KEBIJAKAN STAFFING DENGAN MENGGUNAKAN

PENDEKATAN ETNOSENTRIS

Disusun Oleh : Kelompok 1

A.Megawati : 18610001
Andi Dewi Sapitri : 18610012
Andi Nur Muthia : 18610014
Alam Kurniawan Arman : 18610001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SDM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BERAU
2021
KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul Kebijakan
Staffing Dengan Menggunakan Pendekatan Etnosentris.

Penulis menyadari bahwa makalah ini belum sempurna, sebagai bantuan dan
dorongan serta bimbingan yang telah diberikan, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat khususnya
bagi penulis dan semua pembacaa pada umumnya.

Tanjung Redeb, 24 November 2021

Penyusun

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................................ 1

KATA PENGANTAR .................................................................................................... 2

DAFTAR ISI ................................................................................................................... 3

BAB I : PENDAHULUAN

2
 A. Latar belakang ......................................................................... 4
B. Rumusan Masalah ................................................................... 5
C. Tujuan Pembahasan Masalah .................................................. 6

BAB II : PEMBAHASAN

A. Teori Manajemen SDM ........................................................... 7

B. Pengertian Etnosentris.............................................................. 8
C. Kelebihan Menggunakan Pendekatan Etnosentris ................... 9
D. Kelemahan Menggunakan Pendekatan Etnosentris.................. 10
E. Contoh Kebijakan Staffing dengan Menggunakan
Pendekatan Etnosentris............................................................. 10
F. Pembahasan Kebijakan Staffing dengan Menggunakan Pendekatan
Etnosentris................................................................................ 11

BAB III : KESIMPULAN

A. Kesimpulan ............................................................................. 13

BAB I
PENDAHULUAN
A.   Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe
sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang

3
maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal
utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut
penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber
daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu
perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya
manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga
merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya
kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu
perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena
manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan
tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

 Studi Kasus

PT. SIDOMUNCUL 

PT SidoMuncul didirikan dari sebuah industri rumah yang dikelola oleh Ibu Rakhmat
Sulistio di Yogyakarta pada tahun 1940. Dia hanya memiliki tiga karyawan  pada waktu itu.
Kondisi ini mendorongnya untuk menghasilkan ramuan dalam bentuk yang lebih praktis
(serbuk) ketika ia pindah ke Semarang. Pada tahun 1951, ia mendirikan sebuah perusahaan
sederhana, bernama SidoMuncul. Ini berarti "mimpi menjadi kenyataan" di Jl. Mlaten,
Trenggulun. Dengan produk pertama dan terbaik, Herb Melawan Dingin, ramuan itu mulai
dikenal baik dan permintaan meningkat. Setelah itu, pabrik itu tidak mampu dalam
menghasilkan hasil yang lebih besar disebabkan oleh meningkatnya permintaan pasar. Pada
tahun 1984, ia pindah ke Lingkungan Industri Rumah di Jl. Kaligawe. Untuk menanggapi
permintaan pasar meningkat, pabrik dilengkapi dengan mesin modern. Jumlah karyawan juga
ditambahkan. 

Dalam mengantisipasi perkembangan di masa depan, perlu untuk membangun sebuah

pabrik yang lebih modern dan lebih besar, pabrik 29 ha baru dibangun di Klepu, Ungaran,
Bergas pada tahun 1997. Pada saat yang sama seperti SidoMuncul menerima dua sertifikat,
yaitu Jalan untuk Merumuskan Pengobatan Tradisional Baik dan Jalan untuk
Merumuskan Obat Yang Baik, yang sama dengan farmasi. Sertifikat ini dibuat SidoMuncul
sebagai pabrik jamu hanya dengan standar farmasi. 

4
 PT. SidoMuncul dimaksudkan untuk mengembangkan industri herbal yang  baik.Niat ini
membuat pabrik konsentrat dan menjadi lebih inovatif. Dengan bahan yang tepat (jenis,
jumlah, dan kualitas) itu akan menghasilkan ramuan yang baik. Untuk mewujudkan niat ini,
semua rencana merilis produk baru selalu didahului oleh studi literatur dan penelitian intensif
mengenai keamanan, kualitas, dan sampling  pasar. Untuk menjamin kualitas, semua tahapan
produksi, mulai dari bahan baku yang diproses sampai ke menjualnya ke pasar, berada di
bawah pengawasan kualitas yang ketat. Semua karyawan dimaksudkan untuk
mengembangkan setiap saat, sehingga akan membuat hasil yang lebih baik. 

PT. Sidomuncul merupakan leader perusahaan obat herbal di Indonesia sejak 1951.

