.F. PROSEDUR PENELITIAN

III.F.1. Persiapan Penelitian
Pada awal penelitian ini, peneliti terlebih dahulu melakukan
wawancara pada Kepala BSDM yang bertanggung jawab dalam hal-hal
terkait sumber daya manusia. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk
mendapat gambaran awal mengenai permasalahan yang dihadapi PTS X
serta apa saja upaya-upaya yang telah dilakukan oleh PTS X dalam
menanggapi permasalahan ini. Peneliti kemudian merumuskan latar
belakang, masalah penelitian, menyusun landasan teori, dan menentukan
metode penelitian yang tepat.

45

Setelah melalui tahap-tahap tersebut, peneliti menyusun alat ukur

kepuasan kerja yang diadaptasi dari Job Satisfaction Survey (JSS) milik
Paul Spector (1994) yang berjumlah 36 item. Mula-mula, alat ukur
tersebut diterjemah oleh peneliti dari Bahasa Inggris menjadi Bahasa
Indonesia dan disetujui oleh dosen pembimbing peneliti yaitu Hoshael W.
Erlan, M.Psi.. Kemudian, pada tahap expert judgement, peneliti
memutuskan untuk melakukan sejumlah adaptasi berupa perubahan dan
penambahan item berdasarkan hasil diskusi dengan expert judgement.
Dalam teori adaptasi tes yang dikemukakan oleh Hambleton (2005),
sebuah alat ukur diperbolehkan untuk diadaptasi dari alat ukur asli dengan
kondisi apabila ada perbedaan bahasa dan konteks organisasi tempat
dimana alat tes tersebut akan digunakan. Alat ukur Job Satisfaction Survey
biasanya digunakan dalam konteks organisasi di perusahaan. Karena
peneliti akan menggunakan alat tes tersebut dalam konteks organisasi
perguruan tinggi, maka peneliti melakukan adaptasi terhadap konteks yang
terdapat pada alat ukur tersebut. Selain itu, peneliti juga melakukan
adaptasi berupa penyesuaian alat ukur kepuasan kerja menjadi dua alat
ukur yang terpisah untuk staf pendidik dan staf kependidikan. Walaupun
dipisah menjadi dua buah alat ukur, namun sebenarnya kedua alat ukur
tersebut masih mengukur hal yang sama sesuai dengan teori yang peneliti
gunakan pada penelitian ini. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan
adanya perbedaan pekerjaan dan karakterisik dari masing-masing
kelompok. Hasilnya, alat tes untuk pegawai pendidik berjumlah 46 item.
Sedangkan alat tes untuk pegawai kependidikan berjumlah 40 item.
Sebelum diujicobakan, peneliti juga melakukan uji keterbacaan
pada 10 Maret 2014 terhadap empat orang staf pendidik dan empat orang
staf kependidikan. Dari uji keterbacaan tersebut, peneliti menyimpulkan
bahwa alat ukur tersebut mudah dibaca dan dimengerti oleh responden.
Untuk menguji validitas alat ukur, peneliti melakukan uji coba (try out)
alat ukur pada tanggal 7 April 2014 dengan menyebarkan 75 kuisioner
pada tenaga pendidik dan 85 kuisioner pada tenaga kependidikan. Kuisioer
46

yang terisi adalah 40 kuisioner pendidik dan 64 kuisioner kependidikan.

Penyebaran kuisioner dilakukan dengan menitipkan di sekretariat dan biro
serta lembaga yang ada di PTS X. Selain itu, peneliti juga menyebarkan
kuisioner online melalui milis karyawan PTS X.
Data tersebut kemudian digunakan peneliti untuk melakukan
analisis alat ukur berupa uji validitas dan reliabilitas. Berdasarkan hasil uji
validitas, peneliti menemukan ada 6 item yang tidak valid pada alat ukur
pendidik, dan 5 item yang tidak valid pada alat ukur kependidikan. Namun
pada alat ukur untuk pendidik, ada satu item yang kemudian peneliti
putuskan untuk dimodifikasi. Dengan demikian, total jumlah item pada
alat ukur kepuasan kerja untuk staf pendidik ada 41 item dan untuk staf
kependidikan ada 35 item.
III.F.2. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data untuk penelitian di PTS X dilakukan pada
tanggal 19 Mei 13 Juni 2014. Peneliti terlebih dahulu membuat surat izin
dari pihak fakultas ke Kepala BSDM. Kemudian Kepala BSDM membuat
surat izin untuk seluruh kepala unit, biro, lembaga termasuk fakultasfakultas yang digunakan sebagai persyaratan untuk menyebarkan serta
menitipkan kuisioner di seluruh PTS X. Peneliti menyebarkan 120
kuisioner untuk staf pendidik dan 150 kuisioner untuk staf kependidikan.
Peneliti juga meminta tolong kepada pihak BSDM PTS X untuk
menyebarkan kuisioner online melalui milis karyawan PTS X.
Namun karena pengambilan data ini dilakukan bersamaan dengan
masa pasca UAS (Ujian Akhir Semester) dan mulainya masa SP (Semester
Padat), akibatnya staf kependidikan banyak yang disibukkan oleh
penginputan nilai, dan staf pendidik banyak yang tidak masuk karena tidak
semua mengajar di SP. Dalam kondisi demikian, peneliti hanya dapat
mengumpulkan kuisioner sebanyak masing-masing 85 untuk staf pendidik
dan staf kependidikan sesuai dengan teori Barlett (2001).
Untuk melakukan analisis, pertama-tama peneliti melakukan
scoring dari setiap kuisioner. Scoring dilakukan dengan memberi skor
47

sesuai dengan jawaban yang dipilih oleh responden. Untuk item favorable,
respon angka 1 mendapat skor 1, angka 2 mendapat skor 2, angka 3
mendapat skor 3, dan seterusnya. Sedangkan untuk item unfavorable,
respon angka 1 mendapat skor 6, angka 2 mendapat skor 5, angka 3
mendapat skor 4, angka 5 mendapat skor 2, dan angka 6 mendapat skor 1.
Dari hasil scoring ini, setiap subjek memiliki skor total masing-masing.
Setelah itu, peneliti melakukan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov pada
kedua kelompok data untuk menentukan teknik uji statistik yang tepat
dalam menganalisis data. Dari hasil uji normalitas tersebut, ditemukan
bahwa data pada kelompok pendidik maupun kependidikan terdistribusi
dengan normal.

III.G. HASIL UJI VALIDITAS ALAT UKUR

III.G.1. Hasil Uji Validitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja
untuk Staf Pendidik
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, uji validitas pada alat
ukur kepuasan kerja ini dilakukan dengan metode internal consistency,
yaitu mengkorelasikan masing-masing item dengan total skor secara
keseluruhan. Berikut hasil korelasi item pada masing-masing dimensi
berdasarkan data 40 orang staf tetap tenaga pendidik PTS X :
Tabel III.G.1. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk
Staf Tetap Tenaga Pendidik
Domain

Nomor Item

Nomor Item
Tidak Signifikan

Total Item
yang Diterima

Pay

1, 10, 19, 28,

35

5 butir

Promotion

2, 11, 20, 33

4 butir

Supervision

3, 12, 21, 30

4 butir

Fringe benefits

4, 13, 22, 29

4 butir

Contingent reward

5, 14, 23, 32

4 butir

Operating condition

6, 15, 24, 31

4 butir
48

Coworkers
Nature of work
Communication

7, 16, 25, 34,

37, 39, 40
8, 17, 27, 38,
41, 42, 43, 44,
45, 46

7 butir

8, 17, 27, 42, 45

5 butir

26

3 butir

9, 18, 26, 36

Dengan menggunakan perhitungan SPSS, peneliti mendapatkan

ada enam item yang ditolak dari 46 item yang diujicobakan. Peneliti
menggunakan Analysis Correlate Bivariate dalam menentukan
signifikan/tidaknya sebuah item jika dikorelasikan dengan skor total item
keseluruhan. Dari 46 item tersebut, item-item yang tidak berkorelasi
secara signifikan dengan skor total adalah lima item pada dimensi nature
of work dan satu item pada dimensi communication. Item-item tersebut
kemudian tidak lagi digunakan oleh peneliti pada proses pengambilan
data.
Namun peneliti melakukan adaptasi pada item nomor delapan.
Item nomor delapan adalah salah satu item dari dimensi Nature of Work.
Dalam alat ukur kepuasan kerja untuk pendidik, dimensi Nature of Work
berbicara tentang beberapa hal, salah satunya adalah mengenai Tri Dharma
Perguruan Tinggi. Terdapat tiga hal dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi
yaitu penelitian, pengajaran dan pengabdian masyarakat. Masing-masing
indikator tersebut diwakili oleh tiga pertanyaan. Namun, saat
diujicobakan, ternyata item-item yang mewakili indikator terkait
pengajaran tidak ada yang lolos uji validitas. Peneliti mempertimbangkan
pentingnya komponen yang menyusun esensi dari Tri Dharma Perguruan
Tinggi agar tetap memiliki perwakilan minimal satu item. Oleh karena itu
peneliti memutuskan untuk memodifikasi satu item untuk mewakili
indikator terkait pengajaran.
Dengan demikian, total item yang digunakan dalam alat ukur
kepuasan kerja untuk staf tetap tenaga pendidik yang digunakan dalam
pengambilan data sesungguhnya adalah 41 item.
49

III.G.2. Hasil Uji Validitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja
untuk Staf Kependidikan
Uji validitas pada alat ukur kepuasan kerja ini dilakukan dengan
metode internal consistency, yaitu mengkorelasikan masing-masing item
dengan total skor secara keseluruhan. Berikut hasil korelasi item pada
masing-masing dimensi berdasarkan data 40 orang staf tetap tenaga
kependidikan PTS X :
Tabel III.G.2. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk
Staf Tetap Tenaga Kependidikan
Domain

Nomor Item

Nomor Item
Tidak
Signifikan

Total Item
yang
Diterima

Pay

1, 10, 19, 28, 35

5 butir

Promotion

2, 11, 20, 33

4 butir

Supervision

3, 12, 21, 30

4 butir

Fringe benefits

4, 13, 22, 29

13

3 butir

Contingent reward

5, 14, 23, 32

4 butir

Operating condition

6, 15, 24, 31

4 butir

Coworkers

7, 16, 25, 34, 37,

39, 40

7, 25, 37, 39

4 butir

Nature of work

8, 17, 27, 38

5 butir

Communication

9, 18, 26, 36

3 butir

Dengan menggunakan perhitungan SPSS, peneliti mendapatkan

ada lima item yang ditolak dari 40 item yang diujicobakan. Peneliti
menggunakan Analysis Correlate Bivariate dalam menentukan
signifikan/tidaknya sebuah item jika dikorelasikan dengan skor total item
keseluruhan. Dari 40 item tersebut, item-item yang tidak berkorelasi
secara signifikan dengan skor total adalah satu item pada dimensi fringe
benefit dan empat item pada dimensi coworkers. Item-item tersebut
kemudian tidak lagi digunakan oleh peneliti pada proses pengambilan
50

data. Dengan demikian total item yang digunakan dalam alat ukur
kepuasan kerja untuk staf tetap tenaga kependidikan yang digunakan
dalam pengambilan data sesungguhnya adalah 35 item.

