REVIEW MATERI PENYELESAIAN PERSELISIHAN

HANIFA FIRDA K (C1B017103)

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat atau perselisihan
pengusaha dengan pekerja dan atau serikat pekerja berkaitan dengan syarat di satu perusahaan.
Dengan kata lain, perselisihan hubungan industrial meliputi :
a. Perselisihan hak, merupakan perselisihan pengusaha dengan pekerja dan atau serikat
pekerja karena pengusaha dianggap tidak melakukan kewajibannya memenuhi hak sesuai
dengan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama atau peraturan perundang-undangan.
b. Perselisihan kepentingan, adalah perselisihan pengusaha dengan pekerja karena tidak
mencapai kesepakatan mengenai pembuatan atau perubahan syarat, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.
c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja, adalah perselisihan pengusaha dengan pekerja
karena mereka tidak mencapai kesepakatan atas tindakan atau rencana pengusaha
memberhentikan atau memutuskan hubungan kerja dengan pekerja.
d. Perselisihan antar serikat pekerja, ialah perselisihan antara satu dengan serikat pekerja
yang lain dalam suatu perusahaan karena mereka tidak mencapai kesepakatan antara lain
mengenai keanggotaan, dan atau mengenai pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja.

A. UU NO. 22 TAHUN 1957 DAN UU NO. 12 TAHUN 1964

UU No.22 Tahun 1957 menekankan supaya setiap masalah dan perselisihan dapat
diselesaikan secara damai dengan jalan perundingan bipartit. Kesepakatan yang di
dapatkan dapat dirumuskan ke dalam perjanjian kerja bersama.
Dan bila hal tersebut belum menyelesaikan perselisihan maka dapat meminta bantuan
melalui Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4). Melalui P4D atau P4P ini
mereka dapat membuat kesepakatan ulang atau yang kedua adalah dengan cara pemaksaan
sepihak yaitu pemogokan kerja ataupun penutupan paksa perusahaan ( lock out ).
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) juga bisa menjadi sumber dari perselisihan yang
terjadi, karena pasti tidak ada karyawan yang secara sukarela mau di PHK oleh perusahaan.
UU No.12 tahun 1964 mensyaratkan bahwa perusahaan sebelum melakukan PHK terlebih
dahulu harus meminta izin kepada P4D atau P4P. Permohonan izin pemberhentian dapat
diusulkan :
a. Atas pekerja yang berbuat kesalahan berat.
b. Atas pekerja yang berbuat kesalahan ringan.
c. Untuk pengurangan pegawai karena kondisi perusahaan yang buruk atau rencana
perubahan teknologi.

1. Pegawai Perantara
Pegawai perantara adalah pegawai yang ditunjuk kementerian ketenagakerjaan
untuk memberikan perantaraan dalam perselisihan pengusaha dengan tenaga kerja.

2. Juru Pemisah
Juru pemisah atau arbitrase adalah badan atau orang yang bersifat independen atau
tidak memihak, berfungsi menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara
pengusaha dengan serikat pekerja atas permintaan dua pihak yang berselisih. Membuat
perjanjian yang memuat :

a. Pokok perselisihan yang diserahkan untuk diselesaikan.

 b. Nama wakil serikat kerja serta pengusaha serta tempat dan kedudukan.
c. Menunjukkan nama dan tempat tinggal juru pemisah
d. Pengunduran diri atas keputusan juru pemisah.
e. Hal-hal yang memperlancar proses penyelesaian.

3. Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D)

a. Perselisihan Kepentingan
Perselisihan kepentingan timbul bila pengusaha tidak bersedia atau tidak mampu
memenuhi tuntutan serikat pekerja atas perbaikan syarat kerja. Dalam menyeleaikan
perselisihan kepentingan tersebut, P4D melaksanakan fungsi-fungsi berikut ini :
1) P4D menerima pelimpahan kasus perselisihan yang tidak dapat diselesaikan
oleh pegawai perantara, dan kemudian mempelajarinya.
2) P4D menghubungi pengusaha dan pemimpin serikat peerja dan meminta
mereka kembali menyelesaikan perselisihan secara damai, dengan atau tanpa
pemerataan P4D. Apabila pengusaha dan serikat pekerja mencapai kesepakatan,
maka kesepakatan tersebut dirumuskan dalam bentuk dan memiliki kekuatan
hukum sebagai Perjanjian Kerja Bersama.
3) bila anjuran penyelesaian secara damai ditolak oleh pengusaha dan atau serikat
pekerja, atau bila kedua pihak yang berselisih tidak menghasilkan kesepakatan,
P4D menghimpun sebanyak mungkin bahan dan informasi tambahan yang
diperlukan untuk pembahasan dan pengambilan keputusan yaitu :
 Melalui pegawai perantara
 Dengan mengundang pengusaha dan serikat pekerja secara terpisah dan
secara bersama-sama
 Dengan membentuk Panitia Angket atau Enquete yang bertugas secara
khusus menghimpun bahan dan keterangan yang dibutuhkan.
4) berdasarkan bahan-bahan yang telah dihimpun, P4D melaukan sidang-sidang
untuk membahas kasus perselisihan dimaksud dengan atau tanpa menghadirkan
pihak-pihak yang berselisih. Bila dianggap perlu, P4D dapat menghadirkan
saksi-saksi dalam persidangan tersebut.
5) dengan mempergunakan segala upaya dalam membahas kasus perselisihan,
berlandaskan hukum, perjanjian, keadilan dan kepentingan negara, P4D
mengambil keputisan bak berupa anjuran maupun keputusan yang mengikat.
6) paling lama dalm 7 hari seteah surat keputusan P4D diselesaikan, P4D harus
menyerahkan salinan surat keputusan tersebut kepada pihak-pihak yang
berselsih melalui surat tercatat atau diantarkan secara langsung.
b. Rencana Pemaksaan Sepihak
Bila P4D berkesimpulan bahwa pihak yang melakukan tindakan pemaksaan
seharusnya tidak melakukan upaya yang maksimal, P4D perlu memberi tahukan hal
tersebut dan menganjurkan yang perlu diperbaiki perundingan. Selama P4D
melakukan yang diharapkan dan Panitia Angket melakukan tugasnya, rencana
pemaksaan sepihak (pemogokan atau perjanjian perusahaan) belum diizinkan
c. Pemutusan Hubungan Kerja
P4D merbitkan keputusan yang antara lain disampaikan:
1) alasan-alasan pengusaha mengajukan PHK;
2) penjelasan dari pihak pekerja;
3) pertimbangan-pertimbangan dalam pengambilan keputusan;
4) isi keputusan

4. Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat

 Peranan dan tugas utama P4P adalah sebagai berikut ini.
1) P4P menerima dan mengagendakankan kasus perselisihan yang dibandingkan di
tingkat P4D, baik perselisihan kepentingan maupun perselisihan pemutusan hubungan
kerja.
2) menerima surat pengajuan pengusaha untuk izin anggota 10 orang pekerja atau
lebih. yag sedang disetujui untuk berpartisipasi dalam P4D, jika ada perselisihan
tentang kepentingan negara atau kepentingan umum.
3) P4P dapat menarik untuk diselesaikan sendiri perselisihan yang sedang ditangani
pegawai perantara atau P4D, bila perselisihan tesebut dianggap membahayakan
kepentingan negara atau kepentingan umum.
4) P4P menghimpun informasi sebanyak yang dibutuhkan, baik dengan mengundang
pihak-pihak yang berselisih baik dengan membuat Panitia Angket. Jika Anda
memutuskan untuk memutuskan, dengan atau tanpa dihadir. kan pihak-pihak yang
berselisih. Bila dianggap perlu, P4P dapat menghadirkan
5) berdasarkan bahan-bahan yang telah dihimpun, P4P melakukan sidang –sidang
pembahasan perselisihan dimaksud
6) setelah melakukan sidang-sidang, berlandaskan hukum, perjanjian, kebiasaan, keadilan
dan kepentingan Negara, P4P mengambil alih mengikat.
7) Panitra P4P pihak mengirim surat keputusan P4P ke pihak-pihak yang
berselisih. Menteri Tenagakerja dapat membatalkan atau menyetujui putusan P4P jika
dianggap perlu demi kepentingan umum dan atau kepentingan negara. Bila dalam 14
hari setelah mengambil keputusan P4P Menteri tidak membatalkan atau meminta
pelaksanaannya, pihak-pihak yang berselisih wajib atas keputusan P4P tersebut.
5. Veto Menteri
Menteri Tenagakerja dapat membatalkan atau menunda pelaksanaan keputusan P4P
bila pelaksanaan keputusan P4P tersebut danggap dapat menimbulkan ancaman terhadap
ketertiban umum dan kepentingan negara. Keputusan atau Vetoseperti itu dapat dilakukan
setelah Menteri Tenagakerja berkonsultasi dengan Menteri-Menteri terkait yang memiliki
perwakilan duduk di P4P, dan harus dilakukan paling lambat 14 hari setelah keputusan
P4P.
Menteri membentuk Tim Antar Departemen untuk menganalisa keputusan P4P dan
permintaan veto, guna selanjutnya memberikan saran kepada Menteri. Dalam surat
keputusan penmbatalan atau penundaan pelaksanaan keputusan P4P, Menteri mengatur
penyelesaian akibat pembatalan atau penundaan keputusan P4P tersebut
B. PEMOGOKAN DAN PENUTUPAN PERUSAHAAN
sebagai upaya terakhir mengatasi kebuntuan dalam perundingan antara serikat
pekerja dan pengusaha dalam penyelesaian hubungan industrial. Dengan Pemogokan
adalah upaya serikat pekerja untuk menekan dan memaksa pengusaha menerima tuntutan
serikat pekerja,
Penutupan perusahaan (lock-out) adalah upaya pengusaha untuk menekan dan
memaksa serikat pekerja menerima syarat-syarat kerja yang ditawarkan pengusaha.
Dengan demikian, baik pemogokan maupun penutupan perusahaan, sama-sama merugikan
pengusaha dan pekerja dan selanjutnya merugikan masyarakat umum dan negara. Itu pula
sebabnya pihak yang bermaksud melaksanakan tindakan pemaksaan sepihak (mogok atau
menutup per har kar un pe perusahaan) harus terlebih dahulu melalui jalur panjang yaitu:
a. Membuktikan upaya perundingan telah sungguh-sungguh dilakukan sudah
menghadapi jalan buntu;
 b. Memberitahukan rencana pemogokan atau penutupan perusahaan kepada Dinas
Ketenagakerjaan setempat dengan tembusan kepada pengusaha/ serikat pekerja;
c. Tidak boleh melakukan tindakan pemogokan atau penutupan perusahaan:
 Sebelum menerima surat tanda terima pemberitahuan rencana dari Dinas
Ketenagakerjaan;
 Selama Dinas Ketenagakerjaan masih melakukan upaya mediasi mem-
pertemukan serikat pekerja dan pengusaha melanjutkan perundingan.

1. Pemogokan
a. Pemogokan sebagai Upaya Terakhir
Pemogokan adalah upaya terakhir dari serikat pekerja untuk memaksa
pengusaha memenuhi tuntutan pekerja, setelah berbagai upaya lainnya tidak
berhasil seperti perundingan-perundungan dan jasa pegawai perantara atau
mediasi.
b. Pemogokan harus Didukung Seluruh Anggota
Pemogokan berdampak ketidakpastian penghasilan pekerja. Oleh sebab itu,
untuk mengambil keputusan merencanakan pemogokan , serikat pekerja harus
mendengarkan pendapat anggota-anggotanya. Rencana pemogokan harus
diputuskan secara konsensus oleh seluruh anggota. Oleh sebab itu, untuk
meningkatkan tekanan terhadap pengusaha, serikat pekerja harus mampu
memobilisir sebanyak mungkin pekerja.
c. Pemogokan harus Direncanakan dan Diinformasikan
Keputusan melakukan pemogokan harus disusun dalam satu Rencana
Pemogokan yang antara lain memuat isi tuntutan serikat pekerja, alasan untuk
menggelar pemogokan, bentuk kegiatan yang akan dilaksanakan, dan waktu
memulai pemogokan. Rencana pemogokan juga secara implisit memuat
tanggungjawab serikat pekerja terhadap anggota yang ikut mogok kerja.
d. Penundaan rencana pemogokan
Selama menghimpun informasi atau Panitia Angket melakukan tugasnya, Dinas
Ketenagakerjaan dapat mengajukan kasus perselisihan ke Pengadilan Hubungan
Industrial untuk menetapkan dan memerintahkan serikat pekerja menunda
niatnya menggelar pemogokan.
Dalam kenyataannya, baik P4D dulu maupun Pengadilan Hubungan Industrial
sekarang ini belum pernah menerbitkan tanda terima pemberitahuan tersebut,
karena mereka biasanya justru mengajak kedua belah pihak untuk berunding.
Dengan kata lain, semua pemogokan yang dilakukan terutama sebelum
pemberlakuan UU No. 2 Tahun 2004, tidak memenuhi tata prosedur yang
diaturkan.

e. Kewajiban Serikat Pekerja Membayar Kompensasi

Selama pekerja melakukan pemogokan, pengusaha tidak wajib membayar upah
mereka. Hal itu membuat penyelesaian perselisihan sering menjadi tambah sulit.
Sementara pekerja sudah dapat menerima tawaran pengusaha, serikat pekerja
sering bertahan dengan tuntutan yang terlalu tnggi untuk mengharapkan bagian
yang lebih besar.

f. Pengusaha Tidak Boleh Melakukan Pembalasan

Pengusaha tidak diperbolehkan melakukan tindakan pembalasan berupa
memberhentikan mereka yang mogok dan merekrut pekerja baru.
 Apabila pengusaha merasa tidak mampu memenuhi tututan serikat pekerja dan
memutuskan untuk menutup perusahaan, maka maksud tersebut harus segera
diinformasikan kepada serikat pekerja dan Dinas Ketenagakerjaan. Pekerja akan
kehilangan pekerjaannya dan terpaksa mencari pekerjaan baru. Pengusaha tidak
diperbolehkan kembali melanjutkan usaha yang sama dilokasi yang sama.
g. Dampak Pemogokan
Misalkan serikat pekerja mampu bertahan mogok dalam waktu yang relatif
lama, sehingga pengusaha terpaksa mengalah dan memenuhi tuntutan serikat
pekerja. Namun akibat pemogokan tersebut dan tambahan beban yang harus
dikeluarkan pengusaha untuk memenuhi tututan, pegusaha akan menanggung
rugi atau hanya mampu memperoleh margin keuntungan yang kecil. Dengan
kondisi demikian, tahun berikutnya serikat pekerja tidak mungkin lagi layak
mengajukan tututan baru. Jika serikat pekerja tetap memaksakan tututan baru,
perusahaan akan bangkrut dan semua akan kehilangan pekerjaan.
h. Intervensi Pemerintah
Untuk mengindari kerugian seperti itu, pemerintah sejak awal perselisihan perlu
memfasilitasi dialog, saling pengertian dan perundingan antara pengusaha dan
serikat pekerja. Pada saat kedua belah pihak menghadapi stagnasi, pemerintah
harus secara bijaksana menawarkan titik kompromi. Tawaran seperti tu dapat
dituangkan dalam Perjanjian Bersama atau Keputusan Pengadilan Hubungan
Industrial yang wajib dilaksanakan oleh pengusaha ataupun serikat pekerja.

2. Penutupan Perusahaan
Untuk memberikan keseimbangan atas hak serikat pekerja dalam melakukan
pemogokan, pengusaha juga diberi hak untuk menutup perusahaan sebagai reaksi
terhadap tututan serikat pekerja yang tidak dapat dipenuhinya. Pengusaha harus
menyusun rencana pentupan perusahaan yang memuat isi tuntutan serikat pekerja,
alasan-alasan tidak mampu memenuhi tututan tersebut dan upaya yang dilakukan
untuk berunding dan dalam perundingan dengan serikat pekerja.
Tergantung pada dampak penutupan perusahaan terhadap pengusaha dan pekerja
serta terhadap kepentingan umum, pemerintah pada dasarnya dapat melakukan
intervensi, yaitu dengan membawa kedua belah pihak kembali ke perundingan dan
atau menawarkan bentuk kompromi. Tawaran tersebut kemudian dapat ditetapkan
sebagai Perjanjian Bersama atau Keptusan Menteri.
3. Menghindari pemogokan dan Penutupan Perusahaan
Kondisi hubungan industrial pada awal tahun 2000-an ini sudah berbeda dengan
kondisi pada awal revolusi industri 150 tahun yang lalu bahkan dengan kondisi
hubungan industrial pada tahun 1990-an.
1) ILO sebagai lembaga tripatit nasional, terdiri dari wakil-wakil serikat pekerja,
pengusaha dan pemerintah negara-negara di dunia, sudah menerbitkan sejumlah
konvensi dan rekomendasi mengenai perlindungan pekerja, yang secara moral wajib
dilaksanakan di setiap negara.
2) deklarasi ILO tahun 1998 mengenai pelaksanaan hak-hak dasar pekerja
termasuk hak berorganisasi dan berunding bersama bagi pekerja dan pengusaha,
telah memberikan dampak yang sangat besar bagi perkembangan hubungan
industrial di seluruh dunia.
3) baik karena pengaruh ILO tersebut maupun karena gerakan serikat pekerja
ditingkat nasional, masing-masingnegara saat ini sudah memiliki seperangkat
peraturan perundang-undangan, lembaga dan mekanisme kerja melindungi pekerja
dan dunia usaha dari tindakan sewenang-wenang oleh pihak lain.
 4) baik pengusaha maupun pimpinan serikat pekerja sekarang ini sudah semakin
berpikiran luas. Para pengusaha pada umumnya sudah menaruh perhatian pada
perbaikan kualitas hidup dan kesejahteraan pekerja.
5) semakin disadari bahwa pemogokan dan pentupan perusahaan selalu berdmpak
negatif bagi masyarakat. Oleh sebab itu, pimpinan serikat pekerja yang efektif
dan berpengaruh bukanlah pimpinan yang ampu menggelar demonstrasi dan
pemogokan yang berkepanjangan, akan tetapi pemimpin yang dapat
menyelesaikan perselisihan melalui dialog dan negosiasi.

C. JALAN PANJANG MENUJU KEADILAN

Upaya hukum untuk mencari keadilan yang belum tentu adil ternyata sangat mahal dan
memerlukan jalan berliku dan panjang. Menyadari berbagai kelemahan dari sistem
penyelesaian perselisihan, pemerintah bersama serikat pekerja, asosiasi pengusaha, dan
LSM mengajukan Rancangan Undang-Undang ke DPR mengenai Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Indusatrial (RUU PHI), dan DPR telah menyetujui UU PHI yang
ditandatangani tanggal 14 januari 2004 dan diundangkan dalam Lembaran Negara No. 6
tahun 2004.
D. UNDANG-UNDANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL
Sesuai dengan UU No. 2 tahun 2004 tentang PHI, perselisihan digolongkan menjadi 4
yaitu :
1. Perselisihan Hak yaitu perselisihan antara pekerja dan pengusaha karena hak dari
salah satu pihak tidak dipenuhi
2. Perselisihan Kepentingan yaitu perselisihan antara pekerja dan pengusaha karena
tidak mencapai kesepakatan mengenai pembuatan atau perubahan syarat-ssyarat kerja
untuk ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.
3. Perselisihan PHK perselisihan antara pekerja dan pengsaha karena tidak mencapai
kesepakatan dalam mengakhiri hubungan kerja.
4. Perselisihan antar Serikat Pekerja yaitu perselisihan antara satu atau beberapa serikat
pekerjaa di suatu perusahaan karena mereka tidak mencapai kesepakatan antara lain
mengenai organisasi, keanggotaan serikat pekerja, program kerja atau perjuangan
serikat pekerja.
Proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat melalui 4 tahap yaitu
Di luar pengadilan melalui :
1. Perundingan bipartit
2. Arbitrase atau Konsilisasi, atau Mediasi
Di dalam pengadilan melalui :
1. Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri
2. Mahkamah Kasasi di Mahkamah Agung
Semua perselisihan pada dasarnya harus diupayakan diselesaikan melalui
perundingan bipartit di tingkat perusahaan. Perselisihan kepentingan dan perselisihan
antar serikat pekerja ditawarkan untuk diselesaikan secara arbitrase atau konsoliasi.
 a. Perselisihan PHK ditawarkan untuk dibantu secrara konsoliasi.
b. Perselisihan hak secara otomatis dimediasi oleh mediator.
c. Bila pihak yang berselisih tidak sepakat meminta bantuan konsiliator atau arbitrase,
penyelesaian otomatis dibantu oleh mediator.

1. Perundingan
Perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan PHK pertama-tama harus
di upayakan diselesaikan melalui perundingan Bipartit, yaitu antara pekerja dan atau
serikat pekerja dengan pengusaha. Perundingan itu dapat dilakukan di Lembaga
kerjasama Bipartit atau melalui tim perunding secara khusus.
2. Mediasi oleh Mediator
Mediasi ialah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan
PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh hanya dalam satu
perusahaan, melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang mediator yang netral,
sebagaimana tercantum dalam pasal 1 angka 1 UUPPHI). Seorang Mediator yang
diangkat tersebut mempunyai syarat-syarat sebagaimana dituangkan dalam Pasal 9
Undang-undang No.2 Tahun 2004. Pengangkatan dan akomodasi mediator ditetapkan
oleh Menteri Tenaga Kerja. Bila telah tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan
melalui Mediator tersebut dibuatkan “perjanjian bersama” yang ditandatangani para
pihak dan mediator tersebut, kemudian perjanjian tersebut didaftarkan di Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
Mediasi dapat dikatakan sebagai salah satu upaya dari pihak yang dapat dilakukan oleh
para pihak, sebelum sampai ke pengadilan. Penyelesaian masalah di tahap mediasi
sangat cepat tidak lebih dari 30 hari kerja, dan mediator wajib untuk memulai sidang
mediasi selambat-lambatnya 7 hari sejak dilimpahkan (pasal 10 dan 15 UUPHI).
3. Konsiliasi oleh Konsiliator
Konsiliator adalah anggota masyarakat yang telah berpengalaman di bidang hubungan
industrial dan menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan sehingga
dianggap mampu melakukan konsiliasi dan memberikan anjuran tertulis kepada pihak
yang berselisih menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan
hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja..
4. Arbitrase oleh Arbiter
Arbitrase adalah penyelesaian perselisihan oleh seorang atau tiga orang arbiter, yang
atas kesepakatan para pihak yang berselisih diminta menyelesaikan perselisihan
kepentingan, dan atau perselisihan antar serikat pekerja.
Putusan arbitrase didaftarkan di PHI pada Pengadilan Negeri sete setempat, dan
merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap dan mempunyai kekuatan hukum yang
mengikat para pihak yang berselisih. Bila salah pihak tidak melaksanakan keputusan
arbitrase, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada PHI di
Pengadilan Negeri untuk memerintahkan pihak tersebut melaksanakan keputusan
arbitrase.
5. Pengadilan Hubungan Industrial
PHI pada Pengadilan Negeri berwenang memeriksa dan memutus:
 a. perselisihan hak untuk tingkat pertama;
b. perselisihan kepentingan untuk tingkat pertama dan terakhir;
c. perselisihan pemutusan hubungan kerja untuk tingkat pertama;
d. perselisihan antar serikat pekerja untuk tingkat pertama dan terakhir.
Putusan PHI mengenai perselisihan hak dan perselisihan PHK mempunyai
hokum tetap apabila dalam 14 hari kerja setelah mendengar langsung atau menerima
pemberitahuan putusan PHI, tidak ada diantara yang berselisih mengajukan
permohonan kasasi ke Mahkamah Agung. Permohonan kasasi dilakukan melalui
kepaniteraan PHI pada Pengadilan Negeri.
6. Majelis Hakim Kasasi
Permohonan kasasi atas putusan PHI pada Pengadilan Negeri diperiksa dan diputus di
majelis Hakim Kasasi.
Majelis Hakim Kasasi harus menyelesaikan kasus perselisihan paling lama 30 hari kerja
terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan kasasi.

E. PENERAPAN DAN PENEGAKAN HUKUM

1. Kesediaan Saling Memahami dan Bekerjasama
Kunci utama untuk menghindari perselisihan adalah kesediaan masing-masing pihak,
pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja, untuk saling memahami posisi, kondisi dan
kepentingan mitra kerjanya.
2. Professionalisme Hubungan Industrial
Dalam hubungan ini, manajemen perlu mengambil inisyatif menyelenggarakan
pembelajaran bersama secara rutin Mannya melalui Forum Bipartit atau forum lain,
pengusaha dan manajemen dan staf unit hubungan industrial, beserta pengurus serikat
pekerja dan wakil-wakil pekerja yang duduk bersama memahami berbagai peraturan,
isi PP atau PKB, serta mengenai prinsip dan penerapan hubungan industrial, dengan
atau tanpa nara sumber dari luar. Dengan demikian mereka akan mempunyai persepsi
dan pemahaman yang sama.
3. Mengefektifkan Pengawasan
Pengawasan tersebut dapat diefektifkan melalui peningkatan kualitas tenaga pengawas,
meningkatkan peran serikat pekerja di perusahaan, serta peningkatan pemahaman
mengenal dan kepatuhan manajemen melaksanakan peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan.