ANALISIS KINERJA RUMAH SAKIT DAERAH BERDASARKAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN AKUNTABILITAS PUBLIK

(Survei Pada Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur)

ABSTRACT The purpose of this research are to study and analyze the influence of organizational culture, organizational commitment, public accountability toward organizational performance simultaneously and partially. The method of this research is description and explanatory survey. The units analysis are regional hospital in east java. The data collecting was carried out by spreading questionnaires to regional hospital managers. The technical method of simple random sampling. The tool of analyze is path analysis The result on this research and hypothesis testing show that: (1) there is correlation among organizational commitment and internal audit in moderate category; (2) simultaneously, organizational culture, organizational commitment and public accountability had significant influence to regional hospital performance; (3) partially, organizational culture and organizational commitment had positive influence and significant to regional hospital performance, public accountability had positive influence but not significant to regional hospital performance Key Words: Organizational Culture Organizational Commitment, Accountability and Organizational Performance Public

I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian Upaya pemerintah untuk meningkatkan kualitas kesehatan masyarakat dengan biaya terjangkau dilakukan pemerintah daerah dengan perbaikan secara terus-menerus (continous improvement) baik dalam bidang administrasi, pelayanan, teknologi kesehatan dan sebagainya. Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik

35

Indanesia Nomor 228/Menkes/SKIll/2002 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimum Rumah sakit yang wajib dilaksanakan oleh pemerintahan daerah (http://www dinkesjatim.go.id/data-informasi.html) dan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang menyebutkan bahwa pembangunan kesehatan merupakan salah satu bidang yang wajib dilaksanakan oleh pemerintah daerah (propinsi) dan bertanggungjawab sepenuhnya dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan dalam meningkatkan taraf kesehatan masyarakat. Pemerintah daerah memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat derajat kesehatan masyarakat. Disamping itu, dikeluarkan pula Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 004/Menkes/Sk/I/2003 Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan. Keberhasilan

desentarlisasi ini diperlukan komitmen pemerintah daerah, legislatif, masyarakat dan stakeholder lain secara berkesinambungan pembangunan kesehatan Kondisi ini mendorong RSD yang dulu merupakan cost centre, dimana semua biaya operasional RSD dibiayai oleh pemerintah pusat dan pemerintah daerah melalui APBD dan APBN, kini harus memadukan orientasi service public oriented dan profit oriented. Hal ini bertujuan agar beban anggaran daerah dan pusat dapat dikurangi atau bahkan apabila memungkinkan RSD menjadi salah satu lembaga penghasil sumber pendapatan asli daerah (PAD). Oleh karena itu diperlukan pengelolaan RSD yang profesional menuju terciptanya suatu lembaga publik yang berorientasi pada value for money (economy efficiency, and efectifity). Salah satu faktor untuk menciptakan value for money adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponen-komponen individual dalam menjalankan operasional organisasi. Komitmen tersebut sering disebut dengan komitmen organisasi. Komitmen tersebut dapat tercipta apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan

35

kedudukan

masing-masing

individu,

karena

pencapaian

tujuan

organisasi

merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes, menunjukkan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu perusahaan mampu rnenghasilkan bisnis yang baik (Kouzes, 1993: 32, Setyo Riyanto, 2002: 47). Mowday et.al (1979), komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Individu yang berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat terbaik bagi perusahaan (Porter, et.al, 1979). Terkait dengan rerangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggungjawab atas kinerja. Grote (1997) terdapat lima tanggung jawab utama yang harus dipenuhi oleh setiap individu dalam organisasi untuk menciptakan kinerja yang diinginkan yaitu: (1) memberikan komitmen terhadap pencapaian tujuan, (2) meminta umpan balik atas kinerja yang telah ia lakukan, (3) melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya, (4) mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain, dan (5) menyiapkan diri untuk dievaluasi atas kinerja yang telah ia capai. Selain komitmen organisasi faktor yang tidak kalah pentingnya berpengaruh pada kinerja organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit yang baik pula. Hal ini sesuai dengan pendapat Tjiptono (2000: 75), yang mengemukakan bahwa kualitas pelayanan sendiri sebenarnya dipengaruhi oleh banyak aspek salah satunya adalah budaya organisasi dan cara pengorganisasiannya. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasi suatu rumah saklt baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Sehingga tidak salah

35

jika Schein (1984). mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini berpendapat tentang peran kunci budaya organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi. akuntabilitas publik adalah pemberian informasi kepada publik dan konstituen lainnnya yang menjadi pemangku kepentingan (stakeholder) (Mahmudi. (3) orientasi pada hasil (outcome orentation). 1997). (4) Responsiveness. (6) equitty. (5) consensus orientation. Budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja. Dalam konteks organisasi pemerintahan. (3) transparancy. (4) orientasi pada orang (people orentation). terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya organisasi yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan (innovation and risk taking). 2002. 2000) Pengukuran kinerja dalam penelitian ini menggunakan pendekatan balanced scorecard yang memadukan pengukuran finansial dan pengukuran non finansial yang sangat cocok digunakan untuk mengukur kinerja lembaga atau organisasi sektor publik termasuk RSD. akuntabilitas pemerintah seharusnya tidak hanya memusatkan pada pemanfaatan sumberdaya (input) semata tetapi juga pada kinerjanya (Herbert Leo. (2) rule of law. dan (8) strategy vision (Mardiasmo. (5) orientasi pada tim (team orentation). (2) perspektif pelanggan. Oleh karena itu. sedang dan direncanakan akan dilaksanakan organisasi publik. Robbins (1998: 595). Akuntanbilitas publik sesuai dengan karakteristik good governace berkenaan dengan (1) paricipation. Balanced scorecard terdiri empat perspektif yaitu (1) perspektif keuangan. Akuntabilitas publik juga terkait dengan kewajiban untuk menjelaskan dan menjawab pertanyaan mengenai apa yang telah. (2) perhatian pada rincian (attention to detail). UNDP dalam LAN. (6) Agresivitas (agresiveness) dan (7) kemantapan (stability). (3) perspektif proses bisnis internal 35 . (7) effectiveness and efficiency. 2005: 9).

