PENDAHULUAN
merupakan apresiasi dari kualitas sumber daya manusia yang ada di dalam
kekuatannya adalah kualitas sumber daya manusia yang berperan aktif pada setiap
pengalaman kerjanya.
oleh karena kualitas sumber daya manusia yang baik pada gilirannya akan
menggunakan tenaga kerja sering diperhadapkan dengan jumlah dan kualitas tenaga
kerja yang direkrut untuk dikombinasikan dengan jenis dan jumlah pekerjaan yang
ada di dalam perusahaan, sehingga terkadang terjadi kelebihan tenaga kerja oleh
besar dengan job kerja dan unit kerja yang terbatas, menerapkan budaya kerja
mempekerjakan tenaga kerja lebih dari 100 orang dengan sikap, perilaku, responsif
2
dan etos kerja yang berbeda-beda. Budaya kerja di dalam perusahaan dipengaruhi
oleh sikap terhadap pekerjaan, perilaku dalam bekerja, responsif dalam penggunaan
sarana dan prasarana kerja dan etos kerja yang mencakup disiplin dan ketaatan
dalam bekerja.
spontanitas dalam aktivitas kerja pada perusahaan. Budaya kerja pada setiap
perusahaan besar seperti PT PLN (Persero) yang merupakan salah satu perusahaan
kelistrikan negara yang termasuk dalam kelompok perusahaan besar dengan jumlah
karyawan lebih dari 100 orang. Budaya kerja yang diterapkan dalam perusahaan
negara ini didukung oleh sikap terhadap pekerjaan dan perilaku dalam bekerja,
responsif dalam bekerja dan etos kerja karyawan (disiplin dan ketaatan).
PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka merupakan salah satu dari perusahaan
negara yang ada di Kabupaten Kolaka dengan tugas dan fungsi untuk melayani
masyarakat dalam pendistribusian aliran listrik. Hingga kini, jumlah karyawan yang
ada pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka mencapai 144 orang yang ditempatkan
pendidikan dari jenjang SMA hingga Sarjana dengan kemampuan kerja dalam
bidang kontruksi dan manajemen untuk menggerakan tugas dan fungsi PT. PLN
Budaya kerja pada PT. PLN (Perseo) Cabang Kolaka sangat dipengaruhi
oleh sikap karyawan terhadap pekerjaan, perilaku karyawan dalam bekerja, respon
terhadap peralatan kerja yang digunakan dan etos kerja karyawan (disiplin dan
semangat kerja), namun dalam pelaksanaan tugas budaya kerja sering terabaikan
oleh karena adanya etos kerja karyawan yang berkurang yang disebabkan oleh
dalam satu hari kerja menjadi lambat dan tidak efektif. Selain itu tidak semua
karyawan memiliki kemampuan kerja yang sama tetapi ada yang mau bekerja sama
dan ada yang bekerja sendiri. Hal ini menunjukkan kurangnya perhatian manajemen
perusahaan terhadap karyawan, oleh karena budaya kerja dimiliki oleh karyawan
perintah dan aturan kerja yang tidak diimbangi dengan pendidikan dan pelatihan
pendidikan dan pelatihan hanya diberikan kepada pejabat tertentu dalam jenjang
sikap, perilaku, respon dan etos kerja karyawan menurun atau melemah, maka
secara langsung kinerja karyawan akan menurut bahkan akan berdampak pada citra
4
perusahaan. Oleh karena itu perlu adanya upaya peningkatkan kinerja karyawan
baik melalui pelatihan maupun pendidikan karier sehingga budaya kerja karyawan
Budaya kerja pada PT. PLN (Perseo) Cabang Kolaka memiliki hubungan
dengan kinerja karyawan oleh karena budaya kerja merupakan gerakan atau
aktivitas karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, sementara itu
kinerja karyawan PT. PLN (Perseo) Cabang Kolaka merupakan hasil kerja
perusahaan untuk menerapkan budaya kerja yang baik pada gilirannya akan
lebih lanjut dengan mengangkat judul “Pengaruh Budaya Kerja Dengan Kinerja
1.2 Permasalahan
permasalahan penelitian ini adalah : “Apakah budaya kerja yang terdiri dari dimensi
sikap terhadap pekerjaan, perilaku dalam bekerja, responsif dan etos kerja karyawan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor PT.
terdiri dari dimensi sikap, perilaku, responsif dan etos kerja karyawan terhadap
kinerja karyawan.
penelitian lebih lanjut dengan topik yang berhubungan dengan judul penelitian
ini.
perusahaan hubungannya dengan kinerja karyawan pada Kantor PT. PLN (Persero)
meliputi sikap, perilaku, responsif dan etos kerja yang diadopsi dengan Ndraha
6
(2002:86). Selanjutnya indikator kinerja kerja yang diukur melalui hasil kerja,
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Ibrahim (2006), Yuni Setiawati (2005) dan Erni Wati (2007) disajikan pada
4. Enni Wati (2007) Pengaruh Budaya Organisasi 1. Budaya Organisasi Terdapat pengaruh yang
7
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting
sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai
manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja,
mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai
modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi
nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi,
1997).
Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum
Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi
dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi
jangka panjang.
8
Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh
karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk
mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap
eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek
pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya
manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan
ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W.
Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut
adalah :
a) SDM sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih
pekerja.
suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya
(As’ad, 1997 : 5)
masalah kekaryawanan atau personalia dalam suatu instansi atau lembaga. Selain
itu, pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur Manusia sebagai sumber daya yang
manajemen Personalia.
berikut “Manajemen personalia adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan
10
pengontrolan tenaga kewrja untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan terlebih
adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian,
fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan
tenaga kerja manusia saja. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia
didasarkan pada 3 (tiga) prinsip dasar yaitu : (Sondang P. Siagian, 1986 : 13)
1. Sumber Daya Manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki
oleh suatu perusahaan, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi
yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar
terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Oleh karena itu, kultur ini harus
ditegakkan dengan upaya yang terus menerus mulai dari puncak, sangat
“Manajemen SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja dapat efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat. Dikatakan pula bahwa fungsi-fungsi manajemen SDM terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, konfensasi, pengintegrasian, pemeliharan, kedisiplinan dan
pemberhentian”.
kerja antara manusia dan benda untuk mencapai tujuan perumusan kebutuhan
lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja dan
karyawan).
3. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik
Persamaannya adalah :
Perbedaanyan adalah :
tenaga kerja organisasi sebagai SDM yang fital bagi pencapaian tujuan-tujuan
organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia bahwa mereka
digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan
masyarakat”.
salah satu sumber daya yang dimiliki oleh setiap organisasi, dimanfaatkan bersama
tujuan organisasi.
dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dapat dikategorikan atas empat macam
Nilai asset organisasi paling penting yang harus dimiliki perusahaan atau
organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah asset manusia. Manusia
merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi. Mereka merupakan
karyawan bekerja lebih produktif, maka perlu diciptakan suatu iklim oleh karyawan
seoptimal mungkin antara lain dengan melaksanakan program yang diarahkan pada
kombinasi-kombinasi baru antar unsur data atau hal-hal yang sudah ada
perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok manusia yang bila terwujud
memberikan rasa kepuasan dan rasa keberhasilan yang mendalam. Yang pada
sumber daya manusia dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja,
etos kerja, loyalitas dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. Pendidikan
semua sarana yang ada disekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas, semakin
tinggi tingkat pendidikan semakin tinggi pula produktivitas kerja. Latihan kerja
Pendidikan biasanya bersifat umum, sedangkan latihan bersifat khusus dan teknis
operasional.
15
Budaya kerja dalam manajemen sumber daya manusia adalah konsep kerja
secara keseluruhan yang diterapkan dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab.
Pada era globalisasi, sumber daya manusia diperhadapkan dengan tantangan, daya
saing, kompetensi dan transparasi. Jika hanya dihadapi dengan kesiapan matang,
tetapi diperlukan juga.daya nalar dan daya saing perlu terus ditingkatkan.
kemampuan di medan tugas. Kedua belas kemampuan global bagi peningkatan daya
1. Memiliki pola pikir global. Dalam hal ini adalah kecenderungan untuk
melihat dunia secara global dengan merubah pola pikir yang sudah ada pada
yang berbeda. Disini, menanamkan rasa percaya diri untuk berdiri tegak sama
pengetahuan.
9. Memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam Tim Multi Disiplin atau
Multi Budaya. Dalam hal ini dituntut dibutuhkan kemampuan khususnya (nilai
sendiri.
17
11. Memahami dengan tepat dan benar Profil Budaya organisasi dan Budaya
Pengetahuan dan menghormati negara lain. Hal ini sangat berguna dimana bila
organisasi.
yang memadai dan potensial dipandang sebagai faktor yang signifikan dalam
budaya kerja. Aspek sumberdaya yang dimaksud di sini secara umum meliputi
sumber daya keuangan, SDM aparatur, teknologi dan aspek prasarana dan sarana
fisik lainnya. Secara umum kelemahan pelayanan publik selama ini lebih
fisik. Kelemahan lainnya adalah kemampuan dan kompetensi SDM aparatur yang
sebagai budaya kerja, serta dapat menempatkan petugasnya pada tempat tersebut.
Akan tetapi agar proses keseluruhan pelayanan dapat berjalan sinergi, maka
prosedur dan terkoordinir dalam mekanisme tata urutan kerja yang tertentu pada
satu lokasi/tempat di bawah satu atap tersebut. Teknis pelaksanaan dengan pola
tersebut;
kegiatan, persyaratan, dan biaya pelayanan secara jelas dan terbuka dalam satu
lokasi tersebut.
Thoha (2003 : 4) mengemukakan bahwa salah satu tugas pokok yang harus
bagi masyarakat. Sebagai warga negara, setiap individu mempunyai hak yang sama
untuk menerima pelayanan dari birokrasi. Namun realitasnya, hal tersebut tidak
bersikap memihak pada kelompok dalam masyarakat yang dianggap ‘kuat’ yakni
19
mereka yang mampu atau memiliki posisi tawar terhadap pejabat birokrasi, seperti
orang kaya. Akibatnya terjadi kesenjangan harapan (gap) antara birokrasi dengan
memberikan pelayanan dengan sopan, ramah, dan tidak diskriminatif, belum dapat
pelayanan publik memang dapat dilakukan baik oleh pemerintah maupun swasta.
