P. 1
Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Berdasarkan

Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Berdasarkan

|Views: 444|Likes:
Dipublikasikan oleh Melisa Anggraini

More info:

Published by: Melisa Anggraini on May 02, 2012
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/11/2014

pdf

text

original

ANALISIS KINERJA RUMAH SAKIT DAERAH BERDASARKAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN AKUNTABILITAS PUBLIK

(Survei Pada Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur)

ABSTRACT The purpose of this research are to study and analyze the influence of organizational culture, organizational commitment, public accountability toward organizational performance simultaneously and partially. The method of this research is description and explanatory survey. The units analysis are regional hospital in east java. The data collecting was carried out by spreading questionnaires to regional hospital managers. The technical method of simple random sampling. The tool of analyze is path analysis The result on this research and hypothesis testing show that: (1) there is correlation among organizational commitment and internal audit in moderate category; (2) simultaneously, organizational culture, organizational commitment and public accountability had significant influence to regional hospital performance; (3) partially, organizational culture and organizational commitment had positive influence and significant to regional hospital performance, public accountability had positive influence but not significant to regional hospital performance Key Words: Organizational Culture Organizational Commitment, Accountability and Organizational Performance Public

I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian Upaya pemerintah untuk meningkatkan kualitas kesehatan masyarakat dengan biaya terjangkau dilakukan pemerintah daerah dengan perbaikan secara terus-menerus (continous improvement) baik dalam bidang administrasi, pelayanan, teknologi kesehatan dan sebagainya. Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik

35

Indanesia Nomor 228/Menkes/SKIll/2002 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimum Rumah sakit yang wajib dilaksanakan oleh pemerintahan daerah (http://www dinkesjatim.go.id/data-informasi.html) dan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang menyebutkan bahwa pembangunan kesehatan merupakan salah satu bidang yang wajib dilaksanakan oleh pemerintah daerah (propinsi) dan bertanggungjawab sepenuhnya dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan dalam meningkatkan taraf kesehatan masyarakat. Pemerintah daerah memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat derajat kesehatan masyarakat. Disamping itu, dikeluarkan pula Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 004/Menkes/Sk/I/2003 Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan. Keberhasilan

desentarlisasi ini diperlukan komitmen pemerintah daerah, legislatif, masyarakat dan stakeholder lain secara berkesinambungan pembangunan kesehatan Kondisi ini mendorong RSD yang dulu merupakan cost centre, dimana semua biaya operasional RSD dibiayai oleh pemerintah pusat dan pemerintah daerah melalui APBD dan APBN, kini harus memadukan orientasi service public oriented dan profit oriented. Hal ini bertujuan agar beban anggaran daerah dan pusat dapat dikurangi atau bahkan apabila memungkinkan RSD menjadi salah satu lembaga penghasil sumber pendapatan asli daerah (PAD). Oleh karena itu diperlukan pengelolaan RSD yang profesional menuju terciptanya suatu lembaga publik yang berorientasi pada value for money (economy efficiency, and efectifity). Salah satu faktor untuk menciptakan value for money adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponen-komponen individual dalam menjalankan operasional organisasi. Komitmen tersebut sering disebut dengan komitmen organisasi. Komitmen tersebut dapat tercipta apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan

35

kedudukan

masing-masing

individu,

karena

pencapaian

tujuan

organisasi

merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes, menunjukkan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu perusahaan mampu rnenghasilkan bisnis yang baik (Kouzes, 1993: 32, Setyo Riyanto, 2002: 47). Mowday et.al (1979), komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Individu yang berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat terbaik bagi perusahaan (Porter, et.al, 1979). Terkait dengan rerangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggungjawab atas kinerja. Grote (1997) terdapat lima tanggung jawab utama yang harus dipenuhi oleh setiap individu dalam organisasi untuk menciptakan kinerja yang diinginkan yaitu: (1) memberikan komitmen terhadap pencapaian tujuan, (2) meminta umpan balik atas kinerja yang telah ia lakukan, (3) melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya, (4) mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain, dan (5) menyiapkan diri untuk dievaluasi atas kinerja yang telah ia capai. Selain komitmen organisasi faktor yang tidak kalah pentingnya berpengaruh pada kinerja organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit yang baik pula. Hal ini sesuai dengan pendapat Tjiptono (2000: 75), yang mengemukakan bahwa kualitas pelayanan sendiri sebenarnya dipengaruhi oleh banyak aspek salah satunya adalah budaya organisasi dan cara pengorganisasiannya. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasi suatu rumah saklt baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Sehingga tidak salah

35

(6) Agresivitas (agresiveness) dan (7) kemantapan (stability). Oleh karena itu. UNDP dalam LAN. terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya organisasi yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan (innovation and risk taking). Akuntanbilitas publik sesuai dengan karakteristik good governace berkenaan dengan (1) paricipation. akuntabilitas publik adalah pemberian informasi kepada publik dan konstituen lainnnya yang menjadi pemangku kepentingan (stakeholder) (Mahmudi. akuntabilitas pemerintah seharusnya tidak hanya memusatkan pada pemanfaatan sumberdaya (input) semata tetapi juga pada kinerjanya (Herbert Leo. 2000) Pengukuran kinerja dalam penelitian ini menggunakan pendekatan balanced scorecard yang memadukan pengukuran finansial dan pengukuran non finansial yang sangat cocok digunakan untuk mengukur kinerja lembaga atau organisasi sektor publik termasuk RSD. (2) perspektif pelanggan. (5) orientasi pada tim (team orentation). Dalam konteks organisasi pemerintahan. (2) perhatian pada rincian (attention to detail).jika Schein (1984). sedang dan direncanakan akan dilaksanakan organisasi publik. (4) Responsiveness. 2005: 9). dan (8) strategy vision (Mardiasmo. Robbins (1998: 595). Budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja. (3) orientasi pada hasil (outcome orentation). Akuntabilitas publik juga terkait dengan kewajiban untuk menjelaskan dan menjawab pertanyaan mengenai apa yang telah. (2) rule of law. (3) transparancy. 2002. (5) consensus orientation. (7) effectiveness and efficiency. mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini berpendapat tentang peran kunci budaya organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi. 1997). (4) orientasi pada orang (people orentation). (6) equitty. Balanced scorecard terdiri empat perspektif yaitu (1) perspektif keuangan. (3) perspektif proses bisnis internal 35 .

kepercayaan. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas. considerate and supportive leadership. 3-4). 1990) Budaya organisasi dapat terbentuk dalam waktu yang relatif lama karena ia bersumber dan dapat dipengaruhi oleh budaya internal. Budaya organisasi adalah nilainilai dan keyakinan (belief) yang dimiliki oleh anggota organisasi.al. yang dimanifestasikan dalam bentuk norma-norma perilaku para individu atau kelompok organisasi yang bersangkutan (pendekatan dimensi praktik) (Hofstede et. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi. dan norma institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. Hongren. budaya eksternal dan budaya besar (Rahmady. information sharing 35 . komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan terhadap kinerja organisasi RSD. dan Datar. Kunci dari sejumlah masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai. maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. 1996: 44). worker autonomy. 2005: 310). open communication. Menurut Mondy dan Noe (1990: 87). Foster. 2. Polidano.2. 2000:461). Seberapa besar pengaruh budaya organisasi. group problem solving. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara parsial terhadap kinerja organisasi RSD.dan (4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan & Norton. 1. Hulme : 1998. culture can be characterized by trust in subordinate. 2. Budaya Organisasi Budaya organisasi menjadi semakin meningkat ketika baik perspektif kebijakan publik maupun perspektif manajemen publik dalam administrasi negara masih menyisakan sejumlah masalah dalam masa transisi di negara sedang berkembang (Minogue. LANDASAN TEORITIS 2.1.

tentang pengukuran anteseden dari komitmen organisasi. Penelitian terkait dengan komitmen organisasi dilakukan oleh Natalie J Allen dan John P Meyer (1990). et. Terdapat tujuh karakteristik primer yang digunakan secara bersama dalam memahami hakekat dari budaya organisasl (Robbins. menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para pegawai berperilaku.1. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa komponen affective dan continuance pada komitmen organisasi secara empiris merupakan konstruk yang dapat dipisahkan dengan tidak ada korelasi. Proses pembentukan budaya berhubungan erat dalam suatu ciri identik dengan proses dan pembentukan kelompok yang sangat penting dalam kelompoknya atau ciri kelompok.and high output goal. Porter. Aranya et. pola pembagian pemikiran kepercayaan. 3.al dalam Poznanski dan Blinc (1997:254). komitmen dapat didefinisikan sebagai : 1. agresivitas dan kemantapan 2. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi. komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”.al (1998:109). perhatian pada rincian. Komitmen Organisasi Pada dasarnya komitmen karyawan (individu) akan mendorong terciptanya komitmen organisasi. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi. Komponen affective dan normatif dapat 35 . orientasi pada tim. perasaan dan nilai-nilai yang dihasilkan dan pembagian-pembagian pengalaman dan secara bersamaan yang dihasilkan budaya dari kelompok itu sendiri (Schein. orientasi pada hasil. orientasi pada orang. 1992: 87) Cushway (1995: 25). 2. 1998: 25) yaitu inovasi dan pengambil risiko.

2. dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pihak pemberi mandate (principal). namun terkait keduanya. Sedangkan responsibilitas merupakan akuntabilitas yang berkaitan dengan kewajiban menjelaskan kepada orang/pihak lain yang memiliki kewenangan untuk 35 . Akuntabilitas dapat dilihat sebagai salah satu elemen dalam responsibiltas. Individu yang memiliki bentuk komitmen organisasi berupa continuance commitment berdasarkan Becker’s (1960) mengenai side-bets theory individu tetap bekerja untuk organisasi mereka mengakumulasi benefit yang lebih tinggi daripada mereka mencari pekerjaan lain. 2. (1994) mengatakan bahwa Individu yang memiliki komitmen organisasi yang merupakan affective commitment melaksanakan perannya karena hasrat yang ingin dilakukan. Akuntabilitas juga berarti kewajiban untuk rnernpertanggungjawabkan apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan oleh seseorang. Akuntabilitas berbeda dengan konsep resposibilitas (Mahmudi. Hackket et. 1990:1). melaporkan. Komitmen organisasi dibangun melalui identifikasi individual dengan tujuan organisasi (affective commitment) dan biaya terkait dengan tetap tinggalnya seseorang pada suatu organisasi (the “side-bet” theory atau continuance commitment) serta apa yang sebaiknya dilakukan (normatif commitment) (Meyer. hasrat ini berdasarkan identifikasinya pada organisasi dan keinginannya untuk membantu organisasi mencapai tujuan (Strawser dan Ketchand. Individu dengan normatif commitment merasa bahwa mereka merasa memang seharusnya komit terhadap organisasi (Allen & Meyer.al. Akuntabilitas Publik Akuntabilitas publik adalah kewajiban penerima tanggungjawab untuk rnengelola sumber daya. 1998:111).dibedakan. 2005: 9). 1990:5)..

