MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

“Rekrutmen & Seleksi Internasional”

DisusunOleh:

Alfiyan Naim Azhari (12080574010)

Ardi Priambodo (12080574013)
Reny Kharisma (12080574033)
Ulfiatin (12080574050)
Shelvi Aprilia Surya (12080574074)
Bahrul Ullum Mustofa (12080574113)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA
2014
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas
segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
yang berjudul “Rekrutmen & Seleksi Internasional”.
Melalui makalah ini, penulis ingin memberikan wawasan kepada pembaca
aagar mengerti tentang konsep pengertian dari lembaga keuangan.
Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kami sampaikan
kepada Dr. Anang Kistyanto, S.sos., M.Si. selaku dosen mata kuliah MSDM Global yang
telah memberikan banyak bimbingan dan arahan kepada kami dalam penyusunan
makalah ini. Tidak lupa penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu dan memberikan dukungan pada kami.
Kami menyadari terdapat banyak kekurangan baik dari segi materi, ilustrasi,
contoh, dan sistematika penulisan dalam pembuatan makalah ini. Oleh karena itu, saran
dan kritik dari para pembaca yang bersifat membangun sangat kami harapkan. Besar
harapan kami makalah ini dapat diapresiasi sehingga bermanfaat baik bagi kami sebagai
penulis dan bagi pembaca pada umumnya.

Surabaya, 16 November 2014

Tim Penulis

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ........................................................................................................................ i

Daftar Is i .................................................................................................................................. ii

Bab I Pendahuluan .................................................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang.......................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................... 1

1.3 Tujuan Penulisan ...................................................................................................... 1

Bab II Pembahasan .................................................................................................................. 2

2.1 Pelaksanaan dan Proses Rekrutmen Internasional ................................................... 2

2.2 Pelaksanaan dan Proses Seleksi Internasional .......................................................... 5

Bab III Penutup ........................................................................................................................ 10

3.1 Kesimpulan ............................................................................................................... 10

Daftar Pustaka .......................................................................................................................... 11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Mempekerjakan dan kemudian menyebarkan orang untuk posisi di mana mereka
dapat bekerja efektif adalah tujuan dari kebanyakan organisasi, baik domestik maupun
internasional. Rekrutmen didefinisikan sebagai mencari dan mendapatkan calon karyawan
potensial dalam jumlah yang cukup dan berkualitas sehingga organisasi dapat memilih orang
yang paling tepat untuk memenuhi kebutuhan tugasnya. Seleksi adalah proses
mengumpulkan informasi untuk keperluan mengevaluasi dan memutuskan siapa yang harus
dipekerjakan dalam pekerjaan tertentu.
Sebagai contoh, perusahaan mungkin memiliki sistem seleksi yang sangat baik untuk
mengevaluasi calon tetapi jika ada kandidat yang cukup untuk mengevaluasi maka sistem
seleksi ini adalah kurang efektif. Kedua proses harus beroperasi secara efektif untuk
keputusan optimal yang akan dibuat. Beberapa perbedaan utama antara staf domestik dan
internasional, pertama bahwa banyak perusahaan memiliki kecenderungan berkaitan dengan
siapa yang harus memegang posisi kunci di kantor pusat dan anak perusahaan (yaitu
etnosentris, polisentris, regiocentric dan orientasi staf geosentris) dan kedua, kendala yang
diberlakukan oleh tuan rumah pemerintah (misalnya aturan imigrasi yang berkaitan dengan
visa dan persyaratan umum bekerja) yang sangat dapat membatasi kemampuan perusahaan
untuk mempekerjakan kandidat yang tepat. Selain itu, seperti catatan Scullion dan Collings,
kebanyakan ekspatriat direkrut secara internal daripada eksternal, sehingga tugas
membujuk manajer untuk merekomendasikan dan / atau setuju untuk membebaskan
karyawan terbaik mereka untuk tugas internasional tetap menjadi isu utama bagi manajer
SDM internasional.

1.2 RumusanMasalah
1. Bagaiaman pelaksanaan dan proses rekrutmen internasional
2. Bagaimana pelaksanaan dan proses seleksi internasional

1.3 Tujuan Penulisan

1. Ingin mengetahui pelaksanaan dan proses rekrutmen internasional
2. Ingin mengetahui pelaksanaan dan proses seleksi internasional

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pelaksanaan dan Proses Rekrutmen Internasional

Mengelola sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu pilihan, melainkan sudah
menjadi keharusan. Untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, manajer harus
dapat memiliki orang-orang terbaik di seluruh bagian perusahaannya. Dalam pembahasan ini
dapat kami jelaskan proses Rekrutmen SDM dalam MNCs. Proses rekrutmen yang efektif
tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan tetapi juga pelamar dan masyarakat. Kebutuhan
individu mempunyai dua aspek rekrutmen yang menonjol yaitu menarik calon pelamar dan
mempertahankan karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar
ditentukan secara eksplisit oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama
kesamaan kesempatan kerja.

Schuler dan Jackson ( 1997:227 ) mengatakan “ Rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga
dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.

Disamping itu, Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan untuk

menyediakan sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang bersangkutan
akan dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang dibutuhkannya”.
Dari dua teori diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah upaya untuk mencari tenaga
kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh
perusahaan pada waktu dibutuhkan.

Dalam beberapa perusahaan, CEO dan eksekutif puncak lainnya secara langsung
dilibatkan dalam perekrutan untuk memperlihatkan pentingnya perekrutan bagi strategi
perusahaan. Di Microsoft Corporation misalnya, mendapatkan orang yang tepat untuk
perusahaan begitu pentingnya sehingga presiden komisaris merasa perlu turun tangan dan
terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan. Tentu saja ini akan membuat
para manejer puncak lainnya melakukan hal yang sama. Bersama-sama, para pimpinan
puncak ini meluangkan waktunya serta perhatian mereka dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Mereka yakin bahwa hal ini sangat penting artinya bagi kelangsungan hidup perusahaan
dalam jangka panjang dan sekaligus keberhasilan perusahaan.
2
 Sumber dan metode untuk mendapatkan pelamar:

Rencana Suksesi

Job Posting

Rekrutmen
Perbantuan Pekerja
Internal

Keluarga Pekerja

Sumber-
sumber
Rekrutmen Promosi &
Pemindahan

Metode
Pelamar
Rekrutmen Dalam

Negeri
Lembaga
Pendidikan
Rekrutmen

Eksternal Rekomendasi
Karyawan

Luar
Agen Tenaga Kerja
Negeri

Organisasi
Profesional

Iklan Dll

a. Sumber Internal,

Adalah karyawan yang ada dalam organisasi dipromosikan, dipindah tugaskan atau
dirotasi tugaskan, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali.

3
b. Sumber eksternal,

Adalah merekrut karyawan dari luar. Ini memiliki sejumlah keuntungan antara lain
memasukkan orang baru dengan gagasan segar. Sumber-sumber eksternal dapat juga
menyediakan karyawan sementara (temporer) yang memberikan fleksibilitas pada perusahaan
untuk memperpanjang atau mengontrak tenaga kerja.

Sumber eksternal ini antara lain Program Referal Karyawan, Walk-in Applicant,
Biro-biro tenaga kerja, Perusahaan lain, Biro-biro bantuan sementara, Asosiasi dan serikat
dagang, sekolah dan lain-lain. Yang menarik di dalam merekrut tenaga kerja melalui
perusahaan lain adalah dimana perusahaan-perusahaan tersebut melakukan rekrut paksa dan
mereka merasa merasa seolah-olah memenangkan undian. Seperti yang terjadi pada
perusahaan General Electric dan Procter Gamble yang dikenal dengan program
mengembangkan manajemennya dan cara sistematisnya untuk mengembangkan karyawan
lewat penugasan kerja. Praktek-praktek ini dapat menghasilkan manajer-manajer handal,
namun juga menjadi kelompok calon potensial berbakat untuk diserbu perusahaan lain. Para
karyawan di perusahaan-perusahaan yang terkenal memiliki para manajer handal selalu
dihubungi oleh biro-biro tenaga kerja swasta dan sering dihubungi secara langsung oleh
perusahaan yang menghendaki mereka.

 Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen:

1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis
pekerjaan ( job title ) dan dan levelnya dalam perusahaan;
2. Terus berusaha mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga
kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan
kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama antar manajer lini dan
karyawan.
5. Mendapatkan calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
6. Mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode
rekrutmennya.
7. Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang
ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Semua kegiatan

4
 ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku. Dari proses rekrutmen ini maka
akan diperoleh calon karyawan yang diharapkan.

2.1 Pelaksanaan dan Proses Seleksi Internasional

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan
dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi
sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima.
Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem atau filosofi, yaitu sistem gugur
(successive hurdles) dan sistem kompensatori (compensatory approach). Pada sistem yang
pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak
lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi
berikutnya. Pada sistem kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahapan seleksi atau tes
yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari
seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah
pada tahap atau tes yang lain.

Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan sebuah gambaran
yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana karyawan tersebut
mungkin dikirimkan. Kompetensi utama yang paling sering disebut-sebut atas karyawan
global yang berhasil, yakni:

a. Penyesuaian Kebudayaan

Hal yang sangat penting untuk keberhasilan global bagi seseorang adalah cara mereka
menyesuaikan diri dengan perbedaan kebudayaan dalam tugas luar negeri mereka.
Pengalaman global yang sebelumnya, bahkan perjalanan liburan luar negeri, dapat dievaluasi
sebagai bagian dari proses seleksi untuk memperoleh wawasan tentang bagaimana seorang
tersebut dapat menyesuaikan diri dengan hal-hal yang berhubungan dengan kebudayaan.
Kesadaran akan persoalan dan perbedaan kebudayaan, serta penerimaan tuntutan dan
kebiasaan kebudayaan yang bermacam-macam merupakan bidang-bidang yang perlu di
evaluasi. Sepanjang proses seleksi, terutama dalam wawancara seleksi, sangat penting untuk

5
menilai kemampuan karyawan yang potensial untuk menerima dan menyesuaikan diri dengan
adat, kebiasaan manajemen, hukum, nilai-nilai agama, dan kondisi infrastruktur yang
berbeda.

b. Persyaratan Organisasional

Banyak karyawan global menemukan bahwa pengetahuan tentang organisasi dan

bagaimana organisasi beroperasi sama pentingnya dengan faktor-faktor penyesuaian
kebudayaan dalam menentukan keberhasilan tugas global. Berinteraksi dengan manajer-
manajer di negara tuan rumah, mewakili perusahaan di lokasi asing, dan mengatur karyawan-
karyawan asing membutuhkan pemahaman tentang produk, layanan, “politik”, dan kebijakan
organisasional perusahaan. Seperti halnya dengan pekerjaan apa pun, seseorang harus
memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan dan memenuhi Pendidikan Kesejahteraan
Keluarga (PKK) yang berhubungan dengan pekerjaan supaya berhasil. Akan tetapi, hanya
dengan memenuhi persyaratan-persyaratan organisasional mungkin tidaklah cukup untuk
menjamin keberhasilan tugas global. Alasannya, proses seleksi bagi sesorang yang berasal
dari dalam perusahaan juga harus menilai faktor-faktor lain seperti pengetahuan
organisasional, kemampuan teknis, dan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Bagi kandidat-kanditat yang berasal dari luar organisasi, pengetahuan industri bisa sangat
berguna, tetapi peninjauan organisasi yang realistis juga penting untuk menentukan orang
yang cocok untuk organisasi.

c. Karakteristik Pribadi

Pengalaman dari banyak perusahaan menunjukkan bahwa karyawan-karyawan terbaik

di negara sendiri mungkin bukan merupakan karyawan-karyawan terbaik dalam penugasan
global, terutama karena karakteristik-karakteristik pribadi dari masing-masing individu.
Beberapa karakteristik pribadi yang diidentifikasikan memberikan kontribusi terhadap
keberhasilan karyawan-karyawan global. Tekanan hidup dan bekerja di luar negeri menuntut
orang-orang bisa menampilkan stabilitas emosional, fleksibel, menoleransi ambiguitas
dengan baik, menganggap penyesuaian diri terhadap kebudayaan yang berbeda sebagai
tantangan, dan menikmati risiko-risiko yang berkenaan dengan tantangan-tantangan tersebut.
Selain itu, tuntutan-tuntutan fisik karena perjalanan, perubahan zona waktu, jam kerja yang
panjang, serta pertemuan dan makan malam bisnis yang sering terjadi memberikan tekanan
yang signifikan kepada karyawan global. Selama proses seleksi, banyak karyawan global

6
menggunakan tes kepribadian dan cara penilaian yang lain guna menilai pantas tidaknya para
kandidat untuk penugasan global. Pentingnya penilaian karakteristik-karakteristik
kepribadian ditekankan oleh sebuah studi yang menemukan bahwa ekstraversi, ketersediaan
untuk menerima, dan stabilitas emosional meningkatkan keinginan para ekspatriat untuk
menyelesaikan tugas-tugas global mereka.