Kedua bentuk budaya kerja untuk pelayanan tersebut tentu saja memiliki
fungsi pemerintahan. Namun, birokrasi dapat belajar dari pengalaman swasta dalam
berorientasi pada profit, menjadikan kualitas layanan sebagai tujuan atau nilai
penting yang harus dijaga agar mereka tidak kehilangan pelanggan sebagai sumber
keuntungan. Dengan demikian maka kinerja pemberi layanan swasta harus dapat
dan biaya, serta dapat memberikan kepuasan, serta berupaya untuk menciptakan
karyawan yang berisi kesanggupan untuk menjadi “abdi negara dan abdi
masyarakat” Apa makna di balik sumpah karyawan tersebut?, yakni mereka harus
memberikan pelayanan secara baik kepada warga pengguna adalah menjadi tugas
utamanya. Namun, makna dari kata ‘abdi’ justru menjadi diabaikan atau bahkan
berjalan cukup panjang, serta tersosialisasi membentuk sebuah sistem yang terus
berlanjut dengan suatu sistem nilai budaya yang mewarnai kehidupan birokrasi
tersebut.
dibagi menjadi :
kegiatan lain.
berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan
4. Etos kerja dari setiap karyawan berkaitan dengan waktu kerja dan
maupun di dalam organisasi atau perusahaan oleh karena budaya kerja dipengaruhi
2.4 Kinerja
suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Selain itu pekerjaan adalah
tenaga dan keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar atau
blue collar worker. Istilah kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukkan
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai selama periode tertentu melalui
2000:43) yang akan bermanfaat jika dilakukan penilaian atas kinerja yang telah
dicapai.
publik di Indonesia yang masih terlihat belum professional memang tidak terjadi
begitu saja sebagai suatu yang dapat dibenarkan (taken for granted), namun
merupakan konsekuensi dari adanya desain birokrasi Indonesia yang memang tidak
pekerjaan, dan dipertegas lagi oleh Lawler dan Poter yang menyatakan bahwa
kinerja adalah kemampuan peran dalam mencapai hasil (succesfull role achievment)
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang bersangkutan.
Dharma (1996 : 30-31) yang menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai
atau sesuatu yang dikerjakan berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh
karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan atau prestasi kerja
atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Vroom dalam As’ad (1997 : 48) mengemukakan bahwa tingkat sejauh mana
disebut sebagai orang yang produktif dan sebaliknya orang yang levelnya tidak
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic
terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi
atas efisiensi penggunaan sumber daya alam dalam menghasilkan barang dan jasa,
kualitas barang dan jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu.
sekelompok dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh berbagai faktor untuk
kausal dengan kompetensi. Kinerja merupakan fungsi dari kompetensi, sikap dan
perilaku, dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu
secara efektif. Pengetahuan melukiskan apa yang terdapat dalam kepala seseorang,
dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas mereka.
Sementara itu Rivai, (2005 : 309) mendefinisikan kinerja sebagai suatu fungsi dari
masing-masing.
pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk
informasi atas; efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan
jasa; kualitas barang dan jasa; hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang
diwaktu yang akan datang melalui pengukuran potensi karyawan atau penetapan
adalah :
(MBO), dalam pendekatan ini setiap karyawan dan atasan secara bersama-sama
menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
keberhasilan manajemen atau pihak yang diberi amanah untuk mengelola dan
RENCANA PENGUKURAN
IMPLEMENTASI EVALUASI KINERJA
STRATEGI KINERJA
penetapan angka atau kata-kata pada butir-butir, keadaan, kejadian, atau kinerja
bersifat deskriptif, tidak ambisius dan objektif agar dapat bermanfaat secara
kinerja karyawan yang sangat baik dan baik dengan kinerja karyawan yang sedang,
buruk dan sangat buruk setiap indikator dilengkapi dengan deskriptor level kinerja
(DLK)(Wirawan, 2009:77).
kepada model pengukuran kenerja dan jenis instrumennya dan mempunyai pola
berorientasi pada masa lalu dan metode-metode penilaian yang berorientasi pada
Pada penilaian ini evaluasi subjektif dilakukan oleh atasan terhadap kinerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Penilaian didasarkan
karakteristik karyawan.
Penilaian ini merupakan cara penilaian yang mendasarkan pada catatan- catatan
atasan yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek
d. Peninjauan Lapangan
Dalam penelitian ini, pimpinan atau atasan turun langsung kelapangan untuk
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian kinerja bisa didasarkan pada test
peragaan keterampilan.
Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan
diantaranya :
1) Metode Ranking
karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan
30
Penempatan)
Metode ini merupakan bentuk lain dari metode Grading. Atasan diberikan
kelompok.
dari atasan.
masing, seperti instansi Kantor PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka. yang
Budaya kerja pada Kantor PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka. merupakan
rangkaian kerja yang diterapkan pada Instansi Kantor PT. PLN (Persero) Cabang
dalam bekerja kenampakan (sarana, alat dan lingkungan kerja) dan etos kerja
karyawan.
dikemukakan dalam penelitian ini adalah analisi regresi linear berganda guna
memperoleh solusi dan jawaban atas pengaruh budaya kerja terhadap kinerja
kesimpulan dan rekomendasi terhadap budaya kerja karyawan pada Kantor PT.