III.H. HASIL UJI RELIABILITAS ALAT UKUR

III.H.1. Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja
untuk Staf Pendidik
Tahapan selanjutnya adalah melakukan perhitungan reliabilitas
dengan metode Cronbachs Alpha untuk menguji reliabilitas alat ukur
kepuasan kerja untuk staf tetap tenaga pendidik. Berikut adalah hasil
perhitungan uji reliabilitas berdasarkan perhitungan hasil data dari 40
orang staf tetap tenaga pendidik.
Tabel III.H.1 Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan
Kerja untuk Pendidik.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
.924

N of Items
46

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai koefisien reliabilitas

dari alat ukur kepuasan kerja untuk staf tetap tenaga pendidik adalah 0.924
dengan jumlah item sebanyak 46 item. Nilai koefisien reliabilitas Nilai
koefisien reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa alat ukur ini memiliki
nilai reliabilitas yang baik, di mana menurut Nunally (dalam Spector,
1997) alat ukur dapat dikatakan reliabel bila koefisien reliabilitasnya
berada di atas 0,7. Dengan demikian, alat ukur ini secara konsisten mampu
mengukur kepuasan kerja staf tetap tenaga pendidik.

51

III.H.2. Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur Kepuasan Kerja
untuk Staf Kependidikan
Tahapan selanjutnya adalah melakukan perhitungan reliabilitas
dengan metode Cronbachs Alpha untuk menguji reliabilitas alat ukur
kepuasan kerja untuk staf tetap tenaga kependidikan. Berikut adalah hasil
perhitungan uji reliabilitas berdasarkan perhitungan hasil data dari 64
orang staf tetap tenaga kependidikan.

Tabel III.H.2. Hasil Uji Reliabilitas Uji Coba Alat Ukur

Kepuasan Kerja untuk Kependidikan.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
.908

N of Items
40

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai koefisien reliabilitas

dari alat ukur kepuasan kerja untuk staf tetap tenaga kependidikan adalah
0.924 dengan jumlah item sebanyak 46 item. Nilai koefisien reliabilitas
Nilai koefisien reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa alat ukur ini
memiliki nilai reliabilitas yang baik, di mana menurut Nunally (dalam
Spector, 1997) alat ukur dapat dikatakan reliabel bila koefisien
reliabilitasnya berada di atas 0,7. Dengan demikian, alat ukur ini secara
konsisten mampu mengukur kepuasan kerja staf tetap tenaga kependidikan.

52

BAB IV
ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA

IV.A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Pada tahap pengambilan data, peneliti menyebarkan kuisioner pada 130
orang staf tetap tenaga pendidik dan 120 orang staf tetap tenaga kependidikan di
PTS X. Penyebaran kuisioner dilakukan baik dengan Subjek penelitian diberikan
kuisioner yang berbeda antara pendidik dan kependidikan yang mengukur
kepuasan kerja. Dari kuisioner yang disebarkan, ada 89 kuisioner kependidikan
dan 85 kuisioner pendidik yang kembali. Namun peneliti hanya mengambil
masing-masing 85 kuisioner dari kedua kelompok tersebut dengan pertimbangan
tujuan penelitian yaitu perbandingan. Peneliti berasumsi jumlah responden
penelitian sebaiknya sama diantara kelompok yang ingin dibandingkan. Adapun
gambaran umum subjek penelitian secara terperinci digambarkan dalam tabeltabel berikut:

IV.A.1 Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel IV.A.1 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Laki-laki

Pendidik
Jumlah
Persentase
39
45.9%

Kependidikan
Jumlah
Persentase
56
65.88%

Perempuan

46

54.1%

29

34.11%

Total

85

100%

85

100%

Subjek penelitian ini berjumlah 160 orang, yakni terdiri dari 75 orang
perempuan dan 95 orang laki-laki. Responden laki-laki pada kelompok
pendidik adalah 45.9% sedangkan responden perempuan pada kelompok
pendidik adalah 54.1%. Responden laki-laki pada kelompok kependidikan
adalah 65.88% sedangkan responden perempuannya adalah 34.11%.

53

IV.A.2. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Tabel IV.A.2 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia
20 s/d 39 tahun
40 s/d 60 tahun
60 tahun ke atas
Total

Pendidik
Jumlah
Persentase
42
49.41%
39
45.88%
4
4.7%
85
100%

Kependidikan
Jumlah
Persentase
41
48.23%
44
51.76%
85
100%

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa responden yang berada

pada rentang usia 20-39 tahun tidak jauh berbeda jumlahnya dengan
responden yang berada pada rentang usia 40-60 tahun. Hal ini terjadi pada
kelompok staf pendidik maupun staf kependidikan. Namun secara
keseluruhan dapat dilihat bahwa 49.41% responden kelompok pendidik
berada pada rentang usia 20 39 tahun sedangkan 51.76% responden
kelompok kependidikan berada pada rentang usia 40 60 tahun.
Menurut Hurlock (dalam Santrock, 2008), masa dewasa dibagi
menjadi tiga periode, yaitu: masa dewasa awal / early adulthood dengan
rentang usia 20 40 tahun, masa dewasa madya / middle age dengan
rentang usia 40 60 tahun, dan masa dewasa lanjut old age yang berusia
lebih dari 60 tahun. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa karyawan PTS X
berada pada kisaran masa dewasa awal hingga masa dewasa madya.
Menurut Papalia dan Olds (2004), rentang usia 20-40 tahun dikatakan
sebagai usia produktif (career consolidation) yaitu tahap di mana
seseorang akan mengembangkan karir yang mereka miliki. Oleh karena
itu, individu pada tahap usia ini cenderung fleksibel dan bahkan mencari
perubahan. Sedangkan rentang usia 40 60 tahun atau dewasa madya
cenderung lebih stabil dan lebih besar kemungkinan untuk memiliki
resistansi terhadap perubahan.

54

IV.A.3. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan

Akhir
Tabel IV.A.3 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan
Akhir
Pendidik
Kependidikan
Pendidikan
Akhir
Jumlah
Persentase
Jumlah
Persentase
SD, SMP,

5.8%

SMA

31

36.5%

Akademi

17

20%

S1

2.4%

31

36.5%

S2

60

70.6%

1.2%

S3

23

27.1%

Total

85

100%

85

100%

Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan

pada kelompok pendidik lebih banyak terdapat pada S2 dan S3
yaitu sebesar 70.6% dan 27.1%. Sedangkan pada kelompok
kependidikan, tingkat pendidikan akhir yang paling banyak adalah
pada jenjang SMA dan S1 yaitu masing-masing 36.5%.

IV.A.4. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja

Tabel IV.A.4 Gambaran Subjek Penelitian Staf Kependidikan
Berdasarkan Unit Kerja
Pendidik

Kependidikan

Unit Kerja
Jumlah

Persentase

Jumlah

Persentase

BAA

10.6%

BAK

11

12.9%

BKAK

5.9%

BPPS

10

11.8%

PPB

3.5%

PPE

1.2%
55

Puskom

10

11.8%

Perpustakaan

5.9%

FE

26

30.6%

14

16.5%

FIABIKOM

10.6%

7.1%

FTB

10

11.8%

7.1%

Pascasarjana

1.2%

5.9%

FH

10

11.8%

FKIP

16

18.8%

FP

7.1%

FT

8.2%

Total

85

100%

85

100%

Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa jumlah persebaran kuisioner

cukup merata pada responden kependidikan. Sedangkan pada kelompok
pendidik, jumlah responden terbanyak terdapat pada unit FE (Fakultas
Ekonomi) dimana hal ini sesuai dengan data jumlah pendidik yang
diperoleh peneliti dari BSDM.

IV.A.5. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Masa

Kerja
Tabel IV.A.5 Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja
Kurang dari 2 tahun
2 s/d 10 tahun
Lebih dari 10 tahun
Total

Pendidik
Jumlah
Persentase
8
9.4%
41
48.2%
36
42.3%
85
100%

Kependidikan
Jumlah Persentase
6
7.05%
24
28.2%
55
64.7%
85
100%

Gambaran umum subjek penelitian di atas dibagi berdasarkan masa

kerjanya yaitu: kurang dari 2 tahun, 2 sampai 10 tahun, dan lebih dari 10
tahun. Pembagian masa kerja didasarkan pada tahapan masa kerja Morrow
& McElroy (1986), menyebutkan karyawan yang bekerja kurang dari 2
56

tahun berada pada tahap perkembangan, yang telah bekerja 2-10 tahun
berada pada tahap lanjutan, dan karyawan yang telah bekerja lebih dari 10
tahun berada pada tahap pemeliharaan.
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa persentase terbanyak
pada kelompok karyawan pendidik ditemukan pada kelompok dengan
masa kerja 2-10 tahun. Sedangkan pada responden kependidikan yaitu
64.7% terdapat pada karyawan yang bekerja lebih dari 10 tahun.

IV.A.6. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan

Akademik dan Jabatan Struktural
Tabel IV.A.6.a. Gambaran Subjek Penelitian (Staf Kependidikan)
berdasarkan Jabatan Struktural
Jabatan Struktural
Jumlah
Persentase
Kepala Bagian
16
18.8%
Staf
69
81.2%
Total
85
100%
Tabel di atas menunjukkan responden pada karyawan
kependidikan lebih banyak berstatus sebagai staf yaitu sebanyak 81.2%
dari total 85 responden.

Tabel IV.A.6.b. Gambaran Subjek Penelitian (Staf Pendidik)

berdasarkan Jabatan Struktural dan Jabatan Akademik
Jabatan Akademik
Sebutan
Frek.
Persentase
Tenaga pengajar 5
5.9%
Asisten Ahli
6
7.1%
Lektor
11
12.9%
Lektor Kepala
6
7.1%
Tidak ada
57
67.1%
keterangan

Jabatan Struktural
Sebutan
Frek. Persentase
Dosen
4
4.7%
Kaprodi
7
8.2%
Wadek
3
3.5%
Kepala Bagian 2
2.4%
Koordinator
1
1.2%
Tidak ada
68
80%
keterangan
Total
85
100%
Total
85
100%
Tabel di atas diyakini tidak ideal dalam menggambarkan gambaran
umum staf pendidik berdasarkan jabatan akademik dan jabatan struktural
dikarenakan lebih dari 60% responden pada masing-masing kelompok
57

tidak menjawab dengan lengkap kedua item tersebut. Padahal menurut

narasumber peneliti yaitu Kepala BSDM, seorang pendidik minimal
memiliki jabatan akademik sebagai tenaga pengajar dan/atau jabatan
struktural sebagai dosen. Misalnya pada jabatan akademik, jabatan tenaga
pengajar hanya ditemukan pada dosen-dosen muda dan menurut BSDM,
jumlahnya sangat sedikit. Dengan mempertimbangkan hal tersebut,
peneliti beranggapan banyak responden yang memang enggan menjawab
item tersebut. Oleh karena itu, tabel tersebut kurang dapat menjelaskan
gambaran umum subjek penelitian.

IV.B. UJI NORMALITAS

Uji normalitas dilakukan untuk menentukan statistik yang akan
digunakan untuk mengolah data. Teknik statistik parametrik
mengharuskan distribusi data bersifat normal. Pada penelitian ini, peneliti
menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov untuk uji normalitas. Pada
perhitungan ini, distribusi data penelitian dibandingkan dengan distribusi
normal baku. Apabila terbukti berbeda, maka distribusi data penelitian
dikatakan tidak normal. Sebaliknya apabila tidak terbukti berbeda, maka
distribusi data penelitian dianggap normal. Bila signifikansi distribusi data
berada di atas 0.05, maka tidak ada perbedaan signifikan ssignifikan
dengan distribusi normal baku, sehingga dapat dikatakan normal. Berikut
ini merupakan tabel perhitungan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov
untuk distribusi data kepuasan kerja staf pendidik.

58

Tabel IV.B.2. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Kepuasan Kerja Staf Pendidik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
skor_total_pendi
dik
N

85

Normal Parameters

a,,b

Most Extreme Differences

Mean

163.29

Std. Deviation

24.497

Absolute

.070

Positive

.049

Negative

-.070

Kolmogorov-Smirnov Z

.645

Asymp. Sig. (2-tailed)

.799

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Tabel IV.B.1. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Kepuasan Kerja Staf Kependidikan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
datakependidika
n
N
Normal Parameters

85
a,,b

Most Extreme Differences

Mean

136.66

Std. Deviation

18.849

Absolute

.080

Positive

.051

Negative

-.080

Kolmogorov-Smirnov Z

.734

Asymp. Sig. (2-tailed)

.654

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

59

Dari hasil pengolahan data uji normalitas tersebut, terbukti bahwa

distribusi data untuk kepuasan kerja staf pendidik maupun staf
kependidikan memiliki signifikansi di atas 0.05 sehingga menunjukkan
bahwa distribusi data tersebut normal. Oleh karena itu, pengolahan data
pada penelitian ini dapat menggunakan perhitungan statistik parametrik.

IV.C. HASIL PENELITIAN

IV.C.1. Analisis Deskriptif Tingkat Kepuasan Kerja Staf Pendidik
Hasil analisis deskriptif alat ukur kepuasan kerja staf pendidik
berdasarkan data yang telah didapatkan oleh peneliti adalah sebagai

berikut:
Tabel IV.C.1. Tabel Analisis Desktriptif Kepuasan Kerja Staf Pendidik
Descriptive Statistics
N

Minimum

skor_total_pendidik

85

Valid N (listwise)

85

95

Maximum
206

Mean

Std. Deviation

163.29

24.497

Berdasarkan tabel dan grafik di atas, menunjukkan bahwa skor

total terendah subjek adalah 95 dan skor tertinggi subjek adalah 206. Mean
60

dari skor kepuasan kerja staf pendidik adalah sebesar 163.29 dengan
standar deviasi sebesar 24.49 dengan jumlah subjek dari penelitian ini
adalah 85 orang.

IV.C.2. Analisis Deskriptif Tingkat Kepuasan Kerja Staf

Kependidikan
Hasil analisis deskriptif alat ukur kepuasan kerja staf kependidikan
berdasarkan data yang telah didapatkan oleh peneliti adalah sebagai

berikut:
Tabel IV.C.2. Tabel Analisis Desktriptif Kepuasan Kerja Staf
Kependidikan
Descriptive Statistics
N

Minimum

skor_total_kependidikan

85

Valid N (listwise)

85

93.00

Maximum
175.00

Mean

Std. Deviation

136.6588

18.84937

Berdasarkan tabel dan grafik di atas, menunjukkan bahwa skor

total terendah subjek adalah 93 dan skor tertinggi subjek adalah 175. Mean
61

dari skor kepuasan kerja staf kependidikan adalah sebesar 136.65 dengan
standar deviasi sebesar 18.85 dengan jumlah subjek dari penelitian ini
adalah 85 orang.

IV.C.3. Perhitungan Uji Beda

Peneliti melakukan perhitungan uji beda dengan menggunakan TTest Independent Sample terhadap mean kelompok staf pendidik dan
kependidikan. Perhitungan ini dilakukam dengan menggunakan SPSS 20.0.
Hasilnya adalah sebagai berikut :
Tabel IV.C.3. Hasil Uji Beda T-Test Independent Sample
Independent Samples Test
Levene's Test
for Equality of
Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence
Interval of the
Difference
Sig. (2-

F
Equal

1.528

Sig.
.218

t
-.897

df

Mean

Std. Error

tailed) Difference Difference

Lower

Upper

168

.371

-.078246

.087248

-.250489

.093998

-.897 166.220

.371

-.078246

.087248

-.250503

.094012

variances
assumed
Equal
variances not
assumed

Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa angka signifikansi berada di

atas 0.05 yang berarti bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan
antara tingkat kepuasan kerja staf pendidik dan staf kependidikan yang
bekerja di PTS X.

IV.C.4. Pengujian Hipotesis Penelitian

Dari hasil perhitungan t-test diperoleh t hitung sebesar -0.897 dan
nilai signifikansi sebesar 0.371. Karena nilai signifikansi lebih besar dari
62

0.05 maka diketahui bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara
tingkat kepuasan kerja staf pendidik dan staf kependidikan yang bekerja di
PTS X. Dengan demikian :
Ho : Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang signifikan
antara staf pendidik dan staf kependidikan yang bekerja di
PTS X. diterima
Ha : Ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang signifikan antara
staf pendidik dan staf kependidikan yang bekerja di PTS X.
ditolak

Selain hasil perhitungan t-test, peneliti juga memunculkan

hasil perhitungan nilai rata-ratanya, yang menunjukkan tinggi
rendahnya tingkat kepuasan kerja antara staf pendidik dan staf
kependidikan yang bekerja di PTS X. Hasil perhitungannya dapat
dilihat pada tabel berikut :

Tabel IV.C.4. Nilai Rata-rata Tingkat Kepuasan Kerja antara Staf

Pendidik dan Staf Kependidikan di PTS X.
Group Statistics
group
nilai_mean

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

kependidikan

85

3.90454

.538554

.058414

pendidik

85

3.98278

.597494

.064807

Dari nilai rata-rata skor tersebut terlihat bahwa mean skor

kepuasan kerja staf kependidikan (3.90) lebih rendah daripada mean skor
kepuasan kerja staf pendidik (3.98). Namun jika diteliti lebih lanjut, selisih
mean dari kelompok staf pendidik dan staf kependidikan hanya 0.08. Hal
ini menunjukkan bahwa sebenarnya tingkat kepuasan kerja antara staf
pendidik dan staf kependidikan tidak terlalu berbeda atau cenderung sama.

63

IV.D. ANALISIS TAMBAHAN

IV.D.1. Perbedaan Kepuasan Kerja Staf Pendidik dan Staf
Kependidikan per Dimensi
Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan data perbedaan tingkat
kepuasan kerja kelompok staf pendidik dan kelompok staf kependidikan
berdasarkan masing-masing dimensi.

