BAB XI

SUMBER DAYA MANUSIA

A.Pengertian Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam organisasi yang memberikan

sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan

organisasi. Sumbangan yang dimaksud adalah pemikiran dan pekerjaan yang mereka

lakukan di berbagai kegiatan dalam perusahaan. Dalam pengertian sumber daya manusia,

yang diliput bukanlah terbatas kepada tenaga ahli, tenaga pendidikan ataupun tenaga yang

berpengalaman saja tetapi semua tenaga kerja yang digunakan perusahaan untuk

mewujudkan tujuan-tujuannya.1

Kata “Sumber Daya” menurut Poerwadarminta, menjelaskan bahwa dari sudut pandang

etimologis kata “sumber” diberi arti “asal” sedangkan kata “daya” berarti “kekuatan” atau

“kemampuan”. Dengan demikian sumber daya artinya “kemampuan”, atau “asal kekuatan”.

Pendapat lain mengatakan bahwa Sumber Daya diartikan sebagai alat untuk mencapai

tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-kesempatan tertentu,

atau meloloskandiri dari kesukaran sehingga perkataan sumber daya tidak menunjukkan

suatu benda, tetapi dapat berperan dalam suatu proses atau operasi yakni suatu fungsi

operasional untuk mencapai tujuan tertentu seperti memenuhi kepuasan

1
Sadono Sukirno, Pengantar Bisnis, (Jakarta: Prenada Media Group, 2006),
hal. 172
Dengan kata lain sumber daya manusia merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan

aspirasi manusia dan berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi.2

Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara

pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua

manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah

tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia

angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM

secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena

berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki

lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.3

SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau

menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja,

tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan

sebuah organisasi atau perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:

1) SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi

yang dapat dihitung jumlahnya.

2) SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.

2
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE,
1992), hal. 02
3
Dewi Hanggraeni, Manajemen Sumber daya Manusia, (Jakarta: LPFEUI,
2012), hal. 35
 3) Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan

Yang Maha Esa, sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber

daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan

sumber daya manusia diperlakukan secara berlainan dengan sumber

daya lainnya.4

Penjelasan mengenai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa manusia adalah

makhluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan

harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya

bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas. Di antaranya dalam bentuk

memberikan kesempatan untuk berpartisipasi mengembangkan karirnya, diperlakukan adil

dalam menyelesaikan konflik yang dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif,

memperoleh upah yang layak dan lain lain.5

Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada di

dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun

ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk

4
Malayu Hasibuan.S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2010), hal.76
5
A.A. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: PT Remaja Rosda Karya, 2001), hal. 56
keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas

penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua

aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas. Karakteristik demografi merupakan aspek

kuantitatif sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk menggambarkan jumlah dan

pertumbuhan penduduk, penyebaran penduduk dan komposisi penduduk.6

Karakteristik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas (mutu) sumber daya

manusia. Keberhasilan pembangunan yang dilaksanakan oleh suatu negara, sangat

ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada baik secara fisik maupun mental.

Sumber daya manusia atau penduduk menjadi aset tenaga kerja yang efektif untuk

menciptakan kesejahteraan. Kekayaan alam yang melimpah tidak akan mampu

memberikan manfaat yang besar bagi manusia apabila sumber daya manusia yang ada tidak

mampu mengolah dan memanfaatkan kekayaan alam yang tersedia. Demikianlah kita harus

memahami betapa pentingnya mengupayakan agar sumber daya alam berkualitas tinggi

sehingga tidak menjadi beban bagi pembangunan. Kekayaan yang paling berharga dalam

suatu organisasi ialah Sumber daya manusia.7

Sumber daya manusia merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi yang

perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang

dapat meningkatkan kemampuan dan

Ibid., hal. 57

Ibid., hal. 58
profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai dengan

lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum, organisasi harus

menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang

memungkinkan mereka bekerja optimal.8

Ciri-ciri sumber daya manusia yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif,

percaya diri, mempunyai rasa tanggungjawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya,

mempunyai pandangan jauh kedepan, dan mampu menyelesaikan persoalan.9 Ciri-ciri

sumber daya manusia yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat,

kompeten secara profesional, kreatif dan inovatif, memahami pekerjaan, belajar dengan

cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan, selalu mencari

perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus terhenti, dianggap bernilai oleh atasannya,

memiliki catatan prestasi yang baik, selalu meningkatkan diri.

Manfaat dari adanya pengembangan SDM, yaitu:10

1) Peningkatan produktifitas kerja.

2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

3) Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat.

4) Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi.

8
Ibid., hal. 59
9
Umar, Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi, (Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama, 2004), hal. 24
10
Siagian, S. P, Filsafat Administrasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hal.183
 5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen.

6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.

7) Penyelesaian konflik secara fungsional.

Konsep SDM memiliki tiga pengertian, yaitu:11

1) SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja

dilingkungan organisasi.

2) SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya.

3) SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai

modal (non-material dan non-finansial) di dalam organisasi bisnis,

yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam

mewujudkan eksestensi organisasi.

Konsep SDM terdapat juga filosofi, yaitu:12

1) Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola

dengan perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi

organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar,

2) Manajer membuat berbagai kebijakan, program dan praktik yang

memuaskan baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan

karyawan,

11
Bacal, R, Evaluasi Kinerja Sektor Publik, (Jakarta: Gramedia, 2000), hal. 47
12
Jones, J. J., dan Walters, D. L. Human Resourse Management in Education
(Manajemen SDM dalam Pendidikan), (Yogyakarta: Q-Media, 2009), hal. 41
 3) Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para

pegawai didorong untuk menggunakan keahlian serta kemampuan

semaksimal mungkin,.

4) Program dan praktik personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat

keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.

B. Langkah-langkah penyediaan SDM :

1.Recruitment (penarikan tenaga kerja) yaitu, perusahaan mencari calon karyawan yang

sekiranya memenuhi persyaratan dan standar untuk perusahaan mereka.

2.Seleksi, prosesnya hampir sama dengan recruitment,akan tetapi proses seleksi yaitu

perusahaan sudah mulai memilih dan menetapkan pelamar mana yang cocok untuk dijadikan
karyawan mereka.

3.Pelatihan,yaitu para karyawan yang baru bergabung di suatu perusahaan diberikan suatu
pembelajaran dan bimbingan atau disebut training guna mengetahui prosedur dan cara kerja
dalam perusahaan tersebut

4.Penilaian hasil kerja, disini perusahaan sudah memberikan penilaian terhadap setiap
karyawannya berdasarkan kinerja mereka selama bergabung di dalam perusahaan tersebut.

C. Untuk mendapat penempatan posisi tepat perlu ada analisis jabatan melalui
prosedur sebagai berikut :
1) Aktivitas jabatan yang akan dilakukan.
2) Tipe individu yang dipilih untuk melaksanakan.
Karena itu perlu penyelarasan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.

Perekrutan (recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat (attract) pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas
perekrutan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka
diserahkan. Melalui perekrutan, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong
untuk membuat lamaran terhadap pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasilnya adalah
sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Aktivitas
perekrutan juga berinteraksi dengan aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama
evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan karyawan
 Proses dan Perencanaan Perekrutan
Perekrutan sering kali ditafsirkan sebagai suatu proses satu arah (oneway process) – sesuatu
yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon-calon karyawan. Pendekatan ini dapat
disebut sebagai prospecting theory of recruitment (teori perekrutan “pencarian”). Padahal,
dalam praktiknya calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi
mencari mereka. Hal yang tampak lebih realistik ini disebut sebagai mating theory of
recruitment (teori perekrutan “pasangan”). Keberhasilan perekrutan (dari perspektif
organisasi) dan keberhasilan pencarian pekerjaan (dari perspektif calon karyawan) tergantung
pada timing-nya. Jika terdapat kecocokan antara upaya perekrutan organisasional dengan
upaya pencarian kerja pelamar maka kondisinya dalam keadaan matang untuk bertemu.

Agar keberhasilan kedua kepentingan benar-benar bertemu, harus pula dipenuhi tiga kondisi
sebagai berikut:

a.   Terdapat media komunikasi yang lazim (misalnya, organisasi mengiklankan lowongan
yang dibaca oleh pelamar).

b.   Pelamar memandang adanya kecocokan antara karakteristik pribadinya dan persyaratan
pekerjaan.

c.    Pelamar harus termotivasi untuk melamar.

Aktivitas perekrutan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah memutuskan
karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan berapa banyak jumlahnya

Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang
memproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (Plan).
Syarat-Syarat Perencanaan SDM
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM.
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang JobAnalysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.

Prosedur Perencanaan SDM

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta
 menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif.
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.

Rencana SDM
Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan
karyawan efektifdan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri
SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut.
1. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para
karyawan.
2. Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang
tindih dalam pelaksanaan kerja.
3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Asas the right man in right place and the man
on the right job.

4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah,

dan tanggung jawab.
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman,
dan pola dasarnya tetap.
6. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal- horizontal), peraturan
dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan
lain-lain.
7. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para
karyawan.
8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat
kerja karyawan.
9. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

Jangka Waktu Rencana

1. Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari S tahun, seperti rencana
pensiun dan lain-lain.
2. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana
promosi, demosi, dan lain-lain.
3. Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan
lain lain.

Pentingnya PSDM
PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional.
Kepentingun Perseorangun
PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM la dapat menetapkan
tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka
kegiatan- kegiatannya akan lebih terarah, efektif, dan efisien. Selain itu, la dapat
menilai seberapa jauh tujuan yang telah dicapainya setiap periode. Contohnya,
rencana pendidikan, karier, ekonomi, dan lain-lain.

Kepentingan Perusahaan
PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapat
meningkatkan daya guna dan hasil guna dalani mencapai tujuan
perusahaan. Dengan PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai
tepat sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat
menilai apakah perusahaan maju atau tidak, serta apakah kontrol karyawan
dapat dilakukan.

Kepentingun Nasional
PSDM bagi kepentingan nasional sangat penting karena kemajuan suatu
negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi
mutu SDMnya, kemajuan negara akan semakin cepat pula. Oleh karena itu,
pemerintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM supaya
pembangunan negara berjalan lancar dan cepat. Tanpa mutu SDM yang
baik, sulit bagi negara untuk mencapai kemajuan yang cepat. Peningkatan
mutu SDM hanya dapat dilakukan dengan adanya PSDM yang baik dan
benar. Misalnya, PSDM di bidang pertambahan penduduk, kesehatan,
pendidikan, dan disiplin.

Kendala-Kendala PSDM
Kendala-kendala PSDM, antara lain meliputi hal-hal berikut.
1. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan
(prediction) saja yang sifatnya subjekif. Hal ini menjadi kendala yang
serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti,
seperti informasi energi mesin. Jadi, PSDMdi bidang kemampuannya
sulit sekali, sehingga PSDM yang baik dan benar menghadapi
kendala.
2. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti
mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit untuk
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu
tetapi kurang man melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
di kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan.
 4. Kebijaksanaan Perhuruhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik
dan tepat.
Tantangan dalam PSDM bersifat eksternal dan internal.
a. Tantangan Eksternal meliputi bidang ekonomi, sosial politik, perundang
undangan, teknologi, dan persaingan.
b. Tantangan Internal meliputi anggaran, estimasi produk dan penjualan,
usaha, atau kegiatan baru, dan sebagainya.

D. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

Ada banyak cara atau strategi lainnya yang bisa dilakukan dalam pengembangan sumber
daya manusia ini. Berikut ini beberapa cara atau strategi yang bisa dilakukan untuk
mengembangkan SDM di suatu perusahaan tertentu:

1. Dengan Melakukan Pelatihan

Dalam mengembangkan SDM seorang pekerja atau karyawan di suatu perusahaan maka bisa
dilakukan pelatihan bagi orang tersebut. Tujuannya adalah untuk mengembangkan individu,
dalam hal meningkatkan pengetahuan, keterampilan yang dimiliki, serta sikap individu
tersebut.

Sebuah perusahaan tidak akan berkembang dengan baik apabila karyawannya tidak memiliki
minat pada pekerjaannya, dan tidak mempunyai keterampilan secara khusus. Melalui
pelatihan itu juga, perusahaan bisa menggali potensi para karyawannya dengan cara
mengembangkan karyawan tersebut. Setiap perusahaan biasanya akan menerapkan suatu
pelatihan khusus, supaya kualitas karyawannya meningkat.

2. Pendidikan

pengembangan sumber daya manusia melalui edukasi atau pendidikan

Cara mengembangkan SDM yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan pendidikan.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan kerja, yang artinya suatu pengembangan yang sifatnya
formal dan berhubungan langsung dengan karir mereka sendiri.

Para karyawan di suatu perusahaan juga membutuhkan pendidikan, yang nantinya akan
membantu mereka dalam mengatasi segala masalah yang terjadi di pekerjaan mereka. Karena
di dalam pendidikan itu sendiri, ada banyak cara yang bisa digunakan untuk mengatasi
masalah tersebut.

3. Pembinaan

Cara melakukan pembinaan para karyawan di suatu perusahaan bisa dengan mengatur serta
membina mereka yang menjadi subsistem organisasi, dengan melalui beberapa program
penilaian dan juga perencanaan. Hal-hal seperti itu juga bisa menjadi salah satu strategi yang
tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia di sebuah perusahaan tertentu, sehingga
SDM yang dihasilkan dari pembinaan ini akan lebih berkualitas.
Pembinaan terhadap sumber daya manusia pada suatu perusahaan selain bertujuan untuk
mengembangkan kemampuan karyawan, juga agar para karyawan tersebut mengerti tentang
mengapa mengapa dalam sebuah perusahaan ada aturan yang berlaku, termasuk bagaimana
cara karyawan mematuhi SOP perusahaan.

4. Recruitment

proses rekrutmen sebagai langkah pengembangan sumber daya manusia

Melakukan rekrutmen pada suatu perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia, bisa
dilakukan dengan menyesuaikan klasifikasi kebutuhan perusahaan tersebut yang nantinya
akan menjadi alat organisasi dalam hal pengembangan dan juga pembaharuan. Biasanya
strategi recruitment ini dilakukan oleh perusahaan pada saat mereka menilai calon pekerja
yang melamar di perusahaan mereka.

5. Mengadakan Perubahan Sistem

Dalam menyesuaikan sistem serta prosedur organisasi di dalam suatu perusahaan, bisa
dilakukan dengan cara merubah sistem yang sudah ada dengan tujuan yang lebih baik.
Tujuan utamanya adalah sebagai antisipasi jika muncul suatu ancaman sekaligus peluang
yang berasal dari faktor eksternal.

Sistem di dalam suatu perusahaan biasanya akan mendukung aktivitas dan operasional
perusahaan, agar berjalan dengan lebih baik lagi. Untuk membuat suatu sistem yang bagus di
dalam perusahaan, terkadang para pebisnis perlu bantuan konsultan bisnis agar sistem yang
akan dibuat dapat berjalan secara maksimal.

6. Kesempatan

Beri kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide atau gagasan mereka, yang
akan memajukan perusahaan tersebut. Sehingga karyawan di dalam perusahaan itu akan
memiliki kontribusinya masing-masing bagi perusahaan. Hal itu juga akan membuat
karyawan menjadi merasa lebih dihargai sekaligus membuat mereka menjadi lebih
berkembang lagi.

7. Penghargaan

Beri juga penghargaan pada karyawan yang memiliki prestasi secara khusus di dalam
perusahaan. Hal itu juga bisa menjadi salah satu cara dalam pengembangan sumber daya
manusia, yang membuat mereka menjadi lebih termotivasi dan dampaknya cukup besar bagi
perusahaan.

Sumber daya manusia menjadi hal yang tidak bisa diabaikan pentingnya pada sebuah
perusahaan. Dengan memiliki strategi pengembangan sumber daya manusia yang tepat, maka
perusahaan bisa berjalan ke arah yang lebih baik. Oleh karena itu, jangan pernah luput untuk
melakukan usaha pengembangan SDM.
 DAFTAR PUSTAKA

Sadono Sukirno, Pengantar Bisnis, (Jakarta: Prenada Media Group, 2006), hal. 172

Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1992), hal. 02

Dewi Hanggraeni, Manajemen Sumber daya Manusia, (Jakarta: LPFEUI, 2012), hal. 35

Malayu Hasibuan.S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2010), hal.76

A.A. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT

Remaja Rosda Karya, 2001), hal. 56

Ibid., hal. 57

Ibid., hal. 58

Umar, Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2004), hal. 24

Siagian, S. P, Filsafat Administrasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hal.183

Bacal, R, Evaluasi Kinerja Sektor Publik, (Jakarta: Gramedia, 2000), hal. 47

Jones, J. J., dan Walters, D. L. Human Resourse Management in Education (Manajemen

SDM dalam Pendidikan), (Yogyakarta: Q-Media, 2009), ha