Dengan brand yang sudah terkenal, yaitu tolak angin (untuk masuk angin), kuku bima
(energy drink), kunyit asam (natural beverage),fatraper (pelangsing), and new hemoroa (cure
hemorrhoid). 

Alasan:

PT. Sidomuncul dikategorikan dalam perusahaan yang menggunakan pendekatan

etnosentrik karena PT. Sidomuncul sudah mengekspor produknya ke berbagai negara. Kita
dapat menemukan produk dari PT. Sidomuncul bahkan di Eropa sekalipun. Namun
pabrikannya masih berada di Indonesia.

B. Rumusan Masalah
1. Definisi Teori Manajemen SDM?
2. Pengertian etnosentris?
3. Apa kelebihan menggunakan pendekatan etnosentris?
4. Apa kelemahan menggunakan pendekatan etnosentris?
5. Bagaimana contoh kebijakan staffing dengan menggunakan pendekatan etnosentris?
6. Bagaimana kebijakan staffing dengan menggunakan pendekatan etnosentris?

C. Tujuan Pembahasan Masalah

1. Untuk mengetahui apa definisi Manajemen SDM.
2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan etnosentris.
3. Untuk mengetahui kelebihan menggunakan pendekatan etnosentris.
4. Untuk mengetahui kelemahan menggunakan pendekatan etnosentris.

5
 5. Untuk mengetahui contoh kebijakan staffing dengan menggunakan pendekatan
etnosentris.
6. Untuk mengetahu kebijakan staffing dengan menggunakan pendekatan etnosentris.

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen SDM

6
 Manajemen sumber daya manusia ini merupakan suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan atau semua tenaga kerja
yang menopang seluruh aktivitas dari organisasi, lembaga atau perusahaan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Secara umum, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang
dilakukan oleh perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sumber daya ini
diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. MSDM
dalam sebuah perusahaan berfokus pada kegiatan rekruitmen sumber daya manusia,
pengelolaan dan pengarahan untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu upaya perusahaan
dalam menerapkan Manajemen SDM adalah dengan menghadirkan divisi Human Resource
(HR).
HR memberikan berbagai macam pengetahuan seputar perusahaan, manajemen
talenta, layanan administrasi, pelatihan, pembinaan, peralatan, pengawasan dan saran hukum
untuk perusahaan. Fungsi dari divisi Human Resource ini sangat dibutuhkan perusahaan
untuk pencapaian tujuan organisasi. Selain beberapa fungsi di atas, divisi Human Resource
juga memiliki tanggung jawab dalam mengembangkan perusahaan. Hal ini dilakukan dengan
implementasi kultur perusahaan kepada seluruh sumber daya manusia dalam perusahaan
tersebut. Tidak hanya itu, divisi ini juga bertanggung jawab untuk memastikan karyawan
bekerja maksimal di perusahaan dengan memberikan pemberdayaan karyawan.

Pengertia Manajemen Sdm Menurut Beberapa Ahli Yaitu Sebagai Berikut :

 Menurut Melayu SP. Hasibuan
Manajemen SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
 Menurut (Henry Simamora, 1999:3
Manajemen SDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau
kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

7
  Menurut Achmad S. Rucky
Manajemen SDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

 Menurut Mutiara S. Panggabean

Manajemen SDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
 Menurut (Sofyandi, 2009:6)
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam
menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and
controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai
dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang
meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,
hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

B. Pengertian Etnosentris
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), etnosentris diartikan sebagai bersifat
etnosentrisme atau sikap yang berlandaskan pada kelompok atau kebudayaannya sendiri.
Umumnya sikap etnosentris juga diikuti dengan sikap atau pandangan yang meremehkan
kelompok lainnya, karena menggangap kelompoknya jauh lebih baik.
Etnosentrisme adalah penilaian terhadap kebudayaan lain atas dasar nilai sosial dan
standar budaya sendiri. Orang-orang etnosentris menilai kelompok lain relatif terhadap
kelompok atau kebudayaannya sendiri, khususnya bila berkaitan dengan bahasa, perilaku,
kebiasaan, dan agama. Perbedaan dan pembagian etnis ini mendefinisikan kekhasan identitas
budaya setiap suku bangsa. Etnosentrisme mungkin tampak atau tidak tampak, dan meski
dianggap sebagai kecenderungan alamiah dari psikologi manusia, etnosentrisme memiliki
konotasi negatif di dalam masyarakat.

8
 Menurut Diana Ariswanti Triningtyas dalam buku Konseling Lintas Budaya (2019),
etnosentris atau etnosentrisme terjadi ketika seseorang melihat kebudayaan lain melalui
kebudayaan orang itu sendiri. Sehingga timbul perbandingan dan kesan merendahkan
kebudayaan lainnya.
Ada dua penyebab utama etnosentris atau etnosentrisme, yakni:
 Sejarah
Sejarah bisa mempengaruhi sikap kelompok tertentu dalam memandang kelompok
lainnya. Misalnya rasa nasib sepenanggungan atau ternyata dahulu antar kelompok
pernah terlibat konflik atau lain sebagainya. Tidak hanya itu sejarah juga bisa
membentuk identitas suatu kelompok. Identitas ini kemudian menjadi ciri khas suatu
kelompok dan membedakannya dengan kelompok lain. Contohnya kebiasaan, tata
cara berbahasa, dan lain sebagainya.
 Pluralitas bangsa
Pluralitas bisa diartikan sebagai kemajemukan. Artinya dalam satu bangsa
masyarakatnya berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda. Misalkan dari suku,
agama, kelompok sosial atau golongan yang berbeda. Tanpa disadari, kemajemukan
ini bisa menimbulkan sikap etnosentris. Karena perbedaan sering membuat orang
merasa bahwa kelompoknya jauh lebih baik dibanding kelompok lainnya. Sehingga
konflik lebih sering terjadi jika tidak disikapi dengan baik.
C. Kelebihan Menggunakan Pendekatan Etnosentris
Etnosentris atau Etnosentrisme sebenarnya tidak bisa selalu dipandang buruk
atau memberi dampak negatif. Karena ada kalanya sikap ini bisa membawa dampak
positif pula. Contohnya saat terjadi konflik antar kelompok, adanya etnosentrisme
bisa menguatkan dengan memberi dukungan pada satu kelompok dengan kelompok
lainnya.
Berikut ini ada beberapa kelebihan menggunakan pendekatan etnosentris yaitu
sebagai berikut :
1. Menguatkan suatu kelompok yang sama karena memiliki latar belakang
sejarah yang serupa.
2. Menumbuhkan semangat mencintai kebudayaan sendiri.
3. Menjaga keaslian dan keutuhan budaya.
4. Meningkatkan persatuan dan kesatuan dalam suatu kelompok.
5. Perusahaan dapat mengatasi kekurangan manajer yang berkualitas di negara
tuan rumah.

9
 6. Budaya bersatu.
7. Membantu dalam mentransfer kompetensi inti.

D. Kelemahan Menggunakan Pendekatan Entnosentris

Berikut ini ada beberapa kelemehan menggunakan pendekatan etnosentris yaitu
sebagai berikut :
1. Menutup jalan/membatasi kesempatan bagi mereka yang berkewarganegaraan
setempat.
2. Produktivitas dapat menurun, turn over karyawan meningkat.
3. Cultural Myopia : kegagalan perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada
implementasi marketing dan manajemen.
4. Bisa memunculkan aliran politik tertentu
5. Manajemen lebih tidak efektif.
6. Kaku ( tidak fleksibel ).
7. Gangguan sosial dan politis.

E. Contoh Kebijakan Staffing dengan Menggunakan Pendekatan Etnosentris

MNC ( MultinaTional Corporation ) adalah Merupakan perusahaan dengan
pendekatan ethnocentric karena menjalankan operasional di banyak negara tetapi
pembuatan keputusan utama dilakukan di perusahaan di negara asal.

 Perusahaan LG

LG Corpadalah perusahaan konglomerat terbesar kedua Korea yang memproduksi

elektronik, kimia, dan produk telekomunikasi. Markas pusat LG terletak di LG Twin Towers
di Seoul, Korea Selatan. Organisasi ini memiliki sekitar 149 anak di seluruh dunia yang
memproduksi berbagai jenis peralatan gadget elektronik dari rumah ke perangkat
telekomunikasi. Electronics adalah Top 100 merek di seluruh dunia yang merupakan
kekuatan yang dominan yang harus diperhitungkan dalam industri perangkat elektronik.

LG adalah pemimpin global dan inovator dalam teknologi elektronik konsumen,

komunikasi mobile dan home appliances, mempekerjakan lebih dari 84.000 orang yang
bekerja di 112 operasi termasuk 81 anak perusahaan di seluruh dunia. Pada tahun 2008,
penjualan secara global mencapai $ 44.7 milyar, LG Electronics didirikan pada tahun 1958
dan sejak itu memimpin jalan ke era digital yang maju berkat keahlian teknologi manufaktur
10
 yang diperoleh oleh banyak home appliances seperti radio dan TV. LG Electronics telah
meluncurkan banyak produk baru, diterapkan teknologi baru dalam bentuk perangkat mobile
dan TV digital di abad 21 dan terus memperkuat statusnya sebagai perusahaan global.

Dengan demikian, LG merangkul filosofi “Perusahaan Yang Hebat dengan Sumber

Daya Manusia Yang Hebat” dimana hanya orang-orang besar dapat membuat perusahaan
besar, dan mengejar dua strategi pertumbuhan yang melibatkan “inovasi cepat” dan
“pertumbuhan cepat.” Demikian juga, kita berusaha untuk mengamankan tiga kemampuan
inti yaitu kepemimpinan produk, kepemimpinan pasar, dan orang-orang yang berpusat pada
kepemimpinan.

Salah satu aset terkuat dari LG Elektronik adalah tim desain & riset yang terdiri dari
para peneliti dan teknis yang berbakat dan handal. Lebih dari seperempat dari semua
karyawan LG Elektronik bekerja setiap hari di penelitian dan pengembangan, dan kami
berharap Jumlah tersebut akan lebih dari seperempat orang pada 2010. Mereka bekerja sama
untuk mengembangkan teknologi strategis untuk teknologi-teknologi yang original di masa
yang akan datang yang dirancang untuk membentuk trend baru di pasar dan untuk
menentukan strategi baru untuk mencapai pencapaian tertinggi. Manajer SDM : bertanggung
jawab dalam pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar kulaitas karyawan
lebih maju dan loyalitas SDM perusahaan semakin meningkat dibantu dengan Manajer
desain& riset dalam pengembangannya.

F. Pembahasan Kebijakan Staffing dengan Menggunakan Pendekatan Etnosentris

Berikut penjelasan kebijakan staffing yang menggunakan pendeketan etnosentris
disertai dengan contoh studi kasus.
 Employees in Global Staffing / Staffing Karyawan di Global
Gayle bekerja sebagai spesialis sumber daya manusia untuk konglomerat
multinasional besar yang mempekerjakan ribuan orang di fasilitas di setiap benua kecuali
Antartika. Dia adalah bagian dari tim spesialis staf yang membantu merekrut karyawan untuk
operasi perusahaan di luar negeri. Gayle dan timnya dapat mengisi beberapa posisi dengan
orang-orang yang bukan warga negara dari negara tempat mereka akan dipekerjakan. Mari
kita lihat sekilas jenis karyawan yang bekerja di panggung internasional.

Mari lihat.Ken bekerja di Prancis tetapi merupakan warga negara Amerika Serikat,
tempat perusahaannya diatur dan berkantor pusat. Ken adalah seorang ekspatriat, yaitu warga

11
negara asal perusahaan yang bekerja di luar negeri. Antoni adalah sekretaris eksekutif Ken di
Prancis, tetapi tidak seperti Ken, dia adalah warga negara Prancis dan dianggap sebagai host-
country national. . Dia adalah seorang karyawan yang disewa oleh perusahaan asing untuk
bekerja di negaranya sendiri. Hans bekerja untuk perusahaan yang sama dengan Ken dan
Antoni di Prancis, tapi dia orang Jerman. Seorang karyawan seperti Hans yang merupakan
warga negara dari satu negara tetapi bekerja di negara lain untuk sebuah perusahaan yang
berkantor pusat di negara ketiga disebut third-country national.

Kepegawaian etnosentris menyajikan keuntungan dan kerugian. Keuntungan yang jelas

dari kepegawaian etnosentris adalah keselarasan kepentingan dan perspektif kantor pusat
dengan semua anak perusahaan asing di luar negeri. Komunikasi juga lebih mudah karena
seharusnya tidak ada hambatan bahasa dan budaya. Perusahaan mungkin juga dapat
mentransfer karyawan dengan catatan kinerja yang jelas yang akan memberikan beberapa
tingkat prediktabilitas.

BAB III
PENUTUP

12
A. Kesimpula
Manajemen sumber daya manusia ini merupakan suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan atau semua tenaga kerja
yang menopang seluruh aktivitas dari organisasi, lembaga atau perusahaan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Secara umum, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang
dilakukan oleh perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sumber daya ini
diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. MSDM
dalam sebuah perusahaan berfokus pada kegiatan rekruitmen sumber daya manusia,
pengelolaan dan pengarahan untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu upaya perusahaan
dalam menerapkan Manajemen SDM adalah dengan menghadirkan divisi Human Resource
(HR).
Etnosentrisme adalah penilaian terhadap kebudayaan lain atas dasar nilai sosial dan
standar budaya sendiri. Orang-orang etnosentris menilai kelompok lain relatif terhadap
kelompok atau kebudayaannya sendiri, khususnya bila berkaitan dengan bahasa, perilaku,
kebiasaan, dan agama. Perbedaan dan pembagian etnis ini mendefinisikan kekhasan identitas
budaya setiap suku bangsa. Etnosentrisme mungkin tampak atau tidak tampak, dan meski
dianggap sebagai kecenderungan alamiah dari psikologi manusia, etnosentrisme memiliki
konotasi negatif di dalam masyarakat

13
14