ANALISIS KINERJA RUMAH SAKIT DAERAH BERDASARKAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN AKUNTABILITAS PUBLIK

(Survei Pada Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur)

ABSTRACT The purpose of this research are to study and analyze the influence of organizational culture, organizational commitment, public accountability toward organizational performance simultaneously and partially. The method of this research is description and explanatory survey. The units analysis are regional hospital in east java. The data collecting was carried out by spreading questionnaires to regional hospital managers. The technical method of simple random sampling. The tool of analyze is path analysis The result on this research and hypothesis testing show that: (1) there is correlation among organizational commitment and internal audit in moderate category; (2) simultaneously, organizational culture, organizational commitment and public accountability had significant influence to regional hospital performance; (3) partially, organizational culture and organizational commitment had positive influence and significant to regional hospital performance, public accountability had positive influence but not significant to regional hospital performance Key Words: Organizational Culture Organizational Commitment, Accountability and Organizational Performance Public

I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian Upaya pemerintah untuk meningkatkan kualitas kesehatan masyarakat dengan biaya terjangkau dilakukan pemerintah daerah dengan perbaikan secara terus-menerus (continous improvement) baik dalam bidang administrasi, pelayanan, teknologi kesehatan dan sebagainya. Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik

35

Indanesia Nomor 228/Menkes/SKIll/2002 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimum Rumah sakit yang wajib dilaksanakan oleh pemerintahan daerah (http://www dinkesjatim.go.id/data-informasi.html) dan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang menyebutkan bahwa pembangunan kesehatan merupakan salah satu bidang yang wajib dilaksanakan oleh pemerintah daerah (propinsi) dan bertanggungjawab sepenuhnya dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan dalam meningkatkan taraf kesehatan masyarakat. Pemerintah daerah memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat derajat kesehatan masyarakat. Disamping itu, dikeluarkan pula Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 004/Menkes/Sk/I/2003 Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan. Keberhasilan

desentarlisasi ini diperlukan komitmen pemerintah daerah, legislatif, masyarakat dan stakeholder lain secara berkesinambungan pembangunan kesehatan Kondisi ini mendorong RSD yang dulu merupakan cost centre, dimana semua biaya operasional RSD dibiayai oleh pemerintah pusat dan pemerintah daerah melalui APBD dan APBN, kini harus memadukan orientasi service public oriented dan profit oriented. Hal ini bertujuan agar beban anggaran daerah dan pusat dapat dikurangi atau bahkan apabila memungkinkan RSD menjadi salah satu lembaga penghasil sumber pendapatan asli daerah (PAD). Oleh karena itu diperlukan pengelolaan RSD yang profesional menuju terciptanya suatu lembaga publik yang berorientasi pada value for money (economy efficiency, and efectifity). Salah satu faktor untuk menciptakan value for money adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponen-komponen individual dalam menjalankan operasional organisasi. Komitmen tersebut sering disebut dengan komitmen organisasi. Komitmen tersebut dapat tercipta apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan

35

kedudukan

masing-masing

individu,

karena

pencapaian

tujuan

organisasi

merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes, menunjukkan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu perusahaan mampu rnenghasilkan bisnis yang baik (Kouzes, 1993: 32, Setyo Riyanto, 2002: 47). Mowday et.al (1979), komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Individu yang berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat terbaik bagi perusahaan (Porter, et.al, 1979). Terkait dengan rerangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggungjawab atas kinerja. Grote (1997) terdapat lima tanggung jawab utama yang harus dipenuhi oleh setiap individu dalam organisasi untuk menciptakan kinerja yang diinginkan yaitu: (1) memberikan komitmen terhadap pencapaian tujuan, (2) meminta umpan balik atas kinerja yang telah ia lakukan, (3) melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya, (4) mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain, dan (5) menyiapkan diri untuk dievaluasi atas kinerja yang telah ia capai. Selain komitmen organisasi faktor yang tidak kalah pentingnya berpengaruh pada kinerja organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit yang baik pula. Hal ini sesuai dengan pendapat Tjiptono (2000: 75), yang mengemukakan bahwa kualitas pelayanan sendiri sebenarnya dipengaruhi oleh banyak aspek salah satunya adalah budaya organisasi dan cara pengorganisasiannya. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasi suatu rumah saklt baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Sehingga tidak salah

35

Akuntanbilitas publik sesuai dengan karakteristik good governace berkenaan dengan (1) paricipation. (2) perhatian pada rincian (attention to detail). 2002. (4) orientasi pada orang (people orentation). (4) Responsiveness. mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini berpendapat tentang peran kunci budaya organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi. (5) consensus orientation. Oleh karena itu. 1997). (3) orientasi pada hasil (outcome orentation). dan (8) strategy vision (Mardiasmo. (2) rule of law. 2000) Pengukuran kinerja dalam penelitian ini menggunakan pendekatan balanced scorecard yang memadukan pengukuran finansial dan pengukuran non finansial yang sangat cocok digunakan untuk mengukur kinerja lembaga atau organisasi sektor publik termasuk RSD. akuntabilitas pemerintah seharusnya tidak hanya memusatkan pada pemanfaatan sumberdaya (input) semata tetapi juga pada kinerjanya (Herbert Leo. Akuntabilitas publik juga terkait dengan kewajiban untuk menjelaskan dan menjawab pertanyaan mengenai apa yang telah. (2) perspektif pelanggan. (6) equitty. (3) transparancy. sedang dan direncanakan akan dilaksanakan organisasi publik. Robbins (1998: 595).jika Schein (1984). akuntabilitas publik adalah pemberian informasi kepada publik dan konstituen lainnnya yang menjadi pemangku kepentingan (stakeholder) (Mahmudi. (5) orientasi pada tim (team orentation). Budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja. (6) Agresivitas (agresiveness) dan (7) kemantapan (stability). 2005: 9). Dalam konteks organisasi pemerintahan. UNDP dalam LAN. terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya organisasi yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan (innovation and risk taking). (3) perspektif proses bisnis internal 35 . Balanced scorecard terdiri empat perspektif yaitu (1) perspektif keuangan. (7) effectiveness and efficiency.

Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas. 2005: 310). Hongren. 2000:461). LANDASAN TEORITIS 2. Kunci dari sejumlah masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai. Menurut Mondy dan Noe (1990: 87). Seberapa besar pengaruh budaya organisasi. yang dimanifestasikan dalam bentuk norma-norma perilaku para individu atau kelompok organisasi yang bersangkutan (pendekatan dimensi praktik) (Hofstede et. 2.1. 3-4). open communication. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan terhadap kinerja organisasi RSD.2. Budaya organisasi adalah nilainilai dan keyakinan (belief) yang dimiliki oleh anggota organisasi. 1996: 44). 2. Budaya Organisasi Budaya organisasi menjadi semakin meningkat ketika baik perspektif kebijakan publik maupun perspektif manajemen publik dalam administrasi negara masih menyisakan sejumlah masalah dalam masa transisi di negara sedang berkembang (Minogue. dan Datar. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi. Polidano. culture can be characterized by trust in subordinate.al. kepercayaan. budaya eksternal dan budaya besar (Rahmady. worker autonomy. group problem solving. Hulme : 1998. 1. 1990) Budaya organisasi dapat terbentuk dalam waktu yang relatif lama karena ia bersumber dan dapat dipengaruhi oleh budaya internal. Foster. dan norma institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. considerate and supportive leadership.dan (4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan & Norton. information sharing 35 . maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara parsial terhadap kinerja organisasi RSD.

Porter.al (1998:109). 2. perasaan dan nilai-nilai yang dihasilkan dan pembagian-pembagian pengalaman dan secara bersamaan yang dihasilkan budaya dari kelompok itu sendiri (Schein. Proses pembentukan budaya berhubungan erat dalam suatu ciri identik dengan proses dan pembentukan kelompok yang sangat penting dalam kelompoknya atau ciri kelompok. perhatian pada rincian. Penelitian terkait dengan komitmen organisasi dilakukan oleh Natalie J Allen dan John P Meyer (1990).al dalam Poznanski dan Blinc (1997:254). pola pembagian pemikiran kepercayaan. Aranya et. 3. 1992: 87) Cushway (1995: 25). Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa komponen affective dan continuance pada komitmen organisasi secara empiris merupakan konstruk yang dapat dipisahkan dengan tidak ada korelasi. orientasi pada hasil.and high output goal. et. Terdapat tujuh karakteristik primer yang digunakan secara bersama dalam memahami hakekat dari budaya organisasl (Robbins. menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para pegawai berperilaku. komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”. orientasi pada tim. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi. komitmen dapat didefinisikan sebagai : 1. Komponen affective dan normatif dapat 35 . 1998: 25) yaitu inovasi dan pengambil risiko.1. agresivitas dan kemantapan 2. tentang pengukuran anteseden dari komitmen organisasi. orientasi pada orang. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi. Komitmen Organisasi Pada dasarnya komitmen karyawan (individu) akan mendorong terciptanya komitmen organisasi.

al. dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pihak pemberi mandate (principal).dibedakan. Akuntabilitas berbeda dengan konsep resposibilitas (Mahmudi. (1994) mengatakan bahwa Individu yang memiliki komitmen organisasi yang merupakan affective commitment melaksanakan perannya karena hasrat yang ingin dilakukan.. 1998:111). Hackket et. Akuntabilitas juga berarti kewajiban untuk rnernpertanggungjawabkan apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan oleh seseorang. Komitmen organisasi dibangun melalui identifikasi individual dengan tujuan organisasi (affective commitment) dan biaya terkait dengan tetap tinggalnya seseorang pada suatu organisasi (the “side-bet” theory atau continuance commitment) serta apa yang sebaiknya dilakukan (normatif commitment) (Meyer. melaporkan. Akuntabilitas Publik Akuntabilitas publik adalah kewajiban penerima tanggungjawab untuk rnengelola sumber daya. Akuntabilitas dapat dilihat sebagai salah satu elemen dalam responsibiltas. 2. 2005: 9). Sedangkan responsibilitas merupakan akuntabilitas yang berkaitan dengan kewajiban menjelaskan kepada orang/pihak lain yang memiliki kewenangan untuk 35 . 1990:1).2. 1990:5). Individu yang memiliki bentuk komitmen organisasi berupa continuance commitment berdasarkan Becker’s (1960) mengenai side-bets theory individu tetap bekerja untuk organisasi mereka mengakumulasi benefit yang lebih tinggi daripada mereka mencari pekerjaan lain. namun terkait keduanya. Individu dengan normatif commitment merasa bahwa mereka merasa memang seharusnya komit terhadap organisasi (Allen & Meyer. hasrat ini berdasarkan identifikasinya pada organisasi dan keinginannya untuk membantu organisasi mencapai tujuan (Strawser dan Ketchand.

