motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk pemeliharaan kepuasan

dari apa yang dibutuhkannya. Dari definisi ini menyarankan bahwa motivasi melibatkan tiga komponen yang pertama komponen, dorongan, berhubungan dengan adanya suatu penggerak atau energi yang ada pada setiap tindakan kita.. Yang ke dua Komponen arahan, meliputi pilihan dalam setiap prilaku tindakan. Komponen ketiga, pemeliharaan, berkaitan ketekunan, dan kesediaan mereka untuk terus mengerahkan suatu usaha tertentu sampai tujuannya terpenuhi. (translete)

MASLOW TEORI KEBUTUHAN HIRARKI

Beberapa ilmu tentang bagaimana motivasi ini di jelaskan oleh teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagaiberikut:

1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.

2) Kebutuhan akan Rasa Aman (Safety Needs) Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

3) Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs) a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja b) Kebutuhan akan perasaan dihormati c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri.

5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. (Koontz, 1990:121)

Menurut maslow, individu akan termotivasi untuk memnuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan tergantung pada situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu itu.

Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer dibangun berdasarkan teori kebutuhan maslow dan mengelompokannya dari 5 menjadi 3 kebutuhan pokok manusia: 1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari Herzberg. 2) RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslowdanhygiene factors dari Herzberg. 3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors dari Herzberg.(Koontz, 1990:121)

teori ekuitas (id.hicow.com/motivasi/victor-vroom/pekerjaan-39469.html) Teori yang dikembangkan oleh Adam Ekuitas pada tahun 1963 didasarkan pada gagasan bahwa karyawan pada dasarnya mengharapkan keseimbangan yang adil antara input dan output mereka. Dengan kata lain, apa sebenarnya berarti dengan adalah bahwa karyawan mungkin de-termotivasi baik dalam kaitannya dengan majikan mereka dan pekerjaan jika mereka terjadi untuk percaya bahwa mereka input (usaha, loyalitas, kerja keras, komitmen, kemampuan, kemampuan beradaptasi, toleransi, fleksibilitas, ketrampilan dll) lebih besar dari output mereka (gaji, tunjangan, pengakuan, reputasi, tanggung jawab, rasa prestasi, rasa kemajuan / pertumbuhan, keamanan kerja, dll pujian).

Teori Motivasi Ekspektansi (yakinlah bahwa kamu dapat mendapatkan yang kamu inginkan)

Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Intinya Vroom mengemukakan bahwa orangorang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. (Koontz, 1990:123) Teori Vroom s Harapan (id.hicow.com/motivasi/victor-vroom/pekerjaan-39469.html) Teori Harapan adalah proses teori yang dikembangkan oleh Victor Vroom. Berbeda dengan teori-teori konten lainnya yang berfokus pada kebutuhan dari individu-individu dalam rangka untuk memotivasi manusia / karyawan, teori ini pada dasarnya berkonsentrasi pada hasil. Apa Vroom menjelaskan dalam teorinya adalah fakta bahwa dalam rangka untuk memotivasi karyawan / orang upaya dimasukkan ke dalam oleh karyawan, kinerja yang dihasilkan dan motivasi harus dikaitkan satu sama lain. Dengan kata lain Vroom pada dasarnya mengusulkan tiga variabel yang pada gilirannya sangat penting untuk memotivasi karyawan. Mereka pada dasarnya, 1. Harapan Harapan adalah percaya bahwa peningkatan usaha pada dasarnya akan menyebabkan peningkatan kinerja. Dengan kata lain, semakin upaya dimasukkan ke dalam, semakin kinerja akan. Sebagai contoh, seorang karyawan menganggap bahwa jika dia bekerja lebih keras semakin baik kinerja akan. Tapi percaya bahwa usaha yang meningkat akan mengakibatkan peningkatan kinerja terutama dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti memiliki jumlah yang tepat sumber daya yang tersedia, memiliki keterampilan yang tepat untuk melaksanakan Pekerjaan dan dukungan yang diperlukan dari atasan dll Tanpa ini, tidak mungkin bahwa harapan bisa dicapai.

2. Perantaraan perantaraan adalah percaya bahwa jika Anda melakukan dengan baik dalam tugas maka hasilnya akan menjadi baik. Dengan kata lain, hasil dihargai diterima semakin banyak Anda melakukan tugas dengan baik. Pada saat yang sama, sarana, juga dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti memiliki pemahaman yang jelas tentang hubungan antara kinerja dan hasil dan mempercayai orang-orang yang pada dasarnya akan memutuskan siapa yang mendapat apa hasilnya.

3. Valensi Valensi di sisi lain pada dasarnya adalah penting bahwa tempat individu pada hasil yang diharapkan. Dengan kata lain, berarti untuk mengatakan bahwa bagaimana karyawan mengambil hasil yang ditawarkan kepada mereka untuk kinerja tugas mereka. Sebagai contoh, seorang karyawan dapat termotivasi oleh pengakuan. Jika demikian kasusnya, maka karyawan tidak mungkin nilai kenaikan gaji karena tidak yang paling penting baginya. Pada kali, mereka bahkan dapat pergi untuk mengurangi upaya mereka dimasukkan ke dalam sesuai dengan bagaimana mereka nilai hasil yang diterima.

teori keadilan prosedural Teori keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan yang dirasakan dari prosedural yang digunakan untuk membuat keputusan mengenai input, kinerja, dan distribusi hasil. bagaimana manajer memperlakukan bawahan mereka dan sejauh mana mereka memberikan penjelasan atas keputusan pandangan karyawan terhadap prosedural keadilan. Ketika prosedural keadilan dianggap rendah, motivasi menurun karena karyawan tidak yakin bahwa masukan dan tingkat kinerja akan dinilai secara akurat atau hasil yang di peroleh akan diterima secara adil. Persepsi karyawan merupakan kunci teori ini. Reaksi terhadap prosedural tergantung pada bagaimana karyawan memahami prosedural bukan pada apa prosedural nyata yang sebenarnya. Karyawan akan lebih termotivasi jika mereka melihat bahwa prosedural ini digunakan untuk membuat keputusan yang adil. (translete) Teori keadilan prosedural mengusulkan bahwa pekerja tidak akan termotivasi untuk memberikan kontribusi masukan mereka kecuali mereka menganggap bahwa prosedur yang adil akan digunakan untuk mendistribusikan hasil dalam organisasi. Prosedur yang relevan dengan distribusi hasil termasuk yang digunakan untuk menilai tingkat input pekerja untuk memberi kontribusi pada organisasi, untuk menentukan tingkat kinerja yang diperoleh. Dan untuk benar-benar mendistribusikan hasil. Bila prosedur ini tidak dianggap adil, motivasi dicederai karena semua hubungan dalam persamaan motivasi melemah : hubungan antara input dan kinerja melemah ketika mereka tidak dinilai secara adil, dan hubungan antara kinerja dan hasil melemah ketika prosedur untuk menilai kinerja dan pedistribusian hasil juga tidak dinilai secara adil.

(http://www.scribd.com/document_downloads/direct/58285895?extension=pdf&ft=13290365 29&lt=1329040139&uahk=msAyrlxzzeM0lfm5N6bmnpGmrlU) Tujuan keadilan prosedural : mencapai tingkat sasaran kinerja

merancang pekerjaan yang memotivasi Mengingat dari pendekatan Frederick W. Taylor sebagai stimulasi performa kerja adalah merancang pekerjaan sehingga orang bekerja seefektif mungkin. Tidak ada gerakan terbuang dan tidak ada waktu terbuang ditambah kinerja yang efisien, sehingga Taylor percaya. Namun, ternyata Taylor mengabaikan satu hal penting: : gerakan yang berulang seperti mesin meminta pekerja melakukan pekerjaan yang sangat rutin dan monoton. Dan, tidak mengherankan, orang menjadi bosan dengan pekerjaan yg sama tanpa henti. beruntung, para ilmuwan organisasi saat ini telah menemukan beberapa cara untuk merancang pekerjaan yang tidak hanya dapat dilakukan dengan sangat efisien, tetapi juga sangat nyaman dan menyenangkan. Ini adalah prinsip dasar di balik desain pekerjaan, proses menciptakan pekerjaan yang orang menikmati melakukan karena begitu menarik. (translete)

Job Enlargement Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.

Job Enrichment Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks. (searching)

karakteristik desain pekerjaan Sesuai dengan model karakteristik pekerjaan, ada lima dimensi utama pekerjaan yang tercantum Membuat tiga keadaan psikologis kritis, yang pada gilirannya mempengaruhi hasil pekerjaan ditampilkan. Model ini juga mengakui bahwa hubungan ini membutuhkan. orangorang paling kuat serta tinggi dalam hal kekuatan pertumbuhan. (translete) Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan

Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. (searching)

desain pekerjaan : model pengolahan sosial informasi Model pengolahan informasi sosial dikembangkan pada 1978 oleh Salancik dan Pfeffer. Sesuai dengan model pemrosesan informasi sosial, selain faktor dimensi utama bagaimana mempengaruhi karyawan dalam menanggapi desain pekerjaan mereka. Salancik dan Pfeffer mengusulkan cara agar karyawan memahami dan menanggapi desain pekerjaan mereka dipengaruhi oleh informasi sosial (informasi dari orang lain) dan oleh perilaku masa lalu karyawan itu sendiri.

Model ini mengusulkan bahwa lingkungan sosial memberikan karyawan informasi mengenai aspek desain pekerjaan dan hasil pekerjaan mana yang harus mereka perhatikan dan yang harus mereka abaikan. Lingkungan sosial mengacu pada individu lain dengan siapa karyawan datang ke tempat kerja. Model ini menunjukkan bahwa lingkungan sosial memberikan karyawan informasi tentang bagaimana mereka harus mengevaluasi pekerjaan mereka dan hasil kerja mereka. Ketergantungan semakin banyak organisasi pada karyawan kontingen telah menimbulkan implikasi beberapa ketertarikan untuk lingkungan sosial di tempat kerja. (translete)