Manajemen Kinerja

Pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi

Paper untuk UTS Semester 1 Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dibuat oleh Noverino Rifai (NIM 101120402)

S2-MM Institut Teknologi dan Bisnis Kalbe

22 April 2011

Daftar Isi
DAFTAR ISI .......................................................................................................................................................1

1 PENDAHULUAN .......................................................................................................................................2

2 TEORI MANAJEMEN KINERJA...................................................................................................................3

2.1 PANDANGAN SALAH TERHADAP MANAJEMEN KINERJA ...................................................................................... 3

2.2 AKTIVITAS MANAJEMEN KINERJA .................................................................................................................. 4
2.3 SUMBER INFORMASI PENILAIAN KINERJA ........................................................................................................ 4
2.4 SISTEM PENILAIAN KINERJA BERBASIS WEB ..................................................................................................... 6
2.5 UMPAN BALIK PENILAIAN KINERJA ................................................................................................................ 6

3 MANAJEMEN KINERJA DI PERUSAHAAN SISTEM INTEGRASI ...................................................................7

3.1 SEKILAS MENGENAI JENIS PERUSAHAAN SISTEM INTEGRASI................................................................................. 7

3.2 STRUKTUR ORGANISASI SISTEM INTEGRASI ...................................................................................................... 7
3.3 PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA ................................................................................................................ 8

4 KRITIK DAN SARAN..................................................................................................................................9

5 KESIMPULAN .........................................................................................................................................10

Manajemen Kinerja pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi – Noverino Rifai Halaman 1 dari 10
1 Pendahuluan
Perusahaan dalam melakukan aktivitasnya memiliki motivasi yang cukup beragam. Pada prinsipnya,
apapun motivasi yang melandasi berdirinya suatu perusahaan, dapat dipastikan bahwa pendiri
perusahaan memiliki suatu tujuan tertentu—biasanya mendapatkan keuntungan di sisi keuangan.
Keuntungan merupakan variabel yang tidak bisa dikendalikan oleh pelaksana perusahaan, dalam hal
ini tim eksekutif dan karyawan lainnya. Perusahaan hanya dapat mengendalikan komponen-
komponen seperti biaya produksi, biaya administrasi, harga jual, dan promosi.

Jika di perusahaan capital intensive, mesin produksi mungkin merupakan asset utama yang perlu
dimonitor kinerjanya—ketersediaan, jam kerja, rasio jumlah produksi terhadap kapasitas maksimal.
Pada perusahaan dengan karakteristik seperti ini biasanya diimplementasikan suatu sistem yang
memantau nilai produksi mesin, ketersediaan, dan melakukan perhitungan kinerja terhadap mesin-
mesin produksi utamanya. Penerapan sistem pemantau seperti ini memungkinkan operator dan
manajemen mengetahui permasalahan pada suatu mesin dan dapat segera mengambil tindakan
perbaikan sebelum permasalahan tersebut membesar dan berpengaruh negative pada kinerja
produksi perusahaan—bahkan menghentikan aktivitas produksi secara total.

Pada perusahaan sistem integrasi, manusia merupakan aset utama. Perusahaan dengan kinerja
sumber daya manusia yang maksimal adalah perusahaan yang lebih mampu menghadapi persaingan
yang ketat pada bisnis teknologi informasi. Jika pada perusahaan capital-intensive yang dipantau
secara intensif adalah aset mesin produksi, sudah semestinya manajemen kinerja yang serupa
dilakukan pada aset manusia pada perusahaan sistem integrasi. Premis ini akan coba di jawab pada
paper ini.

Pentingnya peran kinerja sumber daya manusia pada jenis perusahaan sistem integrasi
memunculkan daya tarik tersendiri bagi penulis untuk menggali lebih dalam mengenai teori formal
di area bahasan ini dan mendalami implementasi manajemen kinerja pada perusahaan tempat
penulis bekerja. Ketertarikan penulis terhadap bahasan ini tidak terlepas dari aktivitas sehari-hari di
perusahaan, yaitu menjalankan proyek yang terkait dengan data warehouse dan business
intelligence. Item-item yang dicakup oleh business intelligence adalah informasi dan pengetahuan
mengenai elemen-elemen perusahaan—karyawan, mesin, keuangan, dan lain-lain.

Kritik dan saran terkait dengan diskrepansi antara teori dan implementasi akan dipaparkan secara
objektif sebagai bahan analisis dan perbaikan bersama. Paper ini ditutup dengan kesimpulan terkait
dengan materi yang di bahas.

Manajemen Kinerja pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi – Noverino Rifai Halaman 2 dari 10
2 Teori Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja didefinisikan sebagai proses yang digunakan untuk memastikan bahwa aktivitas
karyawan dan hasil kerja karyawan sejalan dengan target dan tujuan perusahaan. Manajemen
kinerja merupakan acuan pokok untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Dengan menerapkan
manajemen kinerja, diharapkan tujuan karyawan searah dengan tujuan perusahaan.

Umumnya, karyawan lebih tertarik pada perusahaan yang memiliki target dan tujuan kinerja yang
jelas, memberikan umpan balik terhadap kinerja, dan menentukan gaji berdasarkan kinerja
karyawan.

Perusahaan yang mencari keuntungan kompetitif dari karyawan harus mampu mengelola tindakan
dan hasil kerja semua karyawan. Pada awalnya, perusahaan menganggap bahwa penilaian kinerja
yang dilakukan secara formal merupakan cara yang paling utama dalam mengatur kinerja karyawan.
Pada pendekatan ini, penilaian kinerja merupakan pekerjaan administrative yang dilakukan oleh
manajer dan merupakan tanggung jawab utama fungsi SDM di perusahaan. Manajer cenderung
menganggap penilaian kinerja sebagai rutinitas tahunan yang harus segera diselesaikan dengan
mengemukakan penilaian negative mengenai karyawan yang menjadi objek penilaiannya.

2.1 Pandangan Salah terhadap Manajemen Kinerja

Penilaian kinerja memberikan pesan pada karyawan dengan kinerja terbaik bahwa perusahaan
menghargai kinerja mereka. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik dapat dijadikan alat bagi
eksekutif perusahaan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan sebegai
representasi kekurangan dan kelemahan perusahaan yang harus diatasi agar perusahaan dapat
beroperasi secara optimal. Penilaian kinerja yang baik adalah yang memiliki standar pelaksanaan,
yaitu karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama di evaluasi dengan menggunakan kriteria
penilaian yang sama.

Disamping tujuan positif dalam penerapan manajemen kinerja untuk kebaikan karyawan dan
perusahaan, sejumlah orang beranggapan bahwa manajemen kinerja cenderung manipulative,
kasar, otokratis, dan tidak produktif. Tabel berikut menunjukkan sejumlah kritik terhadap penilaian
kinerja, dan bagaimana permasalahan terkait kritik tersebut dapat diselesaikan.

No. Masalah Solusi

1. Menghalangi kerja sama dalam tim Menjadikan kerja sama dalam tim sebagai kriterial

Manajemen Kinerja pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi – Noverino Rifai Halaman 3 dari 10
 penilaian.

2. Penilaian tidak konsisten atau Memberikan pelatihan kepada manajer; departemen

menggunakan criteria dan standar SDM harus dapat mengidentifikasi pola penilaian yang
yang berbeda bias, berlebihan, atau kurang sesuai.

3. Hanya bermanfaat untuk karyawan Mengevaluasi perilaku dan hasil tertentu untuk
yang sangat baik atau sangat buruk menunjukkan hal-hal apa yang perlu diperbaiki oleh
setiap karyawan.

4. Pekerja cenderung hanya mengejar Memasukkan target jangka panjang sebagai bagian
target jangka pendek yang dinilai dari penilaian.

5. Manajer memiliki kekuatan yang Manajer juga perlu dinilai dari cara dia melakuan
absolute terhadap bawahannya penilaian terhadap bawahannya.

6. Terlalu subjektif Mengevaluasi perilaku dan hasil kerja tertentu.

7. Dapat menyebabkan konflik Berfokus pada periloku; jangan mengkritik karyawan;

emosional lakukan penilaian tepat pada waktu yang disepakati.

2.2 Aktivitas Manajemen Kinerja

Ada tiga aktivitas dalam penerapan manajemen kinerja:

1. Mendefinisikan aspek kinerja yang akan dinilai, hal ini dilakukan dengan analisa pekerjaan.

2. Mengukur kinerja setiap karyawan berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan sebelumnya.

3. Memberikan umpan balik hasil penilaian kinerja sebagai masukan kepada karyawan yang
bersangkutan sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerja individunya. Umpan balik juga
dapat disertai dengan system kompensasi, kenaikan gaji, atau bonus.

2.3 Sumber Informasi Penilaian Kinerja

Pihak-pihak yang dapat dijadikan sumber informasi dalam menilai kinerja pegawai yaitu:

1. Manajer; manajer memiliki kepentingan berkaitan dengan kinerja pegawai. Jika pegawai
yang berada di dalam timnya memiliki kinerja yang bagus, kinerja tim secara keseluruhan
akan bagus, yang pada akhirnya penilaian terhadap manajer tersebut oleh manajer yang ada

Manajemen Kinerja pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi – Noverino Rifai Halaman 4 dari 10
 di atasnya atau pemilik modal juga bagus. Hal yang perlu ditekankan pada sumber ini adalah
kecenderungan untuk tidak memberikan nilai buruk untuk menghindari hubungan yang
buruk dengan bawahannya. Selain itu, ada kecenderungan pemberian nilai dengan standar
yang tidak sama dikarenakan faktor kedekatan, saudara, suku, agama, ras, jenis kelamin, dan
lain-lainya. Untuk sisi keakuratan, manajer memiliki akses yang lebih baik dibandingkan
pihak lain karena banyak berhubungan dengan bawahannya.

2. Teman kerja; teman kerja dianggap sebagai sumber yang akurat karena memiliki
kesempatan beraktivitas yang jauh lebih intensif dengan pegawai yang akan dinilai. Namun
faktor subjektivitas juga menjadi perhatian serius, karena seorang teman dekat akan
memberikan kecenderungan nilai yang tinggi. Teman lainnya yang mungkin pernah sekali
dikecewakan karena tidak dipenuhi keinginannya akan cenderung memberikan nilai rendah,
meskipun dia tidak banyak mengetahui hal lain terkait dengan pegawai yang dinilainya.

3. Bawahan; disamping menilai bawahannya, seorang atasan juga perlu mendapatkan

penilaian dari seseorang, apakah itu atasan dari atasan, atau dari bawahannya. Pengambilan
informasi kinerja dari bawahan harus memperhitungkan keamanan bawahan tersebut. Jika
sampai atasan mengetahui sumber yang memberikan penilaian buruk terhadap dirinya,
posisi pegawai tersebut bisa terancam dan hubungan keduanya menjadi kurang baik, yang
pada akhirnya menyebabkan produktivitas perusahaan menjadi berkurang.

4. Diri sendiri; sebaiknya penilaian kinerja yang berasal dari diri sendiri digunakan untuk
kepentingan pengembangan individu pegawai, bukan untuk kebutuhan administratif
(insentif, bonus, kenaikan jabatan). Penilaian dari diri sendiri juga diperlukan untuk
melakukan perbandingan dan klarifikasi terhadap hasil penilaian dari pihak lain, mungkin
individu yang dinilai memiliki penjelasan logis terhadap hasil penilaian tersebut.

5. Pelanggan; untuk pegawai yang banyak berhubungan dengan pelanggan, kadang atasan dan
teman kerja tidak memiliki cukup informasi untuk memberikan penilaian. Karena itu
perusahaan perlu menanyakan mengenai hasil kerja atau hasil layanan yang dirasakan oleh
pelanggan. Salah satu kelemahan sistem ini adalah biaya yang dibutuhkan untuk
menjalankan ini cukup besar.

Manajemen Kinerja pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi – Noverino Rifai Halaman 5 dari 10
2.4 Sistem Penilaian Kinerja Berbasis Web
Penggunaan sistem berbasiskan web, yang bisa diakses melalui internet dan tidak membutuhkan
instalasi dan perawatan aplikasi tertentu, dapat mengurangi beban kerja yang ditimbulkan oleh
aktivitas penilaian kinerja. Sistem seperti ini juga cenderung meningkatkan keakuratan penilaian
karena penilai dapat dengan mudah memberikan penilaian kapan saja dan di mana saja (asalkan
terkoneksi dengan internet), beberapa saat ketika memiliki pemikiran mengenai nilai seorang
karyawan dan memasukkan ke dalam sistem. Lain halnya jika penulisan penilaian kinerja dilakukan 1
minggu atau 1 bulan sesudahnya, kecenderungannya ada aspek penilaian yang terlupakan atau
mungkin tercampur dengan penilaian terhadap karyawan lain.

2.5 Umpan Balik Penilaian Kinerja

Manajer sebaiknya mengkomunikasikan kepada karyawan mengenai kebaikan dan keburukan terkait
dengan kinerja mereka, dan memberikan arahan mengenai apa yang harus dilakukan dan tidak
boleh dilakukan untuk memperbaiki kinerja setiap karyawan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan berkaitan dengan umpan balik terhadap hasil penilaian kinerja yaitu:

1. Umpan balik sebaiknya lebih sering diberikan, tidak hanya setahun sekali.

2. Diskusikan hasil kinerja pada situasi yang tepat.

3. Tanyakan kepada pegawai untuk menilai dirinya sendiri.

4. Dorong pegawai yang dinilai untuk aktif berdiskusi.

5. Kemukakan juga kinerja yang baik, bukan hanya disamping yang kurang.

6. Berfokus pada pemecahan masalah.

7. Kurangi kritik.

8. Sepakati target dan tujuan bersama, dan tentukan tanggal untuk melakukan review
perkembangan.

Dengan melakukan penerapan manajemen kinerja yang sesuai dengan strategi perusahaan,
diharapkan perusahaan secara organisasi mendapatkan manfaat maksimal dari perbaikan yang
dihasilkan.

Manajemen Kinerja pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi – Noverino Rifai Halaman 6 dari 10
3 Manajemen Kinerja di Perusahaan Sistem Integrasi

3.1 Sekilas mengenai Jenis Perusahaan Sistem Integrasi

Perusahaan sistem integrasi adalah perusahan yang bergerak di bidang jasa implementasi aplikasi
teknologi informasi di perusahaan sekelas enterprise.

Aktivitas bisnis yang dilakukan oleh perusahaan baisanya berupa proyek, antara lain:

1. Membuat sistem integrasi aplikasi di perusahaan telekomunikasi

2. Membuat system data warehouse dan business intelligence untuk suatu perusahan Gas

3. Membuat aplikasi manajemen dokumen untuk suatu Bank

4. Menjual aplikasi database

5. Melakukan perawatan aplikasi

Aset utama perusahaan jenis ini adalah sumber daya manusia. Jika di perusahaan consumer goods
asset utamanya adalah pabrik dan teknologi yang ada di dalamnya, di jenis perusahaan system
integrasi, aset utamanya adalah manusia. Sebagai contoh, untuk eksekusi proyek pada contoh
pertama membutuhkan tidak kurang dari 50 orang, dalam waktu 2 tahun. Eksekusi proyek pada
contoh kedua membutuhkan 20 orang dalam waktu 9 bulan.

3.2 Struktur Organisasi Sistem Integrasi

Struktur organisasi perusahaan secara umum adalah sebagai berikut:

Gambar 3-1 Struktur Organisasi Perusahaan Sistem Integrasi

Manajemen Kinerja pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi – Noverino Rifai Halaman 7 dari 10
Penyebaran jumlah pegawai yang paling besar di perusahaan sistem integrasi adalah di bawah
direktur teknologi dan direktur operasional. Direktur teknologi memegang peranan dalam
mempertahankan kemampuan teknis konsultan, dan direktur operasional bertanggung jawab dalam
menjalankan suatu proyek sesuai dengan kontrak kerja, tepat waktu, tepat anggaran, dan tepat
spesifikasi.

3.3 Penerapan Manajemen Kinerja

Pada tahun 2005, jumlah karyawan di perusahaan ini baru sekitar 50-an pegawai. Ketika itu, pemilik
perusahaan masih bisa memantau kinerja setiap individu karyawan. Penilaian kinerja seorang
karyawan cenderung bersifat subjektif—dari kedekatan terhadap pemilik perusahaan, meskipun
tetap ada aspek objektivitas berdasarkan kemampuan karyawan. Pada periode tersebut, belum ada
sistem yang formal dalam penilaian kinerja seorang karyawan di perusahaan. Kenaikan gaji,
pemberian insentif, dan hal administratif lainnya bisa dilakukan dengan cara negosiasi langsung
dengan pemilik perusahaan. Kultur perusahaan saat itu bersifat kekeluargaan.

Beriring dengan berkembangnya perusahaan, pada tahun 2008, jumlah pegawai sudah mencapai
200. Ketika itu, sudah hampir tidak dimungkinkan pemilik perusahaan melakukan penilaian langsung
terhadap setiap karyawan. Struktur perusahaan juga sudah cukup lebar, dengan hirarki yang dalam.
Suasana kekeluargaan juga sudah mulai memudar, digantikan dengan kultur profesionalitas.

Pada saat itu, perusahaan memutuskan membuat sistem penilaian kinerja yang standar dan formal.
Maka ditunjuklah penanggung jawab dari direktorat SDM untuk menyusun sistem penilaian
karyawan. Tahun 2009, sistem penilaian selesai dibuat dan dicoba untuk diterapkan.

Secara ringkas, hasil sistem penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dari sistem penilaian kinerja mencakup tujuan strategis, administratif, dan
pengembangan.

2. Pendekatan yang digunakan dalam pengukuran kinerja adalah pendekatan atribut, yaitu
adanya dimensi kinerja yang memiliki bobot tertentu yang harus diisi oleh atasan dengan
range nilai tertentu.

3. Setiap orang dinilai hanya oleh atasan langsung masing-masing.

4. Tidak ada umpan balik hasil penilaian kinerja kepada pegawai yang bersangkutan.

Manajemen Kinerja pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi – Noverino Rifai Halaman 8 dari 10
 5. Manajemen mensosialisasikan bahwa penilaian kinerja tersebut akan digunakan untuk
penentuan kenaikan gaji karyawan.

6. Setelah penilaian kinerja, gaji setiap karyawan disesuaikan berdasarkan hasil penilaian
tersebut dengan range 2-15%.

7. Penilaian kinerja tersebut baru dilaksanakan 1x sejak tahun 2009.

4 Kritik dan Saran

Beberapa hal yang menjadi kritik dan saran penulis terkait dengan penerapan manajemen kinerja di
perusahaan sistem integrasi tempat penulis bekerja adalah sebagai berikut:

1. Pendekatan penilaian berdasarkan atribut cenderung bersifat subjektif. Sebaiknya sistem

penilaian juga menyertakan pendekatan hasil di samping atribut.

2. Penilaian yang hanya dilakukan oleh satu orang (yaitu atasan langsung) membuka
kemungkinan penilaian subjektif. Sebaiknya penilaian dilakukan oleh minimal oleh 2 orang,
yaitu atasan langsung dengan satu orang lagi dari rekan kerja, atasan lainnya, atau
pelanggan.

3. Penilaian kinerja yang dikaitkan langsung dengan kenaikan kesejahteraan karyawan seperti
ini membuka peluang munculnya konflik emosional dan ketidakpuasan karyawan. Terlebih
lagi, penilaian hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Karyawan memiliki objek yang bisa
disalahkan jika dia merasa bahwa kenaikan yang diterima kurang cukup atau di bawah rata-
rata teman kerjanya yang lain. Perbedaan ini juga bisa memunculkan konflik yang tidak
terlihat antar-karyawan. Untuk mengurangi munculnya konflik emosional, sebaiknya
penilaian dilakukan tidak oleh satu sumber, sehingga karyawan merasa penilaian yang
diberikan padanya lebih adil. Selain itu, sebaiknya pihak SDM mengklarifikasi terlebih dahulu
mengenai hasil penilaian kepada karyawan yang bersangkutan, mungkin ada penjelasan
rasional terkait dengan hasil penilaian.

4. Tidak adanya umpan balik terhadap hasil penilaian. Hal ini bisa menjadi tanda tanya besar di
sisi karyawan, terutama yang merasa kenaikan kesejahteraannya kurang dari semestinya,
dari hasil penilaian pribadi. Selain itu, karyawan tidak mengetahui hal-hal apa yang menjadi
kekurangan yang harus ditingkatkan. Saran untuk hal ini adalah perlu dilakukan diskusi
pribadi antara atasan langsung dengan karyawan, atau pihak SDM dengan karyawan

Manajemen Kinerja pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi – Noverino Rifai Halaman 9 dari 10
 mengenai hal-hal yang perlu ditingkatkan dari karyawan yang bersangkutan, dengan
demikian, karyawan yang bersangkutan dapat menerima manfaat jangka panjang jika
kemudian dia melakukan perbaikan terhadap skill, kinerja, dan perilakunya. Dengan
demikian, perusahaan juga akan menerima manfaat dari kenaikan kualitas karyawan yang
bersangkutan.

5 Kesimpulan
1. Perusahaan sistem integrasi adalah perusahaan yang mengandalkan kinerja sumber daya
manusia sebagai faktor utama yang menentukan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Penilaian kinerja di jenis perusahaan ini menjadi sangat penting dibandingkan jenis
perusahaan yang mengandalkan kinerja mesin karena kinerja perusahaan sangat bergantung
pada karyawannya.

2. Sebagai aset yang harus dijaga oleh perusahaan, konflik emosional pada penilaian kinerja
harus diminalisasi. Hal tersebut bisa terpenuhi jika penilaian dilakukan oleh leih dari satu
orang, disamping atasan langsung. Penerapan sistem penilaian kinerja yang mengandalkan
penilaian dari atasan langsung saja cenderung bersifat subjektif, tidak akurat, menyebabkan
konflik emosional, dan penurunan kinerja tim secara keseluruhan.

3. Umpan balik hasil penilaian kinerja adalah hal yang penting yang harus dilakukan. Selain
menilai kinerja karyawan saat ini, seharusnya penilaian kinerja juga berorientasi pada
manfaat jangka panjang, yaitu perbaikan kinerja setiap karyawan. Dengan mengutarakan
hal-hal yang menjadi kelemahan seorang pegawai, disertai dengan saran perbaikan yang
dapat dilakukan, karyawan akan terdorong untuk memperbaiki kinerjanya yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan dalam berkompetisi di dalam bisnis
teknologi informasi.

Manajemen Kinerja pada Perusahaan Sistem Integrasi Teknologi Informasi – Noverino Rifai Halaman 10 dari 10