Namun demikian. (2) menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan pelanggan.meminta pertanggungjawaban dan memberi penilaian. Kinerja Organisasi Menurut Atkinson. Akuntabilitas hukum dan kejujuran (Accountability for probity and legality) b. Akuntabilitas vertikal merupakan akuntabilitas kepada otoritas yang lebih tinggi. dimensi-dimensi akuntabilitas pada organisasi sektor publik (Mahmudi. tuntutan akuntabilitas harus diikuti dengan pemberian kapasitas untuk melakukan keleluasaan dan kewenangan.4. sedangkan akuntabilitas horizontal adalah akuntabilitas kepada publik secara luas atau terhadap sesama lembaga lannya yang tidak memiliki hubungan atasan bawahan. Hopwood dan Tomkins (1984) dan Edwood (1993). Akuntanbilitas publik terdiri dari akuntabilita vertikal dan akuntabilitas horisontal. Akuntabilitas kebijakan (policy accountability) e. Akuntabilitas manajerial (Manajerial accountability) c. Penilaian kinerja perusahaan menurut Hansen dan Mowen (1997:396) sebagai berikut : “Activity performance measures exist both financial and non 35 . yaitu (1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan. 2005: 10) adalah : a. dan (4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenai permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan. dkk (1995:51). Akuntabilitas finansial (financia accountability) 2. sistem efektif penilaian kinerja sebaiknya mengandung indikator kinerja. (3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan. Akuntabilita Program (program accountability) d.

1997:19). Dalam hal ini Kaplan mendifinisikan tiga tahapan siklus kehidupan 35 . 1997: 741) yaitu : (1) Financial Perspective. 2. Balanced Scorecard Sejalan dengan perkembangan penilaian kinerja perusahaan. konsep scorecard (ukuran kerja) model lama mulai ditinggalkan.financial forms. baik berbentuk Gross Operating Income. Assets. Perspektif-perspektif Dalam Balanced Scorecard 2. Brandon dan Drtina.1. (2) Customer Perspective. These measures are designed to assess how well an activity was performed and the result achieved. 2. Liabilities dan sebagainya (Martini Kuseini. Capital Expenditure. 1996: 4 .2. (2) quality. Measures of activity performance centre on three major dimension : (1) efficiency. Pimpinan perusahaan yang hanya menuntut karyawannya untuk mengoptimalkan laba yang optimal biasanya menerapkan scorecard yang hanya berdimensi profitabilitas. implementasi dan pelaksanaan dari strategi yang dapat memberikan perbaikan mendasar.4. They are also designed to reveal if constant improvement is being realized . Perbaikan-perbaikan ini tercermin sasaran yang secara khusus berhubungan dengan keuntungan yang terukur. dan (4) Learning & Growth Perspective. karena dianggap hanya mengejar tujuan kemampulabaan (profitability) jangka pendek semata.4. Debt.4. and (3) time. Perspektif Keuangan (Financial Perspective) Pengukuran kinerja keuangan menunjukkan perencanaan. Elemen-elemen yang diukur biasanya sales. Cost.1. cashflow. (3) Internal Perspective. Sasaran keuangan bisa sangat berbeda pada tiap-tiap tahapan serta kehidupan bisnis. Pengukuran keberhasilan kinerja perusahaan berdasarkan pendekatan balanced scorecard dibagi menjadi empat perspektif (Kaplan dan Norton. Return On Investment (ROI) atau Economic Value Added (EVA).2.

pangsa pasar. loyalitas. Sasaran keuangan untuk growth stage. 2. Perspektif Proses Perspective) Bisnis Intern (Internal Business Process Pada tahap inovasi perusahaan perlu mengidentifikasi keinginan dan kebutuhan pelanggan (baik pelanggan yang sekarang dimiliki maupun para pelanggan potensial) di masa kini dan mendatang serta merumuskan cara untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut. dari saat penerimaan order dari pelanggan. akan menekankan pada pertumbuhan penjualan didalam pasar baru dari konsumen baru dan atau produk dan jasa baru. bertahan (sustain) dan panen (harvest). Tentunya kebijakan keuangan pada tahap tersebut akan berbeda-beda.3. 2. tingkat perolehan pelanggan. tingkat kepuasan pelanggan dan tingkat profitabilitas pelanggan. karena mayoritas inovasi berada pada fungsi litbang perusahaan.2. Tahapan inovasi dapat disebut pula sebagai tahapan penelitian dan pengembangan (litbang) produk.4.bisnis yaitu: pertumbuhan (growth). kemampuan mempertahankan para pelanggan lama. kelompok inti yang mempunyai tolok ukur hasil akhir yang saling terkait terdiri dari. retensi dan akuisisi konsumen yang tinggi. Kelompok kedua adalah customer value proposition yang menggambarkan performance driven (pemicu kerja). Perspektif Pelanggan (Customer Perspective) Tolok ukur kinerja pelanggan dibagi menjadi dua yaitu pertama. Sasaran dalam sustain stage lebih menekankan pada pengukuran seperti ROI atau EVA.2. Pada perspektif proses bisnis internal yang kedua adalah proses operasi. hal ini berhubungan dengan penyajian perusahaan dalam mencapai tingkat kepuasan. sampai dengan saat produk atau jasa 35 .2. Proses operasi perusahaan mencerminkan aktivitas yang dilakukan perusahaan.4.