Tabel IV.D.1.Tabel Analisis Tambahan Perbedaan Kepuasan Kerja Staf

Pendidik dan Staf Kependidikan Berdasarkan Masing-masing Dimensi
Mean
SD
Uji
Pemaknaan
Pend.
Kepend. Pend.
Kepend. Sig.
3.29
3.18
0.92
0.83
.412
Tidak berbeda
Pay
secara signifikan
3.90
3.70
0.94
0.76
.149
Tidak berbeda
Promotion
secara signifikan
4.10
4.32
0.98
0.77
.106
Tidak berbeda
Supervision
secara signifikan
3.27
3.55
0.94
0.90
.047
Terbukti berbeda
Fringe Benefits
secara signifikan
3.92
3.78
0.92
0.83
.294
Tidak berbeda
Contingent
secara signifikan
Rewards
3.37
3.84
1.05
0.82
.001
Terbukti berbeda
Operating
secara signifikan
Condition
4.50
4.16
0.79
0.90
0.011 Terbukti berbeda
Coworkers
secara signifikan
4.70
4.73
0.79
0.90
.684 Tidak berbeda
Nature of Work
secara signifikan
4.34
4.03
0.78
0.69
0.011 Terbukti berbeda
Communication
secara signifikan
Seperti yang telah diketahui bahwa secara umum tidak ada
perbedaan yang signifikan antara tingkat kepuasan kerja staf pendidik dan
staf kependidikan. Namun tabel di atas menunjukkan bahwa jika dilihat
berdasarkan dimensi masing-masing, terdapat perbedaan yang signifikan
antara tingkat kepuasan kerja staf pendidik dan staf kependidikan pada
dimensi fringe benefit, operating conditions, coworkers, dan
64

communication. Pada dimensi fringe benefit dan operating condition

tingkat kepuasan kerja staf kependidikan cenderung lebih tinggi daripada
staf pendidik dilihat dari skor rata-ratanya. Sedangkan pada dimensi
coworkers dan communication, tingkat kepuasan kerja staf pendidik
cenderung lebih tinggi daripada staf kependidikan.

IV.D.2. Perbedaan Kepuasan Kerja Staf Pendidik Berdasarkan Jenis

Kelamin, Usia, dan Masa Kerja

Tabel IV.D.2. Tabel Analisis Tambahan Perbedaan Kepuasan Kerja Staf

Pendidik Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja
Jenis Kelamin
Usia
Masa Kerja
Pendidik
Laki< 40
> 40
< 10
> 10
Perempuan
laki
tahun
tahun
tahun
tahun
39
46
42
43
40
45
N
165.18
161.70
163.14
163.44
165.05
161.73
Mean
25.80
23.51
24.04
25.22
22.71
26.14
SD
.517
.956
.536
Uji Sig.
Tidak berbeda secara
Tidak berbeda
Tidak berbeda secara
Pemaknaan
signifikan
secara signifikan
signifikan
Tabel di atas menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat
kepuasan kerja yang signifikan pada kelompok staf pendidik berdasarkan
jenis kelamin, usia, dan masa kerja. Pada kategori jenis kelamin, terlihat
bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara tingkat kepuasan kerja
staf pendidik laki-laki maupun perempuan. Selain jenis kelamin, tingkat
kepuasan kerja antara staf pendidik yang berusia di bawah 40 tahun
maupun di atas 40 tahun juga tidak terlihat memiliki perbedaan yang
signifikan. Hal yang sama juga terjadi pada kategori masa kerja dimana
tingkat kepuasan kerja staf pendidik yang masa kerjanya dibawah 10 tahun
dengan yang diatas 10 tahun tidak memiliki perbedaan tingkat kepuasan
kerja yang signifikan.

65

IV.D.3. Perbedaan Kepuasan Kerja Staf Kependidikan Berdasarkan

Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja

Tabel IV.D.3.Tabel Analisis Tambahan Perbedaan Kepuasan Kerja Staf

Kependidikan Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, dan Masa Kerja
Kependidikan Jenis Kelamin
Usia
Masa Kerja
Laki-laki Perempuan < 40
> 40
< 10
> 10
tahun
tahun
tahun
tahun
56
29
41
44
29
56
N
136.66
136.66
129.39 143.43 127.66 141.32
Mean
20.19
16.29
17.51
17.65
16.36
18.48
SD
.999
.000
.001
Uji Sig.
Tidak berbeda secara
Terbukti berbeda Terbukti berbeda
Pemaknaan
signifikan
secara signifikan
secara signifikan
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan
yang signifikan antara tingkat kepuasan kerja staf kependidikan laki-laki
dengan staf kependidikan perempuan. Tabel tersebut menunjukkan mean
yang sama antara skor total kepuasan kerja staf kependidikan laki-laki
maupun perempuan yaitu 136.66.
Selain jenis kelamin, tabel di atas juga menunjukkan hasil uji beda
tingkat kepuasan kerja staf kependidikan berdasarkan usia dan masa kerja.
Pada kedua kategori ini, hasil T-Test yang dilakukan menggunakan SPSS
menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja staf
kependidikan yang berusia di bawah 40 tahun dengan staf yang berusia di
atas 40 tahun. Jika dilihat dari skor mean antara kedua kelompok tersebut,
staf kependidikan yang berusia di atas 40 tahun cenderung memiliki
tingkat kepuasan kerja lebih tinggi daripada staf kependidikan yang
berusia di bawah 40 tahun.
Pada kategori masa kerja, hasil uji beda menunjukkan ada
perbedaan yang signifikan antara staf kependidikan yang bekerja dibawah
10 tahun dnegan staf kependidikan yang telah bekerja diatas 10 tahun.
Berdasarkan skor mean yang terlihat di tabel tersebut, tingkat kepuasan
kerja staf kependidikan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun lebih tinggi

66

daripada tingkat kepuasan kerja staf kependidikan yang bekerja di bawah

10 tahun.
IV.E. NORMA
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan norma kelompok untuk
menentukan norma alat ukur. Norma kelompok digunakan untuk mengetahui
posisi subjek jika dibandingkan dengan subjek lainnya dalam kelompok subjek
penelitian (Anastasi & Urbina, 1997). Norma kelompok yang digunakan adalah
percentile rank. Peneliti menggunakan percentile berdasarkan alasan bahwa
teknik norma ini dapat menunjukkan individu dalam sebuah kelompok sampel
dalam perbandingannya dengan individu lain dalam kelompok sampel yang sama
(Anastasi & Urbina, 1997). Dalam pembentukan norma, peneliti membagi norma
dalam tiga bagian yaitu tinggi, sedang, dan rendah dengan persentil 33.33 dan
66.67.

IV.E.1. Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Pendidik

Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS, norma alat ukur
kepuasan kerja untuk staf pendidik yaitu:
Tabel IV.E.1.a. Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf
Pendidik
Pendidik
N

Valid
Missing

Percentiles

85
0

33.3

3.6985

66.7

4.3259

67

Tabel IV.E.1.b. Standarisasi dan Interpretasi Alat Ukur Kepuasan

Kerja untuk Staf Pendidik
Kategori

Mean

Rendah

0-3.70

Sedang

3.71-4.31

Tinggi

4.32-6

Tabel IV.E.1.c. Persebaran Data berdasarkan Interpretasi Alat

Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Pendidik
Kategori

Frekuensi

Persentase

Rendah

28

32.95%

Sedang

28

32.95%

Tinggi

29

34.11%

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa dalam kelompok staf

pendidik, kategori tinggi mempunyai persentase terbesar yaitu 34.11%,
diikuti dengan kategori rendah dan sedang dengan persentase yang sama
yaitu 32.95%.

IV.E.2. Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Kependidikan

Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS, norma alat ukur
kepuasan kerja untuk staf kependidikan yaitu:
Tabel IV.E.2.a. Norma Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf
Kependidikan

Kependidikan
N

Valid
Missing

Percentiles

85
0

33.3

3.7429

66.7

4.1246

68

Tabel IV.E.2.b. Standarisasi dan Interpretasi Alat Ukur Kepuasan

Kerja untuk Staf Kependidikan
Kategori

Mean

Rendah

0-3.74

Sedang

3.75-4.11

Tinggi

4.12-6

Tabel IV.E.2.c. Persebaran Data berdasarkan Interpretasi Alat

Ukur Kepuasan Kerja untuk Staf Kependidikan
Kategori

Frekuensi

Persentase

Rendah

30

35.29%

Sedang

27

31.76%

Tinggi

28

32.94%

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa dalam kelompok staf

kependidikan, kategori rendah mempunyai persentase terbesar yaitu
35.29%, kemudian kategori kedua tertinggi adalah kategori tinggi dengan
persentase 32.94% dan diikuti dengan kategori sedang dengan persentase
31.76%.

69

BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

V.A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan uji statitik terhadap tingkat kepuasan
kerja staf pendidik dan staf kependidikan, maka dapat disimpulkan tidak terdapat
perbedaan tingkat kepuasan kerja yang signifikan antara kelompok staf pendidik
dan kelompok staf kependidikan. Skor mean kelompok staf pendidik hanya
sedikit lebih tinggi dibandingkan skor mean kelompok staf kependidikan. Jika
dilihat interpretasi skor pada masing-masing kelompok pendidik dan
kependidikan, ditemukan bahwa jumlah responden staf pendidik terbanyak ada di
kelompok dengan tingkat kepuasan kerja tinggi. Sedangkan pada kelompok
kependidikan, jumlah responden terbanyak ada di kelompok dengan tingkat
kepuasan kerja rendah. Namun selisih frekuensi antar setiap kelompok di
kategori rendah, sedang maupun tinggi baik pada kelompok staf pendidik maupun
staf kependidikan tidak terlalu jauh yaitu hanya berkisar antara 1-3.