PLN (Persero) Cabang Kolaka.. Secara ilustratif kerangka pikir dimaksud dapat di
Skema 1
Kerangka Pikir
PELAKSANAAN PEKERJAAN
ALAT ANALISIS
Regresi Linear Berganda
KESIMPULAN DAN
REKOMENDASI
2.6. Hipotesis
hipotesis yang dikemukakan adalah : budaya kerja yang terdiri dari sikpa perilaku,
responsif dan etos kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
sebagai berikut :
X1
X2
Y
X3
X4
33
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada Kantor PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka.
Kantor PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka. sebanyak 144 orang. Penentuan sampel
berjumlah 45 responden,
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari Kantor PT.PLN
alat dan prasarana kerja) dan etos kerja (disiplin dan semangat kerja) serta
2. Data Sekunder, data yang berupa dokumen kantor dan literatur yang ada
Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini bersumber dari Kantor
meliputi :
35
wawancara langsung dengan para responden karyawan pada Kantor PT. PLN
Analisis statistik inferensial yaitu suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan
untuk menguji hipotesis penelitian yang telah diajukan, pada penelitian ini
berikut :
Y = βo + β1 x1 + β2 x 2 + β3 x 3 + β4 x 4 ei (Supranto, J, 1997:293)
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
β o = Konstanta
β 1,β 2.β 3, β 1 = Koefisien regresi
X1 = Sikap
X2 = Perilaku
X3 = Responsif
X4 = Etos kerja
yang ditetapkan oleh peneliti 95% atau α = 0,05 dengan syarat pengujian. Apabila
nilai thitung > ttabel pada tingkat signifikansi α= 0,05 atau 5% maka Hipotesis teori
36
akan diterima sebaliknya jika thitung < ttabel, maka hipotesis penelitian ini ditolak
(Sugiyono, 2001).
hX
X (Y)
a. Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini hipotesis yang dikemukakan diuji partial (Uji t) dan uji
r n −2
t hitung = (Sugiyono, 2006:214)
1 −r 2
Keterangan :
n = jumlah sampel
r = korelasi
Jika thitung lebih besar dari ttabel, maka ha diterima dan ho ditolak
Jika thitung lebih kecil dari ttabel, maka ha ditolak dan ho diterima
1) Uji Reliabilita
kontruk pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai cronbach’s Alpha lebih
2) Uji Validitas
nilai r-hitung yang merupakan nilai dari corrected item total correlation lebih
satu model yang dilihat dari nilai variance inflation faktor (VIF).
a. Jika nilai variance inflation faktor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari
multikolinearitas
38
0,70, maka model dapat dikatakan terbebas dari asumsi klasik multikoliearitas.
Jika lebih dari 0,7 maka diasumsukan terjadi korelasi yang sangat kuat
c. Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R2 maupun R-Square di atas
0,60, namun tidak ada variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel
nilai yang diprediksi dengan Student Delete Residual nilai tersebut. Model regresi
yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu
periode pengamatan yang lain atau adanya hubungan antara nilai yang diprediski
tidaknya korelasi antara variabel pengganggu (et) pada periode tertentu dengan
1. Budaya kerja adalah cara atau tindakan pengawai negeri yang diterapkan
d. Etos kerja adalah kedisiplian dan semangat kerja karyawan pada PT.
2. Kinerja adalah hasil kerja karyawan dari tugas dan tanggung jawab dalam
pelayanan administrasi dan pelayanan kepada karyawan pada Kantor PT. PLN
(Persero) Cabang Kolaka. Dimenasi variabel ini adalah efektivitas kerja yang
diukur melalui jam kerja dan hasil pekerjaan yang dicapai karyawan PT. PLN
dikerjakan
BAB IV
tahun 1964 pada mulanya dilakukan dan dikelola oleh Maskapai Perusahaan
Sulawesi Selatan dan Tenggara dari MPS ke PLN Wilayah VIII Makassar maka
dengan Kota Kendari berubah menjadi unit setingkat Ranting dengan nama Ranting
Kolaka yang merupakan salah satu sub unit yang berada di bawah PLN Cabang
Buton, Kabupaten Muna, Kabupaten Kolaka juga diambil alih pengelolaannya oleh
Wilayah kerja Ranting Kolaka pada saat itu hanya mencakup Kabupaten
yang dikelola belum memadai yaitu sebesar 1.156 kW. Dalam usaha untuk
organisasi dan administrasi PLN di Sulawesi Tenggara maka pada tahun 1977
Wilayah VIII Cabang Kolaka. Total kapasitas terpasang Pembangkit Listrik PLN
Wilayah VIII Cabang Kendari pada saat itu adalah sebesar 4.780 kW. Sampai
listrik PLN. Hal ini dimungkinkan karena ditunjang oleh penyediaan tenaga listrik
Pada tahun 1994, PLN Wilayah VIII Cabang Kolaka berubah menjadi PT PLN
(Persero) Cabang Kendari setelah berubahnya status PLN dari Perusahaan Umum
PT.PLN (Persero) Cabang Kendari melakukan kontrak kerjasama dengan NV. Haji
Kalla yaitu penambahan unit mesin dengan daya terpasang sebesar 4.800 kW
sehingga kapasitas pembangkit tenaga listrik (terpasang) pada saat itu menjadi
sebesar 27.704 kW, kVA Tersambung 48.466 kVA dengan jumlah pelanggan
sebesar 68.784.
beberapa unit Ranting dan Sub Ranting dan Listrik Desa Isolated serta ikut
Sampai dengan akhir tahun 1995, jumlah desa di Kabupaten Kolaka yang telah
mendapat pelayanan listrik dari PT PLN (Persero) Cabang Kolaka sebanyak 432
kelistrikan, maka pada tanggal 31 Mei 1997 PT PLN (Persero) Cabang Kolaka
kerja.
Centre dan tindak lanjutnya maka sesuai dengan keputusan Direksi PT. PLN
Wilayah VIII berubah namanya menjadi PT PLN (Persero) Unit Bisnis Sulawesi
Koalak.
menyelaraskan semangat Otonomi Daerah dengan fungsi usaha dan wilayah kerja
PT PLN (Persero) di daerah, maka kemudian nama PT PLN (Persero) Unit Bisnis
Kolaka.
keuntungan yang maksimal melalui kegiatan kerja sama para anggotanya., karena
tanpa adanya kerja sama yang baik maka tidak akan mencapai tujuan yang telah
Kolaka yang merupakan salah satu perusahaan yang memberikan layanan jasa
FUNGSIONAL
AHLI
dalam bentuk Listrik (Penerangan) guna untuk memenuhi kebutuhan masyarakat
bahwa kekuasaan mengalir secara langsung dari Manajer Cabang terus kepada
KS. KS.
kepala-kepala bagian KEPALA
hingga akhisnya kepala-kepala SEKSI
seksi. Masing-masing bagianSEKSI
PERENCANAAN PERENCANAAN PEMASARAN KEPALA
KONSTRUKSI DISTRIBUSI KEPEGAWAIAN
merupakan unit yang berdiri sendiri dan kepala bagian yang menjalankan semua
KS. KS. ANGGARAN DAN
fungsi pengawasan KS.
PENGENDALIAN dalamOPERASI KS. ADMINISTRASI
bagiannya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat skema pada
KEUANGAN
DISTRIBUSI PELANGGANG
KONSTRUKSI
struktur organisasi perusahaan PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka.
KS. KS.
KS. PEMBACAAN KEPALA SEKSI
ADMINISTRASI PEMELIHARAA Skema 4 METER AKUNTANSI
TEKNIK STRUKTUR ORGANISASI
N DISTRIBUSI PT. PLN (PERSERO) CABANG KENDARI
KEPALA SEKSI
KEPALA SEKSI
LISTRIK KEPALA SEKSI
PENYAMBUNGAN
PEDESAAN PUK K
KEPALA SEKSI
PENGOLAHAN DATA
RANTING/RAYON
pada masing-masing tingkat manajemen yang mana terdiri dari 4 orang kepala
dan tanggung jawab dalam melaksanakan kegiatan manajemen PT. PLN (Persero)
Cabang Kolaka. Adapun tugas dan wewenang dari masing-masing bagian adalah
sebagai berikut :
46
1. Manajer Cabang
dan administrasi konstruksi penyediaan tenaga listrik serta bangunan sipil yang
penertiban aliran listrik sehingga kontinuitas dan keandalan jaringan tetap terjaga.
penyediaan tenaga listrik dan bangunan sipil yang terkait untuk kesiapan
pelaksanaannya.
pelayanan pada calon pelanggan, pencatatan jumlah pelanggan, jenis tariff dan
yang berlaku.
meter kWh, kVArh dan kVA Max seluruh pelanggan meter serta melakukan
transaksi, aktiva tetap dan PDP, persediaan barang serta pembuatan laporan
Memeriksa kelayakan Usaha Kecil dan Koperasi yang akan diberi bantuan,
budaya kerja perusahaan didasari dengan struktur organisasi kerja yang kompleks
pada perusahaan. Hasil penelitian diperoleh bahwa kegiatan yang dilakukan pada
1. Melaksanakan kegiatan kantor pada setiap hari kerja dari pukul 07.00-14.00
WITA.
2. Melaksanakan kegiatan produksi pada setiap hari kerja dengan regu kerja yang
Lima kegiatan pokok tersebut merupakan gambaran budaya kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka.
karyawan pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka dengan karakteristik yang dapat
4.2.1 Umur
Responden yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari karyawan yang
melakukan aktivitas pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka dengan karakteristik
responden menurut umur yang dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut :
PT.PLN (Persero) Cabang Kolaka dengan tingkat usia yang berada pada kelompok
umur kurang dari 30 tahun sebanyak 4 orang atau 25%, karyawan yang ada
kelompok usia 31-35 tahun sebanyak 12 orang atau 26,67%, karyawan yang
termasuk dalam kelompok umur 36-40 tahun sebanyak 14 orang atau 31,11%,
karyawan yang termasuk kelompok umu 41-45 tahun sebanyak 9 orang atau 20 %
dan karyawan yang termasuk dalam kelompok umur lebih dari 46 tahun sebanyak 6
orang atau 13,33%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang
bekerjaan pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka berusia antara 36-40 tahun yang
53
kemampuan kerja, keterampilan kerja dan pengalaman kerja yang pada gilirannya
akan meningkatkan kinerja karyawan. Kaitan umur responden dengan budaya kerja
untuk bersikap, berperilaku, responsif terhadap pekerjaan dan memiliki etos kerja
yang baik sesuatu dengan tingkat umurnya masing-masing yang ada akhirnya akan
Responden yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari jenis kelamin laki-
laki dan perempuan yang dapat dijelaskan pada Tabel 4.2 berikut :
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden yang diteliti dalam penelitian ini
terdiri dari laki-laki sebanyak 33 orang atau 73,33% dan perempuan sebanyak 12
orang atau 26,67 %. Hal ini menggambarkan bahwa kegiatan pelayanan yang
berlangsung pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka didominasi oleh karyawan
laki-laki. Kaitan jenis kelamin responden dengan budaya kerja dalam penelitian
melaksanakan pekerjaan pada unit kerja sesuai dengan kualitas dan kemampuan
masing-masing.
4.2.3 Pendidikan
pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka berpendidikan SMA sebanyak 19 orang
atau 57,78% dari keseluruhan jumlah karyawan. Hal ini berindikasikan bahwa
sebagian besar karyawan yang bekerja pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka
validitas dan reliabilitas. Suatu instrumen dalam penelitian dapat dikatakan valid
apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data
dan variabel yang diteliti secara konsisten. Uji validitas dilakukan dengan
valid jika nilai r>0,30 dengan deraja signifikan sebesar 0,05 (Sugiyono, 2001:114)
alpha Cronbach (α) dengan tingkat reliabilitas yang diterima adalah ≥ 0,60 atau
60%. Lebih jelasnya hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 4.4 Rekapitulasi hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitia
Tabel 4.4 menunjukkan hasil uji validitas dari seluruh butir pernyataan adalah
permasalahan yang dikemukakan dalam penelitian ini, dimana hal ini ditandai
dengan keseluruhan nilai koefisien korelasi (r) lebih dari 0,30 yang menyatakan
56
bahwa pernyataan dari kuisioner adalah valid. Hasil uji reliabilitas menunjukkan
bahwa nilai koefisien alpha cronbach lebih besar dari 0,60 atau di atas 60% yang
Sementara itu variabel Y memiliki koefisien alpha cronbach yang lebih dari 60%
dan dapat dipercaya kehandalannya. Hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen
penelitian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan yang digunakan, dapat
layak sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap varibael yang diteliti.
maka kondisi obyektif dari masing-masing variabel dalam penelitian ini yaitu
variabel budaya kerja (X) dan variabel produktivitas (Y) dapat dijelaskan bahwa
rensponden 45 orang akan dihitung interval. Rata-rata tertinggi adalah 5 dan rata-
rata terendah adalah 1, oleh karena itu variabel budaya kerja yang diukur dengan
indikator sikap, perilaku, responsif dan etos kerja dapat dikategorikan sebagai
berikut:
responship (X3) dan etos kerja (X4). Rekapitulasi distribusi frekuensi jawaban
responden atas variabel budaya kerja dapat dilihat pada tabel berikut :
Berdasarkan hasil penelitian yang disajikan pada tabel 4.6 dari 45 responden
dalam memberikan tanggapan dari penilaian terhadap variabel ini bervariasi, untuk
menunjukkan nilai mean sebesar 3,267 yang dapat dikategorikan pada tingkat
responden atau 2,2% sangat tidak setuju dengan budaya kerja yang
28,9% yang bersikap netral, 6 responden atau 11,1% menyatakan setuju dan
10 responden atau 22,2% menyatakan sangat setuju. Hal ini berarti bahwa
pelaksanaan pekerjaannya.
6,7 % menyatakan sangat tidak setuju untuk bekerja dengan percaya diri
sangat setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja
pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka bekerja yang percaya diri.
sehingga rasa percaya diri mereka tidak ada. Olehnya itu perlu adanya
nilai mean sebesar 3,456 yang dapat dikategorikan pada tingkat netral dan
1. Item (X2.1) mengenai perilaku kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan, hasil
penelitian diperoleh 2 responden atau 4,4% sangat tidak setuju untuk bekerja
dilakukan secara bersama dengan rekan sekerja dan 8 responden atau 17,8%
60
kerja.
pelayanan palanggan. Hal ini dapat dilihat dari hasil distribusi frekuensi
Adanya karyawan yang tidak setuju dan sangat tidak setuju karena
dan rasa saling menghormati yang harus ditingkatkan dalam mencapai hasil
menunjukkan nilai mean sebesar 3,467 yang dapat dikategorikan pada tingkat
1. Item (X3.1) mengenai penggunaan alat kerja yang disediakan oleh PT. PLN
setuju.
61
Responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju karena
mereka belum dan bahkan tidak menguasai alat yang disediakan perusahaan,
2. Item (X3.2) mengenai prasarana kerja yang disediakan oleh PT. PLN
tersebut.
menunjukkan nilai mean sebesar 3,522 yang dapat dikategorikan pada tingkat
1. Item (X4.1) mengenai disiplin kerja yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
Dari hasil kuisioner diperoleh tanggapan bahwa sebagai besar karyawan yang
bekerja pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka memiliki kedisiplinan yang
62
budaya kerja yang disiplin dan netral. Hal ini diperkuat dari hasil distribusi
yang sebagian besar bersikap netral dalam menjalankan tugas kerja masing-
masing.
Adanya responden yang tidak setuju dan sangat tidak setuju karena
mereka berada diunit kerja yang berhubungan pelanggan dan waktu kerja
2. Item (X4.2) mengenai semangat kerja yang dmiliki oleh karyawan dalam
budaya kerja, sebagian besar karyawan setuju dan memiliki semangat kerja
meningkatkan semangat kerja sebagai bagian dari budaya kerja yang pada
Kolaka.
Adanya responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju
menunjukkan bahwa karyawan bekerja hanya atas perintah atas tetapi tidak
tanggung jawab serta motivasi yang pada gilirannya mereka semangat dalam
bekerja.
karyawan pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka seperti yang disajikan pada
Tabel berikut :
Berdasarkan hasil penelitian yang disajikan pada tabel 4.7 dari 45 responden
dalam memberikan tanggapan dari penilaian terhadap variabel ini bervariasi, untuk
setuju dan 10 responden atau 22,2% menyatakan sangat setuju. Hal ini
tanggapan dari 45 responden, 3 repsonden atau 6,7% sangat tidak setuju artinya
hasil kerja mereka tidak diperhitungkan oleh pimpinan, 9 responden atau 20%
tidak setuju, 11 responden atau 24,4% bersikap netral, 8 responden atau 17,8%
menyatakan setuju dan 14 responden atau 31,1% menyatakan sangat setuju. Hal
ini berindikasikan bahwa sebagian besar karyawan memiliki hasil kerja yang
mereka yang sangat tidak setuju maupun tidak setuju mengharapkan adanya
bimbingan dan arahan dari atasan langsung dalam rangka meningkatkan kinerja.
didukung oleh dimensi sikap, perilaku, responsif dan etos kerja karyawan terhadap
kinerja karyawan pada Kantor PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka. Berdasarkan
Tabel 4.8. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh Budaya Kerja
Terhadap Kinerja pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang disajikan pada tabel 4.8
diperoleh persamaa regresi linear berganda pengaruh variabel budaya kerja yang
terdiri dari dimensi sikap, perilaku, responsif dan etos kerja terhadap kinerj
Y = - 1,100 + 0,219X1+0,208X2+0,372X3+0,303X4+0,95379
terhadap nilai X1,X2, X3, dan X4 yang disebabkan oleh naik atau turunnya nilai
koefisien regresi (β) akan memberikan pengaruh terhadap nilai Y. Untuk jelasnya
sebesar 0,073 berarti lebih besar dari nilai α = 0.05, maka dapat diintepretasikan
bahwa secara statistik nilai konstanta (a) tersebut tidak berbeda nyata dengan
66
nol (a = 0). Karena itu nilai konstanta tersebut (βο = 1.100) tidak dapat
terhadap pekerjaan yang dikerjakan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan
akan meningkatkan sebesar 21,9%, dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.
dalam bekerja sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkatkan
dalam penggunaan sarana dan prasarana kerja, maka kinerja karyawan akan
(X4) dalam bekerja sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan
6. Standar Error Estimasi (SEE) variabel budaya kerja yang terdiri dari
dimensi sikap, perilaku, responsif, dan etos kerja = 0,95379 menunjukkan angka
relatif kecil berarti model regresi linear berganda semakin akurat untuk
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka dijelaskan oleh
dimensi-dimensi budaya kerja dan sisanya 17,8% dijelaskan oleh variabel lain
diluar model.
67
hubungan antara variabel budaya kerja (X) yang terdiri dari dimensi sikap (X1),
perilaku (X2), responsif (X3) dam etos kerja (X4) terhadap kinerja karyawan (Y)
pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka adalah kuat sangat kuat berada di atas
0,5.
Berdasarkan hasil analisis regresi pada lampiran hasil analisis statistik SPSS
yang diringkas pada tabel 4.7 dapat diinterpretasikan pengaruh budaya kerja yang
terdiri dari dimensi sikap, perilaku, responsif dan etos kerja terhadap kinerja
a. Variabel sikap (X1) memiliki nilai p-value α = 0,046 < 0,05 artinya
signifikan, sedangkan thitung = 2.056 > ttabel = 2,013 artinya signifikan. Signifikan
Kolaka.
b. Variabel perilaku (X2) memiliki nilai p-value α = 0,031 < 0,05 artinya
signifikan, sedangkan thitung = 2.239 > ttabel = 2,013 artinya signifikan. Signifikan
Kolaka.
c. Variabel responsif (X3) memiliki nilai p-value α = 0,000 < 0,05 artinya
signifikan, sedangkan thitung = 3,791 > ttabel = 2,013 artinya signifikan. Signifikan
68
Kolaka.
d. Variabel etos kerja (X4) memiliki nilai p-value α = 0,005 < 0,05 artinya
signifikan, sedangkan thitung = 2,963 > ttabel = 2,013 artinya signifikan. Signifikan
disini berarti Ha diterima dan Ho ditolak, artinya dimensi etos kerja secara
Kolaka.
kerja yang terdiri dari sikap, perilaku, responsif dan etos kerja secara bersama-
sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Cabang
Kolaka. Hasil uji F menunjukkan nilai p-value 0,00 < 0,005, artinya signifikan,
sedangkan Fhitung = 46.147 > Ftabel =2.61, artinya signifikan (df1= 5 -1 dan df2 = 45-
5), Signifikansi yang terjadi disini berarti Ha diterima dan Ho ditolak, berarti
budaya kerja yang terdiri dari sikap, perilaku, responsif, dan etos kerja secara
Kolaka.
statistik
69
1. Uji Multikolinearitas
suatu model. Kemiripan tersebut menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat.