(2) jumlah saran yang diimplementasikan. Motivasi. Kondisi ini antara lain dapat ditinjau dari : (1) Tingkat ketersediaan informasi.4. Kaplan dan Norton (1996:129) merincikan perspektif pertumbuhan” perusahaan. karyawan yang berada dalam lingkungan kompetitif dewasa ini memerlukan informasi yang handal tentang berbagai hal. (3) akses untuk memperoleh informasi. Beberapa elemen employee satisfaction adalah (1) Keterlibatan dalam pengambilan keputusan. pelanggan. 3. Kemampuan sistem informasi. (4) Nilai tambah dari tiap karyawan. system. system dan procedure dengan kebutuhan dalam mencapai kinerja yang handal. (2) Tingkat ketepatan informasi. kondisi ini dapat ditinjau dari : (1) Tingkat kepuasan pekerja. 2. dan (5) dukungan atasan. proses internal dan konsekuensi finansial dari keputusan yang diambil. yaitu people. dan organizational procedure. 2. (2) Tingkat perputaran kerja.2. dan sasaran dari proses bisnis internal. (4) dorongan aktif untuk melakukan kreativitas dan inisiatif. misalnya: pelanggan. (3) jumlah saran yang berhasil guna. dan (3) jangkauan waktu untuk memperoleh informasi. (2) pengakuan.4. keberhasilan aspek ini antara lain : (1) jumlah saran pegawai. Perspektif keuangan. dapat mengungkapkan kesenjangan (gap) antara kemampuan orang (people). yaitu : 1. misi dan tujuan perusahaan. (3) besarnya pendapatan perusahaan per karyawan.tersebut dikirim pada pelanggan. Kemampuan pekerja. dan (4) Banyaknya pegawai yang mengetahui visi. “pembelajaran dan 35 . Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Perspective) (Learning & Growth Pada proses pembelajaran dan pertumbuhan organisasi bersumber dari tiga prinsip.

3. Responden dalam penelitian ini adalah Direktur RSD. Pengumpulan data diperoleh dengan cara memberikan kuesioner (mail quesioner). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh RSD di Jawa Timur. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD. Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat lampiran 1 3. 35 . Data Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Desain Penelitian Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empiris.3. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yaitu menjelaskan hubungan sebab akibat dari sejumlah variabel yang diteliti. yang bertujuan untuk melengkapi pertanyaanpertanyaan yang telah diajukan melalui kuesioner. METODE PENELITIAN 3. Data primer diperoleh langsung dari responden yang menjadi anggota sampel. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi. Jumlah sampel minimum dilakukan dengan rumus Yamane dengan presisi 10 %. 3. Data sekunder diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian ini seperti data Biro Pusat Statistik (BPS).1. yang berisi daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan kepada responden (direktur RSD atau pihak yang ditugasi). menguji dan mengkaji pengaruh budaya organisasi. yang berjumlah 38 unit. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survai (survey design). Operasionalisasi Variabel Variabel penelitian ini terdiri budaya organisasi. Selain metode kuesioner juga dilakukan metode wawancara. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD.2.

Sebelum data dianalisis maka data yang berupa tabulasi dari skala ordinal dinaikkan ke skala interval dengan program method sussesive interval (MSI). Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan struktur jalur sebagai berikut : Gambar 1: Struktur Diagram Jalur Keterangan : X1 = X2 = Y = Z = Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Akuntabilitas Publik Kinerja 4 . Hasil Penelitian 4. 2. Metode Analisis data Sebelum data dianalisis maka ketepatan dan kehandalan data dua macam pengujian yaitu test of validity (uji kesakhihan) dan test of reliability (uji kehandalan). Hasil pengujian korelasi antara variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menunjukkan bahwa variebel tersebut berkorelasi secara signifikan. mendasarkan pada struktur pertama.4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Hasil perhitungan dapat dilihat pada lampiran 2.3. Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian sub hipotesis pertama tentang hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi. 1. gambaran struktural yang tercermin dalam sub struktur pertama adalah sebagai berikut : 35 .1. Nilai koefisien-koefisien korelasi yang dihasilkan. guna menguji kesungguhan jawaban responden.

Hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 0. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan dan Parsial Pengujian Hipotesis tentang budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) dapat dilihat persamaan : Y = PYX1X1 + PYX2X2 + PYå1 Output hasil pengujian dapat dilihat pada lampiran 3.1.2. Nilai-nilai standardized coefisien beta dalam tabel output di atas merupakan nilai koefisien regresi untuk data yang sudah dibakukan yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur.706 mendasarkan pada hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terhadap hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi dapat diterima.Gambar 2 : Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian korelasi antara variabel X1 dan X2 menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan skor yang sangat kuat. Gambaran hubungan struktural tercermin dalam struktur pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap akuntabilitas publik sebagai berikut : Gambar 2: Pengaruh Budaya Akuntabilitas Publik Organisasi dan Komitmen Organisasi 35 . 4.

67%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap akuntabilitas publik (Y) Hasil pengujian ini mengindikasikan temuan sebagai berikut : a. b. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Parsial Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat diketahui bahwa pengaruh langsung variabel Budaya organisasi (X1) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0.05).441x 0. Ini berarti bahwa budaya organisasi dan komitmen berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap akuntabilitas publik dengan pengaruh yang cukup (sedang).526 x 0. dan signifikan.441 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar (0.109 dengan nilai sig F sebesar 0. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh X1 dan X2 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y dilakukan dengan membandingkan nilai sig F sebesar 36. sedangkan 24. Nilai R square sebesar 0.9% dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti.a.89%. Pengaruh langsung variabel komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0.441) x 100% = 16.751 ditunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menjelaskan akuntabilitas publik sebesar 75. Budaya organisasi memiliki 35 .526 dan besarnya pengaruh langsung secara signifikan sebesar (0.526) x 100% = 27.1%.000 (lebih kecil dari nilai á = 0.

dapat dilihat bahwa besarnya koefisien determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi dan komitmen organisasi) adalah sebesar 0. Kondisi ini memperlihatkan bahwa akuntabilitas publik tidak seluruhnya ditentukan oleh budaya organisasi saja.751. Kondisi ini memperlihatkan baik komitmen bahwa semakin akan organisasi mendorong akuntabilitas publik. b. keberhasilan c. Berdasarkan pada besarnya nilai R square yang dihasilkan. Hal ini menunjukkan bahwa akuntabilitas publik RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya 35 .pengaruh publik terhadap akuntabilitas pada tingkat yang cukup. tetapi ada faktor yang lebih mempengaruhi sistem dan langsung prosedur seperti yang diterapkan. Komitmen pengaruh organisasi positif memiliki terhadap akuntabilitas publik pada tingkat yang cukup (sedang).

organisasi dan komitmen organisasi sebesar 75.9 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.1 %. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja RSD baik secara simultan maupun parsial tercermin dalam gambar dibawah ini : Gambar 3: Pengaruh Budaya organisasi (X1). Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja RSD Baik Secara Simultan dan Parsial Pengujian hipotesis kedua tentang pengaruh budaya organisasi (X1). 4. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) 35 . komitmen organisasi (X2) dan akuntabilitas Publik (Y) terhadap kinerja (Z) mendasarkan pada substruktur kedua. Pengaruh Budaya Organisasi.0 pada persamaan di atas dapat dilihat pada lampiran 4 Gambaran hubungan struktural pengaruh budaya organisasi. Pengujian hipotesis penelitian kedua tersebut dengan melakukan regresi dengan persamaan sebagai berikut : Z = PZX1X1 + PZX2X2 + PZYY+ PZå1 Hasil pengujian menggunakan software SPSS versi 12.2. sedangkan 24.

X2. dan Y nilai sig t nya lebih besar dari nilai α = 0. Hasil perhitungan dengan bantuan SPSS versi 12. Pengaruh Budaya organisasi (X1). Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Parsial Uji pengaruh variabel X1. X2.05 yang berarti secara simultan variabel X1. Pengaruh Budaya organisasi (X1). b. X2.05 yang berarti bahwa variabel X1. dan Y terhadap Z. X2.05. Hasil pengujian ini berpengaruh secara signifikan mengindikasikan adanya temuan statistik sebagai berikut : 1.0 diperoleh bahwa nilai sig F lebih kecil dari á = 0.05. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh dari masing-masing variabel X1. dan variabel Y berpengaruh terhadap Z tidak signifikan. dan variabel Y terhadap variabel Z secara simultan dilakukan dengan membandingkan nilai sig F dari tabel output anova dengan nilai α = 0. dan Variabel Y terhadap Z secara parsial dilakukan dengan membandingkan nilai sig t dari tabel output dengan nilai α = 0. Hasil output yang diperoleh menunjukkan bahwa untuk variabel X1. X2.a. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan penerapan dimana budaya RSD terhadap kinerja adanya organisasi tingkat pada 35 .

2. Akuntabilitas tidak publik memiliki pengaruh yang kuat 35 . Komitmen organisasi memiliki secara terhadap dimana pengaruh signifikan kinerja adanya komitmen organisasi RSD pada tingkat yang rendah.yang cukup. 3. Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung budaya disebabkan oleh organisasi yang rendah. Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung disebabkan oleh komitmen organisasi yang rendah.

komitmen organisasi dan publik akuntabilitas adalah sebesar 0. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik sebesar 81.terhadap dimana akuntabilitas RSD. Berdasarkan besarnya square dihasilkan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya organisasi. 6 35 .816. 4. namun kinerja adanya publik tidak signifikan. dilihat besarnya pada R yang dapat bahwa nilai koefisien determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi.

%.89 %. Pengaruh langsung terhadap Y Z adalah (0. 446 x 0. c. bila kita cermati besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen baik secara langsung maupun tidak langsung dapat dilihat sebagai berikut : a. 089) x 100% = 7. Pengaruh langsung x1 Z (0.448 adalah x 0. Meskipun pengaruhnya secara simultan signifikan. 4 % variabel dipengaruhi lain yang tidak diteliti. sedangkan 18. Pengaruh langsung x2 Z adalah (0.90 % 35 . 446) x 100% = 19. 448) x 100% = 20.089 x 0.07 % b.

089 x 100% = 2.089) 100% 681 % = x x 4. f.706 446 x 0. 658 % e.Z adalah (0. Pengaruh tidak langsung x1 – Y . Pengaruh tidak langsung x1dan x2 – Y Z adalah x 0.526 0.Z adalah (0. (0. 089) x 100% = 3. 80 % 35 .411 x 0. Pengaruh tidak langsung x1 – Y .d.

komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja RSD dalam kategori kuat. Pendapat di atas sejalan dengan pendapat 35 .2. Hal ini karena budaya organisasi dan komitmen organisasi merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja RSD dapat lebih optimal jika didikung adanya budaya organisasi dan komitmen organisasi serta adanya akuntabilitas publik yang baik pula. Pembahasan Penelitian Budaya organisasi. namun akuntabilitas publik berpengaruh positif dalam kategori rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja RSD. Secara parsial budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan terhadap kinerja RSD.4. Pengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan variabel budaya organisi dan komitmen organisasi terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung mengindikasikan bahwa: 1. Disinilah diperlukan peran manajemen untuk melakukan perbaikan dan penanganan secara berkesinambungan terhadap budaya RSD yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi yang besar dalam pencapaian kinerja organisasi. Hal ini karena budaya merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dengan pengaruh yang rendah. ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan kontribusi yang rendah terhadap pencapaian kinerja RSD di Jawa Timur. Budaya organisasi dan komitmen organisasi yang baik dan tinggi mendorong RSD lebih efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.

1992). 3. Kotter dan Heskett (1999) yang menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh. ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi RSD di Jawa Timur memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja RSD yang belum optimal. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dalam kategori yang lemah dan signifikan terhadap kinerja RSD. berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan lingkungannya. Akuntabilitas publik berpengaruh terhadap kinerja RSD dengan pengaruh yang lemah dan tidak sigifikan. maka profesionalisme pegawai RSD perlu ditingkatkan dengan pendidikan. Namun demikian. dan Wiwin Yadiati (2005) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi. pelatihan. Suryo Pratolo (2006).Molenaar (2002). Oleh karena itu agar tercipta kinerja yang optimal dalam organisasi dibutuhkan perangkat dan sistem yang baik agar terbentuk budaya RSD yang baik pula. pemberian reward dan punishment. sehingga akan terbentuk komitmen yang tinggi. Penelitian ini mendukung penelitian prasetyono (2007). Ini menunjukkan bahwa akuntabilitas bukan menjadi faktor yang utama dalam penciptaan kinerja RSD. Hal ini karena pegawai dalam memberikan pelayanan kepada pasien cenderung seenaknya dengan meninggalkan aspek profesionalisme. 2. Komite SAP mengisyaratkan bahwa tujuan laporan keuangan pemerintah adalah menyajikan informasi yang berguna untuk pembuatan keputusan dan untuk menunjukkan akuntabilitas entitas dalam mengurus sumber daya yang diamanatkan. 35 . Hal ini karena akuntabilitas lebih cenderung terkait pada laporan keuangan dan keuangan dan menilai hasinya (Raum. Namun dengan manajemen pemerintahan good governance. Untuk itu perlu adanya peningkatan peran abdi masyarakat pegawai RSD secara optimal.

tersebut dikategorikan hubungan yang kuat.Untuk dapat mencapai akuntabilitas publik yang baik maka penyelenggara organisasi sektor publik harus menyediakan informasi yang berguna untuk melakukan evaluasi manajerial dan kinerja organisasi. 2000). akuntabilitas publik dan pengukuran efisiensi dan efektivitas (UNDP Report. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan pembahasan atas hasil penelitian di atas. Untuk itu diperlukan sistem akuntansi yang dapat menjamin dilakukannya prinsip stewardship dan accountabilitty dengan baik (Rowan. maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut : 1. 2003. organisasi komitmen sebesar Hubungan 2. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang optimal pada sektor publik diperlukan dukungan pada penciptaan transparansi. 2000.706. 2003) 5. Hubungan variabel budaya dan organisasi 0. Wilkinson. Wold Bank. Terdapat yang antara organisasi korelasi signifikan budaya dan komitmen organisasi terhadap 35 .

sedangkan 18.4 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. 3.751. Budaya organisasi. pengaruh simultan kategori kuat 81. 4. Secara parsial 35 . 249 oleh yang tidak diteliti.6 yaitu %.akuntabilitas publik dengan skore yang kuat 0. komitmen organisasi dan publik simultan akuntabilitas secara variabel berpengaruh secara siginifikan kinerja Besarnya secara dalam sangat sebesar terhadap RSD. yang ditentukan variabel lain yaitu sebesar sedangkan 0.

berpengaruh signifikan kinerja. sangat rendah Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian adalah: 1. pengaruh dihasilkannya organisasi komitmen secara dalam kuat.budaya organisasi. Kepada Manajemen RSD. agar kinerja organisasi RSD benar-benar optimal seperti yang diharapkan maka perlu diterapkan pengendalian manajemen. Hal ini disebabkankan pentingnya peran manajemen RSD terhadap berhasil tidaknya RSD. Disamping itu perlu adanya reward dan peningkatan kualitas 35 . terhadap sedangkan komitmen organisasi dan publik akuntabilitas tidak berpengaruh secara signifikan kinerja Besarnya yang budaya dan organisasi parsial kategori sedangkan akuntabilitas dalam publik kategori terhadap RSD.

dkk. obyek penelitian yang hanya terbatas pada RSD di Jawa Timur saja. IAI . Pillipines. Kepada peneliti lain. Continuance and Normative Comitment to The Organization. 1995. Prentice Hill. Pendidikan Profesi Berkelanjutab (PPL).SDM yang mengarah pada peningkatan kesesjahteraan dan jabatan pihakpihak yang terlibat di RSD. Faktor yang tak kalah pentingnya adalah penerapan punishment yang berfungsi sebagai penyeimbang. 1996. 35 . Chicago. Organizations : Theory and Design. Balanced Scorecard Sebagai Sarana Akuntansi Manajemen Strategik. baik rumah sakit swasta maupun rumah sakit pemerintah. perlu dikaji lebih mendalam variabel-variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian yang terkait dengan peningkatan kinerja RSD seperti.1991. 1990. struktur organisasi. 2. pengendalian manajemen dan lain sebagainya. The Dryden Press. The Measurement and Antecedents of Affective. Vol 63 Atkinson. Arthur G & Zammuto. Bedeian. Anthony A. penin gkatan dan ketersediaan sarana dan prasarana serta pengendalian manajemen secara terpadu akan dapat meningkatkan kinerja organisasi RSD. Pra-Konvensi Nasional Akuntansi Ke-3. Journal of Occupational Psychology. Second Edition. Semarang. Allen J. Natalie & Meyer. Raymond F. Peningkatkan pengetahuan dan keahlian. lingkungan internal dan ekternal organisasi. Disamping itu. Management Accounting. September. John P. sehingga belum dapat dijadikan simpulan terhadap kinerja rumah sakit. DAFTAR PUSTAKA Ancella Anitawati Hermawan. Richard D Irwin. Inc.

