ANALISIS KINERJA RUMAH SAKIT DAERAH BERDASARKAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN AKUNTABILITAS PUBLIK

(Survei Pada Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur)

ABSTRACT The purpose of this research are to study and analyze the influence of organizational culture, organizational commitment, public accountability toward organizational performance simultaneously and partially. The method of this research is description and explanatory survey. The units analysis are regional hospital in east java. The data collecting was carried out by spreading questionnaires to regional hospital managers. The technical method of simple random sampling. The tool of analyze is path analysis The result on this research and hypothesis testing show that: (1) there is correlation among organizational commitment and internal audit in moderate category; (2) simultaneously, organizational culture, organizational commitment and public accountability had significant influence to regional hospital performance; (3) partially, organizational culture and organizational commitment had positive influence and significant to regional hospital performance, public accountability had positive influence but not significant to regional hospital performance Key Words: Organizational Culture Organizational Commitment, Accountability and Organizational Performance Public

I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian Upaya pemerintah untuk meningkatkan kualitas kesehatan masyarakat dengan biaya terjangkau dilakukan pemerintah daerah dengan perbaikan secara terus-menerus (continous improvement) baik dalam bidang administrasi, pelayanan, teknologi kesehatan dan sebagainya. Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik

35

Indanesia Nomor 228/Menkes/SKIll/2002 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimum Rumah sakit yang wajib dilaksanakan oleh pemerintahan daerah (http://www dinkesjatim.go.id/data-informasi.html) dan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang menyebutkan bahwa pembangunan kesehatan merupakan salah satu bidang yang wajib dilaksanakan oleh pemerintah daerah (propinsi) dan bertanggungjawab sepenuhnya dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan dalam meningkatkan taraf kesehatan masyarakat. Pemerintah daerah memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat derajat kesehatan masyarakat. Disamping itu, dikeluarkan pula Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 004/Menkes/Sk/I/2003 Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan. Keberhasilan

desentarlisasi ini diperlukan komitmen pemerintah daerah, legislatif, masyarakat dan stakeholder lain secara berkesinambungan pembangunan kesehatan Kondisi ini mendorong RSD yang dulu merupakan cost centre, dimana semua biaya operasional RSD dibiayai oleh pemerintah pusat dan pemerintah daerah melalui APBD dan APBN, kini harus memadukan orientasi service public oriented dan profit oriented. Hal ini bertujuan agar beban anggaran daerah dan pusat dapat dikurangi atau bahkan apabila memungkinkan RSD menjadi salah satu lembaga penghasil sumber pendapatan asli daerah (PAD). Oleh karena itu diperlukan pengelolaan RSD yang profesional menuju terciptanya suatu lembaga publik yang berorientasi pada value for money (economy efficiency, and efectifity). Salah satu faktor untuk menciptakan value for money adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponen-komponen individual dalam menjalankan operasional organisasi. Komitmen tersebut sering disebut dengan komitmen organisasi. Komitmen tersebut dapat tercipta apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan

35

kedudukan

masing-masing

individu,

karena

pencapaian

tujuan

organisasi

merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes, menunjukkan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu perusahaan mampu rnenghasilkan bisnis yang baik (Kouzes, 1993: 32, Setyo Riyanto, 2002: 47). Mowday et.al (1979), komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Individu yang berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat terbaik bagi perusahaan (Porter, et.al, 1979). Terkait dengan rerangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggungjawab atas kinerja. Grote (1997) terdapat lima tanggung jawab utama yang harus dipenuhi oleh setiap individu dalam organisasi untuk menciptakan kinerja yang diinginkan yaitu: (1) memberikan komitmen terhadap pencapaian tujuan, (2) meminta umpan balik atas kinerja yang telah ia lakukan, (3) melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya, (4) mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain, dan (5) menyiapkan diri untuk dievaluasi atas kinerja yang telah ia capai. Selain komitmen organisasi faktor yang tidak kalah pentingnya berpengaruh pada kinerja organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit yang baik pula. Hal ini sesuai dengan pendapat Tjiptono (2000: 75), yang mengemukakan bahwa kualitas pelayanan sendiri sebenarnya dipengaruhi oleh banyak aspek salah satunya adalah budaya organisasi dan cara pengorganisasiannya. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasi suatu rumah saklt baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Sehingga tidak salah

35

akuntabilitas publik adalah pemberian informasi kepada publik dan konstituen lainnnya yang menjadi pemangku kepentingan (stakeholder) (Mahmudi. sedang dan direncanakan akan dilaksanakan organisasi publik. 2005: 9). dan (8) strategy vision (Mardiasmo. 1997). (4) Responsiveness. (6) equitty. Akuntanbilitas publik sesuai dengan karakteristik good governace berkenaan dengan (1) paricipation. (3) orientasi pada hasil (outcome orentation). Budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja. (6) Agresivitas (agresiveness) dan (7) kemantapan (stability). terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya organisasi yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan (innovation and risk taking). (3) transparancy. UNDP dalam LAN. 2000) Pengukuran kinerja dalam penelitian ini menggunakan pendekatan balanced scorecard yang memadukan pengukuran finansial dan pengukuran non finansial yang sangat cocok digunakan untuk mengukur kinerja lembaga atau organisasi sektor publik termasuk RSD. akuntabilitas pemerintah seharusnya tidak hanya memusatkan pada pemanfaatan sumberdaya (input) semata tetapi juga pada kinerjanya (Herbert Leo. (4) orientasi pada orang (people orentation). (2) rule of law. (5) orientasi pada tim (team orentation). Akuntabilitas publik juga terkait dengan kewajiban untuk menjelaskan dan menjawab pertanyaan mengenai apa yang telah. (2) perhatian pada rincian (attention to detail). (7) effectiveness and efficiency. mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini berpendapat tentang peran kunci budaya organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi. Dalam konteks organisasi pemerintahan. (2) perspektif pelanggan. Robbins (1998: 595).jika Schein (1984). Balanced scorecard terdiri empat perspektif yaitu (1) perspektif keuangan. (5) consensus orientation. 2002. Oleh karena itu. (3) perspektif proses bisnis internal 35 .

1990) Budaya organisasi dapat terbentuk dalam waktu yang relatif lama karena ia bersumber dan dapat dipengaruhi oleh budaya internal. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi. yang dimanifestasikan dalam bentuk norma-norma perilaku para individu atau kelompok organisasi yang bersangkutan (pendekatan dimensi praktik) (Hofstede et. 3-4). budaya eksternal dan budaya besar (Rahmady. Budaya Organisasi Budaya organisasi menjadi semakin meningkat ketika baik perspektif kebijakan publik maupun perspektif manajemen publik dalam administrasi negara masih menyisakan sejumlah masalah dalam masa transisi di negara sedang berkembang (Minogue. open communication. information sharing 35 . 1996: 44). Foster. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas. 2000:461).1. culture can be characterized by trust in subordinate.2. 2. LANDASAN TEORITIS 2. group problem solving. Kunci dari sejumlah masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai. Polidano. maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1.al. Hongren. 2. 1. Budaya organisasi adalah nilainilai dan keyakinan (belief) yang dimiliki oleh anggota organisasi. Menurut Mondy dan Noe (1990: 87). dan norma institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. considerate and supportive leadership. worker autonomy. 2005: 310). Seberapa besar pengaruh budaya organisasi. kepercayaan.dan (4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan & Norton. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara parsial terhadap kinerja organisasi RSD. dan Datar. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan terhadap kinerja organisasi RSD. Hulme : 1998.

komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”. Aranya et. perasaan dan nilai-nilai yang dihasilkan dan pembagian-pembagian pengalaman dan secara bersamaan yang dihasilkan budaya dari kelompok itu sendiri (Schein. Komponen affective dan normatif dapat 35 . 1992: 87) Cushway (1995: 25). orientasi pada hasil. et. Penelitian terkait dengan komitmen organisasi dilakukan oleh Natalie J Allen dan John P Meyer (1990). perhatian pada rincian. Komitmen Organisasi Pada dasarnya komitmen karyawan (individu) akan mendorong terciptanya komitmen organisasi.al (1998:109). Terdapat tujuh karakteristik primer yang digunakan secara bersama dalam memahami hakekat dari budaya organisasl (Robbins. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa komponen affective dan continuance pada komitmen organisasi secara empiris merupakan konstruk yang dapat dipisahkan dengan tidak ada korelasi. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi. 1998: 25) yaitu inovasi dan pengambil risiko.and high output goal. tentang pengukuran anteseden dari komitmen organisasi. pola pembagian pemikiran kepercayaan. komitmen dapat didefinisikan sebagai : 1. agresivitas dan kemantapan 2. orientasi pada tim.1. 3. Porter. 2. menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para pegawai berperilaku. Proses pembentukan budaya berhubungan erat dalam suatu ciri identik dengan proses dan pembentukan kelompok yang sangat penting dalam kelompoknya atau ciri kelompok. orientasi pada orang. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi.al dalam Poznanski dan Blinc (1997:254).

1998:111). dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pihak pemberi mandate (principal). 2005: 9). Akuntabilitas juga berarti kewajiban untuk rnernpertanggungjawabkan apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan oleh seseorang. 1990:5). (1994) mengatakan bahwa Individu yang memiliki komitmen organisasi yang merupakan affective commitment melaksanakan perannya karena hasrat yang ingin dilakukan. Akuntabilitas dapat dilihat sebagai salah satu elemen dalam responsibiltas. Akuntabilitas berbeda dengan konsep resposibilitas (Mahmudi.2.al.. 1990:1). Sedangkan responsibilitas merupakan akuntabilitas yang berkaitan dengan kewajiban menjelaskan kepada orang/pihak lain yang memiliki kewenangan untuk 35 . Komitmen organisasi dibangun melalui identifikasi individual dengan tujuan organisasi (affective commitment) dan biaya terkait dengan tetap tinggalnya seseorang pada suatu organisasi (the “side-bet” theory atau continuance commitment) serta apa yang sebaiknya dilakukan (normatif commitment) (Meyer. Individu yang memiliki bentuk komitmen organisasi berupa continuance commitment berdasarkan Becker’s (1960) mengenai side-bets theory individu tetap bekerja untuk organisasi mereka mengakumulasi benefit yang lebih tinggi daripada mereka mencari pekerjaan lain. melaporkan. hasrat ini berdasarkan identifikasinya pada organisasi dan keinginannya untuk membantu organisasi mencapai tujuan (Strawser dan Ketchand.dibedakan. Individu dengan normatif commitment merasa bahwa mereka merasa memang seharusnya komit terhadap organisasi (Allen & Meyer. 2. namun terkait keduanya. Akuntabilitas Publik Akuntabilitas publik adalah kewajiban penerima tanggungjawab untuk rnengelola sumber daya. Hackket et.

tuntutan akuntabilitas harus diikuti dengan pemberian kapasitas untuk melakukan keleluasaan dan kewenangan. dimensi-dimensi akuntabilitas pada organisasi sektor publik (Mahmudi. Akuntabilitas hukum dan kejujuran (Accountability for probity and legality) b. Hopwood dan Tomkins (1984) dan Edwood (1993). Akuntabilitas manajerial (Manajerial accountability) c. yaitu (1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan. Akuntabilitas vertikal merupakan akuntabilitas kepada otoritas yang lebih tinggi. (2) menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan pelanggan. Akuntabilitas finansial (financia accountability) 2. sistem efektif penilaian kinerja sebaiknya mengandung indikator kinerja.4. Namun demikian. Akuntabilita Program (program accountability) d. Penilaian kinerja perusahaan menurut Hansen dan Mowen (1997:396) sebagai berikut : “Activity performance measures exist both financial and non 35 . dan (4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenai permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan. sedangkan akuntabilitas horizontal adalah akuntabilitas kepada publik secara luas atau terhadap sesama lembaga lannya yang tidak memiliki hubungan atasan bawahan. Kinerja Organisasi Menurut Atkinson. dkk (1995:51). (3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan.meminta pertanggungjawaban dan memberi penilaian. Akuntanbilitas publik terdiri dari akuntabilita vertikal dan akuntabilitas horisontal. Akuntabilitas kebijakan (policy accountability) e. 2005: 10) adalah : a.

baik berbentuk Gross Operating Income. karena dianggap hanya mengejar tujuan kemampulabaan (profitability) jangka pendek semata. Dalam hal ini Kaplan mendifinisikan tiga tahapan siklus kehidupan 35 . dan (4) Learning & Growth Perspective. Return On Investment (ROI) atau Economic Value Added (EVA). Brandon dan Drtina. These measures are designed to assess how well an activity was performed and the result achieved. (2) Customer Perspective. (2) quality. Elemen-elemen yang diukur biasanya sales. 2. Capital Expenditure.1. 1997:19).2.2. They are also designed to reveal if constant improvement is being realized . Perspektif-perspektif Dalam Balanced Scorecard 2. Sasaran keuangan bisa sangat berbeda pada tiap-tiap tahapan serta kehidupan bisnis. (3) Internal Perspective.4. implementasi dan pelaksanaan dari strategi yang dapat memberikan perbaikan mendasar.1. Measures of activity performance centre on three major dimension : (1) efficiency. Assets. 2. Perspektif Keuangan (Financial Perspective) Pengukuran kinerja keuangan menunjukkan perencanaan. Debt.4. Pengukuran keberhasilan kinerja perusahaan berdasarkan pendekatan balanced scorecard dibagi menjadi empat perspektif (Kaplan dan Norton.4. Perbaikan-perbaikan ini tercermin sasaran yang secara khusus berhubungan dengan keuntungan yang terukur. konsep scorecard (ukuran kerja) model lama mulai ditinggalkan.financial forms. 1997: 741) yaitu : (1) Financial Perspective. cashflow. Pimpinan perusahaan yang hanya menuntut karyawannya untuk mengoptimalkan laba yang optimal biasanya menerapkan scorecard yang hanya berdimensi profitabilitas. Cost. Balanced Scorecard Sejalan dengan perkembangan penilaian kinerja perusahaan. Liabilities dan sebagainya (Martini Kuseini. and (3) time. 1996: 4 .

Tahapan inovasi dapat disebut pula sebagai tahapan penelitian dan pengembangan (litbang) produk.4.2.2. sampai dengan saat produk atau jasa 35 . Pada perspektif proses bisnis internal yang kedua adalah proses operasi. hal ini berhubungan dengan penyajian perusahaan dalam mencapai tingkat kepuasan. Proses operasi perusahaan mencerminkan aktivitas yang dilakukan perusahaan. Sasaran keuangan untuk growth stage.2. kemampuan mempertahankan para pelanggan lama. tingkat kepuasan pelanggan dan tingkat profitabilitas pelanggan. Perspektif Proses Perspective) Bisnis Intern (Internal Business Process Pada tahap inovasi perusahaan perlu mengidentifikasi keinginan dan kebutuhan pelanggan (baik pelanggan yang sekarang dimiliki maupun para pelanggan potensial) di masa kini dan mendatang serta merumuskan cara untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut. akan menekankan pada pertumbuhan penjualan didalam pasar baru dari konsumen baru dan atau produk dan jasa baru. Kelompok kedua adalah customer value proposition yang menggambarkan performance driven (pemicu kerja). 2. Tentunya kebijakan keuangan pada tahap tersebut akan berbeda-beda. retensi dan akuisisi konsumen yang tinggi. pangsa pasar. karena mayoritas inovasi berada pada fungsi litbang perusahaan.bisnis yaitu: pertumbuhan (growth). Sasaran dalam sustain stage lebih menekankan pada pengukuran seperti ROI atau EVA. kelompok inti yang mempunyai tolok ukur hasil akhir yang saling terkait terdiri dari.4.3. Perspektif Pelanggan (Customer Perspective) Tolok ukur kinerja pelanggan dibagi menjadi dua yaitu pertama. 2. tingkat perolehan pelanggan. dari saat penerimaan order dari pelanggan. bertahan (sustain) dan panen (harvest). loyalitas.

dan (4) Banyaknya pegawai yang mengetahui visi. system. 2. (3) akses untuk memperoleh informasi. misi dan tujuan perusahaan. dan (5) dukungan atasan. dan sasaran dari proses bisnis internal. (4) Nilai tambah dari tiap karyawan. Kaplan dan Norton (1996:129) merincikan perspektif pertumbuhan” perusahaan. dan (3) jangkauan waktu untuk memperoleh informasi. system dan procedure dengan kebutuhan dalam mencapai kinerja yang handal. Kemampuan pekerja.4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Perspective) (Learning & Growth Pada proses pembelajaran dan pertumbuhan organisasi bersumber dari tiga prinsip. (2) jumlah saran yang diimplementasikan. (2) Tingkat perputaran kerja. (3) jumlah saran yang berhasil guna. keberhasilan aspek ini antara lain : (1) jumlah saran pegawai. dan organizational procedure. (2) pengakuan.4. 2. proses internal dan konsekuensi finansial dari keputusan yang diambil. Beberapa elemen employee satisfaction adalah (1) Keterlibatan dalam pengambilan keputusan. dapat mengungkapkan kesenjangan (gap) antara kemampuan orang (people). Kondisi ini antara lain dapat ditinjau dari : (1) Tingkat ketersediaan informasi. 3.2. (4) dorongan aktif untuk melakukan kreativitas dan inisiatif.tersebut dikirim pada pelanggan. yaitu people. Perspektif keuangan. (3) besarnya pendapatan perusahaan per karyawan. (2) Tingkat ketepatan informasi. yaitu : 1. karyawan yang berada dalam lingkungan kompetitif dewasa ini memerlukan informasi yang handal tentang berbagai hal. Kemampuan sistem informasi. kondisi ini dapat ditinjau dari : (1) Tingkat kepuasan pekerja. “pembelajaran dan 35 . pelanggan. Motivasi. misalnya: pelanggan.

3.3. Data Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survai (survey design). Data sekunder diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian ini seperti data Biro Pusat Statistik (BPS). Jumlah sampel minimum dilakukan dengan rumus Yamane dengan presisi 10 %. Selain metode kuesioner juga dilakukan metode wawancara. Responden dalam penelitian ini adalah Direktur RSD. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD.1.2. yang berisi daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan kepada responden (direktur RSD atau pihak yang ditugasi). Desain Penelitian Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empiris.3. Data primer diperoleh langsung dari responden yang menjadi anggota sampel. 35 . Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat lampiran 1 3. yang berjumlah 38 unit. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi. yang bertujuan untuk melengkapi pertanyaanpertanyaan yang telah diajukan melalui kuesioner. Operasionalisasi Variabel Variabel penelitian ini terdiri budaya organisasi. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yaitu menjelaskan hubungan sebab akibat dari sejumlah variabel yang diteliti. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh RSD di Jawa Timur. Pengumpulan data diperoleh dengan cara memberikan kuesioner (mail quesioner). menguji dan mengkaji pengaruh budaya organisasi. METODE PENELITIAN 3.

Hasil perhitungan dapat dilihat pada lampiran 2. Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian sub hipotesis pertama tentang hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 1. mendasarkan pada struktur pertama. Sebelum data dianalisis maka data yang berupa tabulasi dari skala ordinal dinaikkan ke skala interval dengan program method sussesive interval (MSI).3. 2. Nilai koefisien-koefisien korelasi yang dihasilkan. Hasil Penelitian 4. Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan struktur jalur sebagai berikut : Gambar 1: Struktur Diagram Jalur Keterangan : X1 = X2 = Y = Z = Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Akuntabilitas Publik Kinerja 4 . guna menguji kesungguhan jawaban responden.4. Hasil pengujian korelasi antara variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menunjukkan bahwa variebel tersebut berkorelasi secara signifikan. gambaran struktural yang tercermin dalam sub struktur pertama adalah sebagai berikut : 35 . Metode Analisis data Sebelum data dianalisis maka ketepatan dan kehandalan data dua macam pengujian yaitu test of validity (uji kesakhihan) dan test of reliability (uji kehandalan).1.

706 mendasarkan pada hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terhadap hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi dapat diterima. Nilai-nilai standardized coefisien beta dalam tabel output di atas merupakan nilai koefisien regresi untuk data yang sudah dibakukan yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur. Hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 0.2.Gambar 2 : Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian korelasi antara variabel X1 dan X2 menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan skor yang sangat kuat. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan dan Parsial Pengujian Hipotesis tentang budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) dapat dilihat persamaan : Y = PYX1X1 + PYX2X2 + PYå1 Output hasil pengujian dapat dilihat pada lampiran 3.1. Gambaran hubungan struktural tercermin dalam struktur pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap akuntabilitas publik sebagai berikut : Gambar 2: Pengaruh Budaya Akuntabilitas Publik Organisasi dan Komitmen Organisasi 35 . 4.

sedangkan 24.526) x 100% = 27. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Parsial Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat diketahui bahwa pengaruh langsung variabel Budaya organisasi (X1) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0.a.526 x 0.441x 0. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh X1 dan X2 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y dilakukan dengan membandingkan nilai sig F sebesar 36. Ini berarti bahwa budaya organisasi dan komitmen berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap akuntabilitas publik dengan pengaruh yang cukup (sedang).1%. dan signifikan.9% dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti.441 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar (0. Pengaruh langsung variabel komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0.05). Nilai R square sebesar 0.67%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap akuntabilitas publik (Y) Hasil pengujian ini mengindikasikan temuan sebagai berikut : a.441) x 100% = 16.89%.000 (lebih kecil dari nilai á = 0.526 dan besarnya pengaruh langsung secara signifikan sebesar (0.751 ditunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menjelaskan akuntabilitas publik sebesar 75. b.109 dengan nilai sig F sebesar 0. Budaya organisasi memiliki 35 .

Hal ini menunjukkan bahwa akuntabilitas publik RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya 35 . tetapi ada faktor yang lebih mempengaruhi sistem dan langsung prosedur seperti yang diterapkan. dapat dilihat bahwa besarnya koefisien determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi dan komitmen organisasi) adalah sebesar 0. keberhasilan c.pengaruh publik terhadap akuntabilitas pada tingkat yang cukup. Berdasarkan pada besarnya nilai R square yang dihasilkan. b. Kondisi ini memperlihatkan bahwa akuntabilitas publik tidak seluruhnya ditentukan oleh budaya organisasi saja. Kondisi ini memperlihatkan baik komitmen bahwa semakin akan organisasi mendorong akuntabilitas publik.751. Komitmen pengaruh organisasi positif memiliki terhadap akuntabilitas publik pada tingkat yang cukup (sedang).

0 pada persamaan di atas dapat dilihat pada lampiran 4 Gambaran hubungan struktural pengaruh budaya organisasi.2.1 %. komitmen organisasi (X2) dan akuntabilitas Publik (Y) terhadap kinerja (Z) mendasarkan pada substruktur kedua. sedangkan 24. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) 35 . Pengaruh Budaya Organisasi. Pengujian hipotesis penelitian kedua tersebut dengan melakukan regresi dengan persamaan sebagai berikut : Z = PZX1X1 + PZX2X2 + PZYY+ PZå1 Hasil pengujian menggunakan software SPSS versi 12. 4. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja RSD baik secara simultan maupun parsial tercermin dalam gambar dibawah ini : Gambar 3: Pengaruh Budaya organisasi (X1).organisasi dan komitmen organisasi sebesar 75.9 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja RSD Baik Secara Simultan dan Parsial Pengujian hipotesis kedua tentang pengaruh budaya organisasi (X1).

0 diperoleh bahwa nilai sig F lebih kecil dari á = 0. dan variabel Y berpengaruh terhadap Z tidak signifikan. dan Variabel Y terhadap Z secara parsial dilakukan dengan membandingkan nilai sig t dari tabel output dengan nilai α = 0. Pengaruh Budaya organisasi (X1). X2. X2. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh dari masing-masing variabel X1.05 yang berarti bahwa variabel X1. Hasil perhitungan dengan bantuan SPSS versi 12.05. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Parsial Uji pengaruh variabel X1.05 yang berarti secara simultan variabel X1. b. X2. X2. dan Y terhadap Z. dan variabel Y terhadap variabel Z secara simultan dilakukan dengan membandingkan nilai sig F dari tabel output anova dengan nilai α = 0. Pengaruh Budaya organisasi (X1). Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan penerapan dimana budaya RSD terhadap kinerja adanya organisasi tingkat pada 35 . Hasil output yang diperoleh menunjukkan bahwa untuk variabel X1.05.a. dan Y nilai sig t nya lebih besar dari nilai α = 0. Hasil pengujian ini berpengaruh secara signifikan mengindikasikan adanya temuan statistik sebagai berikut : 1. X2.

Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung budaya disebabkan oleh organisasi yang rendah. 2.yang cukup. Akuntabilitas tidak publik memiliki pengaruh yang kuat 35 . Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung disebabkan oleh komitmen organisasi yang rendah. 3. Komitmen organisasi memiliki secara terhadap dimana pengaruh signifikan kinerja adanya komitmen organisasi RSD pada tingkat yang rendah.

terhadap dimana akuntabilitas RSD.816. Berdasarkan besarnya square dihasilkan. 6 35 . komitmen organisasi dan publik akuntabilitas adalah sebesar 0. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik sebesar 81. namun kinerja adanya publik tidak signifikan. 4. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya organisasi. dilihat besarnya pada R yang dapat bahwa nilai koefisien determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi.

sedangkan 18.07 % b. Meskipun pengaruhnya secara simultan signifikan. 448) x 100% = 20. 4 % variabel dipengaruhi lain yang tidak diteliti. Pengaruh langsung terhadap Y Z adalah (0.448 adalah x 0. 446) x 100% = 19.%.90 % 35 . 089) x 100% = 7. Pengaruh langsung x1 Z (0.089 x 0. bila kita cermati besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen baik secara langsung maupun tidak langsung dapat dilihat sebagai berikut : a. c. 446 x 0. Pengaruh langsung x2 Z adalah (0.89 %.

658 % e. (0.Z adalah (0.706 446 x 0. f. Pengaruh tidak langsung x1 – Y .089) 100% 681 % = x x 4.526 0.Z adalah (0.d. 80 % 35 . Pengaruh tidak langsung x1 – Y . 089) x 100% = 3.411 x 0.089 x 100% = 2. Pengaruh tidak langsung x1dan x2 – Y Z adalah x 0.

Disinilah diperlukan peran manajemen untuk melakukan perbaikan dan penanganan secara berkesinambungan terhadap budaya RSD yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi yang besar dalam pencapaian kinerja organisasi. Budaya organisasi dan komitmen organisasi yang baik dan tinggi mendorong RSD lebih efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Hal ini karena budaya organisasi dan komitmen organisasi merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja. Pembahasan Penelitian Budaya organisasi.4. Pendapat di atas sejalan dengan pendapat 35 . Pengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan variabel budaya organisi dan komitmen organisasi terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung mengindikasikan bahwa: 1.2. ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan kontribusi yang rendah terhadap pencapaian kinerja RSD di Jawa Timur. Secara parsial budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan terhadap kinerja RSD. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dengan pengaruh yang rendah. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja RSD dapat lebih optimal jika didikung adanya budaya organisasi dan komitmen organisasi serta adanya akuntabilitas publik yang baik pula. namun akuntabilitas publik berpengaruh positif dalam kategori rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja RSD. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja RSD dalam kategori kuat. Hal ini karena budaya merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja.

Molenaar (2002). 3. sehingga akan terbentuk komitmen yang tinggi. berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan lingkungannya. 2. ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi RSD di Jawa Timur memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja RSD yang belum optimal. Akuntabilitas publik berpengaruh terhadap kinerja RSD dengan pengaruh yang lemah dan tidak sigifikan. Penelitian ini mendukung penelitian prasetyono (2007). 35 . Namun dengan manajemen pemerintahan good governance. Hal ini karena pegawai dalam memberikan pelayanan kepada pasien cenderung seenaknya dengan meninggalkan aspek profesionalisme. Kotter dan Heskett (1999) yang menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh. 1992). Untuk itu perlu adanya peningkatan peran abdi masyarakat pegawai RSD secara optimal. Suryo Pratolo (2006). dan Wiwin Yadiati (2005) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Oleh karena itu agar tercipta kinerja yang optimal dalam organisasi dibutuhkan perangkat dan sistem yang baik agar terbentuk budaya RSD yang baik pula. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dalam kategori yang lemah dan signifikan terhadap kinerja RSD. Hal ini karena akuntabilitas lebih cenderung terkait pada laporan keuangan dan keuangan dan menilai hasinya (Raum. Komite SAP mengisyaratkan bahwa tujuan laporan keuangan pemerintah adalah menyajikan informasi yang berguna untuk pembuatan keputusan dan untuk menunjukkan akuntabilitas entitas dalam mengurus sumber daya yang diamanatkan. pelatihan. Namun demikian. pemberian reward dan punishment. maka profesionalisme pegawai RSD perlu ditingkatkan dengan pendidikan. Ini menunjukkan bahwa akuntabilitas bukan menjadi faktor yang utama dalam penciptaan kinerja RSD.

Wold Bank. 2000. Terdapat yang antara organisasi korelasi signifikan budaya dan komitmen organisasi terhadap 35 . maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut : 1. Untuk itu diperlukan sistem akuntansi yang dapat menjamin dilakukannya prinsip stewardship dan accountabilitty dengan baik (Rowan. Hubungan variabel budaya dan organisasi 0. 2003) 5. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan pembahasan atas hasil penelitian di atas. organisasi komitmen sebesar Hubungan 2. tersebut dikategorikan hubungan yang kuat.Untuk dapat mencapai akuntabilitas publik yang baik maka penyelenggara organisasi sektor publik harus menyediakan informasi yang berguna untuk melakukan evaluasi manajerial dan kinerja organisasi.706. akuntabilitas publik dan pengukuran efisiensi dan efektivitas (UNDP Report. 2003. Wilkinson. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang optimal pada sektor publik diperlukan dukungan pada penciptaan transparansi. 2000).

Budaya organisasi.6 yaitu %. Secara parsial 35 . pengaruh simultan kategori kuat 81.4 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. 249 oleh yang tidak diteliti. 3. sedangkan 18.751. komitmen organisasi dan publik simultan akuntabilitas secara variabel berpengaruh secara siginifikan kinerja Besarnya secara dalam sangat sebesar terhadap RSD. yang ditentukan variabel lain yaitu sebesar sedangkan 0.akuntabilitas publik dengan skore yang kuat 0. 4.

agar kinerja organisasi RSD benar-benar optimal seperti yang diharapkan maka perlu diterapkan pengendalian manajemen. sangat rendah Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian adalah: 1. pengaruh dihasilkannya organisasi komitmen secara dalam kuat. Kepada Manajemen RSD. berpengaruh signifikan kinerja.budaya organisasi. Disamping itu perlu adanya reward dan peningkatan kualitas 35 . Hal ini disebabkankan pentingnya peran manajemen RSD terhadap berhasil tidaknya RSD. terhadap sedangkan komitmen organisasi dan publik akuntabilitas tidak berpengaruh secara signifikan kinerja Besarnya yang budaya dan organisasi parsial kategori sedangkan akuntabilitas dalam publik kategori terhadap RSD.

Balanced Scorecard Sebagai Sarana Akuntansi Manajemen Strategik. Kepada peneliti lain. 2. John P. DAFTAR PUSTAKA Ancella Anitawati Hermawan. Semarang. struktur organisasi. Continuance and Normative Comitment to The Organization. perlu dikaji lebih mendalam variabel-variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian yang terkait dengan peningkatan kinerja RSD seperti. Disamping itu. Vol 63 Atkinson. Allen J. 35 . IAI . Inc. 1990. Faktor yang tak kalah pentingnya adalah penerapan punishment yang berfungsi sebagai penyeimbang. Arthur G & Zammuto. Bedeian. Pillipines. Natalie & Meyer. Raymond F. lingkungan internal dan ekternal organisasi. 1995. Organizations : Theory and Design. dkk. Richard D Irwin. pengendalian manajemen dan lain sebagainya. The Measurement and Antecedents of Affective. The Dryden Press. baik rumah sakit swasta maupun rumah sakit pemerintah. Management Accounting.1991. September. Chicago. penin gkatan dan ketersediaan sarana dan prasarana serta pengendalian manajemen secara terpadu akan dapat meningkatkan kinerja organisasi RSD. Pendidikan Profesi Berkelanjutab (PPL). sehingga belum dapat dijadikan simpulan terhadap kinerja rumah sakit. Prentice Hill. 1996. Peningkatkan pengetahuan dan keahlian. obyek penelitian yang hanya terbatas pada RSD di Jawa Timur saja. Pra-Konvensi Nasional Akuntansi Ke-3.SDM yang mengarah pada peningkatan kesesjahteraan dan jabatan pihakpihak yang terlibat di RSD. Journal of Occupational Psychology. Anthony A. Second Edition.

DD. Hansen. Pedoman Teknis Strategi Pemasaran Pelayanan Dokter Praktek Swasta. Inc. David P. Havarindo. New Jersey. Pitman Publishing. Widjaja Tunggal. Barry E and Marshall B. Measuring Ogranization Culture: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases. Psychometric Methods. Tata McGraw-Hill Limited 1979. Prentice-Hall International.J. Alexander dan Bryan Weiner. 2002. and Sanders G.Universitas Padjadjaran. Kechand. Prentice Hill. Alice A. 2002. 26 April 2004. Membangun Jeffrey A. Accounting Information System.1997 . 1998. New Jersey Brandon. Translating Strategy Into Action The Balance Scorecard. Romney et al. Management Accounting. 2000. The Existence of Multiple Measures 35 . Jakarta. Ohio. Publishing Company Harun Alrasyid.P.. New York.1996. Robert & Norton. 2001. Iman Sjahputra Tunggal dan Amin Akuntabilitas Publik. Cost Accounting : A Managerial Emphasis. Harvard Business School. Mc. 1997. Cetakan Kedua. Internal control system. London. Tata Kelola Perusahaan (Corporate Governance) The Essence of Akuntabilitas Publik : Konsep dan Implementasi Perusahaan Publik dan Korporasi Indonesia. Management Accounting : Strategy And Control. Tenth Edition. 1996. 7th Edition. Ferdinand. Inc. Path Analisis dalam Aplikasi Penelitian sebagai Alat Analisis Kausal. Neuijen. Prentice-Hall International. Canada. Cetakan Pertama. Herbert Leo. Cushing. Akuntabilitas Publik. 1990. Salemba Empat. Foster & Datar.and Jerry R Strawser. 2000.Makalah Praktikum Statistik. Jakarta. 1997. Mowen R Don dan Maryanne M . Charles H & Drtina. Peran Auditor Internal Dalam Menunjang Akuntabilitas Publik Pada BUMN di Indonesia. 2002. 286 – 316 Hongren. Jakarta. 1993.USA Hofstede G. pp. International Thomson Publishing Co. 1987. Ralph E. Rowen and maurince Pendlebury. Administrative Science Quarterly. Wesley Longmon Inc. 5th Edition. Inc. Kaplan. Fakultas Ekoonomi. B. McGraw-Hill. 1997. Yayasan Pendidikan pasar Modal Indonesia & Synergy Communication. FCGI (Forum For Corporate Governance In Indonesia). Public Sector Accounting. Standar Profesional Akuntan Publik. Ohavy. 1998. Boston. Ketut Mardjana. Bandung. Guilford . Boston Jones.. Vol 35. Artikel dipaparkan pada Jurusan Akuntansi Politeknikn Pos Bandung. Graw-Hill Companies. Tidak dipublikasikan Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Publik Per 1 Januari 2001.Boynton and Kell. Accounting and control for governmental and other nonbusiness organizations.

1998. Barr Z. Akuntabilitas Publik : Manfaat dan Permasalahannya. Edition. IAI. Singgih Santoso.htm. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture. Kouzes.. 1987. 2. Joakim Planmol. Credibility.H. Jossey-Bases. Http://hem. Minogue. 2002. Makassar. No. Vol 9. Balanced Scorecard : Penyeimbangan Pengukuran Kinerja Organisasi. Why People Deman it.Passagen. LP3S. 2001. D. Dennis M. Metode Penelitian Survei. April.of Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a Public Accounting Setting. Behavioral Research in Accounting. James. Using Structural Equation Modeling to Investigate The Causal Ordering of Job Satisfation and Organizational Comitment Among Staf Accounting. 2000. Setyo Riyanto. M. The Performance Pyramid BuildUp. J. 8th Toronto. & Hulme. Peter Schultz. UK OECD. 35 . Roger C & F David. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Dengan Pendekatan Balanced Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi. No 3. & Heskett.P. Mayer. Comitment and Organozatio : The Organization Man Resited. 1997.W. How Leaders Gains and Lose it. No 3. (1998) Beyond the New Public anagement : Changing Ideas and Practices in Governance. The Free Press. Predcting Participation and Production Outcomes Through a Two-Dimensional Model of Organizational Commitment. Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG). Financial Accounting. Mardiasmo. New York. Management Review. Business Sector Advisory Group on Corporate Governance. Listyorini. Inc. E. 1997. Behaviour Research in Accounting.Posner. 1992. Penerbit Andi. Usahawan. 1989. Meigs and Meigs. 1995. Peter J & Blinc. J. 2004. Vol 12. Semarang. 06 Th. C. (1992) Corporate Culture and Performance. Edisi Revisi. Martini Kuseini. Academy of Management Journal. Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kepuasan Pelanggan dan Nilai Pelayaanan Serta Dampaknya Terhadap Loyalitas Pelanggan Suatu survei Pada Industri Jasa Kurir di Pulau Jawa. Simposium Nasional Akuntansi. Vol 35. Edisi 33. Desertasi Doktor Universitas Padjadjaran Bandung. Mc Graw-Hill. Schooman. Academy Of Management Review. Schein. Prasetyono. Donna M. Yogyakarta. XXVI Juni. Akuntansi Sektor Publik.W. Cheltenham. Jakarta. Polidano. Jakarta . Komputindo. No. 1993. winter. Poznanski. Inc. Randal. Alex Media.L.. Jakarta. Gema Stikubank. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Edisi II. Sloan.M.se/kinell/pappers/theory. Kotter. 1996. 2007. Kinell Patrik. Masri Singarimbun & Sofyan Effendi. Edward Elgar.

Pengendalian Intern terhadap Penerapan Prinsip-Prinsip good Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan. 2005. Suryo Pratolo. Wiwin Yadiati. 2003. Universitas Padjadjaran. Universitas Padjadjaran. Bandung. Ketidakpastian Lingkungan dan Informasi A-simetri terhadap Kelonggaran Anggaran dan Implikasinya Kepada Kinerja Manajer. Pengaruh Audit Manajemen. Desertasi Doktor. Komitmen Organisasi. Desertasi Doktor.id/data-informasi. Monetary Bulletin.1) Orientasi pada hasil (X1. Bandung. Internal Control : Corporate Governace.Steinthorsedotir. 2006.go. Lilja. http://www. : Lampiran 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Indikator DIMENSI Perhatian pada rincian (X1.html. Pengaruh gaya Kepemimpinan Partisipatif. Internal Audit and Strategic Renewal.dinkesjatim.2) Orientasi pada orang • Job deskription yang jelas • Prosedur yang digunakan • Tujuan yang dltetapkan • Hasil yang dicapai • Pelayanan kepada orang Variabel Budaya Organisasi (X1) SKA LA Rasio Rasio Rasio 35 . Komitmen Manajer pada Organisasional.

3) Akuntabilitas Publik (Y) Akuntabilitas Hukum dan kejujuran (Y1) Rasio Rasio Rasio Akuntabilitas Managerial (Y2) Akuntabilftas program (Y3) Rasio Rasio Akuntabilitas Kebijakan (Y4) Rasio Akuntabilitas Financial (Y.2) Normatif Commitment (X2.5) Rasio 35 .4) komitmen organisasi (X2) Affective Commitment (X2.1) Rasio Continuance Commitment (X2.Variabel (X1.3) Indikator DIMENSI • Perhatian kepada orang • Pelayanan kepada tim • Perhatian kepada tim • Sense of belonging • Emotional attached • personal meaning • Pilihan lain • Benefit • Biaya • Keyakinan untuk loyal • Keyakinan akan etika • Ketaatan pada peraturan yang ada • Kejujuran • Penghindaran/p enyalahgunaan jabatan • Kinerja yang dicapai • Proses dalam organisasi • Pencapaian program • Alternative program • Kualitas program • Kebijakan yang diambil • Kebijakan yang akan dicapai • Tujuan kebijakan • Sasaran kebijakan • Stakeholder yang berpengaruh • Penggunaan keuangan • Penggunaan anggaran • Laporan keuangan SKA LA Rasio Orientasi pada tim (X1.

Variabel Kinerja (Z) Indikator Perspektif Keuangan (Z1) DIMENSI • Posisi pendapatan operasi • Posisi laba kotor • Posisi tingkat pengembalian modal (ROE) • Posisi tingkat pengembalian investasi • Kondisi nilai tambah ekonomis a.Hubungan dengan pelanggan .Citra dan reputasi perusanaan • Inovasi • Proses operasi • Proses pelayanan purna jual • Kemampuan pekerja • Kemampuan sistem informasi • Motivasi pemberdayaankeserasian SKA LA Rasio Perspektif Pelanggan (Z2) Rasio Perspektif proses Bisnis Internal (Z3) Rasio Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Z4) Rasio Lampiran 2 Korelasi variabel Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi 35 .Fenomena kepuasan pelanggan b.Atribut-atribut produk . Kelompok inti: -Pangsa pasar -Perolehan pelanggan baru -Kemampuan mempertahankan pelanggan . Kelompok Penundang: .

000 2 7 1 . 2 7 X2 **. -tailed) N P earson C orrelation S (2 ig. 2 7 .706 ** . Lampiran 3 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Akuntabilitas Publik (Y) 35 .C rre tio o la ns X1 X1 P earson C orrelation S (2 ig.01 level (2 -tailed). C orrelation is significant at the 0.000 2 7 X2 .706 ** . -tailed) N 1 .

411 .208 Standardized Coefficients Beta .730 Std.857 3.502 3433. All requested variables entered.526 Model 1 (Constant) X1 X2 t -.751 Adjusted R Square .001 a.286 856. Method Enter a.b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered a X 2. Predictors: (Constant).866 a . b. Dependent Variable: Y Lampiran 4 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1). Error -1. . .873 .162 2. Dependent Variable: Y Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.783 .583 9.009 . Komitmen Organisasi (X2) 35 .000 a a. X 1 Variables Removed .643 35. Dependent Variable: Y Model Summary Model 1 R R Square .688 F 36. X 2.162 .97391 a. Predictors: (Constant). Error of the Estimate 5. X 2.109 Sig. X 1 b ANO VA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 2577.653 Sig.463 . X 1 b.788 df 2 24 26 Mean Square 1288.760 .

775 df 3 23 26 Mean Square 1704.446 . . Dependent Variable: Z 35 .211 3. All requested variables entered.010 . X 1. X 1.006 . X 2 b.454 11.827 . Predictors: (Constant).223 .050 50. b. X a 2 Variables Removed .834 . Error of the Estimate 7. . Error -2.308 .625 6266.089 Model 1 (Constant) X1 X2 Y t -.792 Std.062 2.448 .816 Adjusted R Square . X 1.dan Akuntabilitas Publik (Y) terhadap Kinerja (Z) b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Y.870 .682 . Y.242 Standardized Coefficients Beta .120 .000 a a. Y.496 Sig.609 .903a .08527 a. Predictors: (Constant).149 1154.944 Sig. X 2 b ANO VA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 5112. Dependent Variable: Z Model Summary Model 1 R R Square . Method Enter a. Dependent Variable: Z Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.201 F 33.624 a.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful