HUBUNGAN MANUSIAWI

MEMAHAMI PERILAKU, HUBUNGAN

MANUSIAWI DAN PENAMPILAN

KELOMPOK 1

Nama :

Cindy Arasma N ( 2008120037 )

Reni Kurniati ( 2008120033 )

Dwi Septiarini ( 2008120035 )

INSTITUT ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JAKARTA

2011
MENGAPA KETERAMPILAN DALAM HUBUNGAN MANUSIAWI
(HUBUNGAN ANTAR MANUSIA) SANGAT PENTING ?

Pembahasan ini kita mulai dengan membahas tentang mitos-mitos yang terkait dengan
hubungan manusiawi . Dan kita akan mendiskusikan tujuan hubungan manusiawi dan
sejumlah orang yang melakukan pendekatan hubungan manusiawi.

Mitos dan kenyataan tentang hubungan manusiawi

Empat mitos yang terkait dengan hubungan manusiawi adalah:

1. Keterampilan teknis lebih penting di bandingan dengan keterampilan hubungan

manusiawi (human relations)

2. itu hanya akal sehat

3. keanekaragaman global terlalu menekan

4. pemimpin dilahirkan, bukan dibuat.

Mitos 1: Keterampilan teknis lebih penting di bandingan dengan keterampilan

hubungan manusiawi (human relations)

Beberapa siswa percaya bahwa hubungan manusiawi atau perilaku organisasi (OB)
program yang kurang penting dari program yang lebih teknis, seperti ilmu computer dan
akuntansi. Namun, kenyataannya adalah bahwa dalam survei dari lulusan perguruan
tinggi, hubungan manusiawi dinilai pelajaran yang paling berharga yang mereka
dapatkan. Banyak mahasiswa menyatakan bahwa pelajaran hubungan manusiawi mereka
yang paling menarik karena berkaitan dengan kehidupan sehari-hari mereka.Faktanya
hubungan manusiawi tentang anda dan bagaimana anda menjalani hubungan dengan
keluarga, teman, rekan kerja dan orang lain yang berinteraksi dengan anda. Mahasiswa
juga menyatakan bahwa mereka menyukai pelajaran ini karena mereka dapat
menggunakannya dalam kehidupan sehari-hari baik dalam kehidupan pribadi maupun
dalam kehidupan professional. Apakah anda ingin mendapatkan cara untuk mencapai apa
yang anda inginkan? Keterampilan hubungan manusiawi akan membantu anda secara etis
untuk mencapai tujuan pribadi, professional serta tujuan organisasi. Dengan mempelajari
hubungan manusiawi akan membantu anda dalam menghadapi situasi seperti Olin dan
dan Nancy dalam kasus pembukaan.

Orang-orang bekerja bersama merupakan sumber inovasi teknologi. Top-level

manajer menghabiskan sekitar 95 persen dari waktu mereka berurusan masalah yang
berkaitan dengan manusia dan hanya 5 persen dengan masalah teknis. Perekrut di
perusahaan besar mengatakan keterampilan teknis bukan masalah, mereka mencari calon
karyawan dengan kuat keterampilan hubungan manusiawi. Teknologi berorientasi IBM
memberikan karyawan rata-rata 40 jam pelatihan per tahun, dengan sekitar 32 jam terkait
dengan hubungan manusiawi.

Mitos 2: Hubungan Manusia Hanya Common Sense

Beberapa siswa percaya bahwa hubungan manusia adalah akal sederhana dan hanya
umum. Apakah semua orang dalam organisasi bergaul dan bekerja sama dengan
baik? Jika hubungan manusia hanya akal sehat, lalu mengapa yang paling manajeryang
berpengalaman masalah hubungan manusiawi sebagai isu yang paling mengganggu dan
bermasalah? Keterampilan Hubungan manusiawi merupakan alasan tunggal terbesar
untuk kesuksesan atau kegagalan karir seseorang . Account kualitas pribadi untuk 85
persen dari faktor yang berkontribusi terhadap keberhasilan pekerjaan, menurut
untuk Yayasan Carnegie. Dari orang-orang yang gagal dari pekerjaan mereka, 66 persen
karena mereka gagal untuk bergaul dengan orang-orang, menurut Biro Harvard
Kejuruan bimbingan. Selama proses perekrutan, manajer ingin tahu apakah Anda akan
mendapatkan bersama dan bekerja dengan baik dengan karyawan dan pelanggan.
Pelajaran ini menjelaskan pentingnya topik perilaku manusia dan membantu Anda lebih
memahami mengapa dan bagaimana orang-orang berperilaku dalam cara khusus di
tempat kerja mereka.

Mitos 3: Keanekaragaman Global Apakah terlalu menekan

Beberapa siswa percaya bahwa keragaman tidak penting, tetapi tidak demikian.Dengan
ekspansi global terus, pemasok dan pelanggan di seluruh dunia,
dan perubahan teknologi komunikasi, banyak orang yang melakukan kontak dengan
orang dari berbagai budaya setiap hari.Kontak multikultural meningkatkan
kebutuhan karyawan dengan kemampuan hubungan manusia, yang dapat bekerja dengan
orang-orang dengan latar belakang beragam. Tahun lalu, organisasi pindah ke pendekatan
tim berbasis manajemen, dan berkecenderungan terus pada basis global.Bahkan di
Amerika organisasi yang melakukan bisnis hanya di Amerika Serikat, tenaga kerja terus
menjadi lebih beragam karena banyak imigran yang datang dengan budaya yang beragam
bahkan hingga 50 persen penduduk amerika adalah imigran.Keberagaman dapat diatasi
dengan adanya keterampilan hubungan manusiawi dan akan sangat penting bagi
keberhasilan kita dalam kondisi ekonomi global yang beragam.

Mitos 4: Pemimpin dilahirkan, Bukan dibuat

Beberapa siswa percaya bahwa mereka tidak dapat mengembangkan kepemimpinan

mereka keterampilan, tetapi mereka dapat jika mereka bekerja di dalamnya. Para
pemimpin yang efektif memiliki hubungan manusia yang baik keterampilan; pelatihan
kepemimpinan meliputi ketrampilan hubungan manusiawi Pertanyaan "Apakah
pemimpin yang dilahirkan atau dibuat "telah diteliti selama bertahun-tahun?.
Kepemimpinan ahli sepakat bahwa kepemimpinan adalah keterampilan dapat
dikembangkan. Hampir semua perusahaan besar menghabiskan jutaan dolar
setiap tahun pada pelatihan kepemimpinan. Mengapa mereka menghabiskan semua uang
itu jika hubungan manusiawi keterampilan tidak bisa dikembangkan?

Tujuan dari hubungan manusia

Hubungan manusia berarti interaksi antara orang-orang. Ketika hari pertama Olin
berkerja di IBM, ia berinteraksi dengan bos barunya, Nancy. Selanjutnya, berbagai orang
akan membantu dan melatih Olin. Kemudian, saat ia melakukan tugas-tugas sehari-hari,
Olin akan berinteraksi dengan Nancy dan rekan kerja nya, serta dengan orang-orang dari
departemen lain dan juga dengan pelanggan. Kesuksesan Olin di IBM akan didasarkan
pada hubungan manusiawi, dan kepuasan kerjanya akan mempengaruhi kehidupan
pribadinya.

Tujuan hubungan manusiawi adalah untuk menciptakan win-win situation dari pihak
karyawan dan juga sekaligus mencapai tujuan organisasi. win-win situation ketika
organisasi dan karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan. Ketika seorang
karyawan bertanya, Apa untungnya bagi saya?, Karyawan yang mengekspresikan
kebutuhan nya. Ketika seorang manajer mengharapkan tingkat kinerja yang tinggi dari
karyawan, manajer yang mengidentifikasi tujuan organisasi. Ketika karyawan dan
menyelaraskan tujuan organisasi, kinerja cenderung mengikuti.

Menciptakan win-win situation berlaku untuk hubungan manusia di semua tingkatan,

tidak hanya hubungan manajemen-karyawan. Sebagai contoh, anggota departemen harus
sering berbagi pekerjaan. Jika Olin tidak melakukan bagiannya dari pekerjaan di IBM, ia
menciptakan masalah dalam departemen tersebut. (Ini akan menjadi hilangnya win-win
solution). Mary ( rekan kerja olin) dapat memutuskan adalah tidak adil bahwa dia harus
melakukan pekerjaan lebih dari Olin. Akibatnya,Maria mungkin berdebat dengan Olin,
memperlambat kinerja, atau mengeluh kepada atasan mereka, Nancy.
Atau jika Olin dan rekan kerja Ray tidak suka satu sama lain, tidak menyukai mereka
dapat mempengaruhi perilaku mereka, hubungan manusiawi di dalam departemen, dan
antar departemen dan kinerja organisasi. Pekerjaan Nancy adalah untuk memastikan
hubungan manusia dalam departemennya memiliki pengaruh positif pada kinerja
departemen nya.

Pendekatan secara menyeluruh

Pendekatan total orang menyadari bahwa organisasi mempekerjakan orang secara

keseluruhan, bukanhanya dia atau keterampilan pekerjaannya. Orang memainkan banyak
peran sepanjang hidup mereka, memang, sepanjang setiap hari. Olin, oleh karena
itu, lebih dari sekedar karyawan, ia juga seorang ayah, anggota dari PTA,
seorang pemimpin pramuka, seorang pelari, mahasiswa, dan nelayan. Di tempat
kerja, akan Olin tidak sepenuhnya membuang semua peran lainnya untuk pekerja saja.
Ketika peran dalam hidupnya ada yang gagal, akan mempengaruhi kinerja
pekerjaannya di IBM. Jadi, jika Olin memiliki hari yang buruk di tempat kerja, mungkin
tidak terkait dengan pekerjaannya, tapi yang lain peran hidupnya. Mungkin
saja, hari yang buruk di tempat kerja dapat mempengaruhi kepuasan kehidupan
pribadinya.
Layanan analog, 3M, Marriott, Hewlett-Packard, IBM, dan organisasi lainnya banyak
melihat karyawan dengan pendekatan menyeluruh. Organisasi tersebut berusaha untuk
memberikan kualitas kehidupan pekerjaan yang lebih baik.

Pertimbangkan Federal Express Corporation.FedEx membayar baik upah, menawarkan

program bagi hasil, dan mempertahankan komunikasi yang sangat baik dengan
karyawan. Fred Smith, pendiri dan ketua Federal Express, menyatakan bahwa
manajemen tertarik membuat FedEx tempat yang baik untuk bekerja, di mana orang
ditangani dengan sebagai manusia makhluk bukan sebagai angka.

PERILAKU, HUBUNGAN MANUSIA, DAN KINERJA ORGANISASI

Tingkatan Perilaku

Studi tentang hubungan manusia terlihat dekat pada cara orang berperilaku. Perilaku
adalah apa yang orang lakukan dan katakan. Manusia hubungan perilaku bahan bakar.
Tiga tingkat perilaku individu, kelompok, dan organisasi. Hubungan manusia terjadi pada
kelompok dan tingkat organisasi.

Tingkat perilaku individu dan kelompok

Seperti tipe Olin ia mengisi formulir permintaan di komputer, ia terlibat dalam

perilaku individu. Perilaku Group terdiri dari dua orang atau lebih yang mempunyai
ketertarikan yang sama. Perilaku individu mempengaruhi kelompok perilaku.
Sebagai contoh,ketika Olin dan Maria mengerjakan proyek bersama atau menghadiri
pertemuan departemen, tindakan mereka dianggap perilaku kelompok.

Tingkat perilaku dalam organisasi

Sebuah organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai satu atau
lebih tujuan. Buku ini berfokus pada hubungan manusia baik profit dan organisasi non
profrit dimana orang bekerja untuk mencarinafkah. Organisasi dibuat untuk
menghasilkan barang dan jasa untuk masyarakat yang lebih luas. Jika Anda pernah
bekerja, Anda telah menjadi bagian dari sebuah organisasi. Anda juga datang ke
dalam kontak dengan organisasi organisasi secara teratur, seperti ketika Anda pergi
ke toko, sekolah, gereja, kantor pos, atau klub kesehatan.

Sebagai individu dan kelompok yangsalingberinteraksi,perilaku kolektif mereka

merupakanperilaku organisasi. Jadi perilaku organisasi adalah perilaku kolektif dari
individu, organisasi dan kelompok. IBM adalah sebuah organisasi, dan perilaku kolektif
didasarkan pada perilaku Olin, perilaku departemen Nancy, dan perilaku semua
departemen lainnya digabungkan.

Hubungan antara perilaku individual dan kelompok dan kinerja organisasi

Hubungan Manusia memiliki efek pada kinerja. Sepanjang pelajaran ini, anda akan
belajar bagaimana hubungan manusiawi mempengaruhi perilaku individu dan kelompok,
dan dampak apa yang akan dihasilkan pada kinerja organisasi. Kinerja adalah sejauh
mana harapan atau tujuan telah dipenuhi. Misalnya, jika tujuan dari seorang
pekerja produksi untuk menghasilkan100 widget per hari dan karyawan menghasilkan
100 widget, kinerja berada pada tingkat yang diharapkan. Namun, beberapa
pekerja dapat menghasilkan kurang dari100 widget, sedangkan yang lain mungkin
menghasilkan lebih dari 100 widget. Kinerja biasanya diukur pada sebuah
kontinum kontras dengan tingkat tinggi dan rendah
kinerja, atau peringkat pada skala 1 sampai 10. Konsep yang sama berlaku untuk seluruh
organisasi. Kinerja adalah istilah relatif. Tingkat kinerja lebih berarti jika
dibandingkan dengan kinerja masa lalu atau kinerja orang lain di dalam dan / atau di
luar organisasi.

Pengaruh system

Sebuah sistem adalah seperangkat dua atau lebih elemen interaktif. Sistem
pendekatan, yang dikembangkan oleh Russell Ackoff, berfokus pada keseluruhan
sistem dengan penekanan pada hubungan antara bagian-bagiannya. Seluruhnya
tidak dapat bekerja sendiri-sendiri karena mengandung suatu kesatuan. Untuk mencapai
tujuan kita, dibawah pengaruh system semua orang dalam organisasi dipengaruhi
oleh setidaknya satu orang lain, dan setiap orang mempengaruhi seluruh
kelompok atau organisasi. Kinerja organisasi didasarkan pada kinerja gabungan
masing-masing individu dan kelompok. Untuk memiliki tingkat kinerja yang tinggi,
organisasi harus memiliki individu dan kelompok yang berkinerja tinggi. Kelompok
adalah tiang penyanggah organisasi.Sebagai hasil dari pengaruh sistem, perilaku
destruktif jika satu orang ada yang sakit dalam suatu kelompok dan departemen,
maka lain pun akan merasakan hal yang sama. Selain itu, perilaku merusak satu
departemen dengan departemen lainnya akan mempengaruhi kinerja organisasi.
Sistem berpikir yang diperlukan untuk memahami kinerja. Tantangan manajemen
adalah untuk mengembangkan individu-individu yang berkinerja tinggi dan kelompok.
Dalam arti, individu dan kelompok merupakan dasar dari sebuah organisasi. Jika salah
satu tidak efektif, organisasi tidak bisa berdiri. Lihat Bagan 1.2 untuk grafis ilustrasi.

Hubungan antara perilaku, hubungan manusia dan kinerja organisasi

Fokus buku ini adalah perilaku, hubungan manusia, dan kinerja dari efek perspektif
sistem. Manusia, bukan hanya teknologi, adalah kunci ke tingkat peningkatan kinerja.
Seperti dasarnya manusia adalah dasar dari organisasi, perilaku dan keterampilan
hubungan manusiawi adalah yang mendukung kinerja organisasi. Jika salah satu tidak
efektif, maka kinerjanya pun akan tidak bagus . Bagan 1.3 memberikan ilustrasi grafis
HUBUNGAN MANUSIA: LAMPAU, SEKARANG DAN AKAN DATANG

Hubungan Manusia Dalam Ilmu multidisipliner

Lebih dikenal dengan sebutan perilaku organisasi dan didasari oleh perilaku, ilmu
hubungan manusia dikembangkan pada akhir 1940-an. Hal ini terutama berdasarkan pada
psikologi (yang mencoba untuk menentukan mengapa individu berperilaku cara mereka
lakukan) dan sosiologi (yang mencoba untuk menentukan bagaimana dinamika
kelompok mempengaruhi kinerja organisasi), psikologi sosial,
ekonomi, dan ilmu politik juga memberikan kontribusi terhadap perilaku organisasi.
Selama tahun 1950-an, penelitian dalam bidang perilaku
manusia dilakukan diorganisasi besar. Pada akhir 1970-an, perilaku organisasi
diakui sebagai suatu disiplin dalam organisasi itu sendiri, dengan guru, peneliti, dan
praktisi dilatih dalam perilaku organisasi itu sendiri.

Perilaku organisasi adalah suatu ilmu sosial yang telah membangun basis
pengetahuan pada suara yang dilandasi oleh teori ilmiah dan penelitian.
Hubungan manusia mengambil pendekatan praktis yang diterapkan.Teori ini
mencoba untuk mengantisipasi dan mencegah masalah sebelum terjadi dan untuk
memecahkan masalah yang ada hubungan interpersonal dalam organisasi.

Awal Tahun: Taylor Frederick Dan Robert Owen

Di Amerika awal, kebanyakan orang bekerja di ladang atau penjahit wiraswasta, tukang
kayu, pembuat sepatu, atau pandai besi. Kemudian, selama masa Revolusi Industri orang-
orang meninggalkan peternakan untuk bekerja di pabrik-pabrik yang semua milik
pribadi. Perusahaan ini tidak dapat bertahan lama. Karena Bisnis keluarga ini hanya
memusatkan perhatiaannya terhadap keuntungan, bukan dilihat dari karyawan, dan
manajer (orang yang melihat sumber produksi itu sendiri). Mereka tidak menyadari
bagaimana para pekerja sangat terpengaruh oleh kebutuhan produksi.sejak kebutuhan
produksi meningkat perusahaan merekrut banyak karyawan tetapi biaya yang dikeluarkan
untuk karyawan sangatlah rendah. Dengan demikian mereka dapat dengan mudah
menggantikan karyawan yang memiliki banyak keluhan dalam bekerja. Dalam situasi
ini, manajer sebagai pemilik awal harus memberi sedikit keringanan dalam dalam bekerja
seperti faktor kondisi kesehatan, atau keselamatan karyawan. Keadaan dalam pekerjaan
sangatlah buruk, orang bekerja dari pagi hingga larut malam dalam kondisi tidak baik,
lingkungan kotor dan berbahaya,serta kurangnya sumber daya. Mereka harus bekerja
dengan cara ini hanya untuk bertahan hidup dengan system “Anda bekerja atau Anda
kelaparan.”

Frederick Taylor, seorang insinyur yang dikenal sebagai "bapak manajemen ilmiah“
difokuskan pada analisis dan mendesain ulang pekerjaan agar lebih efisien pada akhir
1800 dan awal 1900-an, mencetuskan ide produksi massal. Manajer Ilmiah lebih
memfokuskan pada produksi, bukan kepada karyawan. Mereka tidak memikirkan
perilaku manusia, dengan asumsi bahwa pekerja selalu bertindak rasional dan lebih
termotivasi hanya dengan uang namun asumsi ini ternyata salah. Selain itu, Taylor gagal
untuk menangani kebutuhan sosial karyawan dan mereka terikat dalam satu pekerjaan.

Robert Owen, seorang industrialis muda dan ahli teori sosial, pada tahun 1800
dianggap sebagai manajer pertama,yang memahami kebutuhan untuk memperbaiki
lingkungan kerja dan situasi keseluruhan karyawan. Pada tahun 1920, Owen disebut
"ayah kandung" dari personil administrasi. Dia percaya bahwa keuntungan akan
meningkat apabila karyawan bekerja pada jam kerja yang lebih pendek, dibayar cukup,
dan diberikan dengan makanan sehat dan tempat tinggal bagi karyawan. Dia
menolak untuk mempekerjakan anak di bawah usia 11 tahun. (Pada awal 1800-an, anak-
anak pergi bekerja seharian sejak usia 9 tahun). Owen mengajarkan kebersihan kepada
karyawan dan kesederhanaan serta meningkatkan kondisi kerja mereka. Pengusaha pada
masa yang sama tidak mengikuti ide-idenya. Dibandingkan dengan kondisi saat ini,
Owen dianggap masih memiliki pola pikir yang primitive tetapi banyak orang yang
mengikutinya.

Elton Mayo dan Hawthorne Studi

Dari pertengahan tahun 1920 ke awal 1930-an, Elton Mayo dan rekan-rekannya dari
Harvard University
melakukan penelitian di Western Electric Hawthorne Tanaman dekat Chicago. Penelitian
dilakukan melalui Studi Hawthorne telah menjadi tengara pada manusia
hubungan secara langsung. Bahkan, Elton Mayo disebut "ayah dari hubungan manusia”.
Dari studi ini ditermukan beberapa permasalahan yang dibuat sehubungan dengan
hubungan manusia dalam organisasi:
1. Pengaruh Hawthorne mengacu pada peningkatan kinerja disebabkan oleh perhatia
n khusus yang diberikan kepada karyawan. dan bukan perubahan nyata dalam
pekerjaan. Selama penelitian ini, Mayo menyadari bahwa kelompok kontrol
selama penelitian ini dirasakan sangat penting karena semua perhatian itu bias,
apabila perhatian diberikan dengan khusus maka kinerja karyawan akan
meningkat.
2. Karyawan memiliki kebutuhan yang hanya dapat dipenuhi dengan uang.
3. Kelompok kerja informal memiliki pengaruh kuat dalam organisasi. Misalnya,
kerja anggota kelompok dapat band bersama dan menentukan tingkat
produksi, tanpa standar manajemen.
4. Supervisor-hubungan antar karyawan mempergaruhi kualitas dan kuantitas
karyawan. Karyawan yang memiliki hubungan positif dengan atasan mereka lebih
produktif daripada karyawan yang tidak suka terhadap atasan mereka.
5. Banyak karyawan yang memiliki kebutuhan diluar pekerjaanya.
6. Hubungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan memenuhi
kebutuhan sosial melalui interaksi mereka dengan sesama karyawan.
1930-an sampai 1970-an

Selama kurun waktu tahun 1930-an, manajemen dipaksa untuk melihat lebih dekat
pada sisi manusia dalam organisasi dan memenuhi kebutuhan karyawan
untuk kondisi pekerjaan yang lebih baik, seperti gaji yang lebih tinggi, dan jam
kerja lebih pendek.

Selama 1940-an dan 1950-an, selain proyek penelitian utama yang dilakukan dibidang
organisasi. Beberapa penelitian dilakukan di University of Michigan, yang mempelajari
tentang kepemimpinan dan motivasi.

Selama tahun 1960, Douglas McGregor mengemukakan Teori X dan Teori Y.

Diskusi tentang teori ini, mengutarakan tentang seorang manajer dimata karyawan nya,
muncul dalam bab 3.

Dalam kurun waktu yang sama, Eric Berne memperkenalkan transactional analysis
(TA). (Lihat Bab 7 untuk pembahasan rinci tentang TA.). Pada akhir 1970-an, istilah
human relations terutama diganti dengan yang lebih umum yaitu digunakan istilah
perilaku organisasi.

1980-an sampai 1990-an

Pada 1980-an, tingkat produktivitas AS jauh lebih rendah dibandingkan dengan

Jepang. William Ouchi, seseorang yang melakukan penelitian untuk menentukan
mengapa Jepang lebih produktifdaripada Amerika Serikat, mengemukakan bahwa
organisasi -organisasi Jepang dikelola berbeda dari organisasi AS.

Sementara AS mempelajari tentang organisasi. Ouchi menemukan bahwa beberapa

perusahaan sangat sukses tetapi tidak mengikuti model AS yang khas. Setelah bertahun-
tahun melakukan penelitian dan penyelidikan, Ouchi mengembangkan Teori Z. Teori
ini mengintegrasikan secara umum mempraktekekan bisnis di Amerika Serikat
dan Jepang menjadi satu kerangka dalam bingkai pekerjaan yang digunakan di Amerika
Seriat. Thomas Peters dan Robert Waterman melakukan penelitian untuk menentukan
karakteristik organisasi yang sukses. Selama tahun 1980, pekerjaan mereka mengkritik
dengan baik kepada perusahaan pemula yang sedang bermasalah.

Pada tahun 1990-an, kecenderungan meningkatnya partisipasi terhadap karyawan

sebagai sarana memperbaiki hubungan antar karyawan dan kinerja organisasi yang
berlanjutan. Edward Lawler menyarankan penggunaan keterlibatan manajemen tinggi,
yang mencakup tingkat partisipasi yang lebih besar pada tingkat terendah organisasi.
Akibatnya, karyawan memiliki lebih banyak masukan ke dalam keputusan manajemen
dan bagaimana mereka menunjukan pekerjaan mereka. Penggunaan kelompok dan tim
yang populer di tahun 1990-an.

Tantangan dimasa sekarang dan yang akan datang pada abad ke 21

Kami telah membahas tentang sejarah hubungan manusia, sekarang mari kita membahas
secara singkat tantangan dimasa sekarang dan yang akan datang, yaitu :
• Globalisasi, perubahan, inovasi, dan kecepatan. Tingkat CEO globalisasi sebagai
tantangan untuk kepemimpinan dalam berbisnis di abad 21.
Kecenderungan menuju globalisasi telah jelas mengubah kecepatan dan cara
kita melakukan bisnis saat ini.

• Teknologi. Teknologi telah memungkinkan adanya inovasi dan kecepatan kita miliki
sekarang di ekonomi global, tingkat perubahan teknologi tidak akan memperlambat.
Karena teknologi diciptakan oleh orang-orang, mereka harus menggunakannya secara
efektif untuk bersaing.

• Keanekaragaman. Karena globalisasi, keragaman menjadi lebih penting. Anda perlu

memahami bagaimana bekerja dengan orang-orang di seluruh dunia.

• Belajar dan pengetahuan. Kunci keberhasilan hari ini adalah menggunakan

pengetahuan secara efektif untuk terus berinovasi untuk bersaing dalam ekonomi
global yang baru.

• Etika. Cakupan Media Enron, WorldCom, dan skandal bisnis lain yang memiliki
kesadaran yang tinggi akan perlunya praktek bisnis yang membutuhkan etika dalam
berbisnis, sebaiknya perusahaan baru memrekrut dengan beberapapersyaratan.
• Krisis. Pada 11 September 2001, organisasi harus mengembangkan rencana untuk
mencegah atau menangani krisis yang mungkin terjadi. Keselamatan dan masalah
keamanan telah menyebabkan perilaku hubungan antar karyawan. Sebagaimana
dinyatakan, kita akan berbicara lebih banyak tentang semua tantangan dalam bab-
bab selanjutnya.

MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN HUBUNGAN MANUSIA

Melalui mendapatkan pemahaman yang lebih baik dari perilaku Anda dan orang lain
dalam organisasi, anda akan lebih terampil berinteraksi dengan orang dan lebih siap
untuk mengantisipasi dan menghilangkan masalah hubungan manusia sebelum terjadi.
Orang-orang kompleks dan berbeda, dan pendekatan Anda gunakan untuk memecahkan
suatu hubungan manusia masalah dengan satu orang mungkin tidak bekerja dengan orang
yang berbeda. Buku ini memberi Anda saran, pedoman, dan model untuk
mengikuti. Meskipun pedoman tidak menjamin sukses, mereka akan meningkatkan
kemungkinan Anda sukses hubungan manusia dalam organisasi.

Pedoman Hubungan Manusia

Kesembilan pedoman hubungan manusia adalah (1) optimis, (2) menjadi positif, (3)
secara tulus tertarik pada orang lain, (4) senyum dan mengembangkan rasa humor, (5)
panggilan orang-orang dengan nama, (6) mendengarkan orang, (7) membantu orang lain,
(8) berpikir sebelum bertindak, dan (9) menciptakan win- win situasi.

Jadilah Optimis pelatih sepakbola Lou Holtz telah mengatakan bahwa Anda memilih
untuk bersikap optimis (bahagia) atau pesimis (sedih). Kebahagiaan tidak lebih dari
sebuah kenangan buruk untuk hal-hal buruk yang terjadi pada Anda. Kita biasanya
menemukan apa yang kita cari. Jika Anda mencari, dan menekankan, yang
positif, Anda akan menemukan itu.

Jadilah positif mendorong dan memberikan semangat orang lain. Orang umumnya tidak
suka mendengarkan orang lain mengeluh. Pernahkah Anda memperhatikan bahwa orang
saling bertanya, "Bagaimana kabar?" Tetapi jika salah satu orang mulai mengeluh tentang
sesuatu, lainnya akan mencari alasan untuk tidak mendengarkan.
Orang sering menghindari pengeluh, dan Anda juga harus. Bergaul dengan pengeluh
akan hanya menekan Anda. Jangan pergi sekitar pengeritik atau menyebarkan desas-
desus. Apakah Anda suka orang-orang yang mengkritik Anda?

Jadilah Tulus Tertarik Kepada Orang Lain Pikirkan tentang bos anda miliki. Siapa
favorit Anda? Mengapa? Ada kesempatan baik bahwa bos ini benar-benar tertarik pada
Anda sebagai orang, bukan hanya sebagai cara untuk mendapatkan pekerjaan. Pikirkan
tentang teman-teman Anda. Salah satu alasan anda menyukai mereka adalah bahwa
mereka menunjukkan minat yang tulus pada Anda. Salah satu dari lima
alasan utama manajer gagal adalah sindrom "saya hanya". Manajer yang sibuk
dengan diri mereka sendiri dan terlalu peduli dengan berapa banyak kredit mereka bisa
tidak sensitif terhadap orang lain.
Tersenyum dan Mengembangkan Rasa Humor Senyum menunjukkan minat dan
kepedulian. Dibutuhkan lebih sedikit otot untuk tersenyum daripada mengerutkan
kening. Pepatah "tersenyumlah dan dunia tersenyum dengan Anda;
menangis dan kamu menangis sendirian"

Mengembangkan rasa humor. Tenang, tertawa, dan menikmati sendiri. Bersedia untuk
menertawakan diri sendiri. orang yg menyenangkan tidak mengambil pekerjaan mereka
atau diri mereka terlalu serius. Apakah Anda suka orang yang selalu cemberut dan tidak
pernah tertawa?

Panggil orang dengan nama Nama seseorang merupakan suara yang paling penting
dalam bahasa apapun. Memanggil orang dengan nama mereka lebih suka menunjukkan
minat pada mereka dan membuat mereka merasa penting. Jika Anda tidak pandai
mengingat nama, bekerja di dalamnya. Seperti keahlian apapun, dibutuhkan
usaha sadar dan praktek beberapa untuk berkembang. Salah satu teknik sederhana yang
dapat anda gunakan untuk membantu anda dalam mengingat nama orang saat anda
diperkenalkan adalah untuk memanggil mereka dengan nama dua atau
tiga kali ketika berbicara dengan mereka. Kemudian sebut mereka dengan nama waktu
berikutnya anda menyapa mereka.

Dengarkan Orang Kita belajar lebih banyak mendengarkan daripada kita

berbicara. Untuk benar-benar mendengarkan kita jujur harus mencoba untuk melihat
sesuatu dari sudut pandang orang lain. Jangan berkata, "Kau salah," bahkan ketika orang
lain salah. Namun, bila Anda salah, akuilah dengan cepat dan tegas. Mengakui kau salah
bukan tanda kelemahan dan sering diartikan sebagai kekuatan. Namun, tidak mengakui
Anda tidak salah sering diartikan sebagai kelemahan. Ini memberi Anda kesempatan
untuk mendengarkan dan belajar sedangkan membuat orang merasa
penting. Mendengarkan juga menunjukkan minat Anda pada orang.

Bantu orang lain Jika anda ingin membantu diri sendiri, Anda dapat melakukannya
dengan membantu orang lain. Ini dasar hukum keberhasilan. Buka dan jujur dalam
hubungan di mana orang saling membantu memenuhi kebutuhan mereka biasanya yang
terbaik.
Pikirkan Sebelum Anda bertindak Rasakan emosimu, tapi kendalikan
perilakumu. Cobalah untuk tidak melakukan dan mengatakan hal-hal yang Anda akan
sasali kemudian. Perhatikan bahasa Anda, jangan menyinggung perasaan orang. Sebelum
Anda mengatakan dan melakukan sesuatu hal, pikirkan tentang konsekuensi yang
mungkin. Menjadi baik tidak cukup jika menyakiti hubungan manusia.

Buat Win-Win Situasi hubungan manusi adalah tentang bagaimana kita bersikap dan
memperlakukan orang lain. Tujuan hubungan manusia adalah untuk menciptakan situasi
win-win. Cara terbaik untuk mendapatkan apa yang Anda
inginkan adalah membantu orang lain mendapatkan apa yang mereka inginkan dan
sebaliknya.

Penanganan masalah hubungan manusia

Meskipun Anda mengikuti pedoman hubungan manusia, dalam organisasi apapun pasti
suatu saat anda tidak setuju. Masalah hubungan manusia sering terjadi ketika kontrak
psikologis tidak terpenuhi. Kontrak psikologis adalah harapan bersama antara orang-
orang. Bila anda menemukan masalah hubungan manusia, Anda harus memutuskan
apakah menghindari masalah atau untuk menyelesaikannya. Dalam kebanyakan
kasus, dianjurkan untuk memecahkan masalah hubungan manusia daripada
mengabaikannya. Ketika anda memutuskan untuk menyelesaikan masalah
hubungan manusia, Anda memiliki setidaknya tiga alternatif:

1. Mengubah Orang Lain Setiap kali ada masalah hubungan manusia, mudah
menyalahkan pihak lain dan berharap dia untuk membuat perubahan yang
diperlukan dalam perilaku untuk memenuhi harapan anda. Semakin anda
memaksa orang untuk mengubah untuk memenuhi harapan
anda, semakin sulit untuk mempertahankan hubungan manusia yang efektif.

2. Ubah Situasi Jika Anda memiliki masalah bergaul dengan orang atau orang-
orang
anda bekerja dengan, anda dapat mencoba mengubah situasi dengan bekerja
dengan orang lain atau lain orang.

3. Ubah Diri sendiri Sepanjang buku ini, khususnya di Bagian 1, anda akan belajar
perilaku diri sendiri. Mengetahui diri sendiri adalah penting untuk hubungan
manusia yang baik Dalam banyak situasi,perilaku anda sendiri adalah satu-
satunya yang dapat anda kontrol. Dalam kebanyakan masalah hubungan
manusia, alternatif terbaik adalah untuk menguji perilaku orang lain dan mencoba
untuk memahami mengapa mereka melakukan dan mengatakan hal-hal tersebut,
kemudian memeriksa perilaku anda sendiri untuk menentukan mengapa anda
berperilaku seperti itu. Dalam kebanyakan kasus, pilihan yang logis adalah untuk
mengubah anda sendiri perilaku. Itu tidak berarti melakukan apa pun permintaan
orang lain. Bahkan, anda harus tegas. Anda tidak dipaksa untuk berubah,
melainkan, anda mengubah perilaku anda karena anda memilih untuk
melakukannya. Bila anda mengubah perilaku nda, orang lain juga bisa berubah.