BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam dunia kerja Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis,
adalah orangyang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut
karyawan. Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam
perusahaan, tanpa manusia makas umber daya perusahaan tidak akan dapat
mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.Manajemen Sumber Daya
Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia,
bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen
Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang
perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek aspek Sumber Daya Manusia
dari Manajemen Kerja. Seperti halnya kompensasi dan benefit, dalam MSDM
hal ini sangat mempengaruhi dari kinerja para karyawan dalam rutinitas kegiatan
kerja mereka mencakup masalah seperti kompensasi langsung maupun tidak
langsung dan juga manfaatnya bagi para karyawan yang bekerja yang berupa
program-program pelayanan karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam
pembahasan makalah ini.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang di maksud dengan penghasilan tidak tetap dan tunjangan?
2. Apa tujuan dari penghasilan tidak tetap dan tunjangan?
3. Jenis-jenis kompensasi penghasilan tidak tetap dan tunjangan.
4. Bagaimanakah sistematis pemberian penghasilan tidak tetap dan tunjangan?

C. Tujuan
1. Mengetahui dengan jelas pengertian dan definisi penghasilan tidak tetap dan
tunjangan.

1
2. Mengetahui tujuan pemberian penghasilan tidak tetap tunjangan oleh
perusahaan terhadap karyawan.
3. Mengetahui berbagai macam penghasilan tidak tetap dan tunjangan yang
ditawarkan perusahaan.
4. Memahami sistematika pemberian penghasilan tidak tetap dan tunjangan
karyawan oleh perusahaan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Penghasilan Tidak Tetap (Insentif)

Penghasilan tidak tetap (variable pay) adalah kompensasi yang
dihubungkan pada kinerja individu, tim dan organisasional. Secara tradisional
juga dikenal sebagai insentif. Penghasilan tidak tetap merencanakan usaha-usaha
untuk memberikan penghargaan yang nyata kepada para karyawan untuk kinerja
di atas rata-rata.
Pengertian Insentif adalah sebagai sarana motivasi yang mendorong para
karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan
sebagai pendapatan Ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan.
Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para
karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan
untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara
langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau
profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana
insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat
menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan
yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan
suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja
karyawan dapat meningkat. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas
tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan
pengertian mengenai insentif.

Menurut Handoko, (2006:176). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah

perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja
sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.

3
 Menurut Hasibuan, (2008:117). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya
di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan
pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Menurut Mangkunegara, (2009:89). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah

suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja
yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap
kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan,

bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik
dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat
membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan, jadi seseorang
mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi
masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya,
sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah
kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang
diharapkan.
Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah
pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul
dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan
lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan sebagai salah satu alat
pemuas kebutuhannya.

B. Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas
sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat
dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi

4
karyawan yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia
Siagian (2006: 268). Jenis-jenis insentif tersebut adalah :
1. Piece Work
Piece Work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja
karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam
jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu
bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas
dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan
khususnya Manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam
suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan
bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva kematangan
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan
golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan
yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam
bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
6. Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak
organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena
keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

jenis-jenis insentif adalah :

1. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk :

5
 a. Bonus.
b. Komisi.
c. Pembagi laba.
d. Kompensasi yang ditangguhkan.
e. Bantuan hari tua.
2. Insentif non material
Dapat diberikan dalam bentuk :
a. Jaminan sosial.
b. Pemberian piagam penghargaan.
c. Pemberian promosi.

C. Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Werther dan Davis, (2007:381). Tujuan pemberian insentif adalah
sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang
ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan
absensi.
c. Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit persatuan waktu penjualan yang
meningkat.

2. Bagi karyawan

a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya

pembayaran di luar gaji pokok.
b. Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong
mereka untuk berprestasi lebih baik.

6
 Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil
yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk
memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan
‘insentif”.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan

materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu
diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar
perusahaan sehingga Output yang dihasilkan dapat meningkat daripada Input
dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang

ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang
lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

D. Indikator-indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif
Menurut Hasibun, (2008:94). Antara lain sebagai berikut :
1. Fasilitas
Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan
prusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah
substansi dari insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal.
2. Lama karyawan bekerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya
dapat menggunakan perjam, per hari, per minggu atau pun per bulan.
Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan
kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :

7
 Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan
yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah
karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan
yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior
seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin
mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini
adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi
atau menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (Junior) yang menonjol
kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol
kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi
karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para
karyawan junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan.
a. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti
insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk
memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak
berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat
bertahan dalam perusahaan.
b. Keadilan dan Kelayakan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu,
tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (Input)
dengan (Output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang
diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah
pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu
jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output
yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para
karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa
keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima

8
 insentif tersebut. Di samping masalah keadilan dalam pemberian insentif
tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan.
Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan
perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila
insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan
dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni
berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai
bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.

E. Kebijakan Pemberian Insentif

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan
prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang
diberikan. Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-perusahaan di Asia untuk
menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan dan kalau bedrail maka
diberikan tambahan beberapa bulan gaji.
Menurut Panggabean, (2007:88). Fungsi utama dari insentif adalah untuk
memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. insentif menjamin
bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan
organisasi. Pengukuran merupakan isu penting dalam merancang sistem insentif
dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan
penghargaan yang didistribusikan secara adil. Usaha-usaha dapat dinilai dengan
dua cara yaitu :
1. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan yang berkaitan
dengan perilaku tersebut.
2. Hasil kerja dapat di ukur dengan dan tingkat outputs itu Menentukan
penghargaan.

Jika perilaku dapat dengan mudah di ukur dan di mengerti, maka monitoring
menjadi lebih murah dan lebih tepat. Jika pembayaran karyawan sebagian besar
berkaitan dengan perilakunya di tempat kerja, maka cara ini di sebut sebagai
Behavior Control. Jika informasi tentang upaya tidak dapat di peroleh maka hasil

9
 kerja (Output) dapat di ukur untuk dapat mengukur perilaku. Cara ini disebut
Output Control.

Cara ini di gunakan apabila mengukur Output lebih murah di bandingkan

dengan mengukur prilaku secara terus menerus. Hal yang penting adalah
mengukur output yang di anggap untuk menduga upaya. Kata lain dari outputs
control adalah pembayaran berdasarkan kinerja (Pay For Performance).

Adapun prinsip-prinsip dalam pemberian insentif adalah :

1. Dengan adanya pendapatan ekstra akan dapat membantu tercapainya

kepuasan aspirasi-aspirasi individu dalam organisasi.
2. Pemberian pendapatan ekstra harus bersifat adil serta jelas
perhitungannya.

F. Pengertian Tunjangan
Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan
karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini
berbentuk penyediaan paket “Benefit” dan penyelenggaraan program program
pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan
kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya
diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct
Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau
pelaksana kerja.
Mody & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial
yang biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa
program yang termasuk dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan,
keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan umum.

10
1. Manfaat Yang Diwajibkan / Mandatory Benefits
Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-
undangan. Menurut Mody & Noe(2005) yang termasuk dalam Mandated
Benefits adalah Jaminan Sosial , Kompensasi Pekerja, Kompensasi
Pengaguran , dan Family and Medical Leave Act.
a. Jaminan Sosial / Social Security
Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau
perlindungan terhadap kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial
seperti kemiskinan, jaminan di hari tua, cacat fisik, pengangguran
dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat berupa
asuransi. Jenis perlindungan yang paling baru saat ini adalah
Medicare, yaitu program kesehatan yang menyediakan asuransi
kesehatan bagi karyawan yang biasanya diselenggarakan oleh
pemerintah.
b. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation
Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang
kehilangan pekerjaan bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di
negara-negara maju, pekerja umumnya memiliki benefit ini.
c. Kompensasi Pekerja / Workers’ Compensation
Kompensasi pekerja menyediakan tingkatan perlindungan finansial
bagi karyawan yang mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau
penyakit yang terjadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Family and Medical Leave Act
d. Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta
yang memiliki 50 atau lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri
berapapun jumlahnya. FMLA memberikan cuti hamil sampai
dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja untuk
merawat pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita
ganguan kesehatan serius.

11
 2. Manfaat Sukarela / Voluntary Benefits
Manfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari
keputusan sepihak manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi
manajemen dengan serikat pekerja. Menurut Mondy & Noe(2005) yang
merupakan voluntary benefits, diantaranya :
a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not
worked
b. Perawatan kesehatan / health care
c. Asuransi jiwa / insurance life
d. Rencana pensiun / retirement plans
e. Employee stock option plans (ESOP)
f. Supplemental unemployment benefits (SUB)
g. Layanan karyawan / Employee service
h. Pembayaran premi / premium pay
i. Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time
employees

G. UU Jaminan Kesehatan
Menurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang
pemberian kompensai yaitu :
a. Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA)
b. Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)
c. Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA)
d. Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)

Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan

diatur dalam UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun
2003.

12
H. Jenis – jenis Tunjangan
Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk mengklasifikasikan masing-
masingnya. Dalam makalah ini, kita akan mengklasifikasikan tunjangan sebagai:
1. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10 persen dari biaya
kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial,
ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan
pengobatan.
a. Tunjangan Pengangguran
Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah
diberhentikan, Bukan karena kesalahan mereka diberhentikan.
Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26 minggu atau
sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran
adalah meberi karyawan yang menganggur waktu untuk mencari
pekerjaan baru sebanding dengan pekerjaan yang hilang tanpa
menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan dibayar
sepenuhnya oleh pemberi kerja yang mendanai program
kompensasi penggangguran.
b. Tunjangan Karyawan
Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah
perlindungan finansial bagi para karyawan yang menanggung
biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan
pekerjaan.
c. Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan
karyawan di luar gaji pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak
perusahaan yang memperhatikan kesejateraan karyawannya
dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau
setiap perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya.

13
2. Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)
Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-
organisasi secara sukarela memberikan sejumlah tunjangan lainnya.
Tunjangantersebut biasanya dihasilkan dari keputusan manajemen
unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga
kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama
tunjangan tidak wajib meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan
kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham
karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan
karyawan.
a. Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja
menyadari bahwa karyawan membutuhkan waktu untuk
meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai tujuan. Di bawah
ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti
panjang, dan bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.
b. Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen
karyawan punya waktu memilih hari-hari cuti dibayar sebagai
tunjangan kompensasi yang penting yang mereka terima. Cuti
tersebut juga mendorong para karyawan untuk bertahan dengan
perusahaan. Waktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring
senioritas. Namun, beberapa karyawan tampaknya memilih untuk
tidak mengambil seluruh cuti mereka karena terkadang mereka
merasa tertekan dengan pekerjaan meskipun sedang cuti.
c. Cuti sakit dan jeda dibayar
Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan
sejumlah hari cuti sakit yang bisa mereka pergunakan ketika sakit.
Beberapa manajer tidak menyukai program cuti sakit karena
terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem tersebut
dengan berpura-pura sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan

14
 untuk mengatasi masalah absen yang tidak terjadwal adalah dengan
memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu dengan diberikannya
jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari kosong tertentu
yang diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan bisa
menggunakannya untuk keperluan apa pun.
d. Cuti panjang
Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya
dengan bayaran yang dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu
mengurangi tingkat perputaran (turnover) karyawan dan
menghindari para karyawan dari kelelahan.
3. Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja
Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran
saat tidak bekerja ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan.
Seperti tugas kemasyarakatan, sebagai juri, bertugas untuk angkatan
bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum. Perusahaan akan
tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada kegiatan
tersebut.
a. Perawatan kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal
dalam area kompensasi finansial tidak langsung. Sejumlah faktor
berkombinasi menciptakan biaya perawatan kesehatan yang tinggi
antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan
perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan
proses administrasi yang tidak efisien.
b. Asuransi jiwa
Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh
hampir semua perusahaan untuk melindungi keluarga karyawan saat
ia meninggal dunia.

15
 c. Rancangan pensiun
Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam
mempertahankan karyawannya, salah satunya adalah memberikan
gaji di masa pensiun.
d. Rancangan opsi saham karyawan
Rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan menyumbangkan
bagian-bagian saham kepada dana pensiun. Lembaga tersebut
kemudian mengalokasikan saham pada rekening-rekening karyawan
peserta berdasarkan pendapatan karyawan.
e. Tunjangan tambahan ketika menganggur
Memberikan penghasilan tambahan bagi para karyawan yang
menerima tunjangan asuransi.
f. Layanan karyawan
Layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi,
perawatan anak, bantuan pendidikan, layanan makanan/karetaria
bersubsidi, layanan keuangan, layanan hukum, dan beasiswa untuk
tanggungan.

I. Tujuan Diberikan Tunjangan

Menurut Simamora (2008) tunjangan digunakan untuk membantu
organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan

16
 Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan
tujuan-tujuannya disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna
menyususn program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal,
langkah – langkah yang bisa di gunakan antara lain sebagai berikut :

1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan

2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna
mengikuti semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi
karyawan dan preferesi manajemen.
4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan.
Orang yang membuat keputusan secermat mungkin akan
mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang
diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya
setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket
tunjangan.

Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai

peningkatan upah serta pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat
memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan
tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa
pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain setiap
peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas
pekerja secara profesional.

17
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya
kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
bersangkutan. Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses
yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan
bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat
prestasi kerja yang diinginkan.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi
ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta
memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Benefit adalah untuk
mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi
pelengkap ini berbentuk penyediaan paket “Benefit” dan penyelenggaraan
program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan
tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena
biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja
yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct
Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau
pelaksana kerja.
Jadi Kompensasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah imbal balik
atau feedback dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut.
Kompensasi selalu bergerak se arah dengan efektifitas kinerja karyawan pada
sebuah perusahaan maksudnya, semakin baik kinerja karyawan tersebut dan

18
perusahaan semakin besar keuntungannya (laba) maka kompensasi yang
diberikan juga semakin baik.

19