HUMAN RESOURCES

MANAGEMENT 2

Oleh :
Ade Rusminta S.IP
HR & GA MANAGER PT. SING WEALTH TEXTILES
MAJALENGKA
 Tujuan Pembelajaran
Mampu menyusun Wawancara Pendahuluan,
merancang dan mengisi formulir penerimaan pegawai;
Mampu memahami ketentuan umum, landasan, asas
dan tujuan UU No. 11 tahun 2020 dan rancangan tahun
2000/2001 mengenai ketenagakerjaan;
Mampu Merancang Pembinaan Sumber Daya Manusia;
Mampu merancang Program Kompensasi yang
berkeadilan bagi karyawan;
Mampu membuat Rancangan Penilaian SDM;
Mampu merancang pengembangan SDM;
Memahami arti penting pemeliharaan SDM;
Mampu Memahami pengertian JAMSOSTEK, pihak
terkait, hak dan kewajiban, jumlah iuran dan tata cara
iuran;
Mampu merancang Proses PHK.
Mampu merancang evaluasi dan perencanaan SDM
Pengertian Manajemen menurut beberapa ahli :

G.R. Terry :Manajemen adalah pencapaian tujuan yang

sudah ditentukan sebelumnya, dengan mempergunakan
bantuan Orang lain.
Marry Parker Follet : Manajemen adalah seni
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
James Stoner : Manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian dan pengendalian usaha-usaha para
anggota organisasi serta penggunaan sumber –sumber
daya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
P.I. Oey Liang Lee : Manajemen adalah seni ilmu
perencanaan, pengorganisaian dan pengendalian
manusia dan barang (terutama manusia) untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Apa Yang dimaksud dengan HRD ?
HRD adalah singkatan dari Human Resources
Development. Dalam ilmu terapannya, HRD biasa
disebut sebagai “Personalia” atau “Kepegawaian”.
HRD dalam manajemen juga biasa disebut
dengan “Human Capitol” atau “Human Resources
Management”.
Arti lain dari Human Resources Development
(Sumber Daya Manusia/SDM) adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Apa yang dimaksud dengan HRD ?

Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah

departemen sumber daya manusia. Manajemen sumber
daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya
 Latihan Dan Pengembangan
Pengertian: Training and development merupakan
segala upaya manajemen yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
Mengapa di Perusahaan/instansi harus ada
pelatihan ?
Beragam dan bervariasinya lembaga pendidikan,
akan tetapi dunia pendidikan hanya
menitikberatkan pada upaya mempersiapkan
siswa,mahasiswa menghadapi segala
kemungkinan di dunia kerja. Sementara di dunia
kerja bersifat umum dan spesifik tetapi lebih
mendalam mendetail langsung pada masalah.

MSDM Jilid 2
 TIGA Sasaran Pelatihan

Karyawan Baru Training centre Pelatihan Jenis Pekerjaan

Karyawan senior Tidak Mengalami Perubahan jabatan

Karyawan Senior Promosi Mutasi Demosi

pasco.01@yahoo.com
 3 Hal yang harus diperhatikan sebelum menentukan
metode pelatihan

Untuk apa Obyek Faktor

Pelatihan Pelatihan Pendukung
dilakukan (karyawan) pelatihan

Dana, Fasilitas, kesiapan manajemen, waktu

dan pengganti karyawan

pasco.01@yahoo.com
Tujuan Pengembangan SDM :
▪Pengembangan Pengetahuan : lebih diperlukan
untuk karyawan yang bekerja di posisi manajerial
(pengetahuan luas, membuat keputusan, kasus
dan kondisi lapangan)
Metode yang dipergunakan dalam pengembangan
pengetahuan adalah :
 Pengembangan
pengetahuan

Sekolah
Bantuan audio
Kuliah
visual
cermah
 Pengembangan Keterampilan lebih diputuskan untuk
karyawan yang berada dalam posisi pelaksana atau
operator.
Dengan metode :

discusion

Role
Case study
playing

Consulting Business
project game

Project
study

pasco.01@yahoo.com
 Pengembangan sikap diterapkan untuk pekerjaan-
pekerjaan yang berhubungan dengan pelayanan (Public
service) seperti customer service, bagian pengaduan, sales
promotion, public relations.

