KOMPENSASI

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga

karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan
diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta
keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi
mencermainkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang
dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima
karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin
baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan
demikian, kepuasan kerjanya juga semakin baik.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja
karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaa, supaya
perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Dale Yoder
Ph. D mengemukakan : The payment made to member of work teams for their
participation, artinya balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama
dan berprestasi.

Drs. Malayu S.P Hasibuan

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi bentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah

uang kartal kepada karyawan bersangkutan.

Kompensasi bentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung (direct
compensation) berupa gaji, upah, ddan upah insentif ; kompensasi tidak langsung
(indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan kariyawan).

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada kariyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan
walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Upah, adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini
merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi.

Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan

menjadi kewajiban puntuk membayarnya.

Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (finansial atau

nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olah raga,
dan darmawisata.

William B. Werther dan keith Davis

Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain
dan dikelola oleh bagian personalia.

Edwin B. Flippo

Wages is definet as the adequate and equitable renumeration of personnel

for their constribution to organizational objectives.
(Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para
pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi).

Andrew F. Sikula

A compentation is anything that constitutes or is regarded as an

equivalent or recompense.

(Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai

suatu balas jasa atau ekuivalen).

A renumeration is a reward payment or reimbursement for services

rendered.

(Renumerasi adalah suatu hadiah, pembayaran, atau balas jasa untuk jasa yang
diberikan.

Salaries are fixed compensations paid, to holder of official, executive, or

clerical positions, on a regular basis such as by the year, quarter, month, or
weak.

(Gaji adalah konpensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabata,

pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang taratur seperti tahunan,
cuturwulanan, bulanan, mingguan).

The concept of wages usually is associated with the process of paying

hourly worker. (Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran
bagi tenaga kerja lepas atau berdasarkan jumlah jam kerja).

A benefit would be company program such as pensions, holiday pay,

health, and severance pay. (Benefit meliputi program-program perusahaan, seperti
jaminan hari tua atau pensiun, waktu libur, kesehatan, dan tabungan)

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk

kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan
tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program
kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang
perburuan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.

Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karna hal-
hal berikut.

1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama
dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat
melanjutkan hidupnya.
2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu
merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa
manusia mau bekerja.
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
4. The desire for rwcognations, artinya keinginan akan pengakuan merupakan
jenis terahir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap pekerja mempunyai motif

dan kebutuhan (needs) tentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya.

Kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara lain sebagai berikut.

1. Kebutuhan fisik dan keamanan, meyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau

biologis seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, disamping
kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat
berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing
individu ditolong atau diakui oleh orang lain.
3. Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk
mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil
meyelesaikannya.

Kebutuhan fisik terpuaskan diluar pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan

melalui hubungan pribadi disegitar pekerjaan, sedangkan hubungan egoistik
terutama terpuaskan melalui pekerjaan.
 Status adalah kebutuhan sosial, tetapi status yang diperoleh dari jabatan
penting, sama-sama dinikmati baik di luar maupun di dalam pekerjaan.

Pujian adalah kebutuhan sosial lainnya, tetapi pujian dari majikan paling
mudah dicapai dengan cara mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin.

1. Tujuan kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain :
a. Ikatan Kerja Sama
b. Kepuasan Kerja
c. Pengadaan Efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas Karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh Serikat Buruh
h. Pengaruh Pemerintah
2. Asas Kompensasi
a. Asas Adil
b. Asas Layak dan Wajar
3. Metode Kompensasi
Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode
jamak.
a. Metode tunggal, yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terahir dari pendidikan formal yang dimiliki
karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya
ditetapkan atas ijazah terahir yang dijadikan standarnya.
b. Metode Jamak, yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok
seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swata yang di dalamnya masi sering terdapat
diskriminasi.
 Metode mana pun yang dipergunakan, hendaknya dapat memberikan
kepuasan dan keadilan kepada semua pihak sehigga tujuan karyawan maupun
sasaran organisasi/perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.

Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi

1. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah

a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaja, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relative mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan
tetap maupun pekerja harian.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per
unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara
priodik setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan
kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah
pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

b. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan

unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu

didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap
(sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai stadar fisik, seperti
bagi karyawan administrasi.
 Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang
bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoloh balas jasa
yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. pada sistem hasil
yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang
dihasilkan karna ada kecendrungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang
lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya . Manajer juga perlu
memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja bekerja
di luar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.

Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik
dan karayang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta banyak alat yang di perlukan untuk meyelesaikannya.
Jadi dalam sistem borongan pekerja bias mendapat balas jasa besar atau
kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

2. Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran
perisahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,
posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan
undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini, diharapkan akan tebina
kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan
motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi
langsung (gaji/upah/upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan
karyawan), jika perbandingan dua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka
kehadiran karyawan akan lebih baik.
Kesimpulan
susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsur-unsur yang terdiri
dari kompensasi langsung (gaji, upah, dan upah insentif). Kompensasi tidak
langsung (kesjahteraan) bentuk uang dan barang (natura) supaya dapat
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya
sasaran perusahaan.

3. Wakyu Pembayaran Kompensasi

Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktuya, jangan sampai

terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan tehadap bonafiditas perusahaan
semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika
pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin,
moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar.
Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan
beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana
kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu
pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik
mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi dan Teori Upah Insentif

1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

b. Kemampuan dan Kesedian Perusahaan

c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

d. Produktivitas Kerja Karyawan

e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

f. Biaya Hidup/Cost of Living

g. Posisi Jabatan Karyawan

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

i. Kondisi Perekonomian Nasional

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

2. Teori Upah Insentif

a. Piece Rate

1) Upah per potong proporsional

Upah per potong proporsional dibayar berdasarkan produktivitas pekerja

dikalikan tariff upah per potong yang didapat dari peyelidikan waktu untuk
menentukan waktu standarnya.

2) Upah per potong taylor

Upah perpotong taylor digunakan dengan cara mengatur tariff yang

berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi ketika outputnya mecapai
rata-rata (stadar) atau lebih, akan menerima upah per potong lebih besar dari pada
karyawan yang bekerja dibawah rata-rata.
3) Upah per potong kelompok

Cara menentukan upah per potong kelompok adalah dengan menentukan

standar untuk kelompok. Mereka yang berada diatas standar kelompoknya akan
dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif sedangkan yang
berada dibawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan dengan tariff per
jamnya.sss

b.Time Bonuses

Time Bonuses di bagi menjadi dua, yaitu premi berdasarkan waktu yang
dihemat dan premi berdasarkan waktu pengerjaan.

1) Premi berdasarkan waktu yang dihemat meliputi halsey plan dan 100% time
premium plan
a) Halsey plan
Pada halsey plan, pesentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu
yang di hemat, dengan anggapan bahwa tidak standar kerja yang akurat sekali.
b) 100% time premium plan
Pada 100% time premium plan, persentase premi yang diberikan adalah
75% . jika menggunakan 100% time premium plan.

2) Premi bedasarkan waktu pengerjaan meliputi rowan plan dan emerson plan.
a) Rowan plan
Pada rowan plan, premi yang didapat adalah dari selisih antara hasil
standar dengan hasil aktual dibagi dengan hasil aktual dikalikan jam kerja dan
upah.
b) Emerson plan
Pada cara ini, perusahaan membuat tabel indeks efisensi sesuai dengan
kebijakan perusahaan.
3.Upah Insentif Kombinasi menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan

Upah insentif adlah kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas
kerja. Misalnya kariryawan A dan B adalah dosen. Dosen A selain mengajar,
aktivitasnya yang lain adalah menulis buku,mengadakan penelitian, pengabdian
masyarakat, dan kegiatan-kegiatan lainnya. Karna aktivitasnya yang banyak, ia
dapat mengumpulkan kum yang ditentukan dalam jumlah 2 tahun. Dengan
demikian, ia dapat memperjuangkan akreditasnya kegolongan dan pangkat yang
lebih tinggi. Sedangkan dosen B, dalam jangka waktu 2 tahun aktivitasya
(menulis buku, penelitian, pengabdian masyarakat, dll) kurang sehingga ia tidak
dapat memperjuangkan akreditas golongannya.

Kesimpulan

Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada

semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhanny, pengusaha mendapat laba,
peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan
harga yang pantas.

Kesimpulan
Susunan kompensasi hendaknya disusun dengan unsur-unsur yang terdiri
dari kompensasi langsung ( gaji, upah, dan upah insentif ). Kompensasi tidak
langsung ( kesejahteraan) berbentuk uang dan barang ( natura ) supaya dapat
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya
sasaran perusahaan.

Kesimpulan
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat
upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan
adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.