dimensi-dimensi akuntabilitas pada organisasi sektor publik (Mahmudi. Akuntanbilitas publik terdiri dari akuntabilita vertikal dan akuntabilitas horisontal. Akuntabilitas kebijakan (policy accountability) e. sedangkan akuntabilitas horizontal adalah akuntabilitas kepada publik secara luas atau terhadap sesama lembaga lannya yang tidak memiliki hubungan atasan bawahan. Kinerja Organisasi Menurut Atkinson. Hopwood dan Tomkins (1984) dan Edwood (1993). yaitu (1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan. Akuntabilitas vertikal merupakan akuntabilitas kepada otoritas yang lebih tinggi. (3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan.4. Akuntabilita Program (program accountability) d. (2) menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan pelanggan. 2005: 10) adalah : a. sistem efektif penilaian kinerja sebaiknya mengandung indikator kinerja. dan (4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenai permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan. dkk (1995:51). Akuntabilitas hukum dan kejujuran (Accountability for probity and legality) b. Akuntabilitas manajerial (Manajerial accountability) c. Akuntabilitas finansial (financia accountability) 2. Penilaian kinerja perusahaan menurut Hansen dan Mowen (1997:396) sebagai berikut : “Activity performance measures exist both financial and non 35 .meminta pertanggungjawaban dan memberi penilaian. tuntutan akuntabilitas harus diikuti dengan pemberian kapasitas untuk melakukan keleluasaan dan kewenangan. Namun demikian.

1996: 4 . 2. konsep scorecard (ukuran kerja) model lama mulai ditinggalkan. Capital Expenditure.4. Perspektif Keuangan (Financial Perspective) Pengukuran kinerja keuangan menunjukkan perencanaan. Pengukuran keberhasilan kinerja perusahaan berdasarkan pendekatan balanced scorecard dibagi menjadi empat perspektif (Kaplan dan Norton.4. (3) Internal Perspective.2. baik berbentuk Gross Operating Income.financial forms. These measures are designed to assess how well an activity was performed and the result achieved. Perspektif-perspektif Dalam Balanced Scorecard 2. Sasaran keuangan bisa sangat berbeda pada tiap-tiap tahapan serta kehidupan bisnis. (2) quality. 1997: 741) yaitu : (1) Financial Perspective. Perbaikan-perbaikan ini tercermin sasaran yang secara khusus berhubungan dengan keuntungan yang terukur. Cost. implementasi dan pelaksanaan dari strategi yang dapat memberikan perbaikan mendasar. Debt. dan (4) Learning & Growth Perspective. cashflow. Dalam hal ini Kaplan mendifinisikan tiga tahapan siklus kehidupan 35 . 2. Liabilities dan sebagainya (Martini Kuseini. Brandon dan Drtina. Elemen-elemen yang diukur biasanya sales.2. Balanced Scorecard Sejalan dengan perkembangan penilaian kinerja perusahaan.1. They are also designed to reveal if constant improvement is being realized . 1997:19). and (3) time. Assets. Pimpinan perusahaan yang hanya menuntut karyawannya untuk mengoptimalkan laba yang optimal biasanya menerapkan scorecard yang hanya berdimensi profitabilitas. karena dianggap hanya mengejar tujuan kemampulabaan (profitability) jangka pendek semata.4. Return On Investment (ROI) atau Economic Value Added (EVA). (2) Customer Perspective.1. Measures of activity performance centre on three major dimension : (1) efficiency.

Sasaran dalam sustain stage lebih menekankan pada pengukuran seperti ROI atau EVA. Perspektif Pelanggan (Customer Perspective) Tolok ukur kinerja pelanggan dibagi menjadi dua yaitu pertama. kelompok inti yang mempunyai tolok ukur hasil akhir yang saling terkait terdiri dari. 2. Proses operasi perusahaan mencerminkan aktivitas yang dilakukan perusahaan.4. hal ini berhubungan dengan penyajian perusahaan dalam mencapai tingkat kepuasan. Tahapan inovasi dapat disebut pula sebagai tahapan penelitian dan pengembangan (litbang) produk. dari saat penerimaan order dari pelanggan. retensi dan akuisisi konsumen yang tinggi. sampai dengan saat produk atau jasa 35 . pangsa pasar. Pada perspektif proses bisnis internal yang kedua adalah proses operasi.bisnis yaitu: pertumbuhan (growth). 2.2. akan menekankan pada pertumbuhan penjualan didalam pasar baru dari konsumen baru dan atau produk dan jasa baru. Perspektif Proses Perspective) Bisnis Intern (Internal Business Process Pada tahap inovasi perusahaan perlu mengidentifikasi keinginan dan kebutuhan pelanggan (baik pelanggan yang sekarang dimiliki maupun para pelanggan potensial) di masa kini dan mendatang serta merumuskan cara untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut. tingkat perolehan pelanggan. Tentunya kebijakan keuangan pada tahap tersebut akan berbeda-beda. bertahan (sustain) dan panen (harvest). kemampuan mempertahankan para pelanggan lama. loyalitas.4. Sasaran keuangan untuk growth stage. karena mayoritas inovasi berada pada fungsi litbang perusahaan. tingkat kepuasan pelanggan dan tingkat profitabilitas pelanggan.3.2. Kelompok kedua adalah customer value proposition yang menggambarkan performance driven (pemicu kerja).2.

2. dan (5) dukungan atasan. keberhasilan aspek ini antara lain : (1) jumlah saran pegawai. Motivasi. yaitu : 1. dan (4) Banyaknya pegawai yang mengetahui visi. dan sasaran dari proses bisnis internal. kondisi ini dapat ditinjau dari : (1) Tingkat kepuasan pekerja. 2. 3. (4) Nilai tambah dari tiap karyawan. dapat mengungkapkan kesenjangan (gap) antara kemampuan orang (people). system dan procedure dengan kebutuhan dalam mencapai kinerja yang handal. (2) pengakuan. “pembelajaran dan 35 . (3) besarnya pendapatan perusahaan per karyawan.4. (2) Tingkat ketepatan informasi. 2. Perspektif keuangan. proses internal dan konsekuensi finansial dari keputusan yang diambil. Beberapa elemen employee satisfaction adalah (1) Keterlibatan dalam pengambilan keputusan. yaitu people. Kemampuan sistem informasi. karyawan yang berada dalam lingkungan kompetitif dewasa ini memerlukan informasi yang handal tentang berbagai hal. (2) Tingkat perputaran kerja.4. (3) akses untuk memperoleh informasi. Kaplan dan Norton (1996:129) merincikan perspektif pertumbuhan” perusahaan. misi dan tujuan perusahaan. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Perspective) (Learning & Growth Pada proses pembelajaran dan pertumbuhan organisasi bersumber dari tiga prinsip. dan organizational procedure. (2) jumlah saran yang diimplementasikan.tersebut dikirim pada pelanggan. pelanggan. (3) jumlah saran yang berhasil guna. system. dan (3) jangkauan waktu untuk memperoleh informasi. Kemampuan pekerja. misalnya: pelanggan. Kondisi ini antara lain dapat ditinjau dari : (1) Tingkat ketersediaan informasi. (4) dorongan aktif untuk melakukan kreativitas dan inisiatif.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh RSD di Jawa Timur. yang bertujuan untuk melengkapi pertanyaanpertanyaan yang telah diajukan melalui kuesioner. menguji dan mengkaji pengaruh budaya organisasi. Responden dalam penelitian ini adalah Direktur RSD. Selain metode kuesioner juga dilakukan metode wawancara. Jumlah sampel minimum dilakukan dengan rumus Yamane dengan presisi 10 %. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD.1. Data sekunder diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian ini seperti data Biro Pusat Statistik (BPS). komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD. Pengumpulan data diperoleh dengan cara memberikan kuesioner (mail quesioner).3.3. 35 . Desain Penelitian Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empiris. Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat lampiran 1 3. METODE PENELITIAN 3.2. yang berisi daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan kepada responden (direktur RSD atau pihak yang ditugasi). 3. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yaitu menjelaskan hubungan sebab akibat dari sejumlah variabel yang diteliti. Operasionalisasi Variabel Variabel penelitian ini terdiri budaya organisasi. Data Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survai (survey design). Data primer diperoleh langsung dari responden yang menjadi anggota sampel. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi. yang berjumlah 38 unit.

Hasil pengujian korelasi antara variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menunjukkan bahwa variebel tersebut berkorelasi secara signifikan. Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan struktur jalur sebagai berikut : Gambar 1: Struktur Diagram Jalur Keterangan : X1 = X2 = Y = Z = Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Akuntabilitas Publik Kinerja 4 . Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian sub hipotesis pertama tentang hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi.4.1. gambaran struktural yang tercermin dalam sub struktur pertama adalah sebagai berikut : 35 .3. Hasil perhitungan dapat dilihat pada lampiran 2. Metode Analisis data Sebelum data dianalisis maka ketepatan dan kehandalan data dua macam pengujian yaitu test of validity (uji kesakhihan) dan test of reliability (uji kehandalan). HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 1. guna menguji kesungguhan jawaban responden. Nilai koefisien-koefisien korelasi yang dihasilkan. Hasil Penelitian 4. mendasarkan pada struktur pertama. 2. Sebelum data dianalisis maka data yang berupa tabulasi dari skala ordinal dinaikkan ke skala interval dengan program method sussesive interval (MSI).

Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan dan Parsial Pengujian Hipotesis tentang budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) dapat dilihat persamaan : Y = PYX1X1 + PYX2X2 + PYå1 Output hasil pengujian dapat dilihat pada lampiran 3.1.706 mendasarkan pada hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terhadap hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi dapat diterima. 4.2. Nilai-nilai standardized coefisien beta dalam tabel output di atas merupakan nilai koefisien regresi untuk data yang sudah dibakukan yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur.Gambar 2 : Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian korelasi antara variabel X1 dan X2 menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan skor yang sangat kuat. Hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 0. Gambaran hubungan struktural tercermin dalam struktur pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap akuntabilitas publik sebagai berikut : Gambar 2: Pengaruh Budaya Akuntabilitas Publik Organisasi dan Komitmen Organisasi 35 .

441) x 100% = 16.89%. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh X1 dan X2 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y dilakukan dengan membandingkan nilai sig F sebesar 36.526 x 0.441x 0.05).526 dan besarnya pengaruh langsung secara signifikan sebesar (0.000 (lebih kecil dari nilai á = 0.9% dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti.a.67%. Pengaruh langsung variabel komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0. Nilai R square sebesar 0. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap akuntabilitas publik (Y) Hasil pengujian ini mengindikasikan temuan sebagai berikut : a. Ini berarti bahwa budaya organisasi dan komitmen berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap akuntabilitas publik dengan pengaruh yang cukup (sedang). dan signifikan.526) x 100% = 27. sedangkan 24. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Parsial Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat diketahui bahwa pengaruh langsung variabel Budaya organisasi (X1) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0.1%.751 ditunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menjelaskan akuntabilitas publik sebesar 75.441 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar (0. Budaya organisasi memiliki 35 .109 dengan nilai sig F sebesar 0. b.

b. Berdasarkan pada besarnya nilai R square yang dihasilkan. dapat dilihat bahwa besarnya koefisien determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi dan komitmen organisasi) adalah sebesar 0. tetapi ada faktor yang lebih mempengaruhi sistem dan langsung prosedur seperti yang diterapkan. keberhasilan c.pengaruh publik terhadap akuntabilitas pada tingkat yang cukup. Kondisi ini memperlihatkan bahwa akuntabilitas publik tidak seluruhnya ditentukan oleh budaya organisasi saja.751. Komitmen pengaruh organisasi positif memiliki terhadap akuntabilitas publik pada tingkat yang cukup (sedang). Kondisi ini memperlihatkan baik komitmen bahwa semakin akan organisasi mendorong akuntabilitas publik. Hal ini menunjukkan bahwa akuntabilitas publik RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya 35 .

Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) 35 . Pengaruh Budaya Organisasi. sedangkan 24. Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja RSD Baik Secara Simultan dan Parsial Pengujian hipotesis kedua tentang pengaruh budaya organisasi (X1).0 pada persamaan di atas dapat dilihat pada lampiran 4 Gambaran hubungan struktural pengaruh budaya organisasi.9 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. 4.2. komitmen organisasi (X2) dan akuntabilitas Publik (Y) terhadap kinerja (Z) mendasarkan pada substruktur kedua.organisasi dan komitmen organisasi sebesar 75. Pengujian hipotesis penelitian kedua tersebut dengan melakukan regresi dengan persamaan sebagai berikut : Z = PZX1X1 + PZX2X2 + PZYY+ PZå1 Hasil pengujian menggunakan software SPSS versi 12. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja RSD baik secara simultan maupun parsial tercermin dalam gambar dibawah ini : Gambar 3: Pengaruh Budaya organisasi (X1).1 %.

Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan penerapan dimana budaya RSD terhadap kinerja adanya organisasi tingkat pada 35 . Hasil output yang diperoleh menunjukkan bahwa untuk variabel X1. Pengaruh Budaya organisasi (X1). Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh dari masing-masing variabel X1. X2. dan variabel Y berpengaruh terhadap Z tidak signifikan. X2. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Parsial Uji pengaruh variabel X1.a. dan Y terhadap Z. X2. X2.05. X2.05. dan Variabel Y terhadap Z secara parsial dilakukan dengan membandingkan nilai sig t dari tabel output dengan nilai α = 0. Pengaruh Budaya organisasi (X1).05 yang berarti bahwa variabel X1. dan variabel Y terhadap variabel Z secara simultan dilakukan dengan membandingkan nilai sig F dari tabel output anova dengan nilai α = 0. dan Y nilai sig t nya lebih besar dari nilai α = 0. Hasil pengujian ini berpengaruh secara signifikan mengindikasikan adanya temuan statistik sebagai berikut : 1.0 diperoleh bahwa nilai sig F lebih kecil dari á = 0.05 yang berarti secara simultan variabel X1. b. Hasil perhitungan dengan bantuan SPSS versi 12.

Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung disebabkan oleh komitmen organisasi yang rendah.yang cukup. 3. 2. Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung budaya disebabkan oleh organisasi yang rendah. Akuntabilitas tidak publik memiliki pengaruh yang kuat 35 . Komitmen organisasi memiliki secara terhadap dimana pengaruh signifikan kinerja adanya komitmen organisasi RSD pada tingkat yang rendah.

komitmen organisasi dan akuntabilitas publik sebesar 81. namun kinerja adanya publik tidak signifikan.816.terhadap dimana akuntabilitas RSD. 4. Berdasarkan besarnya square dihasilkan. komitmen organisasi dan publik akuntabilitas adalah sebesar 0. dilihat besarnya pada R yang dapat bahwa nilai koefisien determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya organisasi. 6 35 .

4 % variabel dipengaruhi lain yang tidak diteliti. 448) x 100% = 20.089 x 0. 089) x 100% = 7. bila kita cermati besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen baik secara langsung maupun tidak langsung dapat dilihat sebagai berikut : a. Meskipun pengaruhnya secara simultan signifikan. Pengaruh langsung terhadap Y Z adalah (0. Pengaruh langsung x1 Z (0.07 % b. c. 446) x 100% = 19. Pengaruh langsung x2 Z adalah (0.448 adalah x 0. sedangkan 18.90 % 35 . 446 x 0.89 %.%.

089) x 100% = 3. Pengaruh tidak langsung x1dan x2 – Y Z adalah x 0.Z adalah (0. 658 % e.d.411 x 0. (0. 80 % 35 .526 0.Z adalah (0.706 446 x 0.089 x 100% = 2. Pengaruh tidak langsung x1 – Y . f. Pengaruh tidak langsung x1 – Y .089) 100% 681 % = x x 4.

Pendapat di atas sejalan dengan pendapat 35 .2. Pengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan variabel budaya organisi dan komitmen organisasi terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung mengindikasikan bahwa: 1. Hal ini karena budaya organisasi dan komitmen organisasi merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja. Secara parsial budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan terhadap kinerja RSD. namun akuntabilitas publik berpengaruh positif dalam kategori rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja RSD. Pembahasan Penelitian Budaya organisasi. Disinilah diperlukan peran manajemen untuk melakukan perbaikan dan penanganan secara berkesinambungan terhadap budaya RSD yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi yang besar dalam pencapaian kinerja organisasi. Budaya organisasi dan komitmen organisasi yang baik dan tinggi mendorong RSD lebih efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Hal ini karena budaya merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja RSD dapat lebih optimal jika didikung adanya budaya organisasi dan komitmen organisasi serta adanya akuntabilitas publik yang baik pula. ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan kontribusi yang rendah terhadap pencapaian kinerja RSD di Jawa Timur.4. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja RSD dalam kategori kuat. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dengan pengaruh yang rendah.

pemberian reward dan punishment. berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan lingkungannya. 2. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dalam kategori yang lemah dan signifikan terhadap kinerja RSD. pelatihan. Namun demikian. 1992). dan Wiwin Yadiati (2005) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi.Molenaar (2002). Hal ini karena akuntabilitas lebih cenderung terkait pada laporan keuangan dan keuangan dan menilai hasinya (Raum. Kotter dan Heskett (1999) yang menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh. Oleh karena itu agar tercipta kinerja yang optimal dalam organisasi dibutuhkan perangkat dan sistem yang baik agar terbentuk budaya RSD yang baik pula. Ini menunjukkan bahwa akuntabilitas bukan menjadi faktor yang utama dalam penciptaan kinerja RSD. Suryo Pratolo (2006). ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi RSD di Jawa Timur memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja RSD yang belum optimal. Penelitian ini mendukung penelitian prasetyono (2007). maka profesionalisme pegawai RSD perlu ditingkatkan dengan pendidikan. 3. Untuk itu perlu adanya peningkatan peran abdi masyarakat pegawai RSD secara optimal. Akuntabilitas publik berpengaruh terhadap kinerja RSD dengan pengaruh yang lemah dan tidak sigifikan. sehingga akan terbentuk komitmen yang tinggi. 35 . Hal ini karena pegawai dalam memberikan pelayanan kepada pasien cenderung seenaknya dengan meninggalkan aspek profesionalisme. Komite SAP mengisyaratkan bahwa tujuan laporan keuangan pemerintah adalah menyajikan informasi yang berguna untuk pembuatan keputusan dan untuk menunjukkan akuntabilitas entitas dalam mengurus sumber daya yang diamanatkan. Namun dengan manajemen pemerintahan good governance.

maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut : 1. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang optimal pada sektor publik diperlukan dukungan pada penciptaan transparansi.Untuk dapat mencapai akuntabilitas publik yang baik maka penyelenggara organisasi sektor publik harus menyediakan informasi yang berguna untuk melakukan evaluasi manajerial dan kinerja organisasi. 2000). Wilkinson. akuntabilitas publik dan pengukuran efisiensi dan efektivitas (UNDP Report. organisasi komitmen sebesar Hubungan 2. tersebut dikategorikan hubungan yang kuat. 2003) 5. 2000. Terdapat yang antara organisasi korelasi signifikan budaya dan komitmen organisasi terhadap 35 .706. 2003. Wold Bank. Untuk itu diperlukan sistem akuntansi yang dapat menjamin dilakukannya prinsip stewardship dan accountabilitty dengan baik (Rowan. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan pembahasan atas hasil penelitian di atas. Hubungan variabel budaya dan organisasi 0.

komitmen organisasi dan publik simultan akuntabilitas secara variabel berpengaruh secara siginifikan kinerja Besarnya secara dalam sangat sebesar terhadap RSD. sedangkan 18. Secara parsial 35 . yang ditentukan variabel lain yaitu sebesar sedangkan 0. 3. 4. 249 oleh yang tidak diteliti. Budaya organisasi.6 yaitu %.751. pengaruh simultan kategori kuat 81.4 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.akuntabilitas publik dengan skore yang kuat 0.

terhadap sedangkan komitmen organisasi dan publik akuntabilitas tidak berpengaruh secara signifikan kinerja Besarnya yang budaya dan organisasi parsial kategori sedangkan akuntabilitas dalam publik kategori terhadap RSD. agar kinerja organisasi RSD benar-benar optimal seperti yang diharapkan maka perlu diterapkan pengendalian manajemen. sangat rendah Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian adalah: 1. berpengaruh signifikan kinerja. Hal ini disebabkankan pentingnya peran manajemen RSD terhadap berhasil tidaknya RSD. pengaruh dihasilkannya organisasi komitmen secara dalam kuat. Kepada Manajemen RSD. Disamping itu perlu adanya reward dan peningkatan kualitas 35 .budaya organisasi.

Organizations : Theory and Design. Semarang. sehingga belum dapat dijadikan simpulan terhadap kinerja rumah sakit. 1995. Inc. The Dryden Press. Management Accounting. The Measurement and Antecedents of Affective.SDM yang mengarah pada peningkatan kesesjahteraan dan jabatan pihakpihak yang terlibat di RSD. 2. Kepada peneliti lain. Faktor yang tak kalah pentingnya adalah penerapan punishment yang berfungsi sebagai penyeimbang. dkk. pengendalian manajemen dan lain sebagainya. September. 1990. 35 . Raymond F. Journal of Occupational Psychology. Bedeian. Allen J. Anthony A. Vol 63 Atkinson. lingkungan internal dan ekternal organisasi. Arthur G & Zammuto. baik rumah sakit swasta maupun rumah sakit pemerintah. perlu dikaji lebih mendalam variabel-variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian yang terkait dengan peningkatan kinerja RSD seperti. Pillipines. John P. DAFTAR PUSTAKA Ancella Anitawati Hermawan.1991. Continuance and Normative Comitment to The Organization. Pra-Konvensi Nasional Akuntansi Ke-3. Pendidikan Profesi Berkelanjutab (PPL). Richard D Irwin. obyek penelitian yang hanya terbatas pada RSD di Jawa Timur saja. Prentice Hill. struktur organisasi. Balanced Scorecard Sebagai Sarana Akuntansi Manajemen Strategik. Second Edition. Chicago. 1996. penin gkatan dan ketersediaan sarana dan prasarana serta pengendalian manajemen secara terpadu akan dapat meningkatkan kinerja organisasi RSD. IAI . Natalie & Meyer. Disamping itu. Peningkatkan pengetahuan dan keahlian.

Universitas Padjadjaran.1997 . 2000. Ohavy. Alice A. Inc. Accounting and control for governmental and other nonbusiness organizations. Jakarta. 286 – 316 Hongren. Prentice Hill. 1998. Cost Accounting : A Managerial Emphasis.. Iman Sjahputra Tunggal dan Amin Akuntabilitas Publik. McGraw-Hill. DD. International Thomson Publishing Co. Tata McGraw-Hill Limited 1979. Jakarta.Boynton and Kell. Akuntabilitas Publik. and Sanders G. Public Sector Accounting. Boston.Makalah Praktikum Statistik. 2000. Boston Jones. Administrative Science Quarterly. 5th Edition. 2002. Ketut Mardjana. Tenth Edition. Measuring Ogranization Culture: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases. 1998. 2001. Standar Profesional Akuntan Publik. Vol 35. Tidak dipublikasikan Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Publik Per 1 Januari 2001.. Fakultas Ekoonomi. Mc. 1993. Widjaja Tunggal. Artikel dipaparkan pada Jurusan Akuntansi Politeknikn Pos Bandung. Kechand.P. Canada. Prentice-Hall International. Ferdinand. Management Accounting : Strategy And Control. B. Internal control system. Translating Strategy Into Action The Balance Scorecard.and Jerry R Strawser. Alexander dan Bryan Weiner. Wesley Longmon Inc. 1997. Havarindo. Jakarta. Inc. Publishing Company Harun Alrasyid. FCGI (Forum For Corporate Governance In Indonesia). 1987. Tata Kelola Perusahaan (Corporate Governance) The Essence of Akuntabilitas Publik : Konsep dan Implementasi Perusahaan Publik dan Korporasi Indonesia. Prentice-Hall International. New Jersey Brandon. Path Analisis dalam Aplikasi Penelitian sebagai Alat Analisis Kausal. pp. 26 April 2004.USA Hofstede G. Neuijen. Pitman Publishing. New Jersey. Membangun Jeffrey A. Hansen. Rowen and maurince Pendlebury. David P. 1997. The Existence of Multiple Measures 35 . Cetakan Kedua. Kaplan. 1996. Graw-Hill Companies. Herbert Leo. Management Accounting.J. 7th Edition. Barry E and Marshall B. Cushing. Charles H & Drtina. Robert & Norton. Ohio. Romney et al. Inc. Harvard Business School. 1990. Accounting Information System. Ralph E. Foster & Datar. Pedoman Teknis Strategi Pemasaran Pelayanan Dokter Praktek Swasta. Psychometric Methods. Bandung. 2002. London. 1997. Yayasan Pendidikan pasar Modal Indonesia & Synergy Communication. Salemba Empat. Cetakan Pertama. Guilford . New York.1996. 2002. Mowen R Don dan Maryanne M . Peran Auditor Internal Dalam Menunjang Akuntabilitas Publik Pada BUMN di Indonesia.

of Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a Public Accounting Setting. Http://hem.. Penerbit Andi. Masri Singarimbun & Sofyan Effendi. Randal. XXVI Juni. 1996. Usahawan. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Dengan Pendekatan Balanced Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi. Listyorini. Setyo Riyanto. J. 8th Toronto. Semarang. The Performance Pyramid BuildUp. Simposium Nasional Akuntansi. Jakarta. 1992. (1992) Corporate Culture and Performance. Comitment and Organozatio : The Organization Man Resited.Passagen. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. & Heskett. Vol 12. Kouzes. Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG). Academy Of Management Review. Behavioral Research in Accounting. Credibility. Polidano.L. Yogyakarta. 2002. Kinell Patrik. Gema Stikubank. Why People Deman it. Sloan.htm. James. Vol 35. Edisi II. Makassar. Mayer. Barr Z. No 3. Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kepuasan Pelanggan dan Nilai Pelayaanan Serta Dampaknya Terhadap Loyalitas Pelanggan Suatu survei Pada Industri Jasa Kurir di Pulau Jawa. Cheltenham. Business Sector Advisory Group on Corporate Governance. Schein. C. Prasetyono. 2000.. Schooman.Posner. Edisi 33. No 3. Poznanski. The Free Press.W. Komputindo. 1997. 1997. M. 06 Th. How Leaders Gains and Lose it. Edition. Desertasi Doktor Universitas Padjadjaran Bandung. Behaviour Research in Accounting. Edward Elgar. 1989.P. New York. Edisi Revisi.H. Alex Media. 2004. 1998. 1987. Mardiasmo. & Hulme. Academy of Management Journal. 1995. IAI. 1993. No. winter. April. 2007. No. Vol 9. Peter Schultz. Inc. Balanced Scorecard : Penyeimbangan Pengukuran Kinerja Organisasi. Akuntansi Sektor Publik. E. Singgih Santoso. Inc. Peter J & Blinc. Using Structural Equation Modeling to Investigate The Causal Ordering of Job Satisfation and Organizational Comitment Among Staf Accounting. Predcting Participation and Production Outcomes Through a Two-Dimensional Model of Organizational Commitment. Jakarta .M. 35 . D. Donna M. 2001. Meigs and Meigs. Akuntabilitas Publik : Manfaat dan Permasalahannya.se/kinell/pappers/theory. Metode Penelitian Survei. UK OECD. Management Review. Kotter. (1998) Beyond the New Public anagement : Changing Ideas and Practices in Governance. Roger C & F David. Jakarta. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture. J. Mc Graw-Hill. LP3S. Minogue. Dennis M.W. Martini Kuseini. Jossey-Bases. Financial Accounting. Joakim Planmol. 2.