Games sensivity

training

pasco.01@yahoo.com
 Prosedur Latihan dan
Pengembangan
Penentuan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan,
Penentuan siapa yang bertanggung jawab
terhadap latihan dan pengembangan
Prosedur pelatihan dan pengembangan
Evaluasi keberhasilan pelatihan dan
pengembangan

pasco.01@yahoo.com
 WAWANCARA

Wawancara adalah merupakan percakapan

antara dua orang atau lebih dan
berlangsung antara nara sumber dan
pewawancara.
Wawancara bertujuan untuk mendapatkan
informasi yang tepat dari narasumber yang
terpercaya.

pasco.01@yahoo.com
Ankur Garg seorang psikolog
menyatakan bahwa :
Wawancara dapat menjadi alat bantu saat
dilakukan oleh pihak yang mempekerjakan
seseorang calon/kandidat untuk suatu posisi
atau orang biasa yang sedang mencari tahu
tentang kepribadian seseorang ataupun
mencari informasi.
 Tujuan Wawancara
untuk mendapatkan data dari tangan
pertama (primer).
sebagai pelengkap teknik pengumpulan
lainnya.
untuk menguji hasil pengumpulan data
lainnya.
 Proses Recruitment

Medical
Training Centre Psikotes Interview
Check up

Penempatan

Keputusan
Training
Pelaksanaan
(diterima / tidak ) Pekerjaan

Kontrak
 Jenis Wawancara
Wawancara Terpimpin
adalah wawancara yang tidak terarah. Kelemahan dari wawancara
terpimpin ialah tidak efisien dalam hal waktu, biaya dan tenaga.
Keuntungan dari wawancara terpimpin yaitu cocok untuk penelitian
pendahuluan, tidak memerlukan keterampilan bertanya dan dapat
memelihara kewajaran suasana.
• Wawancara Tidak Terpimpin
adalah tanya jawab yang terarah untuk mengumpulkan data-data
yang relevan saja. Kelemahan dari wawancara tidak terpimpin ialah
kesan-kesan, seperti angket yang diucapkan serta suasana menjadi
formal dan kaku. Keuntungan wawancara tidak terpimpin yaitu
pertanyaan yang diajukan sistematis, sehingga mudah diolah
kembali, pemecahan masalah menjadi lebih mudah, memungkinkan
analisis kuantitatif dan kualitatif dan kesimpulan yang diperoleh lebih
reliabel.

pasco.01@yahoo.com
 Petunjuk Wawancara
➢ Interviewer harus harus terampil dalam wawancara
Gaya bicara jangan berbelit-belit
nada suara tidak membosankan
jangan terkesan seperti menghakimi/menggurui
mengadakan prafasa & Prodding (penggalian yg lebih
dalam)
Atur waktu dalam interview
➢ Interviewer harus memperkenalkan dirinya kpd
interviewee
➢ Interviewer harus menciptakan hubungan yg baik dgn
interviewee (saling menghormati)
➢ Interviewer hendaklah menjadi pendengar yang baik
pasco.01@yahoo.com
 Psikotes di Perusahaan
Tes psikotes adalah sebuah jenis
tes yang dilaksanakan oleh tim penguji
atau psikolog. Tujuan dari tes psikotes
adalah untuk
mengetahui kondisi psikolog atau
karakter seseorang.

pasco.01@yahoo.com
 Manfaat diadakannya Psikotes
➢ Tes psikotes akan lebih mempermudah untuk
mengetahui kepribadian yang belum diketahui
pada diri seseorang. Hal tersebut dikarenakan untuk
mengetahui sebuah kepribadian dari seseorang akan
sulit dilakukan baik pada saat wawancara ataupun
kegiatan pengamatan yang lainnya. Dengan khusus
melaksanakan tes psikotes, maka kepribadian
seseorang akan lebih mudah diukur.
➢ Psychodynamic (masalah Prilaku) dari seseorang bisa
lebih mudah untuk di ketahui, tentunya dengan
menggunakan jenis soal terbentuk pada pelaksanaan
tes psikotes.
➢ Tes psikotes juga bisa digunakan untuk mengetahui
kondisi kejiwaan dari seseorang. Seseorang yang
mengalami gangguan kejiwaan atau tidak akan dengan
mudah diketahui dari proses pelaksanaan tes psikotes.

pasco.01@yahoo.com
 Tujuan dan Manfaat tes kesehatan:

1. . Meningkatkan produktifitas kerja

Agar produktifitas kerja meningkat tentunya harus
didukung dengan sumber daya manusianya yang
sehat. Dengan melakukan proses tes kesehatan
calon karyawan, perusahaan akan yakin bahwa calon
karyawan dalam keadaan benar-benar
sehat, termasuk tidak mengidap penyakit apapun
yang dapat menganggu saat bekerja atau yang dapat
menularkan ke rekan kerja yang lain.

pasco.01@yahoo.com
 Tujuan dan Manfaat tes kesehatan:

2. Menghemat Biaya Kesehatan

Karyawan
Memang terlintas biaya tes
kesehatan calon Karyawan terkesan
mahal. Namun untuk jangka panjang
keuntungan dari tes kesehatan calon
karyawan sangat menghemat biaya
kesehatan karyawan lebih banyak

pasco.01@yahoo.com
 Tujuan dan Manfaat tes kesehatan:
3.Menghindari tuntutan dari karyawan

Masalah ini muncul ketika misalnya ada

seorang karyawan yang baru bekerja
beberapa bulan didiagnosa mengalami
penyakit Paru. Kemudian karyawan tersebut
menyalahkan perusahaan, tempat ia bekerja
karena setelah bekerja di sana ia menderita
penyakit tersebut
 Tujuan dan Manfaat tes kesehatan:

4. Menambah kepercayaan Calon Karyawan

terhadap perusahaan

Dengan mengetahui adanya proses tes

kesehatan dalam seleksi karyawan, tentunya
para calon karyawan akan semakin yakin dan
percaya bahwa perusahaan yang dipilih adalah
perusahaan yang bonafid dan menjamin
kesejahteraan calon karyawan tersebut apabila
diterima nantinya.
 Induksi dan Orientasi

Induksi adalah proses mempernalkan seorang karyawan

baru ataupun pindahan kepada situasi kerja dan kelompok
kerja. Hal disebut juga orientasi. Orientasi berarti
penyediaan informasi dasar berkenaan dengan
perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang
mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan
memuaskan.
Ada pendapat yang mengatakan bahwa induksi
sebenarnya lebih luas dari orientasi, karena meliputi
usaha-usaha menyambut pendatang baru untuk memasuki
kelompok kerja dan memberikannya perasaan diterima dan
diakui (senseofbelonging).
 Mengapa induksi dipandang penting?

1. Setiap orang menbutuhkan perasaan diterima dan

diakui serta perasaan dirinya dianggap penting.
2. Karyawan baru perlu tahu siapa atasannya, apa tugas
pekerjaannya, bagaimana gaji nya dan sebagainya;
3. Sikap dibentuk pada hari pertama bilamana ini
merupakan yang baik karyawan akan tangguh
menghadapi masalah pada waktu mendatang;
4. Penanganan karyawan-karyawan yang tidak tepat
mengakibatkan perputaran tenaga kerja yang tinggi;
5. Induksi yang baik merupakan permulaan dari proses
komunikasi antara karyawan baru dan perusahaan;
Yang ingin diketahui karyawan baru
1. Informasi Mengenai Perusahaan;
2. Bagian;
3. Tanggung Jawab, kewajiban dan sasaran
pekerjaan;
4. Gaji dan Kerja.
5. Harapan-harapan
6. Pelayanan kesejahteraan dan fasilitas.
7. Hubungan pribadi
8. Keselamatan kerja
9. prosedur
Pengertian Ketenagakerjaan
UU No. 11
Tahun 2020
Tanaga Kerja Pengusaha

Perusahaan

Perjanjian Kerja

Serikat Pekerja

Perselisihan Industri
 UU No. 11 Tahun 2020
Tentang
Ketenagakerjaan

Konsep Surat Surat Perjanjian Surat Perjanjian Surat Perpanjian

Perjanjian Kerja Kerja Hrian Kerja Kontrak Kerja Tetap
Menurut UU No. 11 Tahun 2020 Tentang Cipta
Kerja

Dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 yang dimaksud

dengan :
Ketenaga Kerjaan adalah segala hal yang
berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu
sebelum, selama dan sesudah kerja.
Tenaga Kerja adalah setiap laki-laki atau wanita
yang sedang dalam dan/atau akan melakukan
pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan
kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat.
Pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja di dalam
hubungan kerja pada pengusaha dengan menerima
upah.
 Menurut UU No. 25 Tahun 1997Tentang
Ketenagakerjaan
❖Pengusaha adalah :
a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan
hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik
sendiri.
b. orang perseorangan, persekutuan atau badan
hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan
perusahaan bukan miliknya.
c. orang perseorangan, persekutuan atau badan
hukum yang berada di Indonesia mewakili
perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a
dan huruf b yang berkedudukan di luar wilayah
Indonesia.
 Menurut UU No. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan

❖Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan

hukum atau tidak yang mempekerjakan pekerja dengan tujuan
mencari keuntungan atau tidak, milik orang perseorangan,
persekutuan, atau badan hukum baik milik swasta maupun
milik Negara.
❖Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan
pengusaha secara lisan dan/atau tertulis baik untuk waktu
tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang mengandung
adanya unsur pekerjaan, upah dan perintah.
❖Serikat pekerja adalah organisasi pekerja yang bersifat
mandiri, demokratis, bebas dan bertanggung jawab yang
dibentuk dari, oleh untuk pekerja guna memperjuangkan hak
dan kepentingan kaum pekerja dan keluarganya.
 Menurut UU No. 25 Tahun 1997Tentang
Ketenagakerjaan

Perselisihan Industrial adalah perselisihan antara

pengusaha atau gabungan pengusaha dengan
pekerja atau serikat pekerja atau gabungan
serikat pekerja karena tidak adanya persesuaian
Faham mengenai pelaksanaan syarat-syarat kerja,
pelaksanaan norma kerja, hubungan kerja
dan/atau kondisi kerja.

pasco.01@yahoo.com
 Landasan, asas dan tujuan Undang-Undang Tenaga
Kerja dan surat perjanjian kerja
(menurut UU No. 13 Tahun 2003)
Pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan
Undang-undang Dasar 1945 (BAB II Pasal 3)

Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas

keterpaduan dan kemitraan. (BAB II Pasal 3)
Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan untuk (BAB II Pasal 4):
- memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara
optimal
- menciptakan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan
tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan
Nasional.
- memberikan perlindungan bagi tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan.
- meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

pasco.01@yahoo.com
 Hubungan Kerja
(UU No. 25 Tahun 1997 tentang ketenagakerjaan)
Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian
kerja antara pengusaha dan pekerja.(BAB V Pasal 10)
(1)Perjanjian kerja dibuat secara lisan dan/atau
tertulis
(2)Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara
tertulis dilaksanakan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(BAB V Pasal 11)

pasco.01@yahoo.com
 Hubungan Kerja
(UU No. 25 Tahun 1997 tentang ketenagakerjaan)

(1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar :

Kemauan bebas kedua belah pihak
Kemauan atau kecakapan kedua belah
pihak
Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
pekerjaan yang diperjanjikan tidak
bertentangan dengan ketertiban umum
kesusilaan dan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.

pasco.01@yahoo.com
 Hubungan Kerja
(UU No. 25 Tahun 1997 tentang ketenagakerjaan)

(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak

yang bertentangan dengan ketentuan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf
a dan b dapat dibatalkan.
(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak
yang bertentangan dengan ketentuan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf
c dan d batal demi hukum.

(BAB V Pasal 12)

pasco.01@yahoo.com
 Hubungan Kerja
(UU No. 25 Tahun 1997 tentang ketenagakerjaan)

(BAB V pasal 13)

Segala hal dan atau biaya yang diperlukan bagi
pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja
dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab
pengusaha.

(BAB V pasal 14)

(1) Perjanjian kerja yang dibuat secara
tertulis sekurang-kurangnya memuat
keterangan :
pasco.01@yahoo.com
 (BAB V Pasal 14)
Nama, Alamat Perusahaan dan jenis
usaha
Nama dan alamat pekerja
Jabatan atau jenis pekerjaan
Syarat-syarat kerja yang memuat hak
dan kewajiban pengusaha dan pekerja
Besarnya upah dan cara pembayaran
Tempat pekerjaan

pasco.01@yahoo.com
James P. Lewis, 1993
 (BAB V Pasal 14)

Mulai berlakunya perjanjian

kerja;
Tempat dan tanggal perjanjian
kerja dibuat;
Tanda tangan para pihak dalam
perjanjian kerja;

pasco.01@yahoo.com
 (BAB V pasal 14)

(2) Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) huruf d dan e tidak
boleh bertentangan dengan peraturan
perusahaan,kesepakatan kerja bersama, dan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(3) Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) dibuat sekurang-kurangnya rangkap 2
yang mempunyai kekuatan hukum yang sama
pekerja dan pengusaha masing-masing
mendapat satu perjanjian kerja.;

pasco.01@yahoo.com
 Perjanjian kerja tidak dapat
ditarik kembali dan atau diubah
kecuali atas persetujuan kedua
belah pihak (BAB V Pasal 15)

(BAB V Pasal 16)Perjanjian kerja dibuat ;

(1) Untuk waktu tertentu, bagi hubungan kerja yang dibatasi oleh
jangka waktu berlakunya perjanjian atau selesainya pekerjaan
tertentu.
(2) Untuk waktu tidak tertentu bagi hubungan kerja yang tidak
dibatasi oleh jangka waktu berlakunya perjanjian atau
selesainya pekerjaan tertentu.

pasco.01@yahoo.com
 (BAB V pasal 21)Perjanjian Kerja berakhir pabila ;
a. pekerja meninggal dunia
b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
C. adanya putusan pengadilan yang telah mempunyai
kekuatan hukum tetap.
D. adanya kadaan atau kejadian tertentu yang
dicantumkan dalam perjanjian kerja yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
E. keadaan memaksa

pasco.01@yahoo.com
 Perjanjian Kerja Harian
Karyawan harian adalah karyawan yang terkait oleh
hubungan kerja di pengusaha/pimpinan perusahaan atas
dasar pekerjaan harian yang sewaktu-waktu sifatnya.
Dasar hukum perjanjian kerja harian
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ;l
Pasal 56 Ayat 1 dan 2
“(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu dan
untuk waktu tidak tertentu”
“(2) perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas : jangka waktu
atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.”

pasco.01@yahoo.com
 PKWT diatur dalam UUK dari pasal 56
sampai pasal 59 ayat (8)
Hal-hal yang belum diatur dalam pasal ini
akan diatur lebih lanjut dengan keputusan
menteri tenaga.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Republik Indonesia Nomor :
Kep-100/Men/Vi/2004 Tahun 2004 tentang
ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja
waktu tertentu (Kepmen 100 Tahun 2004).
Kepmen 100 Tahun 2004 merupakan
peraturan pelaksanaan dari UUK mengenai
PKWT yang didalamnya mengatur juga
mengenai perjanjian kerja harian lepas.
pasco.01@yahoo.com
 Syarat perjanjian Kerja Harian :
➢ Dilaksanakan untuk pekerjaan-
pekerjaan tertentu yang berubah-ubah
dalam hal waktu dan volume pekerjaan
serta upah didasarkan pada kehadiran;
➢ Dilakukan dengan ketentuan
pekerja/buruh bekerja kurang dari 21
dalam satu bulan;
➢ Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 hari
atau lebih selama 3 bulan berturut-turut
atau lebih maka perjanjian kerja harian
berubah menjadi PKWTT;
pasco.01@yahoo.com
 PEMBINAAN SDM
Menurut Penjelasan Umum UU No. 8 Tahun 1974 Pembinaan
adalah usaha-usaha yang dilakukan pemerintah untuk
mewujudkan pegawai negeri (SDM) yang mempunyai sifat-sifat
:

1. Setia penuh dan taat kepada pancasila,UUD

1945,Negara & Pemerintah
2. Bersatu padu
3. Bermental baik
4. berwibawa
5. bersih
6. Berkualitas tinggi
7. Sadar akan tanggung jawabnya

pasco.01@yahoo.com
 Pembinaan adalah melakukan pengarahan atau mengarahkan,
mengembangkan, dan menyempurnakan keahlian seseorang agar
menjadi lebih baik sesuai dengan yang diharapkan oleh yang
membina.

Orang yang melakukan pembinaan harus memiliki kelebihan

sebagai berikut :

➢ Menuasai seluk beluk pekerjaan

➢ Mampu untuk berkomunikasi dengan
baik
➢ Memiliki jiwa kebapakan (paternalistis)
➢ Dapat memberi keteladanan
➢ Berani mengambil keputusan.

pasco.01@yahoo.com
 Faktor- Faktor Pembinaan SDM
1. Pembinaan disiplin kerja SDM
2. Pembinaan loyalitas SDM.
3. Pembinaan hubungan SDM
4. Pembinaan moral dan kegairahan
kerja

pasco.01@yahoo.com
 Disiplin Kerja SDM.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tegaknya
disiplin kerja di perusahaan :
Pemberian tingkat kompensasi yang cukup
memadai
Adanya perhatian terhadap kesulitan pada
karyawan
Adanya penghargaan pada prestasi
Adanya keragaman peraturan disiplin yang
berlaku untuk semua orang
Adanya keteladanan pimpnan
Adanya keberanian pimpinan untuk menindak
yang melanggar disiplin.
pasco.01@yahoo.com
Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
1. Agar para tenaga kerja menepati segala
peraturan dan kebijaksanaan ketenagakerjaan
maupun kebijakan dan peraturan perusahaan.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-
baiknya serta mampu memberikan service yang
maksimal kepada pihak tertentu.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana-
prasarana, barang dan jasa perusahaan sebaik-
baiknya.
4. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai norma.
5. Agar tenaga kerja mampu memperoleh tingkat
produktifitas yang tinggi baik dalam jangka
pendeng maupun dalam jangka panjang.
 Pembinaan Loyalitas SDM
Mempunya kepedulian yang tingi
terhadap perusahaan.
➢ Tidak senang melihat perbuatan yang
cenderung merugikan perusahaan
➢ Bersedia turun tangan untuk
mencegah hal2 yang merugikan
perusahaan.
➢ Tidak egois
➢ Suka bekerja keras, kreatif dan selalu
ingin berbuat yang terbaik untuk
perusahaan
➢ Merasa bangga atas prestasi yang
pasco.01@yahoo.com
dicapai oleh perusahaan
 Cara untuk meningkatkan kepedulian
SDM terhadap Perusahaan :
memberikan informasi yang lengkap tentang
perkembangan perusahaan.
Melibatkan karyawan dalam pemecahan masalah
Mengingatkan bahwa naik turunnya kinerja
perusahaan akan turut menaikan atau menurunkan
penghasilan karyawan.
Selalu memperbaiki tingkat kompensasi yang
diberikan kepada karyawan.
Memberi kesempatan kepada karyawan mengikuti
pelatihan yang mengembangkan wawasan.
Menegakan disiplin dan pengawasan yang berisfat
mendidik.
Merasa memiliki terhadap perusahaan.
pasco.01@yahoo.com
 Pembinaan Loyalitas SDM

tetap bertahan dalam

perusahaan
Meningkatkan kinerja untuk
kesinambungan perusahaan
Tetap memiliki motivasi kerja
yang tinggi

pasco.01@yahoo.com
 3. Pembinaan Hubungan SDM
Faktor yang mempengaruhi
Pembinaan Hubungan kerja dalam
suatu perusahaan

1. Komunikasi
2. Kerjasama Kelompok
3. Konflik dan konsensus

pasco.01@yahoo.com
 4. Pembinaan moral dan kegairahan kerja
❖ Pembinaan moril dan kegairahan kerja
sangat bergantung :
a. Supervisi yang bermutu
b. Kondisi Kerja yang menyenangkan
c. Adanya kesempatan untuk berpartisipasi
d. Hubungan manusia yang harmonis dan
menyenangkan.
e. Adanya aturan main yang jelas menjadi
acuan bersama dalam melakukan pekerjaan.

pasco.01@yahoo.com
 Kompensasi & Insentif
Secara umum insentif dapat di definisikan
sebagai segala upaya pemberian sesuatu
(materi maupun non materi) kepada
pegawai karena ia berproduktivitas lebih
dibandingkan rekan pekerja lainnya.
Tujuan utama pemberian insentif adalah
memberikan penghargaan atas
produktivitas lebihnya, sehingga tidak
semua pekerja mendapatkan insentife.
pasco.01@yahoo.com
 Tujuan lainnya pemberian
insentif adalah :

Yaitu menjaga agar motivasi pegawai

tetap terjaga karena ada sesuatu yang
didapatkan.

pasco.01@yahoo.com
Insentif dikelompokan menjadi 2
yaitu:
Insentif materi (finansial) : adalah insentif
yang berupa uang. Insentif jenis ini paling
banyak dipakai di perusahaan. Alasannya
adalah uang adalah tujuan utama
sebagian besar orang bekerja.
Insentif non materi (non Finansial) :
biasanya berupa penggunaan fasilitas
khusus bagi pegawai yang telah
berproduktivitas lebih.
pasco.01@yahoo.com
 Jenis insentif non finansial :
Berupa privalesse (Hak-Hak Khusus)
Penghargaan
Promosi

Insentif non finansial biasanya

digabungkan dengan insentif finansial, ini
dilakukan untuk menghindari anggapan
adanya dry promotion / promosi kering.
pasco.01@yahoo.com
 Sifat-sifat dasar pemberian insentif :

Pemberian insentif hendaknya dibuat sederhana

mungkin, sehingga dapat dimengerti dan dihitung sendiri
oleh karyawan.
Jumlah dan bentuk insentif hendaknya bermanfaat bagi
karywan
Pemberian insentif hendaknya dilakukan secepat
mungkin.
Standar pencapaian insentif harus ditetapkan dengan
hati-hati. Standar kerja terlalu tinggi /terlalu rendah sama
tidak baiknya
Insentif dimungkinkan untuk dicapai

pasco.01@yahoo.com
 Permasalahan dasar dalam
pemberian insentif :
Alat pengukur / parameter . Harus dibuat secara hati-
hati. Hendaknya saling menguntungkan .
Harus ada satuan waktu perhitungan insentif (hari,
minggu, bulan atau tahun)
Standar yg ditetapkan mempunyai tingkat kesulitan yg
relatif sama tiap kelompok kerja.
Standar prestasi & jumlah insentif harus disesuaikan
secara periodik baik dari sisi teknologi atau prosedur
kerja yg digunakan.
Serikat kerja terhadap pelaksanaan pemberian insentif
harus sudah diperkirakan.
Reaksi pegawai terhadap pemberian insentif harus bisa
diperkirakan.
 Insentif untuk bagian produksi :
Insentif untuk bagian produksi (blue Collar
Job) untuk produksi terukur seperti :
pembuat, pencetak, pengepak, pemotong,
(ini lebih mudah cara merancangnya
dibandingkan dengan insentif pekerja jasa
seperti pembersih, penyedia, pengaman.

pasco.01@yahoo.com
 Sistem insentif yang paling banyak
digunakan untuk bagian produksi :
Sistem insentif yang dibuat berdasarkan
standar hasil yang didapatkan atau piece
rates : (straight piecework plan/ upah
perpotong proporsional, taylor piece work
plan/ upah perpotong menurut taylor,
group piecework plan/ upah perpotong
kelompok)

pasco.01@yahoo.com
 Sistem insentif yang dibuat berdasarkan
standar waktu atau time bonuses
➢Insentif berdasarkan waktu yang dihemat
(halsey plan, 100 pecent time premium,
bedaux plan)
➢Insentif yang didasarkan atas waktu
pengerjaan ( rowan plan, emerson plan)
▪ Insentif yang didasarkan atas waktu
standar ( gant task and bonus plan)
pasco.01@yahoo.com
 Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah

program publik yang memberikan
perlindungan bagi tenaga kerja untuk
mengatasi resiko sosial ekonomi
tertentu yang penyelenggarannya
menggunakan mekanisme asuransi
sosial.

pasco.01@yahoo.com
 Sejak tanggal 1 Januari 2014 badan
penyelenggara jaminan sosial bagi Pekerja
beralih dari Jamsostek ke BPJS
Ketenagakerjaan

1. BPJS Ketenagakerjaan
2. BPJS Kesehatan

pasco.01@yahoo.com