dan Datar. maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. culture can be characterized by trust in subordinate. 2. information sharing 35 . yang dimanifestasikan dalam bentuk norma-norma perilaku para individu atau kelompok organisasi yang bersangkutan (pendekatan dimensi praktik) (Hofstede et. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan terhadap kinerja organisasi RSD.2. worker autonomy. Foster. Budaya organisasi adalah nilainilai dan keyakinan (belief) yang dimiliki oleh anggota organisasi. group problem solving. Budaya Organisasi Budaya organisasi menjadi semakin meningkat ketika baik perspektif kebijakan publik maupun perspektif manajemen publik dalam administrasi negara masih menyisakan sejumlah masalah dalam masa transisi di negara sedang berkembang (Minogue. open communication. Hulme : 1998. 1990) Budaya organisasi dapat terbentuk dalam waktu yang relatif lama karena ia bersumber dan dapat dipengaruhi oleh budaya internal. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi. Polidano. Hongren. 2000:461). budaya eksternal dan budaya besar (Rahmady. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi. Menurut Mondy dan Noe (1990: 87). 2005: 310). dan norma institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual.dan (4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan & Norton. 2.al. considerate and supportive leadership. 1996: 44). 1. Kunci dari sejumlah masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai. 3-4). Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas.1. LANDASAN TEORITIS 2. kepercayaan. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara parsial terhadap kinerja organisasi RSD.

2. et. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa komponen affective dan continuance pada komitmen organisasi secara empiris merupakan konstruk yang dapat dipisahkan dengan tidak ada korelasi. komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”. menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para pegawai berperilaku. perhatian pada rincian. Penelitian terkait dengan komitmen organisasi dilakukan oleh Natalie J Allen dan John P Meyer (1990).al dalam Poznanski dan Blinc (1997:254). Proses pembentukan budaya berhubungan erat dalam suatu ciri identik dengan proses dan pembentukan kelompok yang sangat penting dalam kelompoknya atau ciri kelompok. perasaan dan nilai-nilai yang dihasilkan dan pembagian-pembagian pengalaman dan secara bersamaan yang dihasilkan budaya dari kelompok itu sendiri (Schein. Komitmen Organisasi Pada dasarnya komitmen karyawan (individu) akan mendorong terciptanya komitmen organisasi. orientasi pada orang. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi. Terdapat tujuh karakteristik primer yang digunakan secara bersama dalam memahami hakekat dari budaya organisasl (Robbins. 3. tentang pengukuran anteseden dari komitmen organisasi. Porter.and high output goal. orientasi pada hasil. pola pembagian pemikiran kepercayaan. komitmen dapat didefinisikan sebagai : 1. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.al (1998:109). orientasi pada tim. agresivitas dan kemantapan 2. Komponen affective dan normatif dapat 35 .1. 1998: 25) yaitu inovasi dan pengambil risiko. Aranya et. 1992: 87) Cushway (1995: 25). Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi.

Individu dengan normatif commitment merasa bahwa mereka merasa memang seharusnya komit terhadap organisasi (Allen & Meyer. namun terkait keduanya. Komitmen organisasi dibangun melalui identifikasi individual dengan tujuan organisasi (affective commitment) dan biaya terkait dengan tetap tinggalnya seseorang pada suatu organisasi (the “side-bet” theory atau continuance commitment) serta apa yang sebaiknya dilakukan (normatif commitment) (Meyer. hasrat ini berdasarkan identifikasinya pada organisasi dan keinginannya untuk membantu organisasi mencapai tujuan (Strawser dan Ketchand. (1994) mengatakan bahwa Individu yang memiliki komitmen organisasi yang merupakan affective commitment melaksanakan perannya karena hasrat yang ingin dilakukan. Akuntabilitas juga berarti kewajiban untuk rnernpertanggungjawabkan apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan oleh seseorang. 1990:1). 2005: 9). Hackket et.al. Individu yang memiliki bentuk komitmen organisasi berupa continuance commitment berdasarkan Becker’s (1960) mengenai side-bets theory individu tetap bekerja untuk organisasi mereka mengakumulasi benefit yang lebih tinggi daripada mereka mencari pekerjaan lain. Akuntabilitas dapat dilihat sebagai salah satu elemen dalam responsibiltas.. 1998:111). Akuntabilitas Publik Akuntabilitas publik adalah kewajiban penerima tanggungjawab untuk rnengelola sumber daya. 1990:5). Sedangkan responsibilitas merupakan akuntabilitas yang berkaitan dengan kewajiban menjelaskan kepada orang/pihak lain yang memiliki kewenangan untuk 35 .2. dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pihak pemberi mandate (principal). melaporkan.dibedakan. Akuntabilitas berbeda dengan konsep resposibilitas (Mahmudi. 2.

(2) menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan pelanggan. dan (4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenai permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan. 2005: 10) adalah : a. sedangkan akuntabilitas horizontal adalah akuntabilitas kepada publik secara luas atau terhadap sesama lembaga lannya yang tidak memiliki hubungan atasan bawahan.4. yaitu (1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan. dkk (1995:51). (3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan. Akuntabilitas vertikal merupakan akuntabilitas kepada otoritas yang lebih tinggi. tuntutan akuntabilitas harus diikuti dengan pemberian kapasitas untuk melakukan keleluasaan dan kewenangan. Kinerja Organisasi Menurut Atkinson. Akuntabilitas manajerial (Manajerial accountability) c. Akuntabilitas hukum dan kejujuran (Accountability for probity and legality) b. Penilaian kinerja perusahaan menurut Hansen dan Mowen (1997:396) sebagai berikut : “Activity performance measures exist both financial and non 35 . Akuntanbilitas publik terdiri dari akuntabilita vertikal dan akuntabilitas horisontal. dimensi-dimensi akuntabilitas pada organisasi sektor publik (Mahmudi. Hopwood dan Tomkins (1984) dan Edwood (1993). Akuntabilitas kebijakan (policy accountability) e. sistem efektif penilaian kinerja sebaiknya mengandung indikator kinerja. Akuntabilita Program (program accountability) d.meminta pertanggungjawaban dan memberi penilaian. Akuntabilitas finansial (financia accountability) 2. Namun demikian.

Measures of activity performance centre on three major dimension : (1) efficiency. Assets. These measures are designed to assess how well an activity was performed and the result achieved. and (3) time. Brandon dan Drtina. Dalam hal ini Kaplan mendifinisikan tiga tahapan siklus kehidupan 35 . Perspektif Keuangan (Financial Perspective) Pengukuran kinerja keuangan menunjukkan perencanaan.1. They are also designed to reveal if constant improvement is being realized . Perbaikan-perbaikan ini tercermin sasaran yang secara khusus berhubungan dengan keuntungan yang terukur. (2) quality. 2.4. implementasi dan pelaksanaan dari strategi yang dapat memberikan perbaikan mendasar. Cost. Return On Investment (ROI) atau Economic Value Added (EVA). konsep scorecard (ukuran kerja) model lama mulai ditinggalkan.1. 2. 1997:19).financial forms.2. karena dianggap hanya mengejar tujuan kemampulabaan (profitability) jangka pendek semata. (3) Internal Perspective. Sasaran keuangan bisa sangat berbeda pada tiap-tiap tahapan serta kehidupan bisnis. Debt. baik berbentuk Gross Operating Income. Elemen-elemen yang diukur biasanya sales.2. Pimpinan perusahaan yang hanya menuntut karyawannya untuk mengoptimalkan laba yang optimal biasanya menerapkan scorecard yang hanya berdimensi profitabilitas. Capital Expenditure. dan (4) Learning & Growth Perspective. Balanced Scorecard Sejalan dengan perkembangan penilaian kinerja perusahaan. Liabilities dan sebagainya (Martini Kuseini.4.4. Perspektif-perspektif Dalam Balanced Scorecard 2. Pengukuran keberhasilan kinerja perusahaan berdasarkan pendekatan balanced scorecard dibagi menjadi empat perspektif (Kaplan dan Norton. 1997: 741) yaitu : (1) Financial Perspective. cashflow. 1996: 4 . (2) Customer Perspective.

Perspektif Pelanggan (Customer Perspective) Tolok ukur kinerja pelanggan dibagi menjadi dua yaitu pertama.2.4. tingkat kepuasan pelanggan dan tingkat profitabilitas pelanggan. dari saat penerimaan order dari pelanggan.bisnis yaitu: pertumbuhan (growth). retensi dan akuisisi konsumen yang tinggi. Proses operasi perusahaan mencerminkan aktivitas yang dilakukan perusahaan. 2.3. Kelompok kedua adalah customer value proposition yang menggambarkan performance driven (pemicu kerja).4. loyalitas. Sasaran dalam sustain stage lebih menekankan pada pengukuran seperti ROI atau EVA. Perspektif Proses Perspective) Bisnis Intern (Internal Business Process Pada tahap inovasi perusahaan perlu mengidentifikasi keinginan dan kebutuhan pelanggan (baik pelanggan yang sekarang dimiliki maupun para pelanggan potensial) di masa kini dan mendatang serta merumuskan cara untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut. karena mayoritas inovasi berada pada fungsi litbang perusahaan.2. Pada perspektif proses bisnis internal yang kedua adalah proses operasi.2. Tahapan inovasi dapat disebut pula sebagai tahapan penelitian dan pengembangan (litbang) produk. sampai dengan saat produk atau jasa 35 . kelompok inti yang mempunyai tolok ukur hasil akhir yang saling terkait terdiri dari. Tentunya kebijakan keuangan pada tahap tersebut akan berbeda-beda. hal ini berhubungan dengan penyajian perusahaan dalam mencapai tingkat kepuasan. kemampuan mempertahankan para pelanggan lama. tingkat perolehan pelanggan. 2. pangsa pasar. bertahan (sustain) dan panen (harvest). akan menekankan pada pertumbuhan penjualan didalam pasar baru dari konsumen baru dan atau produk dan jasa baru. Sasaran keuangan untuk growth stage.

misi dan tujuan perusahaan. Kemampuan sistem informasi. (4) Nilai tambah dari tiap karyawan.2. kondisi ini dapat ditinjau dari : (1) Tingkat kepuasan pekerja. Kondisi ini antara lain dapat ditinjau dari : (1) Tingkat ketersediaan informasi. Kemampuan pekerja. dan organizational procedure. (3) akses untuk memperoleh informasi. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Perspective) (Learning & Growth Pada proses pembelajaran dan pertumbuhan organisasi bersumber dari tiga prinsip. dan sasaran dari proses bisnis internal.4. 2. Kaplan dan Norton (1996:129) merincikan perspektif pertumbuhan” perusahaan.4. dan (3) jangkauan waktu untuk memperoleh informasi. misalnya: pelanggan. dan (4) Banyaknya pegawai yang mengetahui visi. “pembelajaran dan 35 . dan (5) dukungan atasan. dapat mengungkapkan kesenjangan (gap) antara kemampuan orang (people). 2. yaitu : 1.tersebut dikirim pada pelanggan. (2) Tingkat perputaran kerja. system dan procedure dengan kebutuhan dalam mencapai kinerja yang handal. Beberapa elemen employee satisfaction adalah (1) Keterlibatan dalam pengambilan keputusan. (4) dorongan aktif untuk melakukan kreativitas dan inisiatif. (3) besarnya pendapatan perusahaan per karyawan. Perspektif keuangan. (2) pengakuan. karyawan yang berada dalam lingkungan kompetitif dewasa ini memerlukan informasi yang handal tentang berbagai hal. proses internal dan konsekuensi finansial dari keputusan yang diambil. system. (2) Tingkat ketepatan informasi. 3. keberhasilan aspek ini antara lain : (1) jumlah saran pegawai. yaitu people. Motivasi. (2) jumlah saran yang diimplementasikan. (3) jumlah saran yang berhasil guna. pelanggan.

35 . komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD. yang berisi daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan kepada responden (direktur RSD atau pihak yang ditugasi). Data primer diperoleh langsung dari responden yang menjadi anggota sampel. Data Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. menguji dan mengkaji pengaruh budaya organisasi.3. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survai (survey design). komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD. Responden dalam penelitian ini adalah Direktur RSD. Pengumpulan data diperoleh dengan cara memberikan kuesioner (mail quesioner). Desain Penelitian Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empiris. Data sekunder diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian ini seperti data Biro Pusat Statistik (BPS). Jumlah sampel minimum dilakukan dengan rumus Yamane dengan presisi 10 %. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh RSD di Jawa Timur. 3.2. Operasionalisasi Variabel Variabel penelitian ini terdiri budaya organisasi. METODE PENELITIAN 3.1. yang bertujuan untuk melengkapi pertanyaanpertanyaan yang telah diajukan melalui kuesioner. Selain metode kuesioner juga dilakukan metode wawancara.3. yang berjumlah 38 unit. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yaitu menjelaskan hubungan sebab akibat dari sejumlah variabel yang diteliti. Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat lampiran 1 3.

2. mendasarkan pada struktur pertama.1. Hasil Penelitian 4. 1. guna menguji kesungguhan jawaban responden. Hasil perhitungan dapat dilihat pada lampiran 2.4. Nilai koefisien-koefisien korelasi yang dihasilkan. Sebelum data dianalisis maka data yang berupa tabulasi dari skala ordinal dinaikkan ke skala interval dengan program method sussesive interval (MSI). Hasil pengujian korelasi antara variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menunjukkan bahwa variebel tersebut berkorelasi secara signifikan. Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian sub hipotesis pertama tentang hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi.3. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. gambaran struktural yang tercermin dalam sub struktur pertama adalah sebagai berikut : 35 . Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan struktur jalur sebagai berikut : Gambar 1: Struktur Diagram Jalur Keterangan : X1 = X2 = Y = Z = Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Akuntabilitas Publik Kinerja 4 . Metode Analisis data Sebelum data dianalisis maka ketepatan dan kehandalan data dua macam pengujian yaitu test of validity (uji kesakhihan) dan test of reliability (uji kehandalan).

4. Nilai-nilai standardized coefisien beta dalam tabel output di atas merupakan nilai koefisien regresi untuk data yang sudah dibakukan yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur.2. Gambaran hubungan struktural tercermin dalam struktur pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap akuntabilitas publik sebagai berikut : Gambar 2: Pengaruh Budaya Akuntabilitas Publik Organisasi dan Komitmen Organisasi 35 .1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan dan Parsial Pengujian Hipotesis tentang budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) dapat dilihat persamaan : Y = PYX1X1 + PYX2X2 + PYå1 Output hasil pengujian dapat dilihat pada lampiran 3.706 mendasarkan pada hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terhadap hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi dapat diterima. Hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 0.Gambar 2 : Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian korelasi antara variabel X1 dan X2 menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan skor yang sangat kuat.

441x 0.1%. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh X1 dan X2 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y dilakukan dengan membandingkan nilai sig F sebesar 36.a. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Parsial Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat diketahui bahwa pengaruh langsung variabel Budaya organisasi (X1) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0. sedangkan 24. Budaya organisasi memiliki 35 .441 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar (0.526 x 0. Ini berarti bahwa budaya organisasi dan komitmen berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap akuntabilitas publik dengan pengaruh yang cukup (sedang). Nilai R square sebesar 0.89%.751 ditunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menjelaskan akuntabilitas publik sebesar 75.441) x 100% = 16.526) x 100% = 27.67%.526 dan besarnya pengaruh langsung secara signifikan sebesar (0. b. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap akuntabilitas publik (Y) Hasil pengujian ini mengindikasikan temuan sebagai berikut : a.05). Pengaruh langsung variabel komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0.109 dengan nilai sig F sebesar 0. dan signifikan.9% dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti.000 (lebih kecil dari nilai á = 0.

keberhasilan c. Hal ini menunjukkan bahwa akuntabilitas publik RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya 35 . Komitmen pengaruh organisasi positif memiliki terhadap akuntabilitas publik pada tingkat yang cukup (sedang). Berdasarkan pada besarnya nilai R square yang dihasilkan. tetapi ada faktor yang lebih mempengaruhi sistem dan langsung prosedur seperti yang diterapkan. Kondisi ini memperlihatkan bahwa akuntabilitas publik tidak seluruhnya ditentukan oleh budaya organisasi saja. b. dapat dilihat bahwa besarnya koefisien determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi dan komitmen organisasi) adalah sebesar 0. Kondisi ini memperlihatkan baik komitmen bahwa semakin akan organisasi mendorong akuntabilitas publik.751.pengaruh publik terhadap akuntabilitas pada tingkat yang cukup.

Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) 35 . Pengujian hipotesis penelitian kedua tersebut dengan melakukan regresi dengan persamaan sebagai berikut : Z = PZX1X1 + PZX2X2 + PZYY+ PZå1 Hasil pengujian menggunakan software SPSS versi 12. Pengaruh Budaya Organisasi.organisasi dan komitmen organisasi sebesar 75.1 %. Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja RSD Baik Secara Simultan dan Parsial Pengujian hipotesis kedua tentang pengaruh budaya organisasi (X1). komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja RSD baik secara simultan maupun parsial tercermin dalam gambar dibawah ini : Gambar 3: Pengaruh Budaya organisasi (X1). 4.9 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. sedangkan 24.0 pada persamaan di atas dapat dilihat pada lampiran 4 Gambaran hubungan struktural pengaruh budaya organisasi.2. komitmen organisasi (X2) dan akuntabilitas Publik (Y) terhadap kinerja (Z) mendasarkan pada substruktur kedua.

05 yang berarti secara simultan variabel X1. Hasil perhitungan dengan bantuan SPSS versi 12. dan variabel Y berpengaruh terhadap Z tidak signifikan.a. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Parsial Uji pengaruh variabel X1.05. Hasil pengujian ini berpengaruh secara signifikan mengindikasikan adanya temuan statistik sebagai berikut : 1. Pengaruh Budaya organisasi (X1). X2.05. Pengaruh Budaya organisasi (X1). dan Y nilai sig t nya lebih besar dari nilai α = 0. Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh dari masing-masing variabel X1. Hasil output yang diperoleh menunjukkan bahwa untuk variabel X1. dan variabel Y terhadap variabel Z secara simultan dilakukan dengan membandingkan nilai sig F dari tabel output anova dengan nilai α = 0. b.05 yang berarti bahwa variabel X1. X2. X2. dan Y terhadap Z. X2.0 diperoleh bahwa nilai sig F lebih kecil dari á = 0. X2. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan penerapan dimana budaya RSD terhadap kinerja adanya organisasi tingkat pada 35 . dan Variabel Y terhadap Z secara parsial dilakukan dengan membandingkan nilai sig t dari tabel output dengan nilai α = 0.

3. Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung disebabkan oleh komitmen organisasi yang rendah. Komitmen organisasi memiliki secara terhadap dimana pengaruh signifikan kinerja adanya komitmen organisasi RSD pada tingkat yang rendah. 2.yang cukup. Akuntabilitas tidak publik memiliki pengaruh yang kuat 35 . Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung budaya disebabkan oleh organisasi yang rendah.

dilihat besarnya pada R yang dapat bahwa nilai koefisien determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi.816. namun kinerja adanya publik tidak signifikan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya organisasi. 6 35 . komitmen organisasi dan akuntabilitas publik sebesar 81. 4.terhadap dimana akuntabilitas RSD. komitmen organisasi dan publik akuntabilitas adalah sebesar 0. Berdasarkan besarnya square dihasilkan.

89 %. 448) x 100% = 20.%. 446 x 0. 4 % variabel dipengaruhi lain yang tidak diteliti.07 % b. Pengaruh langsung x1 Z (0. 089) x 100% = 7. Pengaruh langsung terhadap Y Z adalah (0.90 % 35 . 446) x 100% = 19.448 adalah x 0. bila kita cermati besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen baik secara langsung maupun tidak langsung dapat dilihat sebagai berikut : a. Pengaruh langsung x2 Z adalah (0. Meskipun pengaruhnya secara simultan signifikan. c.089 x 0. sedangkan 18.

411 x 0.526 0.089 x 100% = 2. Pengaruh tidak langsung x1 – Y .Z adalah (0.706 446 x 0. f.089) 100% 681 % = x x 4. 80 % 35 .d. 658 % e. (0. 089) x 100% = 3. Pengaruh tidak langsung x1 – Y .Z adalah (0. Pengaruh tidak langsung x1dan x2 – Y Z adalah x 0.

namun akuntabilitas publik berpengaruh positif dalam kategori rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja RSD. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja RSD dapat lebih optimal jika didikung adanya budaya organisasi dan komitmen organisasi serta adanya akuntabilitas publik yang baik pula. Pengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan variabel budaya organisi dan komitmen organisasi terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung mengindikasikan bahwa: 1. Pendapat di atas sejalan dengan pendapat 35 . Hal ini karena budaya organisasi dan komitmen organisasi merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja. Disinilah diperlukan peran manajemen untuk melakukan perbaikan dan penanganan secara berkesinambungan terhadap budaya RSD yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi yang besar dalam pencapaian kinerja organisasi. Pembahasan Penelitian Budaya organisasi. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dengan pengaruh yang rendah.4. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja RSD dalam kategori kuat. Hal ini karena budaya merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja. ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan kontribusi yang rendah terhadap pencapaian kinerja RSD di Jawa Timur. Budaya organisasi dan komitmen organisasi yang baik dan tinggi mendorong RSD lebih efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.2. Secara parsial budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan terhadap kinerja RSD.

Namun dengan manajemen pemerintahan good governance. 2. Suryo Pratolo (2006). Akuntabilitas publik berpengaruh terhadap kinerja RSD dengan pengaruh yang lemah dan tidak sigifikan. Oleh karena itu agar tercipta kinerja yang optimal dalam organisasi dibutuhkan perangkat dan sistem yang baik agar terbentuk budaya RSD yang baik pula. sehingga akan terbentuk komitmen yang tinggi.Molenaar (2002). Komite SAP mengisyaratkan bahwa tujuan laporan keuangan pemerintah adalah menyajikan informasi yang berguna untuk pembuatan keputusan dan untuk menunjukkan akuntabilitas entitas dalam mengurus sumber daya yang diamanatkan. Untuk itu perlu adanya peningkatan peran abdi masyarakat pegawai RSD secara optimal. ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi RSD di Jawa Timur memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja RSD yang belum optimal. 3. Namun demikian. pelatihan. 35 . Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dalam kategori yang lemah dan signifikan terhadap kinerja RSD. 1992). maka profesionalisme pegawai RSD perlu ditingkatkan dengan pendidikan. pemberian reward dan punishment. Penelitian ini mendukung penelitian prasetyono (2007). Hal ini karena akuntabilitas lebih cenderung terkait pada laporan keuangan dan keuangan dan menilai hasinya (Raum. berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan lingkungannya. Ini menunjukkan bahwa akuntabilitas bukan menjadi faktor yang utama dalam penciptaan kinerja RSD. Hal ini karena pegawai dalam memberikan pelayanan kepada pasien cenderung seenaknya dengan meninggalkan aspek profesionalisme. dan Wiwin Yadiati (2005) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Kotter dan Heskett (1999) yang menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh.

maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut : 1. organisasi komitmen sebesar Hubungan 2. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan pembahasan atas hasil penelitian di atas. akuntabilitas publik dan pengukuran efisiensi dan efektivitas (UNDP Report. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang optimal pada sektor publik diperlukan dukungan pada penciptaan transparansi.706. Untuk itu diperlukan sistem akuntansi yang dapat menjamin dilakukannya prinsip stewardship dan accountabilitty dengan baik (Rowan. tersebut dikategorikan hubungan yang kuat. 2000. 2003. 2003) 5. Wold Bank. 2000). Wilkinson. Hubungan variabel budaya dan organisasi 0. Terdapat yang antara organisasi korelasi signifikan budaya dan komitmen organisasi terhadap 35 .Untuk dapat mencapai akuntabilitas publik yang baik maka penyelenggara organisasi sektor publik harus menyediakan informasi yang berguna untuk melakukan evaluasi manajerial dan kinerja organisasi.

sedangkan 18.4 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.6 yaitu %. Budaya organisasi. 4.751. komitmen organisasi dan publik simultan akuntabilitas secara variabel berpengaruh secara siginifikan kinerja Besarnya secara dalam sangat sebesar terhadap RSD. pengaruh simultan kategori kuat 81. 3.akuntabilitas publik dengan skore yang kuat 0. 249 oleh yang tidak diteliti. yang ditentukan variabel lain yaitu sebesar sedangkan 0. Secara parsial 35 .

agar kinerja organisasi RSD benar-benar optimal seperti yang diharapkan maka perlu diterapkan pengendalian manajemen. Kepada Manajemen RSD.budaya organisasi. terhadap sedangkan komitmen organisasi dan publik akuntabilitas tidak berpengaruh secara signifikan kinerja Besarnya yang budaya dan organisasi parsial kategori sedangkan akuntabilitas dalam publik kategori terhadap RSD. berpengaruh signifikan kinerja. Disamping itu perlu adanya reward dan peningkatan kualitas 35 . sangat rendah Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian adalah: 1. Hal ini disebabkankan pentingnya peran manajemen RSD terhadap berhasil tidaknya RSD. pengaruh dihasilkannya organisasi komitmen secara dalam kuat.

Pillipines. Inc. Pra-Konvensi Nasional Akuntansi Ke-3. The Measurement and Antecedents of Affective. 35 . DAFTAR PUSTAKA Ancella Anitawati Hermawan. perlu dikaji lebih mendalam variabel-variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian yang terkait dengan peningkatan kinerja RSD seperti. Prentice Hill. 2. Anthony A. Allen J. Semarang. struktur organisasi. Chicago. lingkungan internal dan ekternal organisasi. 1995. Second Edition. penin gkatan dan ketersediaan sarana dan prasarana serta pengendalian manajemen secara terpadu akan dapat meningkatkan kinerja organisasi RSD. Pendidikan Profesi Berkelanjutab (PPL). Balanced Scorecard Sebagai Sarana Akuntansi Manajemen Strategik. Bedeian. 1996. Raymond F. Management Accounting. Vol 63 Atkinson. John P. Natalie & Meyer. baik rumah sakit swasta maupun rumah sakit pemerintah. Journal of Occupational Psychology. Arthur G & Zammuto. Disamping itu. Kepada peneliti lain. Organizations : Theory and Design.SDM yang mengarah pada peningkatan kesesjahteraan dan jabatan pihakpihak yang terlibat di RSD. Peningkatkan pengetahuan dan keahlian. sehingga belum dapat dijadikan simpulan terhadap kinerja rumah sakit. 1990.1991. pengendalian manajemen dan lain sebagainya. IAI . The Dryden Press. dkk. Richard D Irwin. obyek penelitian yang hanya terbatas pada RSD di Jawa Timur saja. September. Faktor yang tak kalah pentingnya adalah penerapan punishment yang berfungsi sebagai penyeimbang. Continuance and Normative Comitment to The Organization.

Vol 35. Yayasan Pendidikan pasar Modal Indonesia & Synergy Communication. New York. Artikel dipaparkan pada Jurusan Akuntansi Politeknikn Pos Bandung. Management Accounting : Strategy And Control. Boston Jones. Membangun Jeffrey A. FCGI (Forum For Corporate Governance In Indonesia). Jakarta. Internal control system.Boynton and Kell. Management Accounting. Widjaja Tunggal. 1987.1997 . Romney et al. Harvard Business School. Tata McGraw-Hill Limited 1979. McGraw-Hill. Peran Auditor Internal Dalam Menunjang Akuntabilitas Publik Pada BUMN di Indonesia.and Jerry R Strawser. Canada. Kaplan. Neuijen.P. Robert & Norton. Guilford . Inc.. Tidak dipublikasikan Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Publik Per 1 Januari 2001. Fakultas Ekoonomi. 2001.USA Hofstede G. 5th Edition. pp. Ferdinand. Administrative Science Quarterly. Accounting Information System. Cost Accounting : A Managerial Emphasis. B. David P. Graw-Hill Companies. Inc. 7th Edition. Barry E and Marshall B. Cetakan Pertama. Boston. Ketut Mardjana. Herbert Leo.. 1997. London. 2000. and Sanders G. Salemba Empat. Bandung.Universitas Padjadjaran. Wesley Longmon Inc. Havarindo. Prentice-Hall International. Pedoman Teknis Strategi Pemasaran Pelayanan Dokter Praktek Swasta. New Jersey Brandon. Alice A. 2000. Measuring Ogranization Culture: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases. Publishing Company Harun Alrasyid. 2002. Alexander dan Bryan Weiner. Ohavy. 26 April 2004. Path Analisis dalam Aplikasi Penelitian sebagai Alat Analisis Kausal. 2002. Prentice Hill. Charles H & Drtina. 1996. Mowen R Don dan Maryanne M . Iman Sjahputra Tunggal dan Amin Akuntabilitas Publik. Cetakan Kedua. Public Sector Accounting. Tenth Edition. 1997.Makalah Praktikum Statistik. Pitman Publishing. 1990. Translating Strategy Into Action The Balance Scorecard. Ohio. 1998. Mc. Inc. Ralph E. Accounting and control for governmental and other nonbusiness organizations. 2002. 286 – 316 Hongren. Prentice-Hall International. DD.1996. Jakarta. Psychometric Methods. 1993. 1997. Tata Kelola Perusahaan (Corporate Governance) The Essence of Akuntabilitas Publik : Konsep dan Implementasi Perusahaan Publik dan Korporasi Indonesia. Jakarta.J. New Jersey. Standar Profesional Akuntan Publik. Rowen and maurince Pendlebury. Foster & Datar. The Existence of Multiple Measures 35 . International Thomson Publishing Co. Kechand. Cushing. Hansen. 1998. Akuntabilitas Publik.

Simposium Nasional Akuntansi. No. winter. IAI. Edward Elgar. Schooman.W. Peter J & Blinc. J. Academy Of Management Review. Yogyakarta. Peter Schultz.H. Financial Accounting. Academy of Management Journal. Inc. 1989. C. The Performance Pyramid BuildUp. Vol 35.Passagen. Setyo Riyanto. Desertasi Doktor Universitas Padjadjaran Bandung. Minogue. Gema Stikubank. Comitment and Organozatio : The Organization Man Resited. Jossey-Bases. Inc. M. 2. 1992.. 1993. 2001. Usahawan. Poznanski. Balanced Scorecard : Penyeimbangan Pengukuran Kinerja Organisasi. The Free Press. & Heskett. Predcting Participation and Production Outcomes Through a Two-Dimensional Model of Organizational Commitment. Vol 9. Management Review. (1992) Corporate Culture and Performance. Akuntansi Sektor Publik. Martini Kuseini. Mardiasmo. James. Sloan. Why People Deman it. 2000. Behaviour Research in Accounting. Roger C & F David. 1998. Meigs and Meigs. 1987. 2002. No 3. Business Sector Advisory Group on Corporate Governance. Penerbit Andi. No. Metode Penelitian Survei. (1998) Beyond the New Public anagement : Changing Ideas and Practices in Governance. Kouzes. Vol 12. Edisi 33.W. Kotter. Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kepuasan Pelanggan dan Nilai Pelayaanan Serta Dampaknya Terhadap Loyalitas Pelanggan Suatu survei Pada Industri Jasa Kurir di Pulau Jawa.of Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a Public Accounting Setting. & Hulme. E. 2004.se/kinell/pappers/theory. J. Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG).P. Singgih Santoso. LP3S. Edisi Revisi. Kinell Patrik. April. Jakarta .htm. D. Joakim Planmol. Credibility. Makassar. Schein. Behavioral Research in Accounting. Akuntabilitas Publik : Manfaat dan Permasalahannya. Semarang. How Leaders Gains and Lose it. Randal. Barr Z. Polidano. Komputindo.L. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Dengan Pendekatan Balanced Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture. Http://hem. UK OECD. Using Structural Equation Modeling to Investigate The Causal Ordering of Job Satisfation and Organizational Comitment Among Staf Accounting. Mc Graw-Hill. Donna M. Jakarta. 1995.Posner. Edition.. Mayer. No 3. Jakarta. Edisi II. 1997. 1996. Cheltenham.M. 35 . Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. 2007. Masri Singarimbun & Sofyan Effendi. 06 Th. Dennis M. Listyorini. Prasetyono. 1997. New York. Alex Media. 8th Toronto. XXVI Juni.

Wiwin Yadiati. Ketidakpastian Lingkungan dan Informasi A-simetri terhadap Kelonggaran Anggaran dan Implikasinya Kepada Kinerja Manajer. 2006. Komitmen Organisasi. http://www. Pengendalian Intern terhadap Penerapan Prinsip-Prinsip good Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan. 2003. Komitmen Manajer pada Organisasional. Suryo Pratolo. Internal Audit and Strategic Renewal. : Lampiran 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Indikator DIMENSI Perhatian pada rincian (X1. Lilja. Pengaruh Audit Manajemen. Desertasi Doktor. Universitas Padjadjaran.2) Orientasi pada orang • Job deskription yang jelas • Prosedur yang digunakan • Tujuan yang dltetapkan • Hasil yang dicapai • Pelayanan kepada orang Variabel Budaya Organisasi (X1) SKA LA Rasio Rasio Rasio 35 . Bandung.go. Bandung. Desertasi Doktor.1) Orientasi pada hasil (X1. Monetary Bulletin. Universitas Padjadjaran.dinkesjatim.html.Steinthorsedotir. 2005.id/data-informasi. Pengaruh gaya Kepemimpinan Partisipatif. Internal Control : Corporate Governace.

3) Akuntabilitas Publik (Y) Akuntabilitas Hukum dan kejujuran (Y1) Rasio Rasio Rasio Akuntabilitas Managerial (Y2) Akuntabilftas program (Y3) Rasio Rasio Akuntabilitas Kebijakan (Y4) Rasio Akuntabilitas Financial (Y.4) komitmen organisasi (X2) Affective Commitment (X2.1) Rasio Continuance Commitment (X2.3) Indikator DIMENSI • Perhatian kepada orang • Pelayanan kepada tim • Perhatian kepada tim • Sense of belonging • Emotional attached • personal meaning • Pilihan lain • Benefit • Biaya • Keyakinan untuk loyal • Keyakinan akan etika • Ketaatan pada peraturan yang ada • Kejujuran • Penghindaran/p enyalahgunaan jabatan • Kinerja yang dicapai • Proses dalam organisasi • Pencapaian program • Alternative program • Kualitas program • Kebijakan yang diambil • Kebijakan yang akan dicapai • Tujuan kebijakan • Sasaran kebijakan • Stakeholder yang berpengaruh • Penggunaan keuangan • Penggunaan anggaran • Laporan keuangan SKA LA Rasio Orientasi pada tim (X1.Variabel (X1.2) Normatif Commitment (X2.5) Rasio 35 .

Citra dan reputasi perusanaan • Inovasi • Proses operasi • Proses pelayanan purna jual • Kemampuan pekerja • Kemampuan sistem informasi • Motivasi pemberdayaankeserasian SKA LA Rasio Perspektif Pelanggan (Z2) Rasio Perspektif proses Bisnis Internal (Z3) Rasio Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Z4) Rasio Lampiran 2 Korelasi variabel Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi 35 .Fenomena kepuasan pelanggan b.Variabel Kinerja (Z) Indikator Perspektif Keuangan (Z1) DIMENSI • Posisi pendapatan operasi • Posisi laba kotor • Posisi tingkat pengembalian modal (ROE) • Posisi tingkat pengembalian investasi • Kondisi nilai tambah ekonomis a.Hubungan dengan pelanggan .Atribut-atribut produk . Kelompok inti: -Pangsa pasar -Perolehan pelanggan baru -Kemampuan mempertahankan pelanggan . Kelompok Penundang: .

000 2 7 X2 . -tailed) N 1 .706 ** .C rre tio o la ns X1 X1 P earson C orrelation S (2 ig. 2 7 X2 **.01 level (2 -tailed). 2 7 .000 2 7 1 .706 ** . -tailed) N P earson C orrelation S (2 ig. Lampiran 3 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Akuntabilitas Publik (Y) 35 . C orrelation is significant at the 0.

411 .788 df 2 24 26 Mean Square 1288. Error of the Estimate 5. Komitmen Organisasi (X2) 35 .783 .873 . Dependent Variable: Y Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.643 35.760 . b.751 Adjusted R Square .463 .109 Sig.730 Std.866 a .502 3433.b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered a X 2. Dependent Variable: Y Lampiran 4 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1). Dependent Variable: Y Model Summary Model 1 R R Square .162 2. X 1 b ANO VA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 2577.688 F 36. X 2. All requested variables entered.208 Standardized Coefficients Beta . Predictors: (Constant). .857 3.286 856. X 1 b.526 Model 1 (Constant) X1 X2 t -. Method Enter a.583 9.001 a. Predictors: (Constant).162 .97391 a. X 2.009 .000 a a. . X 1 Variables Removed .653 Sig. Error -1.

X a 2 Variables Removed .625 6266.000 a a.211 3. b.834 .496 Sig.062 2.454 11. Predictors: (Constant).446 .010 .624 a.609 . X 1. X 2 b.050 50.308 .792 Std. Method Enter a. X 2 b ANO VA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 5112. All requested variables entered.870 . . X 1.089 Model 1 (Constant) X1 X2 Y t -. Predictors: (Constant). Dependent Variable: Z Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.08527 a. Dependent Variable: Z Model Summary Model 1 R R Square . Error of the Estimate 7.775 df 3 23 26 Mean Square 1704.201 F 33.242 Standardized Coefficients Beta .120 .816 Adjusted R Square .944 Sig.827 .682 . Y.149 1154.dan Akuntabilitas Publik (Y) terhadap Kinerja (Z) b Variables Entered/Removed Model 1 Variables Entered Y.903a .223 . X 1.448 .006 . Dependent Variable: Z 35 . Y. . Error -2.