Hal tersebut dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang disajikan
Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa hasil uji melalui nilai VIF tidak
lebih dari 10, dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka dapat dinyatakan bahwa
model regresi linear berganda terbebas dari asumsi klasik dan dapat digunakan
dalam penelitian. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Nugroho
(2005:58) bahwa :
1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
tolerance lebih dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari
multikolineaer
kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik
multikolinear.
70
2. Uji Autokorelasi
Berdasarkan hasil uji Durbin Watson, model regresi berganda terbebas dari
autokorelasi jika nilai Durbin Watson mendekati angka 2 Untuk lebih jelasnya
Pada tabel 4.10 dapat dijelaskan bahwa nilai Durbin Watson 1.704 yang berarti
nilai tersebut mendekati 2 dengan demikian dapat dikatakan bahwa model regresi
3. Uji Heteroskedastis
hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual. Model
regresi dalam penelitian ini diuji berdasarkan pesebaran titik dalam scatterplot
Berdasarkan hasil uji asumsi klasik sebagaimana terlihat di atas, maka dapat
demikian analisis statistik maupun uji hipotesis dapat dilakukan. Hal ini sejalan
71
jika :
4.6 Pembahasan
Penelitian yang dilakukan pada PT. PLN (Persero) Cabang Kolaka diperoleh
bahwa budaya kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hal
ini dukung oleh teori dari Sentono (1999:82-83) hasil dari budaya adalah
menekankan adanya etika kerja yang perlu dimiliki setiap karyawan. Artinya setiap
karyawan harus mempunyai pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang
72
penting dalam tujuan hidup karyawan. karyawan cenderung menyukai kerja dan
lebih kuat terhadap satuan kerja dan tujuannya. Komitmen juga akan tetap dipegang
sebagai bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau organisasi dengan budaya yang
berorientasi kuat pada hubungan manusia diwarnai akan kepedulian pada hasil
kerja.
diperoleh bahwa :
karena dalam penelitian ini dimensi sikap telah menjadi bagian dari responsif
proses kesadaran yang sifatnya individual menurut Thomas & Znaniecki dalam
Neila Rahmadani,(2003:6)
karena dalam penelitian ini dimensi perilaku telah menjadi bagian dari kemauan
dimiliki oleh setiap individu dalam melakukan kegiatan pada organisasi. Hasil
kerja dari seorang pekerja sangat dipengaruhi oleh perilaku. Perilaku bersifat
tetap dalam diri setiap orang dan akan dinyatakan dalam setiap pelaksanaan
tugas kerja.
73
wewenang yang diterima. Setiap wewenang akan menimbulkan hak yang selalu
jawab dalam budaya kerja, maka pada gilirannya akan meningkatkan kinerja
karyawan.
kinerja karena dalam penelitian ini dimensi etos kerja menyakut perilaku yang
disiplin dan semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan. Etos kerja terdiri
dari disiplin kerja dan semangat kerja. Handoko (1995 : 208) “Disiplin
semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, dan lebih baik.
Alasannya dengan meningkatkan disiplin kerja dan semangat kerja, maka akan
mencerminkan budaya kerja yang baik yang pada gilirannya akan meningkatkan
produktivitas kerja.
74
sikap perilaku, responsif dan etos kerja yang menyatakan bahwa keempat
variabel ini berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sama halnya dengan
dan etos kerja terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Cabang
Kolaka, sementara itu hasil penelitian dari Sriyono (2004) menjadikan budaya
kerja sebagai satu variabel yang menggambarkan kondisi organisasi kerja yang
Budaya kerja dalam kaitannya dengan kinerja karyawan yang hanya diukur
sikap; (2). budaya terhadap perilaku (3). budaya terhadap responsif; (4). budaya
terhadap etos kerja, mungkin ini merupakan salah satu keterbatasan penelitian ini
oleh karena itu disarankan bahwa dalam penelitian selanjutnya yang sejenis perlu
BAB V
5.1 Kesimpulan
1. Hasil analisis diperoleh bahwa budaya kerja yang terdiri dari dimensi sikap,
setiap peningkatan budaya kerja memiliki arah pengaruh yang positif terhadap
5.2. Saran
DAFTAR PUSTAKA
Henry Simamora, 1995, Motivasi dan Karier Dalam Bekerja, Pustaka Pelajar,
Yogyakarta.
Herlinda, 2000, Manajemen Kualitas dan Penilaian Prestasi Kerja, Rajawali Press
Jakarta
Makmur Muin, 2004, Motivasi Kerja; Proses, teori dan Praktek, Amara Books,
Yogyakarta
Moran dan Riesenberger, 1993, Budaya Kerja dan Pengembangan Diri, Saduran
Makmur Muin 2004, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Sriyono, 2004. Analisis Pengaruh Intensif, Motivasi, Disiplin Kerja dan Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Tesis Unibraw, Malang