1996. 26 April 2004. Cetakan Pertama. Graw-Hill Companies. Iman Sjahputra Tunggal dan Amin Akuntabilitas Publik. London. Management Accounting. New Jersey. Accounting Information System. Cost Accounting : A Managerial Emphasis. Inc.P. 1996. Tata McGraw-Hill Limited 1979. Akuntabilitas Publik.. Cushing. Hansen.1997 . Peran Auditor Internal Dalam Menunjang Akuntabilitas Publik Pada BUMN di Indonesia. Translating Strategy Into Action The Balance Scorecard. Psychometric Methods. Yayasan Pendidikan pasar Modal Indonesia & Synergy Communication. Public Sector Accounting. Boston. 5th Edition. Boston Jones. Tidak dipublikasikan Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Publik Per 1 Januari 2001. Guilford . Kaplan.and Jerry R Strawser. Alexander dan Bryan Weiner. 2001. Vol 35. Kechand. Jakarta. 1987. Foster & Datar. 2002. Wesley Longmon Inc. Ketut Mardjana. Ralph E. Ohavy. Membangun Jeffrey A. Prentice Hill. 1990. Tenth Edition. Standar Profesional Akuntan Publik. Path Analisis dalam Aplikasi Penelitian sebagai Alat Analisis Kausal. Publishing Company Harun Alrasyid. Herbert Leo. Harvard Business School. Neuijen. Inc. Havarindo. Artikel dipaparkan pada Jurusan Akuntansi Politeknikn Pos Bandung. Ohio. Fakultas Ekoonomi. DD. Bandung. Administrative Science Quarterly. International Thomson Publishing Co. Canada. Internal control system. 1993. pp. Mc. Measuring Ogranization Culture: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases. B. McGraw-Hill. New Jersey Brandon. 2002. Barry E and Marshall B. Tata Kelola Perusahaan (Corporate Governance) The Essence of Akuntabilitas Publik : Konsep dan Implementasi Perusahaan Publik dan Korporasi Indonesia. Management Accounting : Strategy And Control. The Existence of Multiple Measures 35 . Robert & Norton.Boynton and Kell. Charles H & Drtina. Accounting and control for governmental and other nonbusiness organizations. 7th Edition. 1997. Prentice-Hall International. Salemba Empat. Romney et al. Rowen and maurince Pendlebury.USA Hofstede G. 1998. David P. Jakarta. 2002. Pitman Publishing. FCGI (Forum For Corporate Governance In Indonesia).Universitas Padjadjaran. Pedoman Teknis Strategi Pemasaran Pelayanan Dokter Praktek Swasta. 2000.J. Alice A. Jakarta. 1997. 286 – 316 Hongren. Prentice-Hall International. Widjaja Tunggal. Mowen R Don dan Maryanne M ..Makalah Praktikum Statistik. Ferdinand. Cetakan Kedua. Inc. New York. and Sanders G. 1998. 2000. 1997.

Roger C & F David. 1987. Mc Graw-Hill. Joakim Planmol. Vol 9. LP3S..se/kinell/pappers/theory. Prasetyono. J. Edisi II.W. Desertasi Doktor Universitas Padjadjaran Bandung. Makassar. J.H. April. Behaviour Research in Accounting. Penerbit Andi. Polidano. 2007. Inc. Academy of Management Journal.L.of Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a Public Accounting Setting.htm. (1998) Beyond the New Public anagement : Changing Ideas and Practices in Governance. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Dengan Pendekatan Balanced Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi. winter. D. Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kepuasan Pelanggan dan Nilai Pelayaanan Serta Dampaknya Terhadap Loyalitas Pelanggan Suatu survei Pada Industri Jasa Kurir di Pulau Jawa. 1996. XXVI Juni. Business Sector Advisory Group on Corporate Governance. 06 Th. E. Singgih Santoso. Akuntansi Sektor Publik. Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG). Edward Elgar. Masri Singarimbun & Sofyan Effendi. Using Structural Equation Modeling to Investigate The Causal Ordering of Job Satisfation and Organizational Comitment Among Staf Accounting. 35 . Semarang. (1992) Corporate Culture and Performance. Metode Penelitian Survei. How Leaders Gains and Lose it. Edisi Revisi. 2000. Dennis M. Jakarta. Peter J & Blinc. Listyorini. No. Edition. Komputindo. Alex Media. IAI. Usahawan. The Free Press. Sloan. James. Comitment and Organozatio : The Organization Man Resited. Inc. Kotter. 1995. Kinell Patrik. Mayer.M. Jakarta. Kouzes. Schooman. Financial Accounting. Credibility. Vol 12.Posner. No 3. 1997. 1998. Why People Deman it. Academy Of Management Review. Minogue. Management Review.Passagen. Barr Z. No 3. Simposium Nasional Akuntansi. Schein. 2. Gema Stikubank. C. Martini Kuseini.W. Balanced Scorecard : Penyeimbangan Pengukuran Kinerja Organisasi. Edisi 33. Setyo Riyanto. Randal. Yogyakarta. Http://hem. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. M. The Performance Pyramid BuildUp. Meigs and Meigs. Peter Schultz. Jakarta . Donna M. Poznanski. No. 2004.P. & Hulme.. 8th Toronto. 1992. Mardiasmo. 2002. 1997. 1993. Vol 35. Cheltenham. 1989. Akuntabilitas Publik : Manfaat dan Permasalahannya. 2001. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture. & Heskett. UK OECD. Jossey-Bases. New York. Behavioral Research in Accounting. Predcting Participation and Production Outcomes Through a Two-Dimensional Model of Organizational Commitment.

