ANALISIS KINERJA RUMAH SAKIT DAERAH BERDASARKAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN AKUNTABILITAS PUBLIK

(Survei Pada Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur)

ABSTRACT The purpose of this research are to study and analyze the influence of organizational culture, organizational commitment, public accountability toward organizational performance simultaneously and partially. The method of this research is description and explanatory survey. The units analysis are regional hospital in east java. The data collecting was carried out by spreading questionnaires to regional hospital managers. The technical method of simple random sampling. The tool of analyze is path analysis The result on this research and hypothesis testing show that: (1) there is correlation among organizational commitment and internal audit in moderate category; (2) simultaneously, organizational culture, organizational commitment and public accountability had significant influence to regional hospital performance; (3) partially, organizational culture and organizational commitment had positive influence and significant to regional hospital performance, public accountability had positive influence but not significant to regional hospital performance Key Words: Organizational Culture Organizational Commitment, Accountability and Organizational Performance Public

I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian Upaya pemerintah untuk meningkatkan kualitas kesehatan masyarakat dengan biaya terjangkau dilakukan pemerintah daerah dengan perbaikan secara terus-menerus (continous improvement) baik dalam bidang administrasi, pelayanan, teknologi kesehatan dan sebagainya. Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik

35

Indanesia Nomor 228/Menkes/SKIll/2002 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimum Rumah sakit yang wajib dilaksanakan oleh pemerintahan daerah (http://www dinkesjatim.go.id/data-informasi.html) dan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang menyebutkan bahwa pembangunan kesehatan merupakan salah satu bidang yang wajib dilaksanakan oleh pemerintah daerah (propinsi) dan bertanggungjawab sepenuhnya dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan dalam meningkatkan taraf kesehatan masyarakat. Pemerintah daerah memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat derajat kesehatan masyarakat. Disamping itu, dikeluarkan pula Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 004/Menkes/Sk/I/2003 Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan. Keberhasilan

desentarlisasi ini diperlukan komitmen pemerintah daerah, legislatif, masyarakat dan stakeholder lain secara berkesinambungan pembangunan kesehatan Kondisi ini mendorong RSD yang dulu merupakan cost centre, dimana semua biaya operasional RSD dibiayai oleh pemerintah pusat dan pemerintah daerah melalui APBD dan APBN, kini harus memadukan orientasi service public oriented dan profit oriented. Hal ini bertujuan agar beban anggaran daerah dan pusat dapat dikurangi atau bahkan apabila memungkinkan RSD menjadi salah satu lembaga penghasil sumber pendapatan asli daerah (PAD). Oleh karena itu diperlukan pengelolaan RSD yang profesional menuju terciptanya suatu lembaga publik yang berorientasi pada value for money (economy efficiency, and efectifity). Salah satu faktor untuk menciptakan value for money adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponen-komponen individual dalam menjalankan operasional organisasi. Komitmen tersebut sering disebut dengan komitmen organisasi. Komitmen tersebut dapat tercipta apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan

35

kedudukan

masing-masing

individu,

karena

pencapaian

tujuan

organisasi

merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes, menunjukkan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu perusahaan mampu rnenghasilkan bisnis yang baik (Kouzes, 1993: 32, Setyo Riyanto, 2002: 47). Mowday et.al (1979), komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Individu yang berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat terbaik bagi perusahaan (Porter, et.al, 1979). Terkait dengan rerangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggungjawab atas kinerja. Grote (1997) terdapat lima tanggung jawab utama yang harus dipenuhi oleh setiap individu dalam organisasi untuk menciptakan kinerja yang diinginkan yaitu: (1) memberikan komitmen terhadap pencapaian tujuan, (2) meminta umpan balik atas kinerja yang telah ia lakukan, (3) melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya, (4) mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain, dan (5) menyiapkan diri untuk dievaluasi atas kinerja yang telah ia capai. Selain komitmen organisasi faktor yang tidak kalah pentingnya berpengaruh pada kinerja organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit yang baik pula. Hal ini sesuai dengan pendapat Tjiptono (2000: 75), yang mengemukakan bahwa kualitas pelayanan sendiri sebenarnya dipengaruhi oleh banyak aspek salah satunya adalah budaya organisasi dan cara pengorganisasiannya. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasi suatu rumah saklt baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Sehingga tidak salah

35

akuntabilitas publik adalah pemberian informasi kepada publik dan konstituen lainnnya yang menjadi pemangku kepentingan (stakeholder) (Mahmudi. (7) effectiveness and efficiency. 2005: 9). mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini berpendapat tentang peran kunci budaya organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi. (5) consensus orientation. (2) perspektif pelanggan. UNDP dalam LAN. (6) Agresivitas (agresiveness) dan (7) kemantapan (stability). Akuntabilitas publik juga terkait dengan kewajiban untuk menjelaskan dan menjawab pertanyaan mengenai apa yang telah. 2000) Pengukuran kinerja dalam penelitian ini menggunakan pendekatan balanced scorecard yang memadukan pengukuran finansial dan pengukuran non finansial yang sangat cocok digunakan untuk mengukur kinerja lembaga atau organisasi sektor publik termasuk RSD. Dalam konteks organisasi pemerintahan.jika Schein (1984). terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya organisasi yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan (innovation and risk taking). Akuntanbilitas publik sesuai dengan karakteristik good governace berkenaan dengan (1) paricipation. dan (8) strategy vision (Mardiasmo. (5) orientasi pada tim (team orentation). (3) perspektif proses bisnis internal 35 . Budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja. (3) orientasi pada hasil (outcome orentation). Oleh karena itu. (3) transparancy. sedang dan direncanakan akan dilaksanakan organisasi publik. (6) equitty. (4) orientasi pada orang (people orentation). (4) Responsiveness. (2) rule of law. 1997). Balanced scorecard terdiri empat perspektif yaitu (1) perspektif keuangan. (2) perhatian pada rincian (attention to detail). Robbins (1998: 595). akuntabilitas pemerintah seharusnya tidak hanya memusatkan pada pemanfaatan sumberdaya (input) semata tetapi juga pada kinerjanya (Herbert Leo. 2002.

Menurut Mondy dan Noe (1990: 87). 1. Budaya Organisasi Budaya organisasi menjadi semakin meningkat ketika baik perspektif kebijakan publik maupun perspektif manajemen publik dalam administrasi negara masih menyisakan sejumlah masalah dalam masa transisi di negara sedang berkembang (Minogue.dan (4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan & Norton. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan terhadap kinerja organisasi RSD. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi. dan Datar.al.1. Budaya organisasi adalah nilainilai dan keyakinan (belief) yang dimiliki oleh anggota organisasi. yang dimanifestasikan dalam bentuk norma-norma perilaku para individu atau kelompok organisasi yang bersangkutan (pendekatan dimensi praktik) (Hofstede et. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara parsial terhadap kinerja organisasi RSD. 3-4). 2. information sharing 35 . 2005: 310). 2. group problem solving. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas. considerate and supportive leadership. maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. 2000:461). Hongren. culture can be characterized by trust in subordinate. 1990) Budaya organisasi dapat terbentuk dalam waktu yang relatif lama karena ia bersumber dan dapat dipengaruhi oleh budaya internal. open communication. Foster. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi. 1996: 44). worker autonomy. budaya eksternal dan budaya besar (Rahmady. kepercayaan. LANDASAN TEORITIS 2. Hulme : 1998. Kunci dari sejumlah masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai.2. dan norma institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. Polidano.

1992: 87) Cushway (1995: 25). orientasi pada hasil. Porter. Terdapat tujuh karakteristik primer yang digunakan secara bersama dalam memahami hakekat dari budaya organisasl (Robbins. menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para pegawai berperilaku. orientasi pada tim. Proses pembentukan budaya berhubungan erat dalam suatu ciri identik dengan proses dan pembentukan kelompok yang sangat penting dalam kelompoknya atau ciri kelompok. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi. komitmen dapat didefinisikan sebagai : 1. Komponen affective dan normatif dapat 35 .and high output goal. orientasi pada orang. tentang pengukuran anteseden dari komitmen organisasi. komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”.al (1998:109). 1998: 25) yaitu inovasi dan pengambil risiko. et. perasaan dan nilai-nilai yang dihasilkan dan pembagian-pembagian pengalaman dan secara bersamaan yang dihasilkan budaya dari kelompok itu sendiri (Schein. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi. Penelitian terkait dengan komitmen organisasi dilakukan oleh Natalie J Allen dan John P Meyer (1990). Komitmen Organisasi Pada dasarnya komitmen karyawan (individu) akan mendorong terciptanya komitmen organisasi. agresivitas dan kemantapan 2. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi. 3. pola pembagian pemikiran kepercayaan. perhatian pada rincian.al dalam Poznanski dan Blinc (1997:254). 2.1. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa komponen affective dan continuance pada komitmen organisasi secara empiris merupakan konstruk yang dapat dipisahkan dengan tidak ada korelasi. Aranya et.

melaporkan. namun terkait keduanya. Akuntabilitas dapat dilihat sebagai salah satu elemen dalam responsibiltas. Akuntabilitas juga berarti kewajiban untuk rnernpertanggungjawabkan apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan oleh seseorang. hasrat ini berdasarkan identifikasinya pada organisasi dan keinginannya untuk membantu organisasi mencapai tujuan (Strawser dan Ketchand.al. Akuntabilitas berbeda dengan konsep resposibilitas (Mahmudi. 1998:111). Hackket et. Komitmen organisasi dibangun melalui identifikasi individual dengan tujuan organisasi (affective commitment) dan biaya terkait dengan tetap tinggalnya seseorang pada suatu organisasi (the “side-bet” theory atau continuance commitment) serta apa yang sebaiknya dilakukan (normatif commitment) (Meyer..dibedakan. 2. (1994) mengatakan bahwa Individu yang memiliki komitmen organisasi yang merupakan affective commitment melaksanakan perannya karena hasrat yang ingin dilakukan. dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pihak pemberi mandate (principal). Sedangkan responsibilitas merupakan akuntabilitas yang berkaitan dengan kewajiban menjelaskan kepada orang/pihak lain yang memiliki kewenangan untuk 35 . 1990:5). 1990:1). 2005: 9).2. Individu yang memiliki bentuk komitmen organisasi berupa continuance commitment berdasarkan Becker’s (1960) mengenai side-bets theory individu tetap bekerja untuk organisasi mereka mengakumulasi benefit yang lebih tinggi daripada mereka mencari pekerjaan lain. Individu dengan normatif commitment merasa bahwa mereka merasa memang seharusnya komit terhadap organisasi (Allen & Meyer. Akuntabilitas Publik Akuntabilitas publik adalah kewajiban penerima tanggungjawab untuk rnengelola sumber daya.