V.B. DISKUSI
Dalam penelitian ini disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja antara
kelompok staf pendidik dan kelompok staf kependidikan tidak menunjukkan
perbedaan yang signifikan. Dapat disimpulkan juga bahwa tingkat kepuasan kerja
cenderung sama dan berimbang. Namun peneliti memiliki asumsi bahwa
kepuasan kerja yang cenderung berimbang antara staf pendidik dan staf
kependidikan itu berasal dari sudut pandang yang berbeda.
Jika dilihat berdasarkan perbedaan masa kerjanya, terdapat 64.7% staf
kependidikan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun di PTS X. Sedangkan staf
pendidik mendominasi di kelompok dengan masa kerja 2 hingga 10 tahun sebesar
48.2%. Dari angka tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan
yang bekerja sebagai staf kependidikan telah bekerja di PTS X dalam kurun waktu
yang tergolong lama. Hal tersebut secara tidak langsung menjelaskan bahwa staf
kependidikan PTS X memiliki kenyamanan tertentu bekerja di PTS X.
70

Perasaan nyaman ataupun kepuasan yang dirasakan oleh staf

kependidikan PTS X didukung oleh perhitungan hasil penelitian yang
menunjukkan dimensi nature of work sebagai dimensi dengan skor mean tertinggi
dari sembilan dimensi yang diujikan dalam penelitian. Dimensi nature of work
adalah dimensi yang membahas bagaimana seorang karyawan menyikapi jenis
pekerjaan yang dilakukan, dalam hal ini adalah pekerjaan yang sifatnya
administratif dan bersifat mendukung aktivitas akademik. Peneliti berasumsi
bahwa para staf kependidikan merasa nyaman dengan jenis pekerjaan yang
diberikan pada mereka serta nilai-nilai yang dianut oleh organisasi PTS X.
Asumsi peneliti diperkuat oleh diskusi yang dilakukan peneliti dengan beberapa
responden staf kependidikan dimana mereka mengungkapkan kenyamanan
mereka bekerja di PTS X yang menganut nilai-nilai kristiani dan kekeluargaan
yang erat. Beberapa responden mengatakan bahwa mereka tidak pernah berpikir
untuk keluar dari PTS X dan mencari pekerjaan lain.
Namun di balik pernyataan-pernyataan tersebut, peneliti berasumsi
bahwa kemungkinan ada faktor lain yang mempengaruhi loyalitas atau
bertahannya staf kependidikan untuk tetap bekerja di PTS X yaitu faktor
pendidikan akhir. Dilihat dari gambaran umum responden penelitian, jumlah staf
kependidikan yang memiliki pendidikan akhir di bawah tingkat akademi sebesar
62.3%. Peneliti berasumsi, karyawan dengan latar belakang pendidikan yang tidak
terlalu tinggi akan memiliki kecenderungan untuk merasa bersyukur dapat
menjadi bagian dari organisasi perguruan tinggi ini dan tidak banyak menuntut
atau mencoba peruntungan lain di luar mengingat eratnya persaingan dunia kerja
di Jakarta dengan kualifikasi yang juga sangat bersaing. Hal tersebut juga
menjelaskan alasan mengapa 64.7% staf kependidikan telah bekerja lebih dari 10
tahun lamanya di PTS X.
Pada kelompok staf pendidik, ditemukan kelompok staf pendidik yang
bekerja lebih dari 10 tahun tidak sebanyak kelompok staf kependidikan yaitu
hanya sebesar 42.3%. Namun angka tersebut tidak semata-mata menyimpulkan
bahwa staf pendidik tidak puas bekerja di PTS X, melainkan peneliti melihat
sumber kepuasan kerja para staf pendidik dari sudut pandang yang berbeda
71

dengan kelompok staf kependidikan. Pada umumnya tingkat kepuasan kerja staf
pendidik memang cenderung berimbang dengan staf kependidikan. Dari hasil
perhitungan penelitian didapat bahwa dimensi yang memperoleh skor mean
tertinggi adalah dimensi nature of work yang juga merupakan dimensi yang
memperoleh skor mean tertinggi pada kelompok staf kependidikan.
Peneliti berasumsi bahwa skor mean tertinggi yang diperoleh pada
dimensi tersebut mengindikasikan bahwa kelompok staf pendidik merasa nyaman
dengan jenis pekerjaannya yaitu mewujudkan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Tri
Dharma Perguruan Tinggi yang terdiri dari pengajaran, penelitian, serta
pengabdian masyarakat dimaknai sebagai inti utama dari pekerjaan dari seorang
pendidik dalam suatu perguruan tinggi. Hal ini sesuai dengan unsur-unsur yang
terdapat pada dimensi nature of work.
Selain itu, dalam diskusi peneliti dengan beberapa staf pendidik dan
beberapa kepala bagian yang bekerja di PTS X, peneliti menemukan bahwa tidak
sedikit pendidik yang memiliki pekerjaan lain di samping menjadi pendidik di
PTS X. Beberapa diantaranya menyebutkan bahwa penghasilan yang didapat dari
pekerjaan di luar PTS X bahkan lebih besar dari pada menjadi staf tetap tenaga
pendidik di PTS X. Hal ini membuat peneliti teringat akan suatu peribahasa yang
mungkin dapat menjelaskan asumsi peneliti. Guru adalah pahlawan tanpa tanda
jasa.
Peneliti menduga bahwa aktivitas dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi
menjadi suatu sarana bagi para pendidik untuk berbagi ilmu dan pengetahuannya
yang kemungkinan kegiatan ini juga menjadi salah satu cara bagi para pendidik
untuk mengaktualisasikan dirinya. Hal ini didukung oleh penjelasan McKeachie
dalam Bozeman dan Gaughan (2011) bahwa para staf pendidik yang menunaikan
kewajibannya sebagai pengajar merasa motivasinya untuk mengajar merupakan
suatu panggilan sehingga faktor lain seperti gaji bukan menjadi fokus utama
kepuasan kerjanya. Masing-masing pendidik mungkin tidak menjadikan pekerjaan
di PTS X sebagai tenaga pendidik menjadi satu-satunya mata pencaharian mereka.
Oleh karena itu para staf pendidik PTS X cenderung sangat menikmati akitivitas
Tri Dharma Perguruan Tinggi sebagai suatu pekerjaan yang dilakukan tanpa
72

tuntutan yang tinggi seperti yang dimaknai dalam peribahasa tersebut. Hal
tersebut sejalan dengan alasan mengapa dimensi nature of work yang membahas
hal-hal mengenai aktivitas akademik mendapat skor mean tertinggi dibandingkan
dimensi-dimensi lainnya.
Jika dimensi yang mendapat skor mean tertinggi pada kelompok staf
pendidik dan staf kependidikan adalah dimensi nature of work, dimensi yang
mendapat skor mean terendah pada kelompok staf pendidik adalah fringe benefit
dan pada kelompok staf kependidikan adalah pay. Hal ini menjadi menarik
mengingat lebih dari setengah responden staf kependidikan telah bekerja lebih
dari 10 tahun, namun ternyata perihal gaji (pay) bukan menjadi alasan utama
mereka bertahan di PTS X. Hal serupa juga terjadi pada kelompok staf pendidik
dimana skor mean pada dimensi pay menempati urutan kedua terendah diantara
dimensi lainnya. Kenyataan ini sesuai dengan pernyataan McKeachie dalam
Bozeman dan Gaughan (2011) bahwa gaji bukan fokus utama untuk kepuasan
kerja seorang pendidik.
Dari kesembilan dimensi tersebut, peneliti menemukan ada empat
dimensi dimana skor mean kepuasan kerja staf pendidik dan staf kependidikan
terbukti berbeda secara signifikan yaitu pada dimensi fringe benefits, operating
condition, coworker dan communication. Pada dimensi fringe benefits dan
operationg condition skor mean kepuasan kerja ditemukan lebih tinggi pada
kelompok staf kependidikan. Sedangkan pada dimensi coworker dan
communication, skor mean kepuasan kerja ditemukan lebih tinggi pada kelompok
staf pendidik. Peneliti mencoba memberikan asumsi terhadap hasil penelitian
tersebut.
Pada dimensi fringe benefits yang berbicara mengenai tunjangan,
kelompok staf kependidikan cenderung lebih puas daripada kelompok staf
pendidik dapat disebabkan beberapa alasan. Yang pertama, berdasarkan hasil
diskusi peneliti dengan beberapa responden staf kependidikan, tidak banyak dari
mereka yang pernah mencoba bekerja di perusahaan lain di luar PTS X (terutama
responden dengan pendidikan akhir minimum, misalnya SMP atau SMA). Oleh

73

karena itu, ada kemungkinan para responden tersebut cenderung merasa puas akan
tunjangan yang diterimanya dari PTS X karena tidak memiliki perbandingan lain.
Yang kedua, pendidik yang diasumsikan memiliki pekerjaan lain di luar
PTS X, kemungkinan akan cenderung tidak menuntut terlalu tinggi pada PTS X
terkait perihal tunjangan. Staf pendidik tersebut kemungkinan mendapatkan
tawaran tunjangan yang lebih baik dari perusahaan di luar PTS X sehingga
cenderung tidak memiliki protes terhadap tunjangan yang ditawarkan PTS X.
Alasan-alasan tersebut diduga menjadi penyebab lebih tingginya skor mean
kepuasan kerja dimensi fringe benefits pada kelompok staf kependidikan
dibandingkan dengan kelompok staf pendidik.
Sedangkan pada dimensi operating condition, peneliti memiliki asumsi
bahwa para pendidik yang memang fokus utama pekerjaannya adalah
mewujudkan Tri Dharma Perguruan Tinggi, kemungkinan memiliki
kecenderungan tidak menikmati prosedur administratif atau birokrasi dalam
sebuah perguruan tinggi. Oleh karena itu pada dimensi ini, skor mean kepuasan
kerja staf kependidikan lebih tinggi daripada staf pendidik.
Sebaliknya, pada dimensi coworkers dan communication, staf pendidik
memiliki skor mean kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada staf kependidikan.
Peneliti berasumsi, jam kerja staf pendidik yang lebih fleksibel daripada staf
kependidikan memungkinkan staf pendidik memiliki lebih banyak waktu untuk
bersosialisasi (menjalin dan membina komunikasi) dan berinteraksi dengan rekanrekan kerjanya. Oleh karena itu skor mean kepuasan kerja staf pendidik dalam hal
ini lebih tinggi daripada staf kependidikan.

