BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, Iaktor manusia merupakan
masalah utama di setiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini disebabkan adanya
garis interaksi antar individu itu sendiri, pada organisasi maupun pada teknologinya.
Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil kerja
karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam menghasilkan
suatu barang atau jasa. Proses kerja dari karyawan ini merupakan kinerja dari
karyawan. Sering terjadi kinerja karyawan menurun dikarenakan kemungkinan adanya
ketidaknyamanan dalam bekerja, upah yang minim dan juga ketidakpuasan dalam
bekerja. Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu
organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian
pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan
melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu. Seseorang cenderung
bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari
pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral,
kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan.
B. #:2:8an Ma8alah
. Faktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan hal-hal apa
yang berkaitan dengan kepuasan kerja?
2. Bagaimana eIek kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan seperti
produktivitas, kemangkiran dan turnover?
. T::an
. Untuk mengetahui Iaktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dan hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui eIek kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
seperti produktivitas, kemangkiran dan turnover.

BAB II
PEMBAHASAN

epuasan kerja secara umum berkaitan dengan sikap seseorang mengenai
pekerjaannya. arena berkaitan dengan sikap, maka pengertian kepuasan kerja berhubungan
dengan berbagai hal seperti kognisi, emosi dan kecendrungan perilaku seseorang.
epuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara
seberapa besar penghargaan yang diterima dan pekerjaannya dengan ekspektasinya mengenai
seberapa besar yang seharusnya diterima. epuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas
seseorang dengan aspek-aspek pekerjaannya. epuasan kerja dideIinisikan sebagai perasaan
senang atau emosi positiI yang diperoleh dari pengalaman kerja, yang berkenaan dengan
individu, bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang.
A. aktor-faktor yang 2e25engar:hi ke5:a8an kera karyawan
spek-aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja antara lain Iaktor
individual, Iaktor hubungan antar karyawan dan Iaktor eksternal. spek tersebut memberi
motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan adalah kewajiban setiap pemimpin
perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan Iaktor yang diyakini dapat mendorong dan
mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan
secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut
agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan
kerja sehingga karyawan merasa terpuaskan.
Hal-hal yang menetukan kepuasan kerja antara lain yaitu :
. erja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan
yang memberikan kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan dalam
bekerja.
2. Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi
yang adil, tidak meragukan dan sesuai degan pengharapan mereka.
3. ondisi kerja yang mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.

. #ekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang
saling mendukung menghatar meningkatkan kepuasan kerja.
5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan.
ecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pengharapan akan
menghasilkan individual yang lebih terpuaskan.
6. da dalam gen bahwa 30 dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh
keturunan. Sebagian besar kepuasan beberapa orang diketemukan secara genetis.
Terdapat 5 dimensi yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu :
. Gaji dan upah yang diterima
Jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut.
2. Pekerjaan
Tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan
menerima tanggung jawab.
3. Peluang promosi
Terjadinya peluang untuk mencapai kemajauan dalam jabatan.
. Supervisor
emampuan untuk menunjukkan perhatian terhadap para karyawan.
5. Para rekan sekerja
Dimana rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, saling Bantu membantu, dan
berkomitmen untuk mencapai misi dan visi organisasi.
B. Efek ke5:a8an kera karyawan terhada5 kinera karyawan 8e5erti 5rod:ktivita8
ke2angkiran dan t:rnover
1. Ke5:a8an kera terhada5 5rod:ktivita8
Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan
pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen.
Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi
pelanggan. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan dan pelanggan
yang mencakup :

. etepatan waktu, berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap

keperluan-keperluan pelanggan.
2. Penampilan karyawan, berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam
berpakaian.
3. esopanan dan tanggapan terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang
diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan.
Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi pelanggan bukan dari persepsi
perusahaan. Persepsi pelanggan terhadap produktivitas jasa merupakan penilaian total
atas kebutuhan suatu produk yang dapat berupa barang ataupun jasa. Harapan
pelanggan merupakan keyakinan sebelum membeli produk yang akan dijadikan
standar dalam menilai produktivitas produk tersebut. Harapan pelanggan dibentuk
dari pengalaman masa lampau, dari mulut ke mulut, kebutuhan pribadi konsumen dan
promosi perusahaan. Sikap merupakan orientasi yang relatiI berpengaruh terus-
menerus dalam jangka waktu yang lama terhadap produk dan proses. Ukuran
persepsi konsumen atas produktivitas jasa sesuai dengan paradigma adanya
perbedaan antara harapan dengan persepsi terhadap produktivitas, tetapi mereka juga
beranggapan bahwa produktivitas jasa dan kepuasan merupakan konsep yang
berbeda.
Tedapat hubungan positiI antara kepuasan kerja dengan produktivitas.
epuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang
pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. epuasan kerja juga penting untuk
aktualisasi diri. aryawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan
mencapai kematangan psikologis. aryawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang
baik biasanya mempunyai catatan kehadiran dan prestasi kerja yang baik
dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan. epuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat
karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi
dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan

kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan

motivasi yang tinggi pula. Bila produktivitas kerja seorang karyawan cenderung
menurun maka pengaruhnya adalah merosotnya suatu perusahaan. Bila tidak diatasi
dengan baik maka perusahaan tersebut akan cenderung mengalami penurunan yang
signiIikan.
Untuk meningkatkan produktivitas karyawan dapat dilakukan dengan 2 cara,
yaitu pendidikan dan latihan. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan
salah satu Iaktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan
latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi
dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga
kerja, juga berkaitan dengan manIaat yang dapat dirasakannya. ManIaat tersebut
antara lain meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja,
memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.
. Ke5:a8an kera terhada5 ke2angkiran
emangkiran dapat dideIinisikan sebagai banyaknya waktu atau hari kerja
yang hilang. epuasan kerja cenderung dihubungkan dengan sering masuk kerja atau
jarang absen. Para karyawan yang kurang memperoleh kepuasan kerja tetapi tidak
dapat pindah dari pekerjaannya akan cenderung lebih sering tidak masuk kerja atau
absen. emangkiran juga dapat merupakan ekspresi karyawan atas ketidakpuasannya
pada pekerjaannya. Hal ini dikarenakan apabila seseorang tidak puas akan sesuatu,
maka mereka akan cenderung meminimalkan kontak dengan hal tersebut. Penyebab
dan jenis kemangkiran bermacam-macam dan dilakukan dari masa kerja. Seringkali
alasan-alasan yang dikemukakan oleh pegawai terhadap kemangkiran cenderung
dicari-cari. lasan yang paling sering diberikan adalah masalah intern di dalam
instansi.
emangkiran dapat mempunyai dampak negatiI dan positiI seperti dipihak
pegawai yang mangkir berarti menunda pekerjaan yang seharusnya telah diselesaikan
dan juga membuat waktu terbuang sia-sia sehingga dibutuhkan waktu lebih dalam
menyelesaikan pekerjaanya tersebut. Di lain pihak seorang pegawai mendapat untung
karena mangkir bisa mengurangi tingkat stress akibat tuntutan kerja yang dirasa

cukup berat. Faktor kemangkiran lebih banyak dampak negatiI dibanding dampak
positiI.
3. Ke5:a8an kera terhada5 tingkat t:rnover.
epuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada keinginan
keluar pekerja pada berbagai populasi. etidakpuasan kerja telah sering
diidentiIikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu
meninggalkan pekerjaannya. Secara empiris dapat dikatakan bahwa ketidakpuasan
kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar.
epuasan kerja juga dihubungkan secara negatiI dengan tingkat turnover karyawan.
Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan
kerja altenatiI dan panjangnya masa kerja, yang sebenarnya merupakan kendala yang
penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan. Pekerja yang tidak
terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk melakukan cara yang dapat
mengganggu kinerja organisasi seperti tingkat turnover yang tinggi, tingkat absensi
yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan atau bahkan mogok kerja.
epuasan kerja memiliki hubungan negatiI dengan keluarnya karyawan
(turnover intention). Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, maka semakin
rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya itu, hal ini dibuktikan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh terhadap perputaran karyawan, kepuasan kerja yang
rendah biasanya mengakibatkan perputaran karyawan yang tinggi. Mereka yang
kepuasan kerjanya rendah lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari
kesempatan di perusahaan lain atau mengakibatkan turnover lebih tinggi.
Berikut ini menunjukkan hubungan kepuasan kerja dengan perputaran
karyawan (turnover).
Tinggi

Turnover
epuasan kerja

bsensi
#endah
#endah Turnover & bsensi Tinggi

erugian atas adanya turnover meliputi :

. Biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (biaya iklan, biaya agen)
dan biaya pencarian.
2. Biaya tidak langsung misalnya biaya-biaya yang berhubungan dengan pelatihan
karyawan baru dan kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan
baru.

BAB III
PENUTUP

A. Ke8i25:lan
. Terdapat beberapa Iaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain
yaitu Iaktor individual, Iaktor hubungan antar karyawan dan Iaktor eksternal. Selain
itu terdapat 5 dimensi yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu gaji dan upah
yang diterima, pekerjaan, peluang promosi, supervisor dan para rekan sekerja.
2. EIek kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan seperti produktivitas,
kemangkiran dan tingkat turnover. epuasan kerja memiliki hubungan positiI
dengan produktivitas. epuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja
dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Faktor
kemangkiran lebih banyak dampak negatiI dibanding dampak positiI. epuasan
kerja memiliki hubungan negatiI dengan keluarnya karyawan (turnover intention).
Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, maka semakin rendah
intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya itu sedangakan kepuasan kerja
yang rendah biasanya mengakibatkan perputaran karyawan yang tinggi.
B. Saran
Pihak perusahaan perlu meningkatkan manajemen yang baik dengan yang
senantiasa memberikan kepuasan pada karyawan dengan memberikan kenyaman
dalam bekerja, memberikan motivasi sebagai umpan balik yang baik kepada
karyawan, sehingga karyawan merasa senang berkerja dan merasa memiliki pekerjaan
sebagai upaya peningkatan produktivitas kerja, menghindari kemangkiran dan
menurunkan tingkat turnover.

DATA# PUSTAKA
Handoko, T.H. 200. Manafemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE
Press.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/produktivitas-kerja-deIinisi-dan.html
http://massoIa.wordpress.com/2008/0/02/pengertian-dan-Iaktor-Iaktor-yang-mempengaruhi-
produktivitas-kerja/
http://ppt.aandamar.com/ppt/pengaruh-Iaktor-Iaktor-kepuasan-kerja-terhadap-kinerja-
karyawan.html