BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan
perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya
manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu
karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak
mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga
karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk
kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu
karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan,
perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan
dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama
halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah
sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alas an atau sebab karyawan
itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an karena peraturan
yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya.
Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk
karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti
karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan
keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat
memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti,
agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat dapat dianggap
cukup.
1.2 IndentiIikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka
penulis mencoba mengidentiIikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?
2. Bagaimana proses pemberhentian karyawan?
3. Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?

1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberhentian
karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah
satu tugas Maka Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia.


BAB II
LANDASAN TEORI


2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya
apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri.
Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur
proses pemanIaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara eIektiI dan eIisien
untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti
Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama
dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga
manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar eIektiI dan
eIisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan eIektiI dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara eIektiI untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Dari deIinisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya
manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan deIinisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.



2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus
dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang
digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh
perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini
berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktiIitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal
Dalam model ini Iungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai
peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang
hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di
masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan Iungsi pokok disebabkan adanya
hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena
para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi
biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan
dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini
merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua
manajer ini melaksanakan beberpa Iungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk
menangani Iungsi-Iungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer
mereka sendiri disbanding dengan pegawai staI, maka beberapa departemen sumber daya
manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan Isilitator.

5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam
organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan
karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya
manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik
umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

2.3 Fungsi-Iungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan Iungsi yang ada dalam manajemen
sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle oI Management yang
menyatakan bahwa, Iungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling
(POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, Iungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan Iungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, StaIIing,
Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder,
Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan Iungsi
manajemen sumber daya manusia seperti halnya Iungsi manajemen yang dikemukakan di atas,
adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.





BAB III
PEMBAHASAN


3.1 Pengertian Pemberhentian
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan
kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

3.2 Alasan Pemberhentian
Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya
dengan perusahaan, ada yang bersiIat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga
karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha,
maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian
karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan
karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau
bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus
bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa
melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya
kepada karyawan.
Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah
telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003
bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama waktu tidak
melampaui 12 bulan secara terus menerus.
2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.
4. Pekerja menikah
5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya
dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama.
6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan
kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha,
atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha
yang melakukan tindakan pidana kejahatan.
8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis
kelami, kondisi Iisik atau status perkawinan.
9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan
kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat
dipastikan.
Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan hubungan
kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan
kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
a. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat adiktiI lainnya di lingkungan karja.
d. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
e. Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di
lingkungan kerja.
I. Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan
dengan peraturan perundang-undangan.
g. Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik
perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
h. Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di
tempat kerja.
i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk
kepentingan Negara.
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun atau
lebih.
Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan
hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh
bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.

Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.
1. Undang-udang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu
perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan peruasahaan
Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan
a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja sama dan konIlik dengan karyawan lainnya.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.


3. Keinginan Karyawan
a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk bewirausaha
e. Bebas jasa terlalu rendah
I. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
h. Kesempatan promosi yang tidak ada
i. Perlakukan yang kurang adil

4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja
tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau
seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut
sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa
pengalaman kerja minimal 15 tahun.

5. Kontrak Kerja Berakhir
Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di
dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya.
Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di
perpanjang.

6. Meninggal dunia

7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan
perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk
menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus
didasarkan kepada peraturan perundang-undasngan.

3.3 Proses Pemberhentian
Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang siIatnya kehendak perusahaan, kehendak
karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan
sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konIlik suatu konIlik atau yang
mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.
Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya
perlu ditempuh terlebih dahulu:
a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau
instansi yang berwenang memutuskan perkara.
2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak
kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau
berwenang.
3. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula
terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui
dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

3.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama
masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya
untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan
lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan
yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap
karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut
tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan ddan keluarganya. Atas
dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan
beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan
tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.





















BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN


4.1. Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan
perusahaan.
2. Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya
dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:
Perautaran perundang-undangan
Keinginan perusahaan
Keinginan karyawan
Pensiun
Kontrak kerja berakhir
Meninggal dunia
Perusahaan dilikuidasi
3. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama
dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-
tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.

4.2. Saran
Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan
diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi
perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah
dana.



DAFTAR PUSTAKA


Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan eIektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi.
|rufukan?(
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang eIektiI. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
|rufukan?(
Bagian
atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
|4(


Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
|rufukan?(

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian eIektivitas organisasi. Walaupun secara Iormal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan
sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-
tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatiI terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan
karyawan dapat meninggalkan organisasi.
|5(

sunting] Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung 1awab
Manajemen Sumber Daya Manusia
sunting] Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (!reparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan/1orecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua Iaktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu Iaktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
|rufukan?(

sunting] Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari
calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/fob description dan juga
spesiIikasi pekerjaan/fob speci1ication.
|rufukan?(

2. Seleksi tenaga kerja/$election. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daItar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar
suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan
ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi
inIormasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang
dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan
(knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan
cakupan kerjanya pada pemanIaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya
memanIaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi inIormasi dan komunikasi dalam
meningkatkan proIitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja
pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi,
baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor
pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge
worker) bermakna bagaimana memanIaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan
para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan
perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendeIinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker)
sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun,
menguji, memelihara, dan mengoperasikan inIrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan
sentuhan teknologi inIormasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara
eIektiI dan eIisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi
tersebut.

Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi
untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya
pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan
mengoperasikan sebuah perusahaan sehingga mereka memiliki satu atau lebih perusahaan yang
dapat berupa komersial atau perusahaan non proIit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat
memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya
ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri
telekomunikasi, pertambangan, otomotiI, semi konduktor, dan bioteknologi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah
kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut
karyawan-karyawan dengan kualiIikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau
perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitiI dalam jangka panjang, sekaligus memberikan
keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di
masa depan.
sunting] Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (evelopment and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas
dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang
ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi
sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
|rufukan?(

2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (ompensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari
atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga
perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah
diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
|rufukan?(

sunting] Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transIer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada
sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung
jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transIer ke bawah,
adalah sebuah jenis transIer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
|rufukan?(

2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsi:ing, adalah
perpindahan sementara atau tidak deIinitiI seorang pegawai dari daItar gaji. Umumnya adalah
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan
semakin serius.
|rufukan?(

3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
|rufukan?(

4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatiI organisasi atau
kemauan pegawai sendiri.
|rufukan?(

5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
|rufukan?(

sunting] Catatan kaki
1. ) http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdI
2. ) Dessler, Gary, (2005), Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya
Manusia) edisi kesembilan jilid 2, edisi Bahasa Indonesia, Indeks, Jakarta.
3. ) Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:5)
4. ) DeIinisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu
Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM
5. ) sumber : Buku MSDM, karangan : Herman SoIyandi, penerbit : Graha Ilmu

sunting] Rujukan
O Cut Zurnali, (2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya
Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
O Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2.
Yogyakarta:PBFE |Universitas Gadjah Mada(.
O Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas,
Bumi Aksara, Jakarta.
O Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro
(Dalam Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta
O Hariandja, Marihot Tua EIendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan
ketiga, PT Grasindo, Jakarta.
O Makalah Tentang Perekrutan Tenaga Kerja (Dasar-
Dasar Bisnis) Oleh Farchan IPB
O Wed, 10/12/2008 - 12:31am hanipb
O MAKALAH DASAR-DASAR BISNIS
PRAKTIKUM MK. DASAR-DASAR BISNIS
O Oleh : Kelompok 15 : 'Molen Arab
Anggota Kelompok : Hemmud Farchan Ibnu Hasan (H34070019), Shinta Kurniawati
(H34070030), Tri Setyawati (H34070098), Adi Febrain (H34070072), Cinthia H. Sinaga
(H34070102)
O Departemen Agribisnis, Fakultas Ekonomi dan Manajemen,
Institut Pertanian Bogor
O Dosen Praktikum: Feriyanto W. Karo karo
Hari / Tanggal : Rabu, 10 Desember 2008
Praktikum : Dasar-Dasar Bisnis
Ruang : Auditorium GMSK
O PENDAHULUAN
O Latar Belakang
O AktiIitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakan oleh tenaga kerja yang memiliki
pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut. Sumberdaya manusia dalam hal ini
tenaga kerja menjadi syarat utama dalam mengoprasikan perusahaan. Pengolahan
sumberdaya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses
prerkrutan tenga kerja yang tidak tepat akan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan.
Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun Iormat yang tepat tentang manajemen
sumberdaya manusianya (mulai dari proses prekrutan, pendidikan, dan pelatihan, job
description yang jelas, sistem upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau
pengembangan staI, dan lainya).
O I. PEMBAHASAN
O 1.1 Pengertian Sumberdaya Manusia
O Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktiIitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM (Sumber Daya Manusia)
adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department.
'Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab
:
O A. Melakukan Persiapan Dan Seleksi Tenaga Kerja / Preparation And Selection
O 1. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan/ Iorecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu dan sebagainya. Ada dua Iaktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu Iaktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga
kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.
O 2. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesiIikasi pekerjaan / job speciIication.
O 3 . Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daItar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja /
interview dan proses seleksi lainnya.
O 2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi.
O 3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari
atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga
perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu.
O 4. Jenjang karir
Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini
merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan
untuk memotiIasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini
perusahaan yang proIesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para
karyawannya.
O 1.2 Pentingnya Sumberdaya Manusia dalam Perusahaan
Menurut kelompok kami suberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja manusia
merupakan Iaktor input yang sangat penting selain bahan baku dan peralatan lainya
dalam operasi suatu perusahaan. Tanpa tenaga kerja manusia perusahaan tidak akan dapat
beroprasi untuk mencapai tujuan perusahaannya.
O 1.1 Contoh Perusahaan dalam Perekrutan Karyawan
Kami mengambil contoh PT. PLN (Persero) dalam prekrutan karyawan perusahaannya.
PT. PLN (Persero) dengan visi diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh-
kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani, membuka
kesempatan kepada Putra-Putri Indonesia terbaik untuk bergabung dan berkembang
bersama menjadi Pegawai PT. PLN (Persero) melalui Program Rekrutmen Pegawai PT.
PLN (Persero) Tingkat S1 D3 tahun 2006. Peserta rekrutmen yang lulus seleksi
penerimaan akan dididik sebagai engineer / staI ataupun sebagai teknisi / pelaksana
sesuai dengan bidangnya dan ditempatkan di Unit dan Wilayah Kerja PT. PLN (Persero)
di luar Jawa dan Bali.
A. Proses rekrutmen/seleksi penerimaan pegawai PT PLN (Persero) menggunakan sistem
gugur, meliputi tahapan :
B. 1) Seleksi administrasi.
2) General Aptitude test (GAT).
3) Tes Akademis dan Bahasa Inggris.
4) Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok.
5) Wawancara.
6) Tes kesehatan.
C. Pelamar/Peserta seleksi penerimaan yang lulus/memenuhi syarat dalam proses seleksi
di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
(Diklat Prajab). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah Siswa Diklat
Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama 12 bulan meliputi :
1. Pembinaan Kedisiplinan.
2. Pengenalan Perusahaan.
3. Pembidangan.
4. On The Job training (OJT).
D. Bagi Siswa yang lulus Diklat Prajabatan akan diangkat sebagai Pegawai PT PLN
(Persero) dan ditempatkan pada posisi jabatan di seluruh Unit dan Wilayah Kerja PT
PLN (Persero) di luar Jawa dan Bali.
O E. PERSYARATAN
1. UMUM
- PendaItaran/lamaran ditujukan kepada PT PLN (Persero) c.q. Konsultan Rekrutmen,
melalui pos dengan alamat salah satu kota di bawah ini :
- Padang : PO Box 4000 PADANG 25000, atau
- Bandung : PO Box 9000 BANDUNG 40000, atau
- Surabaya : PO Box 9000 SB 60090.
- Lamaran diterima paling lambat tanggal 25 November 2006, cap pos.
- Konsultan Rekrutmen hanya memproses surat lamaran yang dikirim melalui salah satu
alamat PO Box sebagaimana tercantum di atas.
- Tes/seleksi penerimaan dilaksanakan secara serentak dalam waktu yang bersamaan di
kota Padang, Bandung dan Surabaya.
- Batas Usia : S1 : Kelahiran 1980 dan sesudahnya
D3 : Kelahiran 1983 dan sesudahnya.
- Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar.
- IPK : 2,75 untuk S1/D3 Teknik dan 2,9 untuk S1/D3 non teknik.
- Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN (Persero) di
seluruh Indonesia.
- Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti program rekrutmen/seleksi dan Diklat
Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN (Persero).
- Hanya Pelamar yang memenuhi persyaratan yang akan dipanggil untuk mengikuti
seleksi/tes yang diselenggarakan dengan sistem gugur.
- Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini.
- Keputusan Panitia tidak dapat diganggu gugat.
F. 2. SURAT LAMARAN
Surat lamaran ditujukan kepada Konsultan Rekrutmen dengan mencantumkan Kode
Jabatan yang dilamar pada surat lamaran dan pada sampul surat lamaran dengan
melampirkan :
- Riwayat hidup ( CV ).
- Foto copy ijasah S1 atau D3 sesuai dengan jabatan yang dilamar dan transkripsi nilai,
keduanya telah dilegalisir.
- Foto copy KTP dan akte kelahiran.
- Pas Ioto terbaru ukuran 4 x 6 sebanyak 3 lembar.
- Surat keterangan berbadan sehat dan tidak buta warna dari dokter umum.
- Melampirkan pernyataan diri di atas meterai Rp. 6.000,- tentang :
a. Kesanggupan untuk ditempatkan di seluruh Indonesia.
b. Tidak terlibat dalam penyalah gunaan narkotika dan zat adiktiI lainnya.
- Sampul surat warna coklat ukuran 11,5 x 25 cm yang bertuliskan alamat diri dilengkapi
kode pos untuk panggilan tes, tanpa perangko.
G. 3. JABATAN DAN BIDANG STUDI YANG DIPERLUKAN.
H. KODE JABATAN , JABATAN , BIDANG STUDI (S1)
1. ED , Engineer Distribusi ,Teknik Elektro
2. ES , Engineer Sistem Tenaga Listrik , Teknik Elektro
3. EP , Engineer Pembangkitan , Teknik Mesin, Teknik Elektro. Fisika Teknik
4. SI , Engineer Sistem InIormasi , InIormatika
5. NG , StaI Niaga , Teknik Elektro, Ekonomi Manajemen
6. KU , StaI Keuangan , Ekonomi Manajemen
7. AK , StaI Akuntansi , Ekonomi jrs. Akuntansi
8. HM , StaI Humas , Fak. Ilmu Komunikasi, Fisip Komunikasi
9. HR , StaI SDM , Teknik Industri, Psikologi, Hukum.
10. HK , StaI Hukum, Hukum.
I. KODE JABATAN , JABATAN , BIDANG STUDI (D3)
1. TDT , Teknisi Distribusi Tenaga Listrik , Teknik Elektro
2. TSO , Teknisi Sistem Operasi Tenaga Listrik , Teknik Elektro
3. TPL , Teknisi Pembangkitan , Teknik Mesin
4. TPD , Teknisi Pengolah Data , InIormatika
5. PAS , Pelaksana Administrasi & SDM , Administrasi Niaga, Ekonomi Manajemen,
Sekretariat, InIormatika
6. PKU , Pelaksana Keuangan , Ekonomi Manajemen
7. PAK , Pelaksana Akuntansi , Ekonomi Akuntansi
J. 4. LAIN -LAIN.
- Seleksi Penerimaan dilaksanakan di lokasi PO Box lamaran ditujukan. Bila calon
peserta mengirimkan lamarannya ke PO Box 4000 Padang 25000 maka seleksi
penerimaan untuk calon tersebut dilaksanakan di Padang. Demikian juga bila lamaran
dialamatkan ke PO Box 9000 Bandung 40000 atau PO Box 9000 SB 60090 Surabaya
maka ybs akan menjalani seleksi di Bandung atau Surabaya.
- Diharapkan para calon peserta hanya mengirim 1 (satu) surat lamaran saja.
- Seleksi/tes bersiIat nasional untuk ketiga lokasi : Padang, Bandung dan Surabaya,
dilaksanakan dalam waktu yang bersamaan dengan ketentuan / persyaratan yang sama.
- Surat lamaran yang telah dikirim/diterima oleh Konsultan Rekrutmen tidak dapat ditarik
kembali.
- Kesalahan, kekeliruan atau ketidak jelasan penulisan alamat pada Sampul Surat yang
dilampirkan pada surat lamaran sehingga berakibat surat panggilan tes tidak sampai ke
alamat pelamar pada waktunya adalah di luar tanggung jawab PLN.
- Para calon peserta / pelamar dapat menggunakan Contoh Surat Lamaran dan Contoh
Surat Pernyataan yang ada di pengumuman ini dengan di tik ataupun tulisan tangan.
- Pengumuman-pengumuman selanjutnya yang berkaitan dengan rekrutmen akan
ditayangkan pada website ini.
- Pelamar yang pernah memasukkan surat lamaran ke PT PLN (Persero) sebelum
diterbitkannya pengumuman ini dianggap tidak berlaku dan agar mengajukan lamaran
lagi sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada pengumuman ini.
- Hanya pelamar yang memenuhi persyaratan yang dipanggil untuk mengikuti seleksi
penerimaan.
- Untuk kelancaran & akurasi data entry, pelamar dapat mengisi Iormulir (pdI) Admin 1,
2 dan 3 terlampir dan disertakan pada surat lamaran.
O 1.2 Analisis Perusahaan
a. Persiapan
PT. PLN (Persero) dalam perekrutan karyawan melakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan jumlah lowongan pekerjaan yang dibutuhkan
dan struktur pekerjaan yang akan ditempati oleh para pelamar pekerja. Hal itu terlihat
dengan adanya posisi-posisi pekerjaan yang dibutyuhkan oleh perusahaan sebagai berikut
:
KODE JABATAN , JABATAN , BIDANG STUDI (S1)
1. ED , Engineer Distribusi ,Teknik Elektro
2. ES , Engineer Sistem Tenaga Listrik , Teknik Elektro
3. EP , Engineer Pembangkitan , Teknik Mesin, Teknik Elektro. Fisika Teknik
4. SI , Engineer Sistem InIormasi , InIormatika
5. NG , StaI Niaga , Teknik Elektro, Ekonomi Manajemen
6. KU , StaI Keuangan , Ekonomi Manajemen
7. AK , StaI Akuntansi , Ekonomi jrs. Akuntansi
8. HM , StaI Humas , Fak. Ilmu Komunikasi, Fisip Komunikasi
9. HR , StaI SDM , Teknik Industri, Psikologi, Hukum.
10. HK , StaI Hukum, Hukum.
KODE JABATAN , JABATAN , BIDANG STUDI (D3)
1. TDT , Teknisi Distribusi Tenaga Listrik , Teknik Elektro
2. TSO , Teknisi Sistem Operasi Tenaga Listrik , Teknik Elektro
3. TPL , Teknisi Pembangkitan , Teknik Mesin
4. TPD , Teknisi Pengolah Data , InIormatika
5. PAS , Pelaksana Administrasi & SDM , Administrasi Niaga, Ekonomi Manajemen,
Sekretariat, InIormatika
6. PKU , Pelaksana Keuangan , Ekonomi Manajemen
7. PAK , Pelaksana Akuntansi , Ekonomi Akuntansi
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Dalam memenuhi kebutuhan sumberdaya (tenaga kerja) karyawan akan perusahaannya.
PT. PLN (Persero) menggambarkan kebutuhan karyawan yang diperlukan dalam
perusahaannya yang disertai dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon
karyawan. Hal ini terlihat dari keterangan dalam lembaran lowongan kerjanya sebagai
berikut :
PERSYARATAN
1. UMUM
- Batas Usia : S1 : Kelahiran 1980 dan sesudahnya
D3 : Kelahiran 1983 dan sesudahnya.
- Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar.
- IPK : 2,75 untuk S1/D3 Teknik dan 2,9 untuk S1/D3 non teknik.
- Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN (Persero) di
seluruh Indonesia.
- Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti program rekrutmen/seleksi dan Diklat
Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN (Persero).
- Hanya Pelamar yang memenuhi persyaratan yang akan dipanggil untuk mengikuti
seleksi/tes yang diselenggarakan dengan sistem gugur.
- Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini.
- Keputusan Panitia tidak dapat diganggu gugat.
3 . Seleksi tenaga kerja / Selection
PT. PLN (Persero) mengunakan tahapan dalam penerimaan tenaga kerjanya yaitu :
Seleksi administrasi.
2) General Aptitude test (GAT).
3) Tes Akademis dan Bahasa Inggris.
4) Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok.
5) Wawancara.
6) Tes kesehatan.
4. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
PT. PLN (Persero) mengadakan pelatihan bagi para calon tenaga kerja yang telah
diterima dalam perusahaanya. Hal ini terlihat dalam lembaran lowongan pekerjaannya
sebagai berikut :
Pelamar/Peserta seleksi penerimaan yang lulus/memenuhi syarat dalam proses seleksi di
atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
(Diklat Prajab). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah Siswa Diklat
Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama 12 bulan meliputi :
1. Pembinaan Kedisiplinan.
2. Pengenalan Perusahaan.
3. Pembidangan.
4. On The Job training (OJT).
5. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
PT. PLN (Persero) tidak mencantumkan upah/gajih yang akan diterima oleh calon
pekerja dalam lembaran lowongan pekerjaannya. Karena PT. PLN (Persero) merupakan
perusahaan milik negara oleh karena itu upah yang diberikan kepada karyawannya
merupakan upah yang diperoleh pegawai negeri yaitu sesuai dengan golongan dalam
jenjang karirnya.
5. Jenjang karir
Karena PT. PLN (Persero) merupakan perusahan milik pemerintah sehingga Jenjang karir
para karyawan PT. PLN (Persero) merupakan jenjang karir pegawai negeri pada
umumnya. Jadi dalam hal ini jenjang karir yang akan diperoleh oleh para karyawannya
pasti yaitu naik golongan setiap 4 tahun sekali.
O 1.3 Hubungan Pengembangan Teknologi dan Sumberdaya Manusia
Hubungan antara teknologi dan sumberdaya manusia sangat erat kaitanya. Dengan
berkembangnya teknologi maka akan mengeIisiensikan tenaga manusia dalam proses
operasi suatu perusahaan. Dalam hal ini harus ada singkronisasi antara tenaga kerja
manusia dengan perkembangan teknologi supaya peran tenaga manusia tidak tergantikan
oleh teknologi yang ada. Melihat hal tersebut harus adanya peningkatan kualitas para
karyawan dalam bekerja yaitu mampu berinovasi dan berkreasi dalam pekerjaannya agar
sumberdaya manusia (tenaga kerja) tidak tergantikan oleh teknologi yang semakih hari
semakin berkembang.
O KESIMPULAN
Dari uraian yang telah dipaparkan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam
perekrutan tenaga kerja manusia harus diatur sedemikian rupa agar calon tenaga kerja
baru yang akan diperoleh sesuai dengan tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan
dan kemampuanya sesuai dengan posisi yang akan diduduki didalam perusahaan tersebut.
Perkembangan teknologi bukan menjadi suatu alasan dalam penyempitan lowongan
pekerjaan dalam hal ini dituntut kreatiIitas dan inovasi dari setiap karyawan agar posisi
mereka masih tetap dibutuhkan dalam operasi suatu perusahaan.
O