Komitmen Organisasi. Bandung. Suryo Pratolo. Desertasi Doktor.2) Orientasi pada orang • Job deskription yang jelas • Prosedur yang digunakan • Tujuan yang dltetapkan • Hasil yang dicapai • Pelayanan kepada orang Variabel Budaya Organisasi (X1) SKA LA Rasio Rasio Rasio 35 . 2006.dinkesjatim. Desertasi Doktor. Komitmen Manajer pada Organisasional. Pengaruh Audit Manajemen. Lilja. http://www. Internal Audit and Strategic Renewal.id/data-informasi. 2005. Wiwin Yadiati.html. : Lampiran 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Indikator DIMENSI Perhatian pada rincian (X1. Pengaruh gaya Kepemimpinan Partisipatif. Pengendalian Intern terhadap Penerapan Prinsip-Prinsip good Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan.1) Orientasi pada hasil (X1. Ketidakpastian Lingkungan dan Informasi A-simetri terhadap Kelonggaran Anggaran dan Implikasinya Kepada Kinerja Manajer. Universitas Padjadjaran. Universitas Padjadjaran.go. Bandung. 2003. Internal Control : Corporate Governace. Monetary Bulletin.Steinthorsedotir.

5) Rasio 35 .3) Akuntabilitas Publik (Y) Akuntabilitas Hukum dan kejujuran (Y1) Rasio Rasio Rasio Akuntabilitas Managerial (Y2) Akuntabilftas program (Y3) Rasio Rasio Akuntabilitas Kebijakan (Y4) Rasio Akuntabilitas Financial (Y.Variabel (X1.2) Normatif Commitment (X2.4) komitmen organisasi (X2) Affective Commitment (X2.1) Rasio Continuance Commitment (X2.3) Indikator DIMENSI • Perhatian kepada orang • Pelayanan kepada tim • Perhatian kepada tim • Sense of belonging • Emotional attached • personal meaning • Pilihan lain • Benefit • Biaya • Keyakinan untuk loyal • Keyakinan akan etika • Ketaatan pada peraturan yang ada • Kejujuran • Penghindaran/p enyalahgunaan jabatan • Kinerja yang dicapai • Proses dalam organisasi • Pencapaian program • Alternative program • Kualitas program • Kebijakan yang diambil • Kebijakan yang akan dicapai • Tujuan kebijakan • Sasaran kebijakan • Stakeholder yang berpengaruh • Penggunaan keuangan • Penggunaan anggaran • Laporan keuangan SKA LA Rasio Orientasi pada tim (X1.

Variabel Kinerja (Z) Indikator Perspektif Keuangan (Z1) DIMENSI • Posisi pendapatan operasi • Posisi laba kotor • Posisi tingkat pengembalian modal (ROE) • Posisi tingkat pengembalian investasi • Kondisi nilai tambah ekonomis a. Kelompok Penundang: .Fenomena kepuasan pelanggan b.Citra dan reputasi perusanaan • Inovasi • Proses operasi • Proses pelayanan purna jual • Kemampuan pekerja • Kemampuan sistem informasi • Motivasi pemberdayaankeserasian SKA LA Rasio Perspektif Pelanggan (Z2) Rasio Perspektif proses Bisnis Internal (Z3) Rasio Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Z4) Rasio Lampiran 2 Korelasi variabel Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi 35 .Hubungan dengan pelanggan .Atribut-atribut produk . Kelompok inti: -Pangsa pasar -Perolehan pelanggan baru -Kemampuan mempertahankan pelanggan .

C orrelation is significant at the 0.000 2 7 1 . -tailed) N 1 .706 ** . 2 7 X2 **.01 level (2 -tailed). -tailed) N P earson C orrelation S (2 ig.706 ** . Lampiran 3 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Akuntabilitas Publik (Y) 35 . 2 7 .C rre tio o la ns X1 X1 P earson C orrelation S (2 ig.000 2 7 X2 .

97391 a. b. Predictors: (Constant). Komitmen Organisasi (X2) 35 .463 .788 df 2 24 26 Mean Square 1288.502 3433.873 . Dependent Variable: Y Model Summary Model 1 R R Square .583 9.001 a. Dependent Variable: Y Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.783 .162 .866 a . .643 35.760 .162 2.009 . Predictors: (Constant).286 856.730 Std.b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered a X 2. Error -1. Method Enter a. All requested variables entered.653 Sig.857 3. X 2.751 Adjusted R Square . X 1 b.109 Sig.688 F 36. X 2.411 . Error of the Estimate 5. X 1 b ANO VA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 2577. Dependent Variable: Y Lampiran 4 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1). X 1 Variables Removed .208 Standardized Coefficients Beta .000 a a.526 Model 1 (Constant) X1 X2 t -. .

Y.775 df 3 23 26 Mean Square 1704. X a 2 Variables Removed . X 1.816 Adjusted R Square . Dependent Variable: Z Model Summary Model 1 R R Square . X 1.944 Sig. Y. X 2 b.dan Akuntabilitas Publik (Y) terhadap Kinerja (Z) b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Y.08527 a.010 .089 Model 1 (Constant) X1 X2 Y t -.201 F 33.834 .496 Sig.120 .682 .454 11. Predictors: (Constant).308 . .792 Std.211 3.149 1154.446 .006 . Dependent Variable: Z Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.903a .062 2.827 .050 50. Error -2.870 .625 6266.609 . All requested variables entered. Predictors: (Constant).223 .000 a a. Dependent Variable: Z 35 . Error of the Estimate 7. X 1. .448 .242 Standardized Coefficients Beta . Method Enter a. X 2 b ANO VA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 5112.624 a. b.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->