yaitu (1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan. (2) menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan pelanggan. dimensi-dimensi akuntabilitas pada organisasi sektor publik (Mahmudi. Hopwood dan Tomkins (1984) dan Edwood (1993). dan (4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenai permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan. sistem efektif penilaian kinerja sebaiknya mengandung indikator kinerja. tuntutan akuntabilitas harus diikuti dengan pemberian kapasitas untuk melakukan keleluasaan dan kewenangan. dkk (1995:51). Namun demikian. Akuntabilitas hukum dan kejujuran (Accountability for probity and legality) b. Akuntabilitas vertikal merupakan akuntabilitas kepada otoritas yang lebih tinggi. sedangkan akuntabilitas horizontal adalah akuntabilitas kepada publik secara luas atau terhadap sesama lembaga lannya yang tidak memiliki hubungan atasan bawahan. Akuntabilitas kebijakan (policy accountability) e. Penilaian kinerja perusahaan menurut Hansen dan Mowen (1997:396) sebagai berikut : “Activity performance measures exist both financial and non 35 . Akuntabilitas manajerial (Manajerial accountability) c. Akuntabilita Program (program accountability) d. Kinerja Organisasi Menurut Atkinson. Akuntabilitas finansial (financia accountability) 2.meminta pertanggungjawaban dan memberi penilaian. (3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan. 2005: 10) adalah : a. Akuntanbilitas publik terdiri dari akuntabilita vertikal dan akuntabilitas horisontal.4.

Assets.2. Measures of activity performance centre on three major dimension : (1) efficiency.1. baik berbentuk Gross Operating Income.financial forms. (2) Customer Perspective. Pengukuran keberhasilan kinerja perusahaan berdasarkan pendekatan balanced scorecard dibagi menjadi empat perspektif (Kaplan dan Norton. cashflow. Capital Expenditure. Sasaran keuangan bisa sangat berbeda pada tiap-tiap tahapan serta kehidupan bisnis. (2) quality. Balanced Scorecard Sejalan dengan perkembangan penilaian kinerja perusahaan. Perbaikan-perbaikan ini tercermin sasaran yang secara khusus berhubungan dengan keuntungan yang terukur. Liabilities dan sebagainya (Martini Kuseini. konsep scorecard (ukuran kerja) model lama mulai ditinggalkan.1. 2. 1997:19). Dalam hal ini Kaplan mendifinisikan tiga tahapan siklus kehidupan 35 . 1996: 4 . Elemen-elemen yang diukur biasanya sales. dan (4) Learning & Growth Perspective. 1997: 741) yaitu : (1) Financial Perspective. Perspektif-perspektif Dalam Balanced Scorecard 2. Cost.4. karena dianggap hanya mengejar tujuan kemampulabaan (profitability) jangka pendek semata. 2.4. Brandon dan Drtina. Perspektif Keuangan (Financial Perspective) Pengukuran kinerja keuangan menunjukkan perencanaan. (3) Internal Perspective. Pimpinan perusahaan yang hanya menuntut karyawannya untuk mengoptimalkan laba yang optimal biasanya menerapkan scorecard yang hanya berdimensi profitabilitas. and (3) time.4.2. They are also designed to reveal if constant improvement is being realized . These measures are designed to assess how well an activity was performed and the result achieved. Debt. Return On Investment (ROI) atau Economic Value Added (EVA). implementasi dan pelaksanaan dari strategi yang dapat memberikan perbaikan mendasar.

Pada perspektif proses bisnis internal yang kedua adalah proses operasi.2. Sasaran dalam sustain stage lebih menekankan pada pengukuran seperti ROI atau EVA.bisnis yaitu: pertumbuhan (growth).2.3. loyalitas. pangsa pasar.4. Perspektif Proses Perspective) Bisnis Intern (Internal Business Process Pada tahap inovasi perusahaan perlu mengidentifikasi keinginan dan kebutuhan pelanggan (baik pelanggan yang sekarang dimiliki maupun para pelanggan potensial) di masa kini dan mendatang serta merumuskan cara untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut. kelompok inti yang mempunyai tolok ukur hasil akhir yang saling terkait terdiri dari. Sasaran keuangan untuk growth stage. 2.2. dari saat penerimaan order dari pelanggan. bertahan (sustain) dan panen (harvest). Proses operasi perusahaan mencerminkan aktivitas yang dilakukan perusahaan. sampai dengan saat produk atau jasa 35 . hal ini berhubungan dengan penyajian perusahaan dalam mencapai tingkat kepuasan. 2. Tahapan inovasi dapat disebut pula sebagai tahapan penelitian dan pengembangan (litbang) produk. kemampuan mempertahankan para pelanggan lama. akan menekankan pada pertumbuhan penjualan didalam pasar baru dari konsumen baru dan atau produk dan jasa baru.4. retensi dan akuisisi konsumen yang tinggi. Perspektif Pelanggan (Customer Perspective) Tolok ukur kinerja pelanggan dibagi menjadi dua yaitu pertama. Tentunya kebijakan keuangan pada tahap tersebut akan berbeda-beda. tingkat perolehan pelanggan. karena mayoritas inovasi berada pada fungsi litbang perusahaan. Kelompok kedua adalah customer value proposition yang menggambarkan performance driven (pemicu kerja). tingkat kepuasan pelanggan dan tingkat profitabilitas pelanggan.

dan organizational procedure. (2) Tingkat perputaran kerja. karyawan yang berada dalam lingkungan kompetitif dewasa ini memerlukan informasi yang handal tentang berbagai hal. misalnya: pelanggan. yaitu people. dan (5) dukungan atasan.4. Kaplan dan Norton (1996:129) merincikan perspektif pertumbuhan” perusahaan. dan (3) jangkauan waktu untuk memperoleh informasi. misi dan tujuan perusahaan. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Perspective) (Learning & Growth Pada proses pembelajaran dan pertumbuhan organisasi bersumber dari tiga prinsip. (3) akses untuk memperoleh informasi. (4) Nilai tambah dari tiap karyawan. (3) jumlah saran yang berhasil guna. Beberapa elemen employee satisfaction adalah (1) Keterlibatan dalam pengambilan keputusan. 3. (4) dorongan aktif untuk melakukan kreativitas dan inisiatif. kondisi ini dapat ditinjau dari : (1) Tingkat kepuasan pekerja.2. Kondisi ini antara lain dapat ditinjau dari : (1) Tingkat ketersediaan informasi. pelanggan. dan sasaran dari proses bisnis internal. keberhasilan aspek ini antara lain : (1) jumlah saran pegawai. Kemampuan sistem informasi.4. (2) Tingkat ketepatan informasi. system dan procedure dengan kebutuhan dalam mencapai kinerja yang handal. (2) jumlah saran yang diimplementasikan. Motivasi. (2) pengakuan. yaitu : 1. dan (4) Banyaknya pegawai yang mengetahui visi. dapat mengungkapkan kesenjangan (gap) antara kemampuan orang (people). system. Kemampuan pekerja. (3) besarnya pendapatan perusahaan per karyawan. Perspektif keuangan.tersebut dikirim pada pelanggan. 2. 2. “pembelajaran dan 35 . proses internal dan konsekuensi finansial dari keputusan yang diambil.

3. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi. METODE PENELITIAN 3.1. Data sekunder diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian ini seperti data Biro Pusat Statistik (BPS). Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survai (survey design). Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yaitu menjelaskan hubungan sebab akibat dari sejumlah variabel yang diteliti.2. 35 . Selain metode kuesioner juga dilakukan metode wawancara. Desain Penelitian Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empiris. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh RSD di Jawa Timur. Pengumpulan data diperoleh dengan cara memberikan kuesioner (mail quesioner). Jumlah sampel minimum dilakukan dengan rumus Yamane dengan presisi 10 %. Responden dalam penelitian ini adalah Direktur RSD. yang berjumlah 38 unit. Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat lampiran 1 3. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD.3. 3. yang berisi daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan kepada responden (direktur RSD atau pihak yang ditugasi). menguji dan mengkaji pengaruh budaya organisasi. Data primer diperoleh langsung dari responden yang menjadi anggota sampel. Operasionalisasi Variabel Variabel penelitian ini terdiri budaya organisasi. yang bertujuan untuk melengkapi pertanyaanpertanyaan yang telah diajukan melalui kuesioner. Data Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder.

3. guna menguji kesungguhan jawaban responden. Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan struktur jalur sebagai berikut : Gambar 1: Struktur Diagram Jalur Keterangan : X1 = X2 = Y = Z = Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Akuntabilitas Publik Kinerja 4 . Hasil Penelitian 4. 1. Hasil pengujian korelasi antara variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menunjukkan bahwa variebel tersebut berkorelasi secara signifikan. Metode Analisis data Sebelum data dianalisis maka ketepatan dan kehandalan data dua macam pengujian yaitu test of validity (uji kesakhihan) dan test of reliability (uji kehandalan).4. Nilai koefisien-koefisien korelasi yang dihasilkan. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Sebelum data dianalisis maka data yang berupa tabulasi dari skala ordinal dinaikkan ke skala interval dengan program method sussesive interval (MSI). Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian sub hipotesis pertama tentang hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi.1. 2. Hasil perhitungan dapat dilihat pada lampiran 2. mendasarkan pada struktur pertama. gambaran struktural yang tercermin dalam sub struktur pertama adalah sebagai berikut : 35 .

Gambaran hubungan struktural tercermin dalam struktur pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap akuntabilitas publik sebagai berikut : Gambar 2: Pengaruh Budaya Akuntabilitas Publik Organisasi dan Komitmen Organisasi 35 . Hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 0. Nilai-nilai standardized coefisien beta dalam tabel output di atas merupakan nilai koefisien regresi untuk data yang sudah dibakukan yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur.1.Gambar 2 : Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian korelasi antara variabel X1 dan X2 menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan skor yang sangat kuat. 4.706 mendasarkan pada hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terhadap hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi dapat diterima.2. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan dan Parsial Pengujian Hipotesis tentang budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) dapat dilihat persamaan : Y = PYX1X1 + PYX2X2 + PYå1 Output hasil pengujian dapat dilihat pada lampiran 3.

109 dengan nilai sig F sebesar 0.67%.441 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar (0. b. dan signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap akuntabilitas publik (Y) Hasil pengujian ini mengindikasikan temuan sebagai berikut : a. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh X1 dan X2 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y dilakukan dengan membandingkan nilai sig F sebesar 36. Ini berarti bahwa budaya organisasi dan komitmen berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap akuntabilitas publik dengan pengaruh yang cukup (sedang).89%. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Parsial Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat diketahui bahwa pengaruh langsung variabel Budaya organisasi (X1) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0.526) x 100% = 27. Nilai R square sebesar 0.1%.441) x 100% = 16. sedangkan 24.05).526 dan besarnya pengaruh langsung secara signifikan sebesar (0.9% dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti.000 (lebih kecil dari nilai á = 0.751 ditunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menjelaskan akuntabilitas publik sebesar 75. Budaya organisasi memiliki 35 .a. Pengaruh langsung variabel komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0.441x 0.526 x 0.

Berdasarkan pada besarnya nilai R square yang dihasilkan. Kondisi ini memperlihatkan bahwa akuntabilitas publik tidak seluruhnya ditentukan oleh budaya organisasi saja. keberhasilan c. tetapi ada faktor yang lebih mempengaruhi sistem dan langsung prosedur seperti yang diterapkan. b. dapat dilihat bahwa besarnya koefisien determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi dan komitmen organisasi) adalah sebesar 0. Komitmen pengaruh organisasi positif memiliki terhadap akuntabilitas publik pada tingkat yang cukup (sedang). Kondisi ini memperlihatkan baik komitmen bahwa semakin akan organisasi mendorong akuntabilitas publik.751.pengaruh publik terhadap akuntabilitas pada tingkat yang cukup. Hal ini menunjukkan bahwa akuntabilitas publik RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya 35 .

Pengaruh Budaya Organisasi. sedangkan 24.9 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. komitmen organisasi (X2) dan akuntabilitas Publik (Y) terhadap kinerja (Z) mendasarkan pada substruktur kedua. 4. Pengujian hipotesis penelitian kedua tersebut dengan melakukan regresi dengan persamaan sebagai berikut : Z = PZX1X1 + PZX2X2 + PZYY+ PZå1 Hasil pengujian menggunakan software SPSS versi 12.1 %. Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja RSD Baik Secara Simultan dan Parsial Pengujian hipotesis kedua tentang pengaruh budaya organisasi (X1).organisasi dan komitmen organisasi sebesar 75. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) 35 .2. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja RSD baik secara simultan maupun parsial tercermin dalam gambar dibawah ini : Gambar 3: Pengaruh Budaya organisasi (X1).0 pada persamaan di atas dapat dilihat pada lampiran 4 Gambaran hubungan struktural pengaruh budaya organisasi.

b. dan Y terhadap Z.05 yang berarti bahwa variabel X1. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh dari masing-masing variabel X1. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan penerapan dimana budaya RSD terhadap kinerja adanya organisasi tingkat pada 35 . dan Y nilai sig t nya lebih besar dari nilai α = 0.05 yang berarti secara simultan variabel X1. X2. X2.0 diperoleh bahwa nilai sig F lebih kecil dari á = 0. Pengaruh Budaya organisasi (X1). dan variabel Y berpengaruh terhadap Z tidak signifikan.a. dan variabel Y terhadap variabel Z secara simultan dilakukan dengan membandingkan nilai sig F dari tabel output anova dengan nilai α = 0. dan Variabel Y terhadap Z secara parsial dilakukan dengan membandingkan nilai sig t dari tabel output dengan nilai α = 0. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Parsial Uji pengaruh variabel X1. Hasil output yang diperoleh menunjukkan bahwa untuk variabel X1. X2. Pengaruh Budaya organisasi (X1). Hasil perhitungan dengan bantuan SPSS versi 12. Hasil pengujian ini berpengaruh secara signifikan mengindikasikan adanya temuan statistik sebagai berikut : 1.05. X2. X2.05.

Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung disebabkan oleh komitmen organisasi yang rendah. 3. Komitmen organisasi memiliki secara terhadap dimana pengaruh signifikan kinerja adanya komitmen organisasi RSD pada tingkat yang rendah.yang cukup. 2. Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung budaya disebabkan oleh organisasi yang rendah. Akuntabilitas tidak publik memiliki pengaruh yang kuat 35 .

namun kinerja adanya publik tidak signifikan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya organisasi. 6 35 . 4. dilihat besarnya pada R yang dapat bahwa nilai koefisien determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi.816. komitmen organisasi dan publik akuntabilitas adalah sebesar 0. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik sebesar 81.terhadap dimana akuntabilitas RSD. Berdasarkan besarnya square dihasilkan.

90 % 35 .07 % b.89 %. bila kita cermati besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen baik secara langsung maupun tidak langsung dapat dilihat sebagai berikut : a. c.%. Pengaruh langsung x2 Z adalah (0. 446 x 0. 089) x 100% = 7.089 x 0. Meskipun pengaruhnya secara simultan signifikan. sedangkan 18. Pengaruh langsung terhadap Y Z adalah (0. 4 % variabel dipengaruhi lain yang tidak diteliti.448 adalah x 0. 448) x 100% = 20. 446) x 100% = 19. Pengaruh langsung x1 Z (0.

Z adalah (0.089) 100% 681 % = x x 4.Z adalah (0. 80 % 35 . f. 089) x 100% = 3.089 x 100% = 2.411 x 0.706 446 x 0. Pengaruh tidak langsung x1 – Y . 658 % e. (0.d.526 0. Pengaruh tidak langsung x1 – Y . Pengaruh tidak langsung x1dan x2 – Y Z adalah x 0.

Pengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan variabel budaya organisi dan komitmen organisasi terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung mengindikasikan bahwa: 1. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja RSD dalam kategori kuat. Hal ini karena budaya merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja. ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan kontribusi yang rendah terhadap pencapaian kinerja RSD di Jawa Timur. namun akuntabilitas publik berpengaruh positif dalam kategori rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja RSD.4. Secara parsial budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan terhadap kinerja RSD. Budaya organisasi dan komitmen organisasi yang baik dan tinggi mendorong RSD lebih efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.2. Pembahasan Penelitian Budaya organisasi. Pendapat di atas sejalan dengan pendapat 35 . Disinilah diperlukan peran manajemen untuk melakukan perbaikan dan penanganan secara berkesinambungan terhadap budaya RSD yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi yang besar dalam pencapaian kinerja organisasi. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja RSD dapat lebih optimal jika didikung adanya budaya organisasi dan komitmen organisasi serta adanya akuntabilitas publik yang baik pula. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dengan pengaruh yang rendah. Hal ini karena budaya organisasi dan komitmen organisasi merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja.

pelatihan. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dalam kategori yang lemah dan signifikan terhadap kinerja RSD. sehingga akan terbentuk komitmen yang tinggi. Namun demikian. Namun dengan manajemen pemerintahan good governance. Kotter dan Heskett (1999) yang menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh. Untuk itu perlu adanya peningkatan peran abdi masyarakat pegawai RSD secara optimal. 3. Ini menunjukkan bahwa akuntabilitas bukan menjadi faktor yang utama dalam penciptaan kinerja RSD. maka profesionalisme pegawai RSD perlu ditingkatkan dengan pendidikan. pemberian reward dan punishment. Oleh karena itu agar tercipta kinerja yang optimal dalam organisasi dibutuhkan perangkat dan sistem yang baik agar terbentuk budaya RSD yang baik pula. Suryo Pratolo (2006). Akuntabilitas publik berpengaruh terhadap kinerja RSD dengan pengaruh yang lemah dan tidak sigifikan. Hal ini karena pegawai dalam memberikan pelayanan kepada pasien cenderung seenaknya dengan meninggalkan aspek profesionalisme. 35 . berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan lingkungannya. 1992). dan Wiwin Yadiati (2005) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Penelitian ini mendukung penelitian prasetyono (2007).Molenaar (2002). ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi RSD di Jawa Timur memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja RSD yang belum optimal. 2. Komite SAP mengisyaratkan bahwa tujuan laporan keuangan pemerintah adalah menyajikan informasi yang berguna untuk pembuatan keputusan dan untuk menunjukkan akuntabilitas entitas dalam mengurus sumber daya yang diamanatkan. Hal ini karena akuntabilitas lebih cenderung terkait pada laporan keuangan dan keuangan dan menilai hasinya (Raum.

organisasi komitmen sebesar Hubungan 2.706. tersebut dikategorikan hubungan yang kuat. Wilkinson. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang optimal pada sektor publik diperlukan dukungan pada penciptaan transparansi. Wold Bank. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan pembahasan atas hasil penelitian di atas. 2000. Untuk itu diperlukan sistem akuntansi yang dapat menjamin dilakukannya prinsip stewardship dan accountabilitty dengan baik (Rowan. maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut : 1. Hubungan variabel budaya dan organisasi 0. 2000).Untuk dapat mencapai akuntabilitas publik yang baik maka penyelenggara organisasi sektor publik harus menyediakan informasi yang berguna untuk melakukan evaluasi manajerial dan kinerja organisasi. Terdapat yang antara organisasi korelasi signifikan budaya dan komitmen organisasi terhadap 35 . 2003) 5. 2003. akuntabilitas publik dan pengukuran efisiensi dan efektivitas (UNDP Report.

4 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.akuntabilitas publik dengan skore yang kuat 0. 3. Secara parsial 35 . 4. pengaruh simultan kategori kuat 81.751. 249 oleh yang tidak diteliti. sedangkan 18. yang ditentukan variabel lain yaitu sebesar sedangkan 0. komitmen organisasi dan publik simultan akuntabilitas secara variabel berpengaruh secara siginifikan kinerja Besarnya secara dalam sangat sebesar terhadap RSD. Budaya organisasi.6 yaitu %.

budaya organisasi. Disamping itu perlu adanya reward dan peningkatan kualitas 35 . sangat rendah Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian adalah: 1. berpengaruh signifikan kinerja. terhadap sedangkan komitmen organisasi dan publik akuntabilitas tidak berpengaruh secara signifikan kinerja Besarnya yang budaya dan organisasi parsial kategori sedangkan akuntabilitas dalam publik kategori terhadap RSD. agar kinerja organisasi RSD benar-benar optimal seperti yang diharapkan maka perlu diterapkan pengendalian manajemen. pengaruh dihasilkannya organisasi komitmen secara dalam kuat. Hal ini disebabkankan pentingnya peran manajemen RSD terhadap berhasil tidaknya RSD. Kepada Manajemen RSD.

Chicago. 2. Peningkatkan pengetahuan dan keahlian. obyek penelitian yang hanya terbatas pada RSD di Jawa Timur saja. Kepada peneliti lain. Organizations : Theory and Design. 1995. 1996. penin gkatan dan ketersediaan sarana dan prasarana serta pengendalian manajemen secara terpadu akan dapat meningkatkan kinerja organisasi RSD. Management Accounting. Pillipines. September. Journal of Occupational Psychology. Semarang. baik rumah sakit swasta maupun rumah sakit pemerintah. lingkungan internal dan ekternal organisasi. Vol 63 Atkinson. Faktor yang tak kalah pentingnya adalah penerapan punishment yang berfungsi sebagai penyeimbang. DAFTAR PUSTAKA Ancella Anitawati Hermawan. dkk. Disamping itu. perlu dikaji lebih mendalam variabel-variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian yang terkait dengan peningkatan kinerja RSD seperti.SDM yang mengarah pada peningkatan kesesjahteraan dan jabatan pihakpihak yang terlibat di RSD. Natalie & Meyer. IAI . The Measurement and Antecedents of Affective. John P. Richard D Irwin. Prentice Hill. Raymond F. Second Edition. sehingga belum dapat dijadikan simpulan terhadap kinerja rumah sakit. Arthur G & Zammuto. struktur organisasi. Pendidikan Profesi Berkelanjutab (PPL). Bedeian. Continuance and Normative Comitment to The Organization. The Dryden Press. Pra-Konvensi Nasional Akuntansi Ke-3. pengendalian manajemen dan lain sebagainya. Balanced Scorecard Sebagai Sarana Akuntansi Manajemen Strategik.1991. Inc. Anthony A. Allen J. 35 . 1990.

Havarindo. The Existence of Multiple Measures 35 . DD. 1998. 2002. Path Analisis dalam Aplikasi Penelitian sebagai Alat Analisis Kausal. Mc. Vol 35. 1997. Cetakan Pertama. International Thomson Publishing Co. Alice A. Accounting Information System. Robert & Norton. Membangun Jeffrey A. Jakarta. 2001.Universitas Padjadjaran. Prentice Hill. Ohio. Boston Jones. 26 April 2004. Tenth Edition. Translating Strategy Into Action The Balance Scorecard.USA Hofstede G.1996. Cushing. 2002. 1997. Internal control system. Tidak dipublikasikan Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Publik Per 1 Januari 2001. Barry E and Marshall B. 1997. Administrative Science Quarterly. Ralph E. 7th Edition. Management Accounting. Widjaja Tunggal. Tata McGraw-Hill Limited 1979. 1993. Neuijen.. Yayasan Pendidikan pasar Modal Indonesia & Synergy Communication. pp.P. 2000. Public Sector Accounting. Publishing Company Harun Alrasyid. Kaplan. 5th Edition. Artikel dipaparkan pada Jurusan Akuntansi Politeknikn Pos Bandung. Cost Accounting : A Managerial Emphasis. Hansen. Accounting and control for governmental and other nonbusiness organizations. Standar Profesional Akuntan Publik. Alexander dan Bryan Weiner. Iman Sjahputra Tunggal dan Amin Akuntabilitas Publik. Prentice-Hall International. 2002. Ohavy. Peran Auditor Internal Dalam Menunjang Akuntabilitas Publik Pada BUMN di Indonesia. 1996. Cetakan Kedua. Management Accounting : Strategy And Control. B. Measuring Ogranization Culture: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases. David P. New Jersey. Psychometric Methods. Tata Kelola Perusahaan (Corporate Governance) The Essence of Akuntabilitas Publik : Konsep dan Implementasi Perusahaan Publik dan Korporasi Indonesia. Jakarta. Kechand. Rowen and maurince Pendlebury.Makalah Praktikum Statistik. FCGI (Forum For Corporate Governance In Indonesia). Prentice-Hall International. Boston.1997 . Inc. 286 – 316 Hongren. Bandung. Mowen R Don dan Maryanne M . Ketut Mardjana. Inc. Jakarta. Salemba Empat. Graw-Hill Companies. Akuntabilitas Publik.. Pedoman Teknis Strategi Pemasaran Pelayanan Dokter Praktek Swasta.Boynton and Kell. Herbert Leo. Foster & Datar. London. 1998. 1990. Charles H & Drtina. Guilford . New Jersey Brandon. Ferdinand. Canada. McGraw-Hill. Romney et al. New York.J. 1987. Inc. and Sanders G. Wesley Longmon Inc. Pitman Publishing. 2000. Harvard Business School. Fakultas Ekoonomi.and Jerry R Strawser.

Singgih Santoso. 1997. M. Peter J & Blinc. Joakim Planmol. Behaviour Research in Accounting. Vol 35. (1992) Corporate Culture and Performance. Minogue. 2000. & Heskett. Akuntabilitas Publik : Manfaat dan Permasalahannya.. Meigs and Meigs.W. Donna M. No 3. No 3. No. Semarang. Edisi II. The Free Press. Polidano. Kinell Patrik.P.W. James. Makassar. Jossey-Bases. Alex Media. Dennis M. Credibility. The Performance Pyramid BuildUp. Simposium Nasional Akuntansi. Predcting Participation and Production Outcomes Through a Two-Dimensional Model of Organizational Commitment. Mayer. Roger C & F David. Akuntansi Sektor Publik. IAI. Mardiasmo. Management Review. Jakarta. Vol 12. Edition. Randal. 2004. Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kepuasan Pelanggan dan Nilai Pelayaanan Serta Dampaknya Terhadap Loyalitas Pelanggan Suatu survei Pada Industri Jasa Kurir di Pulau Jawa. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. 2007. Academy of Management Journal. E.L. Edisi Revisi. Jakarta. Usahawan. Schein.htm. Masri Singarimbun & Sofyan Effendi. Edward Elgar. Behavioral Research in Accounting. J. Vol 9. Cheltenham. Comitment and Organozatio : The Organization Man Resited. Inc.se/kinell/pappers/theory. April. Sloan. Kouzes. Inc. Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG).H. Business Sector Advisory Group on Corporate Governance.Passagen. 2002. Prasetyono. 1987. 8th Toronto. 1989. Mc Graw-Hill. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Dengan Pendekatan Balanced Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi. 1997. C. (1998) Beyond the New Public anagement : Changing Ideas and Practices in Governance.Posner. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture. Poznanski. 1996. 35 . Financial Accounting. J. Why People Deman it. Desertasi Doktor Universitas Padjadjaran Bandung. Metode Penelitian Survei. Edisi 33. How Leaders Gains and Lose it. winter. Schooman. Jakarta . Listyorini. 1992. LP3S. XXVI Juni.of Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a Public Accounting Setting. & Hulme. 1993. Gema Stikubank. Martini Kuseini. Yogyakarta. No. Barr Z. Http://hem. 2001. 2. Academy Of Management Review. New York.M. Komputindo. Setyo Riyanto. Penerbit Andi. Using Structural Equation Modeling to Investigate The Causal Ordering of Job Satisfation and Organizational Comitment Among Staf Accounting. D. UK OECD. Peter Schultz. 1998. Balanced Scorecard : Penyeimbangan Pengukuran Kinerja Organisasi. 06 Th.. 1995. Kotter.

Monetary Bulletin.2) Orientasi pada orang • Job deskription yang jelas • Prosedur yang digunakan • Tujuan yang dltetapkan • Hasil yang dicapai • Pelayanan kepada orang Variabel Budaya Organisasi (X1) SKA LA Rasio Rasio Rasio 35 . 2003. 2005. Desertasi Doktor.id/data-informasi.1) Orientasi pada hasil (X1. Universitas Padjadjaran. Bandung. Lilja. Wiwin Yadiati. Internal Audit and Strategic Renewal. Komitmen Organisasi.go.dinkesjatim. Desertasi Doktor. http://www. Ketidakpastian Lingkungan dan Informasi A-simetri terhadap Kelonggaran Anggaran dan Implikasinya Kepada Kinerja Manajer. Pengaruh gaya Kepemimpinan Partisipatif. Suryo Pratolo. Bandung. : Lampiran 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Indikator DIMENSI Perhatian pada rincian (X1. Komitmen Manajer pada Organisasional. Pengendalian Intern terhadap Penerapan Prinsip-Prinsip good Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan.html. Pengaruh Audit Manajemen. Internal Control : Corporate Governace.Steinthorsedotir. 2006. Universitas Padjadjaran.

1) Rasio Continuance Commitment (X2.3) Akuntabilitas Publik (Y) Akuntabilitas Hukum dan kejujuran (Y1) Rasio Rasio Rasio Akuntabilitas Managerial (Y2) Akuntabilftas program (Y3) Rasio Rasio Akuntabilitas Kebijakan (Y4) Rasio Akuntabilitas Financial (Y.5) Rasio 35 .Variabel (X1.3) Indikator DIMENSI • Perhatian kepada orang • Pelayanan kepada tim • Perhatian kepada tim • Sense of belonging • Emotional attached • personal meaning • Pilihan lain • Benefit • Biaya • Keyakinan untuk loyal • Keyakinan akan etika • Ketaatan pada peraturan yang ada • Kejujuran • Penghindaran/p enyalahgunaan jabatan • Kinerja yang dicapai • Proses dalam organisasi • Pencapaian program • Alternative program • Kualitas program • Kebijakan yang diambil • Kebijakan yang akan dicapai • Tujuan kebijakan • Sasaran kebijakan • Stakeholder yang berpengaruh • Penggunaan keuangan • Penggunaan anggaran • Laporan keuangan SKA LA Rasio Orientasi pada tim (X1.4) komitmen organisasi (X2) Affective Commitment (X2.2) Normatif Commitment (X2.

Kelompok Penundang: .Citra dan reputasi perusanaan • Inovasi • Proses operasi • Proses pelayanan purna jual • Kemampuan pekerja • Kemampuan sistem informasi • Motivasi pemberdayaankeserasian SKA LA Rasio Perspektif Pelanggan (Z2) Rasio Perspektif proses Bisnis Internal (Z3) Rasio Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Z4) Rasio Lampiran 2 Korelasi variabel Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi 35 .Hubungan dengan pelanggan .Atribut-atribut produk .Fenomena kepuasan pelanggan b.Variabel Kinerja (Z) Indikator Perspektif Keuangan (Z1) DIMENSI • Posisi pendapatan operasi • Posisi laba kotor • Posisi tingkat pengembalian modal (ROE) • Posisi tingkat pengembalian investasi • Kondisi nilai tambah ekonomis a. Kelompok inti: -Pangsa pasar -Perolehan pelanggan baru -Kemampuan mempertahankan pelanggan .

-tailed) N P earson C orrelation S (2 ig.01 level (2 -tailed). Lampiran 3 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Akuntabilitas Publik (Y) 35 . 2 7 . -tailed) N 1 .706 ** .000 2 7 1 . 2 7 X2 **.706 ** .C rre tio o la ns X1 X1 P earson C orrelation S (2 ig. C orrelation is significant at the 0.000 2 7 X2 .

X 2.162 2.730 Std.783 .463 .866 a .788 df 2 24 26 Mean Square 1288.208 Standardized Coefficients Beta . Method Enter a.001 a. Predictors: (Constant). Komitmen Organisasi (X2) 35 .162 . .857 3. X 1 Variables Removed . X 2.97391 a.000 a a.873 .583 9.b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered a X 2. Dependent Variable: Y Model Summary Model 1 R R Square .286 856. Error of the Estimate 5.653 Sig. X 1 b. Error -1. X 1 b ANO VA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 2577. Dependent Variable: Y Lampiran 4 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1). Dependent Variable: Y Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. All requested variables entered.009 .411 .502 3433. .760 .526 Model 1 (Constant) X1 X2 t -.109 Sig. b. Predictors: (Constant).688 F 36.643 35.751 Adjusted R Square .

827 . X 2 b ANO VA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 5112. b. Y.496 Sig.775 df 3 23 26 Mean Square 1704.816 Adjusted R Square . Dependent Variable: Z Model Summary Model 1 R R Square . X 1.903a .006 . . Dependent Variable: Z 35 .870 .448 .211 3. Error -2.000 a a.834 . Method Enter a.062 2. X 2 b. Error of the Estimate 7.242 Standardized Coefficients Beta .792 Std.050 50.682 .089 Model 1 (Constant) X1 X2 Y t -.308 .08527 a.944 Sig.149 1154.010 .446 . All requested variables entered. Dependent Variable: Z Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.120 . X a 2 Variables Removed .624 a. X 1.609 . .dan Akuntabilitas Publik (Y) terhadap Kinerja (Z) b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Y. Predictors: (Constant).201 F 33.454 11.625 6266. Predictors: (Constant). X 1. Y.223 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful