Meningkatnya jumlah tenaga kerja yang di-PHK semakin menambah jumlah
pengangguran di indonesia. Jumlah pengangguran akan semakin bertambah di tahun- tahun mendatang. Hal ini sering dengan kondisi ekonomi nasional yang belum menunjukkan titik terang akibat krisis tahun 1998.lalu. walaupun menjelang akhir dari konferensi APEC 2004 lalu di Chili kondisi makro moneter mulai memperlihatkan perbaikan, tetapi tidak diukur sektor rill. Memasuku tahun 2005, situasi ketanaga- kerjaan tetap buruk meskipun PHK tidak separah awal 1998. Namun situasi semakin akan muncul masalh yang semakin menambah buram wajah negeri ini akibat ketidakstabilan politik, kacaunya penegakan hukum, dan masalah ekonomi. Dikuatirkan akan muncul masalah yang semakin besar apabila masalah PHK yang dilakukan organisasi tidak bisa mengakomodsasi kepentingan pekerja. PHK akan menimbulkan gejolak dikalangan pekerja selama kepentingan dan hak pekerja terlindungi dan ada lasan yang masuk akal kenapa PHK itu mesti dilakukan. Namun kenyataan menunjukkan sebaliknya. Pemecatan sepihak dan sewenang-wenang sering kali dijumpai. Situasi dan iklim dunua usaha selama ini diwarnai oleh praktik-praktik kontriversial perburuhan yang mengundang perdebatan. Bertahun-tahun. Serikat pekerja di indonesia di monopoli oleh organisasi pekerja tertentu yang kepengurusannya sangat ditentukan oleh kepentingan organisasi dan pemerintah ketimnbang pekerja. Monopoli serikat pekerja ini sering kali membuat posisi tawar- menawar buruh menjadi lemah. Ditingkat makro, ketersediaan jumlah tenaga kerja yang timpang dengan kebutuhan organisasi juga menjadi salah satu faktor yang turut memperlemah posisi tawar- menawar pekerja. Ketimpangan ketersediaan dan kebutuhan ini membuat organisasi menjadi “arogan” dalam memperlakukan karyawan. Bila karyawan melakukan kesalahan sedikit saja, tak segan organisasi melakukan pemecatan sepihak tanpa pesangon. Dengan demikian, ditingkat makro, manajemen organisasi menganggap karyawan tak lebih dari suatu alat produksi semata. Prinsipnya, organisasi menganggap karyawan sama seperti mesin atau alat produksi lain, yang tak mempunyai hati nurani, rasa, ataupu keinginan untuk berkembang. Akibatnya, bila organisasi tak memerlukan lagi, karyawan pun dibuang begitu saja. Hak-hak karyawan menjadi tak dilindungi sebagaimana mestinya. A. ALASAN KARYAWAN BERGABUNG DALAM SERIKAT PEKERJA Ada beberapa alasan mengapa karyawan bergabung dalam serikat pekerja, antara lain: 1. hubungan sosial salah satu karyawan bergabung dalam serikat pekerja adalah faktor hubungan sosial. Setiap individu perlu melakukan interaksi sosial dengan lingkungan sekitarnya, baik berbentuk kelompok formal, informal, maupun individu yang lain. Individu cenderung berserikat dengan latar belakang yang sama, bisa karena faktor minat, keinginan, hobi, tujuan, dan kesamaan kebutuhan. Ada keuntungan apabila individu bergabung dalam serikat pekerja. Dalam kelompok ini, seorang karyawan akan terakomodasi kebutuhan sosialnya dengan orang lain dimana serikat pekerja akan melindungi kepentingan yang sifatnya individu. 2. adanya peluang untuk kepemimpinan Aspirasi karyawan nonmajerial terhadap kepimimpinan biasanya terwujud dalal wadah serikat pekerja. Karena kadang-kadang kesempatan untuk peran kepemimpinan sangat terbatas dan hanya kesempatan untuk peran kepemimpin sangat terbatas dan hanya karyawan manajerial saja yang mendapatkan posisi tersebut. Maka dengan adanya serikat pekerja, karyawan yang mempunyai jiwa pemimpin dan tidak dapat terwakili dalam jajaran manajemen akan terakomodasi sdalam serikat pekerja. Dalam serikat pekerja juga tterdapat hierarki atau tingkatan –tingkatan. Manajemen aka memerhatikan aspirasi semua karyawan dari pemimpin serikat pekerja dan biasanya manajemen melakukan promosi karyawan da karyawan yag diambil dari pimpinan serikat pekerja. 3. tekanan dari lingkungan banyak karyawan yang bergabung denga serikat pekerja karean faktor paksaan atau tekanan dari teman dan kondisi sekitar. Hal ini karena didalam serikat pekerja terdapat kontrak keterikatan akan pekerjaan mereka. Adanya tekanan sosial yang begitu kuat mampu memaksa seseorang untuk ikut beergabung. 4. ketidakpuasan dalam manajemen. Setiap pekerjaan memiliki resiko terhadap ketidakpuasan. Mungkin dari faktor kompensasi, sistem gaji yang lebih rendah pada karyawan baru, sistem manajemebn, dan keselamatan kerja. Organisasi memandang permasalahan yang dihada[i oleh karyawan dapat diatasi dalam serikat pekerja. B. TUJUAN SERIKAT PEKERJA Serikat pekerja memiliki beberapa tujuan, diantaranya: 1. Keselamatan serikat pekerja Tujuan adanya keselamatan serikat pekerja adalah untuk menjamin bahwa serikat pekerja akan terus berlanjutt dan melaksanakan fungdi-fungsinya. Serikat pekerja ingin menghindari ketegangan dengan manajemen bila terjadi konflik. Denga demikian, serikat pekerja merasa perlu menarik karyawan lain yang belum bergabung untuk keamanan finansial karyawan itu sendiri. 2. Keselamatan pekerja Keselamatan pekerja merupakan salah satu tujuan utama karyawan. Tanpa keselamatan pekerja, tuntutan serikat pekerja akan gaji yang lebih besar tidak akan berarti. Keselamatan pekerja biasanya beerbentuk dua aspek perlindungan, aspek perlindungan finansial selama PHK da aspek perlindungan dari perlakuan yang tidak adil pada pekerjaan. Untuk perlindungan terhadap PHK, karyawan memiliki perjanjian kerja dimana didalamnya terdapat tunjangan- tunjangan pengangguran tambahan, uang pasongan, dal lain-lain. Perlindungan utama terhadap perlakuan yang tidak adil adalah melalui hak istimewa senioritas. Biasanya karyawan lain menganggap bahwa pengambilan keputusan yang diambil oleh senior adalah sah dan adil. 3. Wadah aktivitas-aktivitas Sebagai bentuk organisasi yang dikelola oleh karyawan sendiri, serikat pekerja merupakan temapat berkumpul, berkonsultasi dari bermacam-macam keluhan karyawan, perbedaan keingninan, perbedaan kebutuhan, masalah, dan lain-lain sehingga semua permasalahan karyawan dapat dicari jlan keluarnya. Disamping itu, serikat pekerja merupakan wadah kegiatan karyawan sebagai bentuk manifestasi sosilanya dengan orang lain. 4. Peningkatan kesejahteraan pekerja Manajemen akan mengetahui aspirtasi karyawan dari keberadaan serikat pekerja ini. Beberapa masalah yang sulit dipecahkan akan menjadi bahasan dari manajemen untuk ditindaklanjuti dan dicari jalan keluarnya. Tuntutan karyawan yang terpendam tentang upah yang lebih tinggi akan terus ada seiring dengan kebutuhan hidup yang meningkat.
5. Peningkatan kondisi kerja
Perbaikan kondisi kerja telah menjadi perhatian penting bagi serikat pekerja. Serikat pekerja akan menggunakan jalan perundingan untuk mengajukan program K3, hari kerja yang lebih pendek, kewajiban yang lembur lebih sedikit, jam istirahat yang panjang dan lain-lain. 6. kewajaran dan keadilan Misi serikat pekerja adalah perlakuan yang adil dan wajar. Tanpa serikat pekerja yang terorganisasi, pemimpin serikat pekerja merasa bahwa manajemen akan memberikan atau menyembunyikan hak dan tunjangan khusus kepada karyawan-karyawan tertentu. Maka dari itu, biasanya pemimpin serikat pekerja akan berusaha melakukan negoisasi dengan pihak manajemen untuk memberikan fasilitas dan upah yang layak dan wajar.
C. JENIS-JENIS SERIKAT PEKERJA
Ada 3 jenis serikat pekerja: 1. Craft unions Craft unions adalah serikat pekerja yang anggotanya terrdiri dari sekelompok karyawan dengan latar belakang keterampilan sama. 2. Industrial Unions Industrial unions adalah serikat pekerja yang dibentuk atas dasar kesamaan lokasi pekerjaan. Bentuk ini terdiri dari sekelompok karyawan yang memiliki ketermapilan maupun yang tidak mempunyai keterampilan dengan mengabaikan sifat pekerjaan mereka. 3. Mixed Unions Mixed unions adalah merupakan serikat pekerja dimana didalamnya terdapat karyawan yang mempunyai keterampilan, dan setengah keterampilan dari lokasi tertentu, tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat pekerja ini mengombinasikan craft unions dan industrical unions. D. PERUNDINGAN KOLEKTIF Perundingan kolektif ( kolektive bargainig) adalah suatu prosses dimana para wakil ( representative) dua kelompok bertemu dan mempunyai tujuan merundingkan (negoisasi) suatu kontrak perjanjian yang mengatur kedua belah pihak di waktu mendatang. Dalam hubungan serikat pekerja- manajemen, perundingan kolektif merupakan proses negoisasi antara pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dngan pihak manajemen untuk menetapkan syarat- syarat hubungan kerja. Ada dua jenis perundingan kolektif antara karyawan dan manajemen: 1. Tradisional Adalah tentang distribusi benefits, yaitu pengupahan, kondisi,kerja, promosi, PHK, hak-hak manajemen, da seterusnya. 2. Integratif Jenis perundingan yang jarang terjadi adalah perundingan yang bersifat integratif. Hal ini terkait dengan bermacam-macam mamasalh kepentingan timbal balik antara kedua pihak yang lebih besar, terutama usaha menyelesaikan masalah atau mendamaikan permasalahan yang terjadi. Banyak opini yang dilontarkan tentatang permaslahan yang dilontarkan tentang perundingan integratif yang sesuai dengan pengalokasian berbagai sumber daya dan beban kerja. Perencanaan pkerjaan yang menarik pelkaksanaan pengendalian karyawan lebih besar selama kerja dan bidang umum dikenal sebagai “ kualitas kehidupan kerja” meskipun demikian, dalam aplikasinya, jenis perundingan integratif sebaiknya digunakan untuk menentukan jam kerja, penggajian, kompensasi tambahan, promosi, dan keamanan kerja. Bila jenis integratif dipakai maka setiap tim harus memandang tim yang lain sebagai pihak yang dapat bekerja sama dan dapat dipercaya.. kedua pihak harus memegan komitmen terhadap posisis tertentu selama pergantian informasi dan pembahasan permasalahan serta perasaan. Karena perundingan tradisional sejauh ini merupakan jenis yang paling umum. E. FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP PERUNDINGAN KOLEKTIF Ada beberapa unsur yang perlu diperhatikan dalam perundingan kolektif yang akan memengaruhi sikap, proses dan hasil perundingan, di antaranya: 1) Cakupan perundingan Yaitu banyaknya karyawan yang akan terkena hasil pperundingan atau perjanjian kerja. Apakah berlaku untuik para karyawan dalam suatu departemen, divisi, perusahaan, atau seluruh karyawan dalam suatu industri.
2) Tekanan-tekanan perundingan serikat pekerja
Serikat pekerja juga mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang digunakan untuk memaksakan kelonggaran yang lebih besar, seperti taktik tawar –menawar atau “ perdagangan sapi” . ada tiga jenis tekanan yang lebih kuat yang kadang- kadang diandalkan serikat pekerja, yaitu pemogokan, picketing, dan boikot. 3) Peranan pekerja Kedua belah pihak, seriakt pekekrja dan manajemen banyak mengacu pada keberpihakan pemerintah untuk menyelesaikan atau melakukan intrvensi ini paling tidak dilakukan dengan menerapkan undang-undang dan peraturan dibidang perbururhan. 4) Kesediaan organisasi Kesediaan manajemen untuki berunding secara terbuka dengan serikat pekerja ditentukan oleh kemampuan atau kekuatan orgnaisasi, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen, dan kemungkinan pemakaian pealatan pemaksaan ( misal pemecatan, skorsing,demosi, dan sebagainya.