Penilaian

Kinerja
Pertemuan XI

Konsep Kinerja
Kinerja

merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam

melaksanakan tugas serta kemampuan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja
dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang
diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly,
Gibson and Ivancevich: 1994).
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar Prabu
Mangkunegara 2000:67).

Penilaian Kinerja (Performance

Appraisal)
suatu

evaluasi yang dilakukan secara

periodik dan sistematik tentang prestasi
kerja/jabatan (job performance) seorang
tenaga kerja termasuk potensi
pengembangannya.
Job standard/job required performance
---------------------------------------------Job performance /actual performance

Alasan Melakukan Penilaian

Kinerja

Memungkinkan atasan dan bawahan menyusun rencana

untuk mengatasi semua kekurangan yang ditemukan dalam
penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah
dilakukan dengan benar oleh bawahan
Penilaian berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan
kinerja
Memelihara potensi kerja
Meningkatkan prestasi kerja
Menentukan kebutuhan akan pelatihan
Dasar pengembangan karir
Dasar pemberian dan peningkatan balas jasa
Membantu program pengadaan tenaga kerja
Membantu mekanisme umpan balik dan komunikasi

Sasaran Penilaian Kinerja

1.
2.

3.
4.
5.

Mengukur prestasi kerja

Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam
mengikuti program pelatihan dan
pengembangan
Untuk mengumpulkan data dalam rangka
peningkatan kecakapan tenaga kerja
Program mutasi tenaga kerja
Pemberian insentif

Siapa yang Melakukan

Penilaian Kinerja?

Apa yang Dinilai

A.

OBJEKNYA : MANUSIA
B. WAKTUNYA :
-CURRENT PERFORMANCE
- FUTURE POTENSIAL
C. SPESIFIKASI :
- KARAKTER/PERANGAI PRIBADI
- HASIL YG DICAPAI

Kapan Penilaian Kinerja

Dilakukan?
FORMAL

INFORMAL

-Setiap thn
-setiap minggu
-Setiap semester -setiap hari
-Setiap kuartal
-secara terus
Menerus

Bagaimana Melakukan
Penilaian Kinerja?
Metode

Tradisional (Skala Penilaian

Grafik)
Metode Peringkat Alternasi
Metode Perbandingan Berpasangan
Forced Distribution Method
Metode Insiden Kritis

Syarat Penilaian Kinerja

Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu

menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal dari
seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja
harus:

Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang

dapat menghasilkan kinerja yang sukses.
Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator
dan karyawan.
Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya praktik
penilaian kinerja yang seragam.

Metode Tradisional (Skala Penilaian Grafik)

Skala yang mendaftarkan sejumlah ciri (seperti mutu
dan kehandalan) dan kisaran kinerja (dari yang tidak
memuaskan,sampai yang memuaskan) untuk masingmasingnya.
Karyawan
kemudian
dinilai
dengan
mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan
tingkat kinerja untuk masing-masing ciri

Metode Peringkat Alternasi

Membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai
terburuk pada satu atau banyak ciri karena biasanya
lebih mudah untuk membedakan antara karyawan
paling buruk dan paling baik

 Metode

Perbandingan Berpasangan

Memeringkatkan karyawan dengan membuat peta

dari semua pasangan karyawan yang mungkin
untuk setiap ciri dan menunjukkan mana karyawan
yang lebih baik dari pasangannya.

 Forced

Distribution Method

Sama dengan pemeringkatan pada sebuah kurva . Dengan

metode ini, persentase yang sudah ditentukan dari peserta
penilaian ditempatkan dalam kategori kinerja.
Contoh : 15 % yang berkinerja tinggi
20 % berkinerja rata-rata
30 % berkinerja rendah
Metode

Insiden Kritis

Membuat suatu catatan tentang contoh-contoh yang

luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang
berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan
meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang telah
ditentukan sebelumnya.

Tahapan Penilaian Kinerja

Mendefinisikan pekerjaan
Pimpinan dan karyawan dalam hal ini setuju dengan
kewajiban dan standard pekerjaan

Menilai kinerja
Membandingkan kinerja karyawan sesungguhnya
dengan standar yang telah ditetapkan

Umpan balik
Pimpinan dan karyawan mendiskusikan kinerja dan
kemajuan bawahan, dan membuat rencana
pengembangan yang dibutuhkan

Masalah Penilaian Kinerja

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Kekurangan standar
Standar yang tidak relevan
Standar yang tidak realistis
Ukuran yang jelek atas kinerja
Kesalahan penilai
Umpan balik yang jelek terhadap karyawan
Komunikasi yang negatif
Kegagalan untuk menerapkan data
evaluasi.

Penilaian 360o dikembangkan dari

penilaian umpan balik ke atas

Secara umum digunakan untuk

pengembangan, dari pada untuk
meningkatkan pembayaran

Sekian