BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Motivasi merupakan bahasan yang tidak pernah habis dibicarakan, baik oleh para ahli, praktisi, maupun kalangan umum tidak terkecuali dalam Psikologi Industri dan Organisasi (PIO). Mengapa hal ini penting dalam suatu industri dan organisasi? Alasan yang paling mendasar adalah bahwa industri dan organisasi bertujuan untuk menghasilkan produksi yang dihasilkan oleh karyawan sebagai sumber daya utama. Dan ketika bekerja karyawan dipengaruhi oleh dirinya sendiri maupun lingkungannya. Perilaku karyawan merupakan fungsi dorongan atau kebutuhan dalam diri karyawan dan kesempatan mereka untuk memuaskan dorongan atau kebutuhannya tersebut di tempat kerja. Performa karyawan sebagian ditentukan oleh kesempatan yang diberikan kepada mereka untuk menunjukkan kemampuan mereka. Jika mereka tidak pernah diberikan kesempatan untuk menggunakan semua kemampuan mereka, mungkin mereka tidak akan pernah mendapat keuntungan dari keseluruhan performa mereka. Performa kerja karyawan juga tergantung pada kemampuan karyawan. Jika keahlian atau talenta mereka kurang untuk melakukan kerja tertentu, maka performa mereka akan kurang optimal. Dimensi ketiga dari performa adalah motivasi. Dalam sebuah industri atau organisasi, pemimpin atau manajer yang belum berpengalaman sering menyebut karyawan yang terlihat kurang termotivasi sebagai karyawan yang malas. Ini berdasarkan pemikiran bahwa karyawan tersebut selalu malas atau kurang termotivasi. Kita sebagai orang yang telah memiliki pengetahuan tentang motivasi, dapat mengerti bahwa pendapat tersebut kurang tepat. Dalam hal ini yang menjadi pertanyaan adalah, apakah mereka benar-benar malas atau ada hal-hal yang membuat mereka tidak termotivasi untuk melakukan tugas mereka? Jika dilihat sekilas, ternyata motivasi sangat besar peranannya terhadap kinerja karyawan untuk menghasilkan suatu performa yang optimal. Selanjutnya kelompok kami akan mencoba untuk membahas mengenai motivasi khususnya Herzbergs MotivationHygiene Theory atau Two Factor Theory.

1|Page
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !

BAB II PEMBAHASAN A. Teori Motivasi Frederick Herzberg Frederick Herzberg adalah seorang professor dari Case western Reserve University dan Utah university, kelahiran Lynn-Massachusetts dan menyelesaikan Master dan Phd di University of Pittsburg, dimana beliau mengklasifiksikan area permasalahan tentang Job attitudes di hampir 2000 tulisan yg d publikasikan antara 1900 1955. Dalam literaturnya Herzberg meformulasikan opini tentang satisfiers dan dissatisfiers, dan dari hipotest yg berjudul Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness., Herrzberg menarik dasar hypothess untuk penelitian study ultimately nya yg di publikasikan 1959 dengan judul The otivation to Work, dimana penelitin tersebut menghasilkan teori yg dikenal dengan Motivation Hygiene. Dari dasar penelitian ini juga th 1968 munculah artikel yang sangat boming terjual jutaan copy yg dipulikasikan oleh Harvard Business Review dengan judul one More Time, How Do You Motivation Your Employees ? Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini
2|Page
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !

tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170). Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990 : 176) yaitu : a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya. c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. B. Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :
1.

Faktor Yang Menyebabkan Ketidakpuasan (Hygiene/Maintenance) Faktor Hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan suatu pekerjaan, tetapi

berhubungan langsung dengan timbulnya suatu ketidakpuasan kerja ( Dissatiesfier). Sehingga faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi tapi lebih kepada menciptakan kondisi yang mencegah tibulnya ketidakpuasan. Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik). Faktor-faktor dalam hygiene ialah :
a. gaji, upah dan tunjangan lainnya

b. kebijakan perusahaan dan administrasi c. Hubungan baik antar-pribadi d. Kualitas pengawasan e. Keamanan pekerjaan f. Kondisi kerja g. keseimbangan kerja dan hidup 2. Faktor-Faktor Penyebab Kepuasan Kerja (Motivator)
3|Page
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !

Faktor motivator adalah faktor-faktor yang langsung berhubungan dengan isi pekerjaan (Job Content) atau faktor-faktor intrinsik. Faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb. Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah: a. Working condition (kondisi kerja) b. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi) c. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya) d. Supervision technical (teknik pengawasan) e. Job security (perasaan aman dalam bekerja) Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut: a. Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja. b. Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja C. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut : a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi
4|Page
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !

berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain. Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg: Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999 : 13). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada

5|Page
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !

mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107). Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible). Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139). Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13). Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge, 1995 : 139).Phyrman D. Kelebihan Teori Herzberg Kelebihan teori dua faktor yang dikemukakan Frederick Herzberg : a. Teori Herzberg telah dibaca secara luas dan hanya sedikit manajer yang tidak familiar dengan rekomendasi rekomendasinya.. b. Banyak penerapan dari teori Herzberg yang berhasil. c. Penelitian yang dilakukan Herzberg banyak dikembangkan dan berhasil. d. Dalam teori Herzberg sangat benar benar memperhatikan karyawan sehingga dapat diketahui dengan benar kondisi karyawan.

E. Kritik Terhadap Teori Herzberg

6|Page
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !

Kritik terhadap teori dua factor oleh Frederick Herzberg : a. Prosedur yang digunakan Herzberg terbatasi oleh metodologinya. Bila semuanya berlangsung baik, orang cenderung menganggap itu berkat diri mereka. Sebaliknya, mereka menyalahkan lingkungan luar jika terjadi kegagalan. b. Keandalan metodologi Herzberg dipertanyakan. Karena penilai harus melakukan penafsiran, mungkin mereka dapat mencemari penemuan dengan menafsirkanrespon tertentu dengan cara tertentu namun di sisi lain memperlakukan respon lain dengan cara yang berbeda. c. Tidak digunakannya ukuran total kepuasan apapun. Dengan kata lain, seseorang dapat tidak menyukai bagian dari pekerjaannya, masih berpikir bagwa pekerjaan itu dapat diterimanya. d. Teori itu tidak konsisten ddengan riset sebelumnya. Teori dua factor mengabaikan variable variable situasi. e. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Tetapi, metodologi riset yang dia gunakan hanya memandang ke kepuasan, bukan produktivitas. Untuk membuat agar riset semacam itu relevan, kita harus mengasumsikan hubungan yang kuat antara kepuasan dan produkyivitas. Terlepas dari kritikan kritikan tersebut, teori Herzberg terkenal dan hanya beberapa manajer tidak mengenal rekomendasi rekomendasinya. Kepopularitasan teori Herzberg selama lebih dari 30 tahun tersebut membuat para karyawan mempunyai tanggung jawab yang besar dalam merencanakan dan mengontrol pekerjaan mereka dapat memungkinkan diatribusikan dengan luas untuk menemukan dan merekomendasikan teori herzberg (Robbin;2008). Dari semua isi teori yang tersedia, dapat diyakini bahwa yang paling banyak dikritisi adalah teori Herzberg. Beberapa jumlah respon dari ini adalah, pertama, teori ini awalnya berdasar dari akuntan dan insinyur America. Kritiknya adalah mempertanyakan apakah sampel yang digunakan dapat diperanggungjawabkan untuk menggeneralisasikan kelompok pekerjaan lain dan berbagai negara lainnya. Teknology, lingkungan dan latar belakang dari kelompok pekerjaan yang jelas berbeda dari kelompok pekerjaan mereka adalah seperti, perawat, sales, programmer, pegawai, pramuniaga, dan polisi atau kelompok pekerjaan lainnya.
7|Page
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !

Kedua, beberapa peneliti meyakini bahwa teori Herzberg sangat menyederhanakan job satisfaction., yang mengarah pada asumsi bahwa manager dapat dengan mudah merubah hygiene factor atau satisfier dan dengan demikian menghasilkan job satisfaction. Pernyataan ini tidak akurat untuk menunjukkan kompleksitas dan susahnya motivasi serta job satisfaction dalam memanipulasi situasi kerja. Kritik lain berfokus pada metodologi teori Herzberg, karena hal itu memerlukan orang - orang untuk melihat kembali diri mereka sendiri. Dapatkah orang-orang sadar akan apa yang membuat mereka termotivasi atau tidak terpuaskan? Kritikan ini meyakini bahwa faktor ketidaksadaran tidak diidentifikasikan dalam analisa teori Herzberg. Ketika bukti yang tersedia ditinjau kembali, sangat mengejutkan bahwa teori Herzberg berlawanan dengan pengetesan waktu itu. Two-factor theory tidak disebutkan oleh banyak peneliti akademis, tetap populer dengan manager, yang melanjutkan diskusi dari teori dan mencoba untuk meningkatkan motivasi yang oleh Hrezber dikatakan sebagai motivator. Teorinya menyebutkan faktor pekerjaan yang spesifik yaitu bahwa manager dapat bekerja dengan menciptakan suasana yang motivasional. Teori Herzberg menyebutkan dengan jelas mengenai perbedaan dalam perspektif yang diadakan oleh praktisi manager dan akademis.

BAB III PENUTUP

8|Page
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !

A. Kesimpulan Two-factor theory dari Herzberg merupakan teori motivasi yang menaruh perhatian pada dua faktor yang berhubungan dengan kepuasan yaitu hygiene factors yang rangkaiannya terdiri dari company policy and administration, supervision, interpersonal relations, working conditions dan salary. Hygiene factor menyusun hasil pekerjaan yang merupakan ekstrinsik terhadap pekerjaan yang sebenarnya yang karyawan lakukan. Sedangkan motivator factor merupakan hasil intrinsik seperti achievement, recognition, and responsibility. Herzberg memiliki pandangan yang berbeda dengan pandangan yang sebelumnya. Ia mengatakan bahwa jika tidak munculnya faktor-faktor yang membuat satisfaction tidak akan membuat orang akan mengalami dissatisfaction. Namun yang ia kemukakan adalah bahwa dua faktor hasil tersebut satisfaction dan dissatisfaction dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berbeda. Herzberg mengatakan bahwa lawan dari satisfaction adalah no satisfaction dan lawan dari dissatisfaction adalah no dissatisfaction. Konsep lain yang dikemukakan olehnya adalah Hygiene factor dapat juga disebut dengan ketidakpuasan kerja, hal ini akan meninggalkan perasaan dissatisfaction pada diri individu. Sementara proses yang lainnya adalah motivator factor yang dapat membawa satisfaction. Penelitian mengenai motivasi yang dilakukan sebelum Herzberg, mengemukakan bahwa job satisfaction sebagai sebuah konsep satu dimensi. Yang mana mereka menempatkan job satisfaction pada satu ujung dari kontinum dan job satisfaction pada ujung yang satu lagi. Jika sebuah kondisi kerja menyebabkan job dissatisfaction, menghilangkan itu akan menyebabkan job satisfaction. Model Herzberg secara mendasar mengasumsikan bahwa job satisfaction bukanlah suatu konsep uni-dimensional. Penelitiannya mengarah pada suatu kesimpulan bahwa dibutuhkan dua kontinum untuk menginterpretasi job satisfaction secara tepat. Meskipun two-factor theory Herzberg ini banyak mendapatkan kritik dari para ahli tetapi bagaimanapun juga teori ini banyak diterapkan dalam industri. Motivator-hygiene factor digunakan di tempat kerja untuk mendeksripsikan bagaimana keinginan individu dari pekerjaannya. Selain itu Herzberg juga memberikan kontribusi dalam memberikan gambaran betapa pentingnya faktor job content dalam motivasi kerja yang sebelumnya ditolak dan sering diabaikan. Teknik job design dalam job enrichment merupakan salah satu kontribusi dari Herzberg.

9|Page
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !

DAFTAR PUSTAKA
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2033861-teori-teori-motivasi/
10 | P a g e
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !

 http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20090330215936AAcMnDN http://wahyumirza.blogspot.com/2011/03/teori-herzberg-dan-teori-maslow.html http://wahyumirza.blogspot.com/2011/03/teori-herzberg-dan-teori-maslow.html http://fuhrend.blogspot.com/2011/11/sekilas-tentang-teori-dua-faktor.html

11 | P a g e
Makalah Teori Dua Faktor Herzberg Kelompok !