Internal Audit and Strategic Renewal.dinkesjatim.1) Orientasi pada hasil (X1. : Lampiran 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Indikator DIMENSI Perhatian pada rincian (X1. Internal Control : Corporate Governace. Desertasi Doktor. Universitas Padjadjaran. 2006.id/data-informasi. 2005. Ketidakpastian Lingkungan dan Informasi A-simetri terhadap Kelonggaran Anggaran dan Implikasinya Kepada Kinerja Manajer.go. Pengendalian Intern terhadap Penerapan Prinsip-Prinsip good Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan.2) Orientasi pada orang • Job deskription yang jelas • Prosedur yang digunakan • Tujuan yang dltetapkan • Hasil yang dicapai • Pelayanan kepada orang Variabel Budaya Organisasi (X1) SKA LA Rasio Rasio Rasio 35 . Lilja. 2003.html. Monetary Bulletin. Bandung. Suryo Pratolo. Komitmen Manajer pada Organisasional. Universitas Padjadjaran. Wiwin Yadiati. Bandung. Pengaruh gaya Kepemimpinan Partisipatif. Desertasi Doktor. Komitmen Organisasi. Pengaruh Audit Manajemen.Steinthorsedotir. http://www.

Variabel (X1.1) Rasio Continuance Commitment (X2.4) komitmen organisasi (X2) Affective Commitment (X2.2) Normatif Commitment (X2.3) Akuntabilitas Publik (Y) Akuntabilitas Hukum dan kejujuran (Y1) Rasio Rasio Rasio Akuntabilitas Managerial (Y2) Akuntabilftas program (Y3) Rasio Rasio Akuntabilitas Kebijakan (Y4) Rasio Akuntabilitas Financial (Y.5) Rasio 35 .3) Indikator DIMENSI • Perhatian kepada orang • Pelayanan kepada tim • Perhatian kepada tim • Sense of belonging • Emotional attached • personal meaning • Pilihan lain • Benefit • Biaya • Keyakinan untuk loyal • Keyakinan akan etika • Ketaatan pada peraturan yang ada • Kejujuran • Penghindaran/p enyalahgunaan jabatan • Kinerja yang dicapai • Proses dalam organisasi • Pencapaian program • Alternative program • Kualitas program • Kebijakan yang diambil • Kebijakan yang akan dicapai • Tujuan kebijakan • Sasaran kebijakan • Stakeholder yang berpengaruh • Penggunaan keuangan • Penggunaan anggaran • Laporan keuangan SKA LA Rasio Orientasi pada tim (X1.

Hubungan dengan pelanggan .Citra dan reputasi perusanaan • Inovasi • Proses operasi • Proses pelayanan purna jual • Kemampuan pekerja • Kemampuan sistem informasi • Motivasi pemberdayaankeserasian SKA LA Rasio Perspektif Pelanggan (Z2) Rasio Perspektif proses Bisnis Internal (Z3) Rasio Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Z4) Rasio Lampiran 2 Korelasi variabel Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi 35 . Kelompok inti: -Pangsa pasar -Perolehan pelanggan baru -Kemampuan mempertahankan pelanggan .Variabel Kinerja (Z) Indikator Perspektif Keuangan (Z1) DIMENSI • Posisi pendapatan operasi • Posisi laba kotor • Posisi tingkat pengembalian modal (ROE) • Posisi tingkat pengembalian investasi • Kondisi nilai tambah ekonomis a. Kelompok Penundang: .Fenomena kepuasan pelanggan b.Atribut-atribut produk .

-tailed) N 1 .706 ** . Lampiran 3 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Akuntabilitas Publik (Y) 35 .000 2 7 1 . 2 7 .01 level (2 -tailed).706 ** .C rre tio o la ns X1 X1 P earson C orrelation S (2 ig. C orrelation is significant at the 0. -tailed) N P earson C orrelation S (2 ig. 2 7 X2 **.000 2 7 X2 .

All requested variables entered.857 3. Error -1. Predictors: (Constant). Dependent Variable: Y Model Summary Model 1 R R Square . .653 Sig.463 . Method Enter a.001 a.788 df 2 24 26 Mean Square 1288. Dependent Variable: Y Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.000 a a.97391 a.162 2.162 . b. Predictors: (Constant). Error of the Estimate 5.866 a .208 Standardized Coefficients Beta . X 2.411 . X 1 b. .502 3433.583 9. X 1 Variables Removed .286 856.760 . Dependent Variable: Y Lampiran 4 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1).688 F 36.109 Sig.783 .873 . X 2.730 Std. X 1 b ANO VA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 2577.b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered a X 2.751 Adjusted R Square . Komitmen Organisasi (X2) 35 .643 35.526 Model 1 (Constant) X1 X2 t -.009 .

870 .454 11. Error of the Estimate 7. Y.308 .050 50. X 1.006 .dan Akuntabilitas Publik (Y) terhadap Kinerja (Z) b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Y.223 . X 1.242 Standardized Coefficients Beta . Predictors: (Constant).010 . X 2 b ANO VA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 5112.446 .775 df 3 23 26 Mean Square 1704. . X 2 b. Predictors: (Constant). Y.496 Sig.682 . Dependent Variable: Z Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. X a 2 Variables Removed . Method Enter a. .120 .834 .149 1154.201 F 33.000 a a.089 Model 1 (Constant) X1 X2 Y t -. X 1.816 Adjusted R Square .609 . Dependent Variable: Z Model Summary Model 1 R R Square .944 Sig. b.211 3. Error -2.792 Std. All requested variables entered.448 .062 2.624 a.08527 a.903a .625 6266.827 . Dependent Variable: Z 35 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful