PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

“PAPER INI DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS PADA

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA"

DOSEN : ZULMANERY

DISUSUN OLEH:
FITRIA ULVAH (108092000029)
Tulis sendiri iaa.. Hhe :D

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011

Definisi Training
 Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan
atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku
ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan
keinginan perusahaan. Dengan demikian, pelatihan yang
dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak
terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-
mata.

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan

pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari
pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan
(ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.

Menurut Drummond (1990:63), “pelatihan berarti

menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta
pelatihan melalui pengetahuan, keahlian dan sikap yang
diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.

Menurut Simamora (1999:345), pelatihan adalah

serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan
sikap seseorang.

Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan

bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil
dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan
semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut.

Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian

pelatihan dan pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada
pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat
digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan
pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih
umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.

Moekijat (1991:2) mendefinisikan pelatihan merupakan

usaha yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan
lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun
lingkungan di dalamnya.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan :

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama

pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:

1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan

perubahan teknologi.

2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar

menjadi kompeten.

3. Untuk membantu masalah operasional.

4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.

5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal

organisasinya

Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan

bahwa tujuan pelatihan adalah:

1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan

operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.

2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif

dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan
ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
 Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang
diadakan oleh perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo
(1988:215) berikut ini yaitu :

Program-program pengembangan yang direncanakan akan

memberikan manfaat kepada orang berupa peningkatan
produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan
stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar
untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan
eksternal yang berubah.

Program-program yang semacam itu juga akan membantu

memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan
yang bermakna bagi karir seumur hidup.

Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM

karena adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih
menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan.

Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa

pelatihan memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi
dan memberi kontribusi pada tiga permasalahan utama, yaitu:

1. Training and development has the potential to improve

labour productivity.

2. Training and development can improve the quality of that

out put: a more highly trained employee is not only more
competent at the job but also aware of the significance of his
organisasi her actions

3. Training and development improves the ability of the

organisation to cope with change ; the successful
implementation of change whether technical (in the form of new
technologies) organisasi strategic new products, new markets,
etc.) relies on the skills of the organisation’s member.

Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan

adalah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain
itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi
ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta
mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi
yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.

Menurut Siagian (1998:184) pelatihan dapat membantu

karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan
kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi
stres dan menambah rasa percaya diri.

Adanya tambahan informasi tentang program yang

diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses
penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi
perubahan di masa-masa mendatang dapat dikurangi.

Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima

komponen menurut As’ad(1987: 73);

1. Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan

harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan
kedalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur supaya
bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu sendiri.

2. Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-

bahan pelatihan dengan metode tertentu sehingga peserta akan
memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan
sesuai dengan sasaian yang ditetapkan.

3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun

berdasarkan sasaran pelatihan yang telah ditetapkan
4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari
latihan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun
metode latihan yang tepat.

5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang

cukup penting, sebab keberhasilan suatu program pelatihan
tergantung juga pada pesertanya.

Metode Pelatihan Kerja:

Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode

dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan
ojf the joh training. On the joh training lebih banyak digunakan
dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan
karena metode on the job training lebih berfokus pada
peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off
the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan
dan pendidikan jangka panjang.

On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:

1. Job instruclion training

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara

teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang
tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah
pelaksanan pekerjaan.

2. Apprenticeship

Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan

baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan
praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu.
Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan
praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships

Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship

hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan
pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih
tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive
education project, maksudnya adalah pelatihan bagi
pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang
bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti
karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah
pengawasan praktisi yang ahli.

4. Job rotation dan transfer

Adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi

kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam
pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta pelatihan
hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak
mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan
dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang
terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap
kondisi pekerjaan yang baru.

Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika

pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka
peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan
mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.

5. Junior boards dan committee assingments

Alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta

pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam
pengambilan keputusan administrasi. Dan juga
menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar
 memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan
eksekutif yang lain.

6. Couching dan counseling

Pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan

timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan
penjelasan secara berlahan bagaimana melakukan pekerjaan
secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam:

1. Vestibule training: pelatihan dimana dilakukan ditempat

tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini
digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.

2. Lecture: merupakan pelatihan dimana menyampaikan

berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada
waktu bersamaan.

3. Independent self-study: pelatihan yang mengharapkan

peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca
buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas
lokal dan mengikuti pertemuan profesional.

4. Visual presentations: pelatihan dengan mengunakan

televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.

5. Conferences dan discusion: pelatihan ini biasa digunakan

untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat
belajar satu dengan yang Iainnya.

6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit,

dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di
tempat yang berbeda.
7. Case studies: pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis,
dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar
dengan menganalisa masalah yang ada.

8. Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada

suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat
menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah
terlibat langsung.

9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar

yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan,
pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor
skill.

10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam

kondisi operasional, biasanya menggunakan computer.

11. Computer-based training: merupakan program pelatihan

yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara
komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon
secara langsung selama proses belajar.

12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-

kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta
untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan
yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan
dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan
orang lain maupun dalam kelompok.

13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan

peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu
permasalahan.

(Sumber:http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/11/pelatihan-
tenaga-kerja-definisi-tujuan_11.html)
CARA MENYUSUN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Bagaimana Menyusun Perencanaan Pelatihan Tahunan

Perusahaan

Seminar/Conference Description:

Fungsi utama Departemen Pelatihan dan Pengembangan

adalah menciptakan sumber daya manusia yang memiliki
kapabilitas memenuhi kebutuhan perusahaan masa sekarang
dan masa yang akan datang. Untuk memenuhi kebutuhan ini,
maka departemen pelatihan dan pengembangan haruslah
bersikap pro-aktif, tidak menunggu permintaan dari departemen
pengguna lain.

Sikap pro-aktif ini, salah satunya, dilakukan melalui

penyusunan perencanaan pelatihan tahunan yang disusun
berdasarkan kebutuhan organisasi. Namun, kenyataannya hal ini
selalu tidak dilakukan dengan baik oleh departemen pendidikan
dan pelatihan perusahaan. Penyebab paling utama adalah
kurangnya pemahaman bagaimana menyusun perencanaan
tahunan berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan (Training
Needs Identification -TNI). Untuk menjawab kebutuhan ini, kami
merancang program pelatihan satu hari ini dengan sasaran,
setelah mengikutinya, peserta mengetahui bagaimana
menyusun program pelatihan tahunan berdasarkan identifikasi
kebutuhan pelatihan (TNI)

Manfaat :
• Dengan mengikuti pelatihan ini, manfaat lain yang akan
didapatkan oleh peserta adalah:

• Mengetahui fungsi dan peran departemen pelatihan dan

pengembangan perusahaan

• Mengetahui apa saja yang menjadi sasaran departemen

pelatihan dan pengembangan perusahaan

• Mengetahui apa saja level identifikasi kebutuhan

perusahaan

• Mengetahui bagaimana melakukan identifikasi kebutuhan

pelatihan

• Mengetahui bagaimana menyusun anggaran pelatihan

serta

•Mengetahui bagaimana menyusun program pengembangan

individu

• Mengetahui bagaimana menyusun laporan perencanaan

pelatihan dan pengembangan

• Memiliki sebuah contoh lengkap hasil akhir perencanaan

dari departemen pelatihan dan pengembangan.

Target Peserta:

Manajer Pelatihan dan Pengembangan

Supervisor dan Koordinator Pelatihan dan Pengembangan

Agenda:

1. Pendahuluan

Sasaran Pelatihan

Harapan Peserta
2. Pelatihan dan Pengembangan

Definisi

Fungsi Pelatihan dan Fungsi Pengembangan

Fungsi dan Peran Departemen Pelatihan dan Pengembangan

Proses Penyusunan Perencanaan Pelatihan Tahunan

3. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (Dasar Penyusun

Perencanaan Pelatihan Tahunan)

Definisi Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Tujuan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Tiga Level Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (IKP)

IKP Level-1 (Tingkat Organisasi) dan Bagaimana Melakukannya

IKP Level-2 (Tingkat Pekerjaan) dan Bagaimana Melakukannya

IKP Level-3 (Tingkat Individu) dan Bagaimana Melakukannya

Penyusunan Perencanan Pelatihan Tahunan (Berdasarkan IKP)

4. Bagaimana Menyusun Program Pengembangan Individu

5. Penutupan

Date : Jum’at, 12 November 2010 – (8 jam efektif)

Venue : Lumere Hotel, Senen, Jakarta,

Fee : Rp 1.500.000,

STEP-STEP SEBELUM MELAKUKAN TRAINING (PELATIHAN)

METODE PELATIHAN (TRAINING METHODE)

 Setelah rangkumnya berbagai persyaratan yang harus
ditempuh seorang tenaga kerja, yang kemudian
mengantarkannya menjadi seorang karyawan baru bagi
perusahaannya. Tahapan berikut yang cukup esensial ialah
proses pelatihan terhadap tenaga kerja baru tersebut. Proses
pelatihan akan menjadi titik awal bagi para karyawan dalam
mendapatkan gambaran akan tindakan atau pekerjaan yang
akan harus ia tempuh dikemudian hari.

Tidak hanya dilakukan pada saat - saat masa orientasi

karyawan baru, proses pelatihan yang ditujukan bagi karyawan
juga mencakup para karyawan senior yang mengharuskan ia
untuk turut serta dalam proses pelatihan guna mengenal
sekaligus memahami pekerjaan - pekerjaan baru yang akan pasti
ia hadapi nantinya.

Berbicara proses pelatiahan secara mendetail dan panjang

lebar, tentu akan menyerap waktu yang cukup panjang, untuk itu
penulis akan memberikan sedikit point penting mengenai hal -
hal yang patut kita ketahui dalam proses pelatihan, yaitu tentang
jenis-jenis metode yang umum digunakan dalam proses
pelatihan (Training Methode), adapun jenis metodenya ialah
sebagai berikut :

1) Metode On The Job Training

Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui

metode on the job training. Prosedur metode ini informal,
observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai
mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang

sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.

 Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih
formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara
mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.

Metode ini dapat pula menggunakan peta - peta, gambar -

gambar, sampel - sampel masalah dan mendemonstrasikan
pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas.
Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat
dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat
dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan
yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas.

2) Metode Vestibule atau balai

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang

digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan
menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode
pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai
baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam
waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan
dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan
pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan,
pengetikan klerek, operator mesin.

3) Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan

bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu
dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan
sesuatu melalui contoh - contoh. Metode ini sangat mudah bagi
manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas
nyata melaui suatu tahap perencanaan dari Bagaimana dan apa
sebab - sebab pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan.
Metode ini sangat efektif, karena lebih mudah menunjukkan
kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena
dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti : gambar -
gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

4) Metode Simulasi

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa

menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi
ini merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang
mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang
popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode ini
merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat
bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

5) Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan

(skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai
standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum
dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

6) Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di

dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode
ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain
peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
Harus kita akui bahwa kualitas yang lekatkan terhadap seorang
tenaga kerja dalam proses pelatihan akan sangat mencerminkan
tingkat efektifitas maupun efisiensi dari kinerja suatu perusahaan
kedepannya. Tingkat efektifitas dan efisiensi kinerja perusahaan
dapat prediksikan akan menjadi buruk jika tingkat kualitas
pemahaman akan program pelatihannya pun juga buruk, begitu
juga sebaliknya.
 Profesionalisme seorang karyawan akan keseriusan
menjalankan proses pelatihan sangat dibutuhkan demi
tercapainya target - target organisasi atau perusahaan yang
telah ditentukan sebelumnya. Dan sejatinya dengan cukup
tersedianya berbagi pilihan seorang manajer ataupun
perusahaan dalam menggunakan metode pelatihan (Training
Methode) yang akan dipilihnya, setidaknya akan memberikan
opsi menguntungkan daripada manajer maupun perusahaan
yang bersangkutan dalam mengaplikasikan metode terbaik yang
memang layak mereka gunakan.

(Sumber:septian99.wordpress.com/2009/12/27/mengenal-jenis-
jenis-metode-pelatihan-training-methode-bagi-seorang-
karyawan/)

TUJUAN ATAU TARGET DARI TRAINING YANG DIPILIH

Tujuan Pelaksanan Pelatihan

Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kinerja individu

maupun organisasi. Oleh karena itu kegiatan pelatihan harus
dirancang sedemikian rupa agar benar-benar memberikan
manfaat sesuai dengan tujuan pelaksanaannya.

Secara konseptual, tujuan pelaksanaan pelatihan atau

training adalah untuk meningkatkan, memperbaiki, dan
meningkatkan nilai 4 hal berikut:

1. Quality (Kualitas)

Dalam berbagai dimensi, perusahaan atau organisasi

menginginkan hasil kinerja segenap elemen organisasi dan
perusahaan memiliki kualitas yang tinggi atau setidaknya
mencapai standar yang telah diberikan oleh organisasi atau
perusahaan tersebut.

Untuk mendukung pencapaian harapan ini, perusahaan

dan organisasi mengadakan berbagai aktivitas pengembangan
sumber daya manusia, mulai daripelatihan, pendidikan,
workshop, dan lain sebagainya. Sehingga diharapkan setelah
mengikuti program-program yang telah ditentukan terjadi
peningkatan mutu dan kualitas kinerja dan produk perusahaan.

Biasanya perusahaan atau organisasi sudah memiliki

panduan tersendiri tentang bagaimana menilai (mengassesmen)
performansi kinerja seluruh elemen organisasi

dan perusahaan. Sehingga dengan mudah mereka dapat

menetukan langkah-langkah strategis untuk meningkatkan
kualitas yang diharapkan, salah satunya adalah melalui
pelatihan.

2. Quantity (Kuantitas)

Pada perusahaan-perusahaan yang berorientasi pada

produksi, usaha untuk meningkatkan produksi menjadi bahan
pemikiran yang strategis. Oleh karena itu, perusahaan bahkan
berani mengeluarkan investasi besar untuk mencapai tujuan ini,
mulai dari peremajaan mesin operasional, mesin-mesin produksi,
dan yang paling penting adalah peremajaan dan peningkatan
SDM seluruh elemen dalam perusahaan tersebut.

Tujuan akhirnya tetaplah diharapkan adanya peningkatan

jumlah produksi tanpa mengurangi standar kualitas produksi.
Artinya sederhana, bagi para pemilik perusahaan, berharap
dengan mengeluarkan investasi sejumlah sekian mereka dapat
memperoleh keuntungan yang lebih dari keuntungan biasanya.
3. Cost (Pembiayaan)

Dalam rangka meningkatkan pendapatan perusahaan

maupun efisiensi biaya dan pengeluaran, perusahaan bersedia
mengeluarkan investasi dan pembiayaan untuk melaksanakan
berbagai pelatihan yang dapat meningkatkan kinerja sekaligus
mengurangi pembiayaan perusahaan. Logika sederhananya,
perusahaan membayar seseorang dengan gaji Rp. 2 jt, sebulan
diharapkan dapat bekerja sesuai dengan beban kerja yang
diberikan, atau bahkan dapat memberikan hasil kinerja yang
lebih kepada perusahaan.

4. Time (Waktu)

Tujuan pengadaan kegiatan yang terakhir adalah untuk

efisiensi waktu kerja. Perusahaan dan organisasi memiliki
pemikiran, bagaimana meningkatkan kinerja dan produktivitas
kerja dengan jumlah yang sama. Sebagai contoh, jika pada hari-
hari biasanya sebelum pelatihan seorang karyawan hanya
mampu mengerjakan 10 tugas dalam satu jam, maka diharapkan
setelah diberikan pelatihan, karyawan tersebut dapat
mengerjakan 13 atau 15 tugas dalam satu jam.

Keempat tujuan pelaksanaan pelatihan di atas merupakan

tujuan dasanya, tetapi tujuan praktisnya akan disesuaikan
dengan harapan dan keinginan perusahaan dan organisasi. Tentu
saja hal ini tidak dibuat demikian saja tetapi melalui proses yang
disebut dengan identifikasi dan analisis kebutuhan pelatihan. Jika
kita tidak melakukan tahapan ini, seringkali pelatihan tidak
memiliki arah dan tujuan yang jelas.

(Sumber:infointermedia.com/search/tujuan-pelaksanaan-
pelatihan-dalam-karyawan-training)
WAKTU EVALUASI HASIL TRAINING

CONTOH EVALUASI HASIL PELATIHAN

EVALUASI HASIL PELATIHAN

SERVICE CULTURE BUILDING TRAINING PROGRAM

PD. BPR KOTA BANDUNG

Setiap akhir pelatihan yang telah dilaksanakan selama 3 batch,

kami memberikan kuesioner sebagai bahan evaluasi kami dalam
meningkatkan kualitas pelayanan.

Ada 3 (tiga) hal yang kami tanyakan :

1. Apakah materi pelatihan sesuai dengan harapan ? Peserta

pelatihan 100% memberikan jawaban Ya

2. Apakah peserta dapat memahami materi yang diberikan oleh

trainer ? Peserta pelatihan 100% menjawab Ya

3. Bagaimana cara penyampaian trainer pada pelatihan ini ?

Peserta pelatihan 53% menjawab Sangat Baik dan 47%
menjawab Baik

Sedangkan beberapa saran, komentar & kritik yang kami terima :

“Supaya lebih banyak praktek”

”untuk pelatihan materi bagus”

“materi untuk pelatihan yang akan dating hendaknya lebih

variatif mengingat permasalahan yang ada juga beragam”

“untuk waktu pelaksanaan pelatihan diharapkan pada jam kerja,

lebih sering lagi dilakukan pelatihan seperti ini”
“mudah-mudahan kedepannya bias diadakan pelatihan lagi
setiap 3 bulan untuk menambah wawasan yang lebih luas lagi”

“lebih ditambah lagi materi-materi penunjang”

“pelatihan dilakukan di alam terbuka”

“semoga dapat diadakan pelatihan lagi di kesempatan lain

dengan pembahasan yang berbeda”

“game diperbanyak”

“sangat bagus karena memberikan pelajaran yang sangat

penting”

“”lebih diperbanyak untuk (game) praktek-nya”

“materi audio visualnya boleh ditambah lagi”

“masih merasa kurang lama waktunya”

“kalau bias pelatihan ini ada tindaklanjutnya lagi”

“kiranya hasil pelatihan ini harus ada evaluasi”

“sebaiknya banyak diskusi”

Senantiasa, setiap saran, komentar & kritik yang berhubungan

dengan pelayanan kami akan menjadi evaluasi kami untuk lebih
meningkatkannya.

Terimakasih