V.C. SARAN
V.C.1. Saran Metodologis
Saran yang dapat diberikan peneliti jika di masa mendatang
penelitian serupa ingin dilakukan adalah melakukan revisi terhadap data
demografis yang ditanyakan kepada responden. Dalam penelitian ini,
peneliti menanyakan jabatan struktural dan jabatan akademik untuk
mendeteksi kemungkinan variasi pendapatan para responden. Namun pada
74

pelaksanaannya, banyak responden yang tidak bersedia menjawab kedua

pertanyaan itu. Peneliti berasumsi kedua pertanyaan tersebut dinilai
sensitif oleh para responden. Oleh karena itu, peneliti menyarankan untuk
menggunakan pertanyaan pendapatan per bulan yang kemudian
jawabannya disediakan pilihan dalam rentang pendapatan tertentu.
Selain itu, peneliti juga menyarankan untuk melakukan
pengambilan data pada saat semester reguler berlangsung (bukan saat
semester padat) agar pengumpulan data lebih mudah dilaksanakan. Hal ini
terkait kondisi perguruan tinggi yang cenderung lebih sepi pada saat
semester padat berlangsung. Staf kependidikan memang masih masuk
seperti biasa pada saat semester padat, namun staf pendidik yang tidak
mengajar di kelas dan tidak memiliki kepentingan diperbolehkan untuk
tidak hadir di kampus.
Terkait dengan asumsi peneliti yang menyebutkan bahwa adanya
perbedaan tingkat kepuasan kerja staf pendidik dan staf kependidikan yang
mungkin melatarbelakangi terjadinya fenomena turnover, tidak terbukti
dari hasil penelitian ini. Peneliti menduga kemungkinan permasalahan
turnover tidak secara langsung disebabkan karena tingkat kepuasan kerja
para karyawannya. Peneliti menyarankan untuk mencari konstruk lain atau
menggali lebih lanjut fenomena yang terjadi pada PTS X untuk penelitian
di masa mendatang.
Saran berikutnya adalah terkait pemilihan alat ukur yang tepat.
Peneliti menyadari alat ukur kepuasan kerja yang peneliti gunakan
umumnya digunakan dalam perusahaan. Namun tidak dapat dipungkiri
bahwa penelitian terkait karyawan yang bekerja di institusi pendidikan
tinggi memang masih sangat jarang. Oleh karena itu, peneliti menyarankan
untuk membuat alat ukur kepuasan kerja yang spesifik untuk staf pendidik
dan staf kependidikan. Dengan demikian, penelitian akan lebih
konstekstual dan spesifik mengukur apa yang hendak diukur.

75

V.C.2. Saran Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran umum
tingkat kepuasan kerja staf pendidik dan staf kependidikan yang bekerja di
PTS X. Penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja staf
pendidik dan staf kependidikan secara umum memang cenderung
berimbang. Jika dilihat lebih lanjut, dimensi yang mendapatkan skor
terendah pada staf pendidik adalah dimensi fringe benefit yang
berhubungan dengan tunjangan. Sedangkan pada staf kependidikan,
dimensi dengan skor terendah adalah dimensi pay yang dikenal sebagai
gaji. Di samping itu, dimensi dengan skor tertinggi pada kelompok staf
pendidik maupun staf kependidikan adalah dimensi Nature of Work yang
berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri.
Pada dimensi-dimensi yang mendapatkan skor paling rendah, PTS
X diharapkan membuat kebijakan-kebijakan yang berpotensi
meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada dimensi tersebut. Misalnya
mempertimbangkan kembali tunjangan yang diberikan pada staf pendidik
dan gaji yang dibayarkan pada staf kependidikan. Sedangkan pada dimensi
dengan skor tertinggi, PTS X diharapkan mempertahankan nilai-nilai yang
terdapat pada PTS X seperti tradisi-tradisi kebersamaan yang mengikatkan
karyawan-karyawannya.
Peneliti berharap penelitian ini dapat membawa PTS X menuju
perkembangan yang lebih baik lagi karena dalam proses pengambilan data,
banyak responden yang mengharapkan penelitian seperti ini dapat
menghasilkan suatu kebijakan nyata yang dapat meningkatkan
kesejahteraan seluruh karyawannya. Melalui penelitian ini, peneliti
berharap pihak BSDM dapat melakukan suatu perubahan konkrit pada
aspek-aspek yang perlu mendapat perhatian lebih atau aspek yang sudah
baik sehingga perlu dipertahankan. Dengan demikian penelitian yang
dilakukan tidak akan sia-sia dan aspirasi dari staf pendidik maupun staf
kependidikan dapat tersampaikan.

76

DAFTAR PUSTAKA
Abbas, H. (2011).Challenges to the internationalization of higher
education.Retrieved on May, 15, 2013 from
http://www.thejakartapost.com/news/2011/12/31/challengesinternationalization-higher-education.html
Aamodt, M. G. (2004). Applied Industial/Organizational Psychology. USA:
Thomson South West.
Adam, J. S. (1963). Toward an Understanding of Inequity. Journal of Abnormal
and Social Psychology, 67, 422-436
Akuntono, I. (2011). Bendung Perguruan Tinggi Asing, 26 PTN-PTS Bersinergi.
Retrieved on May, 15, 2013 from
http://edukasi.kompas.com/read/2011/10/20/15015152/Bendung.Pergurua
n.Tinggi.Asing.26.PTNPTS.Bersinergi..
Anastasi, A. & Urbina, S. (1997). Psychological Testing (7th Edition). New Jersey:
Prentice-Hall, Inc.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.
Bina Aksara.
Asad, M. (1987). Psikologi Industri.(edisi ketiga). Yogyakarta: Liberty.
Asad, M. (2001). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Anis K., Indah, M., Ardiansah, N., & Sutapa. (2003). Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja
Auditor (Studi Kasus pada KAP di Jawa Tengah). [Versi
elektronik].Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4, 2, 141-152.
Balci, A. (1985). The Educational Administrators Job Satisfaction. Unpublished
doctoral dissertation. Ankara University, Turkey.
Bartlett, J. E., Kotrlik, J. W., & Higgins, C. C. (2001). Organizational Research.
Determining Appropriate Sample Size in Survey Research , 43-50.
Baysal, A. C. (1981). Attitudes in Social and Organizational Psychology. Istanbul.
Berry, L. M. (1998). Psychology at Work : An Introduction to Industrial and
Organizational Psychology. (2nd ed). USA: Allyn and Bacon.
Blum, M. L. (1956). Industrial Psychology and Its Social Foundation. Harper and
Row: New York.
Bozeman, B. & Gaughan, M. (2007). Job Satisfaction among University Faculty:
Individual, Work, and Institutional Determinants. [Versi elektronik]. The
Journal of Higher Education, 82, 154-186.
77

Cavana, R. Y., Delahaye, B. L., & Sekaran, U. (2001). Applied business research.
Australia: John Wiley & Sons.
Cohen, R. J. & Swerdlik, M.e. (2005). Psychological Testing and Assessment: An
Introduction to Tests and Measurements. New York: McGrawHill.
Damanik, C. (2013, 21 Mei). Ini Dia Perguruan Tinggi yang Terakreditasi Tahun
2013. Diakses pada 17 Agustus 2013 dari
http://edukasi.kompas.com/read/2013/05/21/08332649/Ini.Dia.Perguruan.
Tinggi.yang.Terakreditasi.Tahun.2013
Denman, B. D. (2005). What is a university in the 21st century? Higher Education
Management and Policy, 17 (2), 9-28.
Duke, C. (2002). Managing the learning university. Buckingham: Open University
Press.
Erez, A. & Isen, A. M. (2002). The influence of positive affect on the components
of expectancy motivation. Journal of Applied Psychology, 87, 1055-1067.
Gravetter, F. J. & Wallnau, L. B. (2007). Statistic for the Behavioral Sciences.
USA: Thompson Wadsworth.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (1993). Behavior in Organizations. (4th ed). USA:
Allyn and Bacon.
Guilford, J. P. & Fruchter, B. (1993). Fundamental Statistics in Psychology and
Education. New York: Mc.Graw Hill.
Hambleton, R. K., Merenda, P. F., dan Spielberger, C. D. (2005). Adapting
Educational and Psychological Tests for Cross-Cultural Assessment. New
Jersey: Lawrence Erlbaum.
Harloe, M & Perry, B. (2005).Rethinking or hollowing out the university?External
engagement and internal transformation in the knowledge
economy.Higher Education Management and Policy, 17 (2), 29-41.
Herzberg, F. (1966). Work and The Nature of Man. Chicago: New American
Library.
Kerlinger, F. N. & Lee, H. B. (2000). Foundation of Behavioral Research.
Orlando, FL: Hartcourt College Publishers.
Kumar, R. (2005). Research Methodology (2nd). California: SAGE Publication.
Kusku, F. (2003). Employee Satisfaction in Higher Education : The Case of
Academic and Administrative Staff in Turkey. [Versi elektronik]. Career
International Development, 8, 347-356.
78

Laczo, R., and Hanisch, K. A. (1999). Organizational withdrawal and

organizational citizenship behaviors: Comparing volunteers and paid
employees. Human Resource Management Review, 9(4), 1-25.
Litbang Kompas.(2011). Memilih Perguruan Tinggi dan Masa Depan. Retrieved
on May, 15, 2013 from
http://edukasi.kompas.com/read/2011/05/02/14061246/Memilih.Perguruan
.Tinggi.
dan.Masa.Depan .
Locke, E. A. (1969). What Is Job Satisfaction? Organizational Behavior and
Human Performance, 4, 309-336.
Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. Singapore: Mc. Graw Hill.
McKenna, E. (2000). Business Psychology and Organizational Behavior:
AStudents Handbppk. (3rd ed). New York: Psychology Press.
Morrow, P.C. & McElroy, J.C. (1986). Research Notes: On Assessing Measures
of Work Commitment. Journal of Occupational Behavior, 7, 139-145.
Moyle, P. (1995). The Role of Negative Affectivity in The Stress Process: Tests
of Alternative models. Journal of Organizational Behavior, 16, 647-668.
Muchinsky, P. M. (1987). Psychology Applied to Work: An Introduction to
Industrial and Organizational Psychology. (2nd ed). Chicago: The Dorsey
Press.
Munandar, A. S. (1988). Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit
Universitas Indonesia.
Oei, I. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Panggabean, H. & Suryani, A. (2006). Views on being teacher: An explorative
study of social and motivational factors of Indonesian teachers. Graz:
Electronic Conference Proceedings of the 2nd International Conference on
Intercultural Communication Competence.
Papalia, D.E. & Olds, S.W. (2004). Human Development (9th ed.) New York:
McGraw-Hill.
Perspektif Perguruan Tinggi di Indonesia Tahun 2009. (September, 2009).
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Departemen Pendidikan Nasional.
Porter, L. W. (1961). A Study of Perceived Need Satisfaction in Bottom and
Middle Management Job. New York: International Text Book Company.
79

Robbins, S. P. (1996). Organizational Behavior. (8th ed). New Jersey: Prentice

Hall, Inc.
Rokhmah, B. E. & Riani, A. L. (2005). Keterkaitan Antara Komitmen Afektif
dengan Intensi Turnover pada Bagian Produksi PT Usman Jaya. Jurnal
Ilmiah Teknik Industri, 78-85.
Santrock, J.W. (2008). Life-Span Development. (11th ed.) New York: McGrawHill.
Schultz, S. E. & Schultz, D. P. (1986). Psychology & Industry Today. New York:
Macmillan.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction : Application, Assesment, Causes, and
Cosequences. California: Sage Publications, Ltd.
Stumpft, S. A. & Rabinowitz, S. (1981). Career stage as a moderator of
performance relationships with facets of job satisfaction and role
perceptions. Journal of Vocational Behavior, 18, 202218.
Wexley, K. & Yukl, G.A. (1984). Organizational Behavior and Personnel
Psychology.(Revised ed). Illinois: Richard D Irwin Inc.

80

Lampiran 1
(Alat Ukur)

STAF TETAP
TENAGA PENDIDIK

KUESIONER PENELITIAN

Selamat pagi/siang/sore/malam, saya Pangngolyana, mahasiswi Fakultas Psikologi tingkat akhir

di Unika Atma Jaya Jakarta. Saat ini saya sedang menyusun skripsi mengenai sikap karyawan
yang bekerja di institusi pendidikan. Terkait penelitian ini, saya membutuhkan bantuan
Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner saya.
Perlu diketahui bahwa data dan identitas yang Bapak/Ibu berikan akan dijamin kerahasiaannya
dan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian skripsi ini.
Jika ada kritik/saran maupun pertanyaan terkait penelitian ini silahkan hubungi email
nanapang@live.com
Atas kesediaan Bapak/Ibu untuk membantu, saya ucapkan terima kasih.

PETUNJUK
Silahkan memberi tanda X (silang) pada kolom yang disediakan untuk setiap pernyataan
dengan menandai salah satu pilihan jawaban yang dikehendaki.
Pilihan jawaban tersebut adalah :
STS

: jika anda SANGAT TIDAK SETUJU dengan pernyataan tersebut.

TS

: jika anda TIDAK SETUJU dengan pernyataan tersebut.

ATS

: jika anda AGAK TIDAK SETUJU dengan pernyataan tersebut.

AS

: jika anda AGAK SETUJU dengan pernyataan tersebut.

: jika anda SETUJU dengan pernyataan tersebut.

SS

: jika anda SANGAT SETUJU dengan pernyataan tersebut.

*Selamat Mengisi*

Inisial

: _________

Laki-laki

Umur

: _____ tahun

Pendidikan akhir

: ____________________

Unit kerja

: ____________________

Masa kerja di UAJ

: ___ tahun ___ bulan

Jabatan Akademik

: ____________________

Jabatan Struktural

: ____________________

Perempuan

Pilihan Jawaban

Pernyataan

No.

STS

TS

ATS

AS

SS

Untuk semua pekerjaan saya yang saya kerjakan sebagai seorang tenaga
pendidik dalam mewujudkan Tri Dharma Perguruan Tinggi, saya merasa
saya dibayar dengan layak oleh universitas.

Saya merasa kemungkinan saya mendapat kenaikan golongan pada

pekerjaan saya sebagai tenaga pendidik sangat kecil.

Sebagai tenaga pendidik, saya merasa pimpinan saya cukup kompeten

dalam melakukan pekerjaannya.

Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang saya terima selama ini
sebagai tenaga pendidik.

Saya menerima hasil penilaian kinerja saya sebagai seorang tenaga pendidik
yang memang sepantasnya saya terima.

Banyak dari peraturan-peraturan yang diterapkan oleh universitas ini,

membuat pekerjaan saya sebagai tenaga pendidik untuk mewujudkan Tri
Dharma Perguruan Tinggi menjadi sulit.

Saya merasa saya harus bekerja lebih keras karena rekan-rekan kerja saya
yaitu sesama staf pendidik tidak kompeten (handal).

Sebagai seorang tenaga pendidik, saya merasa pekerjaan saya yaitu

memberikan pengajaran merupakan pekerjaan yang sangat berarti.

Saya merasa komunikasi berjalan cukup baik dalam lingkungan kerja saya.

10

Kenaikan gaji rutin akibat dari inflasi dalam institusi ini dirasakan terlalu
sedikit.

11

Sebagai seorang tenaga pendidik, jika saya bekerja sesuai dengan kinerja
tuntutan sebagai dosen, saya memiliki kesempatan yang adil untuk
mendapatkan kenaikan golongan.

12

Sebagai seorang tenaga pendidik, saya merasa pimpinan saya bersikap tidak
adil terhadap saya.

13

Sebagai seorang tenaga pendidik, saya merasa tunjangan-tunjangan yang

saya terima sudah cukup layak.

14

Saya merasa pekerjaan yang saya kerjakan sebagai tenaga pendidik tidak
mendapatkan penilaian kinerja yang sesuai.

15

Sebagai seorang tenaga pendidik, saya merasa usaha saya untuk

mewujudkan Tri Dharma Perguruan Tinggi, tidak terhalang oleh peraturan
universitas.
2

Pilihan Jawaban

Pernyataan

No.

STS

16

TS

ATS

AS

SS

Sebagai seorang tenaga pendidik, saya merasa tidak nyaman karena terlalu
banyak perselisihan di dalam lingkungan kerja saya baik dengan staf
pendidik maupun staf kependidikan.

17

Saya menyukai bekerja di universitas ini karena universitas ini mengandung

nilai kristiani sehingga saya merasa nyaman bekerja disini.

18

Saya merasa alur komunikasi dari pimpinan ke staf dan sebaliknya, dalam
universitas ini cukup dinamis.

19

Ketika saya memikirkan tentang apa yang dibayarkan oleh universitas pada
saya sebagai tenaga pendidik, saya merasa tidak dihargai.

20

Sebagai tenaga pendidik, saya merasa proses kenaikan golongan di

universitas ini sudah cukup cepat.

21

Sebagai seorang tenaga pendidik, saya merasa pimpinan saya kurang

memperhatikan perasaan saya.

22

Sebagai seorang tenaga pendidik, saya merasa ada tunjangan-tunjangan

tertentu yang seharusnya diberikan kepada saya namun tidak saya terima.

23

Sebagai seorang tenaga pendidik, saya merasa hanya sedikit insentif yang
saya terima melalui SIJ (Sistem Imbal Jasa).

24

Menurut saya, pekerjaan yang harus saya lakukan sebagai tenaga pendidik
di universitas ini terlalu banyak.

25

Sebagai seorang staf pendidik, saya merasa saya harus bekerja lebih keras
karena rekan-rekan kerja saya yaitu staf kependidikan tidak kompeten
(handal).

26

Dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, saya menyukai pekerjaan yang saya
kerjakan sebagai seorang tenaga pendidik yaitu melakukan penelitian.

27

Pekerjaan yang diberikan kepada saya sebagai seorang tenaga pendidik

tidak dijelaskan dengan jelas.

28

Sebagai seorang tenaga pendidik, saya merasa puas atas kesempatan saya
untuk mewujudkan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang nantinya akan
berpengaruh pada kenaikan gaji.

29

Sebagai tenaga pendidik, saya puas atas kesempatan saya untuk mendapat
kenaikan golongan.

30

Saya menyukai cara pimpinan saya memimpin.

No.

Pilihan Jawaban

Pernyataan
STS

31

TS

ATS

AS

SS

Saya merasa usaha-usaha yang saya lakukan sebagai seorang tenaga

pendidik tidak dihargai sebagaimana mestinya dalam proses PK2 (Penilaian
Kinerja Karyawan) sehingga berpengaruh pada insentif yang saya terima.

32

Sebagai seorang tenaga pendidik, saya merasa pekerjaan saya terlalu

banyak.

33

Dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, saya merasa bangga bekerja sebagai
seorang tenaga pendidik yaitu melakukan penelitian.

34

Jarak kenaikan gaji rutin akibat dari inflasi dalam institusi ini dirasakan
terlalu jauh.

35

Saya senang bekerja bersama dengan rekan kerja saya dari sesama tenaga
pendidik.

36

Kadang-kadang saya merasa pekerjaan yang saya kerjakan sebagai seorang

tenaga pendidik yaitu melakukan penelitian, tidak berarti.

37

Sebagai seorang staf pendidik, saya senang bekerja bersama dengan rekanrekan kerja saya dari staf kependidikan.

38

Tunjangan-tunjangan yang diterima oleh tenaga pendidik di universitas ini

sama besarnya dengan yang ditawarkan oleh universitas lain.

39

Sebagai seorang staf pendidik, saya memiliki kesempatan untuk

bersosialisasi dengan rekan-rekan kerja saya dari staf kependidikan.

40

Dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, saya merasa bangga bekerja sebagai
seorang tenaga pendidik yaitu mengabdi kepada masyarakat.

41

Saya memiliki kesempatan untuk bersosialisasi dengan rekan-rekan kerja

saya dari sesama tenaga pendidik.

*Terima Kasih*

STAF TETAP
TENAGA KEPENDIDIKAN

KUESIONER PENELITIAN

Selamat pagi/siang/sore/malam, saya Pangngolyana, mahasiswi Fakultas Psikologi tingkat akhir di

Unika Atma Jaya Jakarta. Saat ini saya sedang menyusun skripsi mengenai kepuasan kerja
karyawan yang bekerja di institusi pendidikan. Terkait penelitian ini, saya membutuhkan bantuan
Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner saya.
Perlu diketahui bahwa data dan identitas yang Bapak/Ibu berikan akan dijamin kerahasiaannya dan
hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian skripsi ini.
Jika ada kritik/saran maupun pertanyaan terkait penelitian ini silahkan hubungi email
nanapang@live.com
Atas kesediaan Bapak/Ibu untuk membantu, saya ucapkan terima kasih.

PETUNJUK
Silahkan memberi tanda X (silang) pada kolom yang disediakan untuk setiap pernyataan dengan
menandai salah satu pilihan jawaban yang dikehendaki.
Pilihan jawaban tersebut adalah :
STS

: jika anda SANGAT TIDAK SETUJU dengan pernyataan tersebut.

TS

: jika anda TIDAK SETUJU dengan pernyataan tersebut.

ATS

: jika anda AGAK TIDAK SETUJU dengan pernyataan tersebut.

AS

: jika anda AGAK SETUJU dengan pernyataan tersebut.

: jika anda SETUJU dengan pernyataan tersebut.

SS

: jika anda SANGAT SETUJU dengan pernyataan tersebut.

*Selamat Mengisi*

Inisial

: _________

Laki-laki

Umur

: _____ tahun

Pendidikan akhir

: ____________________

Unit kerja

: ____________________

Masa kerja di UAJ

: ___ tahun ___ bulan

Jabatan Struktural

: ____________________

Perempuan

Pilihan Jawaban
No.

Pernyataan
STS

TS

ATS

AS

SS

Untuk semua pekerjaan yang saya kerjakan sebagai seorang tenaga

kependidikan dalam mengerjakan pekerjaan administratif, saya merasa
saya dibayar layak oleh universitas.

Saya merasa kemungkinan saya mendapat kenaikan golongan pada

pekerjaan saya sebagai tenaga kependidikan sangat kecil.

Sebagai tenaga kependidikan, saya merasa pimpinan saya cukup

kompeten dalam melakukan pekerjaannya.

Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang saya terima selama

ini sebagai tenaga kependidikan.

Saya menerima hasil penilaian kinerja saya sebagai seorang tenaga

kependidikan yang memang sepantasnya saya terima.

Banyak dari peraturan-peraturan yang diterapkan oleh universitas ini,

membuat pekerjaan saya sebagai tenaga kependidikan untuk
mengerjakan pekerjaan administratif menjadi sulit.

Saya merasa saya harus bekerja lebih keras karena rekan-rekan kerja
saya yaitu sesama staf kependidikan tidak kompeten (handal).

Kadang-kadang saya merasa pekerjaan yang saya kerjakan sebagai

seorang tenaga kependidikan yang bertanggung jawab atas pekerjaanpekerjaan administratif yang berfungsi mendukung kegiatan
akademik, tidak berarti.

Saya merasa komunikasi berjalan cukup baik dalam lingkungan kerja

saya.

10

Kenaikan gaji secara rutin dari inflasi dalam institusi ini dirasakan
terlalu sedikit.

11

Sebagai seorang tenaga kependidikan, jika saya bekerja sesuai dengan

kinerja yang dituntut oleh pekerjaan saya, saya memiliki kesempatan
yang adil untuk mendapatkan kenaikan golongan.

12

Sebagai seorang tenaga kependidikan, saya merasa pimpinan saya

bersikap tidak adil terhadap saya.

No.

Pilihan Jawaban

Pernyataan
STS

13

TS

ATS

AS

SS

Sebagai seorang tenaga kependidikan, saya merasa tunjangantunjangan yang saya terima sudah cukup layak.

14

Saya merasa pekerjaan yang saya kerjakan sebagai tenaga

kependidikan tidak mendapatkan penilaian kinerja yang sesuai.

15

Sebagai seorang tenaga kependidikan, saya merasa usaha saya untuk

mengerjakan pekerjaan administratif, tidak terhalang oleh peraturan
universitas.

16

Sebagai seorang tenaga kependidikan, saya merasa tidak nyaman

karena terlalu banyak perselisihan di dalam lingkungan kerja saya baik
dengan staf pendidik maupun staf kependidikan.

17

Saya menyukai bekerja di universitas ini karena universitas ini

mengandung nilai kristiani sehingga saya merasa nyaman bekerja
disini.

18

Saya merasa alur komunikasi dari pimpinan ke staf dan sebaliknya,

dalam universitas ini cukup dinamis.

19

Ketika saya memikirkan tentang apa yang dibayarkan oleh universitas

pada saya sebagai tenaga kependidikan, saya merasa tidak dihargai.

20

Sebagai tenaga kependidikan, saya merasa proses kenaikan golongan

di universitas ini sudah cukup cepat.

21

Sebagai seorang tenaga kependidikan, saya merasa pimpinan saya

kurang memperhatikan perasaan saya.

22

Sebagai seorang tenaga kependidikan, saya merasa ada tunjangantunjangan tertentu yang seharusnya diberikan kepada saya namun
tidak saya terima.

23

Sebagai seorang tenaga kependidikan, saya merasa hanya sedikit

insentif yang saya terima melalui SIJ (Sistem Imbal Jasa).

24

Menurut saya, pekerjaan yang harus saya lakukan sebagai tenaga

kependidikan di universitas ini terlalu banyak.

25

Sebagai seorang staf kependidikan, saya merasa saya harus bekerja

lebih keras karena rekan-rekan kerja saya yaitu staf pendidik tidak
kompeten (handal).
3

No.

Pilihan Jawaban

Pernyataan
STS

26

TS

ATS

AS

SS

Saya merasakan rasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya sebagai

seorang tenaga kependidikan yang bertanggung jawab atas pekerjaanpekerjaan administratif yang berfungsi mendukung kegiatan
akademik.

27

Pekerjaan yang diberikan kepada saya sebagai seorang tenaga

kependidikan tidak dijelaskan dengan jelas.

28

Sebagai seorang tenaga kependidikan, saya merasa puas atas

kesempatan saya dalam perihal kenaikan golongan yang berpengaruh
pada kenaikan gaji.

29

Sebagai tenaga kependidikan, saya puas atas kesempatan saya untuk

mendapat kenaikan golongan.

30

Saya menyukai cara pimpinan saya memimpin.

31

Saya merasa usaha-usaha yang saya lakukan sebagai seorang tenaga

kependidikan tidak dihargai sebagaimana mestinya dalam proses PK2
(Penilaian Kinerja Karyawan) sehingga berpengaruh pada insentif
yang saya terima.

32

Sebagai seorang tenaga kependidikan, saya merasa pekerjaan saya

terlalu banyak.

33

Saya menyukai pekerjaan yang saya kerjakan sebagai seorang tenaga

kependidikan yang bertanggung jawab atas pekerjaan-pekerjaan
administratif yang berfungsi mendukung kegiatan akademik.

34

Jarak kenaikan gaji rutin akibat dari inflasi dalam institusi ini
dirasakan terlalu jauh.

35

Sebagai seorang tenaga kependidikan, saya seringkali merasa saya

tidak mengetahui apa yang sedang terjadi pada universitas ini.

*Terima Kasih*

Lampiran 2
(Pengukuran)

II.A. Hasil Uji Validitas

II.A.1. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Pendidik

No.

Corrected

Kesimpulan

No.

Corrected

Item-Total

Item-Total

Correlation

Correlation

Kesimpulan

item1

.483

diterima

item24

.576

diterima

item2

.382

diterima

item25

.632

diterima

item3

.326

diterima

item26

.192

ditolak

item4

.514

diterima

item27

.176

ditolak

item5

.505

diterima

item28

.618

diterima

item6

.451

diterima

item29

.337

diterima

item7

.460

diterima

item30

.583

diterima

item8

.192

ditolak

item31

.567

diterima

item9

.582

diterima

item32

.558

diterima

item10

.476

diterima

item33

.670

diterima

item11

.560

diterima

item34

.420

diterima

item12

.327

diterima

item35

.385

diterima

item13

.458

diterima

item36

.635

diterima

item14

.568

diterima

item37

.586

diterima

item15

.484

diterima

item38

.470

diterima

item16

.500

diterima

item39

.399

diterima

item17

-.206

ditolak

item40

.435

diterima

item18

.622

diterima

item41

.238

diterima

item19

.657

diterima

item42

.194

ditolak

item20

.386

diterima

item43

.464

diterima

item21

.477

diterima

item44

.523

diterima

item22

.413

diterima

item45

.146

ditolak

item23

.447

diterima

item46

.268

diterima

II.A.2. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Kependidikan
No.

Corrected

Kesimpulan

No.

Corrected

Item-Total

Item-Total

Correlation

Correlation

Kesimpulan

item1

.500

diterima

item21

.709

diterima

item2

.480

diterima

item22

.441

diterima

item3

.513

diterima

item23

.519

diterima

item4

.572

diterima

item24

.395

diterima

item5

.493

diterima

item25

.110

ditolak

item6

.651

diterima

item26

.297

diterima

item7

-.149

ditolak

item27

.316

diterima

item8

.365

diterima

item28

.528

diterima

item9

.381

diterima

item29

.452

diterima

item10

.266

diterima

item30

.563

diterima

item11

.498

diterima

item31

.327

diterima

item12

.480

diterima

item32

.557

diterima

item13

.101

ditolak

item33

.453

diterima

item14

.757

diterima

item34

.624

diterima

item15

.398

diterima

item35

.240

diterima

item16

.221

diterima

item36

.537

diterima

item17

.316

diterima

item37

.122

ditolak

item18

.527

diterima

item38

.281

diterima

item19

.685

diterima

item39

.161

ditolak

item20

.459

diterima

item40

.263

diterima

II.B. Reliabilitas Alat Ukur

II.B.1. Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja untuk Pendidik

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items

.924

46

II.B.2. Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur Kepuasan Kerja untuk Kependidikan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items

.908

40

II.C. Uji Normalitas

II.C.1. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kepuasan Kerja Pendidik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
skor_total_pendi
dik
N
Normal Parametersa,,b

Most Extreme Differences

85
Mean

163.29

Std. Deviation

24.497

Absolute

.070

Positive

.049

Negative

-.070

Kolmogorov-Smirnov Z

.645

Asymp. Sig. (2-tailed)

.799

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

II.C.2. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kepuasan Kerja

Kependidikan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

datakependidika
n
N
Normal Parametersa,,b

Most Extreme Differences

85
Mean

136.66

Std. Deviation

18.849

Absolute

.080

Positive

.051

Negative

-.080

Kolmogorov-Smirnov Z

.734

Asymp. Sig. (2-tailed)

.654

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.