d. Kemampuan Teknis

Kemampuan seseorang untuk melakukan tugas-tugas yang diperlukan adalah suatu

pertimbangan penting. Oleh karena itu, keterampilan teknis dan manajerial merupakan
kriteria penting. Hasil penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa perusahaan
multinasional menempatkan ketergantungan pada keterampilan teknis yang relevan selama
proses pemilihan ekspatriat

e. Keterampilan Komunikasi

Salah satu keterampilan paling dasar yang diperlukan oleh karyawan ekspatriat adalah
kemampuan untuk berkomunikasi secara lisan dan tertulis dalam bahasa negara tuan rumah.
Ketidakmampuan untuk berkomunikasi dengan baik dalam bahasa tersebut dapat
menghambat keberhasilan seseorang ekspatriat.

f. Faktor Pribadi/keluarga

Pilihan dan sikap suami atau istri dan anggota keluarga yang lain juga menghadirkan
pertimbangan-pertimbangan yang serius perihal penempatan staf. Karena faktor
pribadi/keluarga memainkan peran yang sangat penting dalam keberhasilan karyawan global,
proses seleksi biasanya meliputi wawancara dengan suami atau istri, pasangan, dan bahkan
anak-anak dari para kandidat. Apabila perlawanan atau tentangan yang signifikan terhadap
penerimaan relokasi global dan penyesuaian diri dengan kebudayaan yang berbeda akan
menciptakan konflik keluarga, proses seleksi global harus menyebutkan persoalan-persoalan
ini. Apabila kegelisahan dan persoalan diabaikan, akan ada kemungkinan yang lebih besar
bahwa karyawan global tersebut tidak akan menyelesaikan tugas tersebut atau tidak akan
berhasil seperti yang diharapkan.

7
 Prosedur seleksi SDM internasional

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi yang
dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan pekerjaan, berikut
tahapan-tahapan yang umum digunakan dalam proses seleksi:

a. Penyaringan pendahuluan, Penyaringan pendahuluan ditujukan untuk mengurangi

pelamar yang jelas-jelas tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Hal ini akan
mengurangi waktu dan biaya seleksi yang dikeluarkan. Sebagai contoh, seluruh pelamar
diberi wawancara penyaringan selama 10 menit untuk menentukan apakah mereka
memiliki pendidikan, pelatihan, minat, dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan
yang bersangkutan. Pewawancara dapat juga memberikan informasi kepada pelamar
tentang sifat dasar dan persyaratan minimal dari jabatan yang sedang ditawarkan
(lowongan). Jika tuntutan dari organisasi nampak sesuai dengan kualifikasi dan minat
pelamar dalam penyaringan awal tersebut maka pelamar diminta untuk melengkapi
formulir lamarannya dan selanjutnya mengikuti proses seleksi tahap berikutnya.
Adakalanya seorang pelamar tidak berkualifikasi untuk jabatan tertentu, tetapi
berjualifikasi untuk yang lainnya. Jika individu yang sedang menjalankan proses
penyaringan tersebut diberi informasi seluruh kebutuhan sumber daya manusia organisasi
maka akan dapat menyesuaikan dengan jabatan yang cocok untuk kualifikasi mereka.

b. Pemeriksaan formulir lamaran, Disamping wawancara, blanko lamaran adalah yang

paling umum digunakan sebagi alat selksi. Formulir lamaran pada umumnya, untuk
mengumpulkan informasi tentang pendidikan, pengalaman, dan karakteristik personal
pelamar. Formulir berbeda dapat digunakan untuk jenis jabatan yang berbeda pula. Butir-
butir pertanyaan dalam formulir lamaran tidak boleh memperlihatkan informasi-informasi
yang bersifat rasial, seperti suku, bangsa, agama, pribumi dan nonpribumi, dsb.

c. Melaksanakan testing, Tes untuk pelamar, biasanya diselenggarakn setelah wawancara

pendahuluan dilaksanakan dan blanko lamaran telah diperiksa. Tes dikembangkan dalam
usaha untuk menemukan cara pengukuran kualifikasi pelamar yang lebih objektif. Suatu
pengembangan dan pengadministrasian program testing yang memadai, dapat memberikan
cara penilaian pelamar pekerja yang lebih objektif dan meningkatkan akurasi proses
seleksi.

8
d. Melaksanakan wawancara penyeleksian, Wawancara penyeleksian para pelamar
pekerjaan dilakukan untuk mendaptkan informasi tambahan dan mengklarifikasi informasi
yang dikumpulkan sepanjang proses penyeleksian. Biasanya wawancara diadakan pada 2
(dua) tingkat yaitu :

1. Pertama, di departemen SDM sebagai wawancara awal, wawancara ini dimaksudkan

untuk mengetahui secara sekilas tantang penampilan (appearance), motif bekerja dan
latar belakang kehidupan pelamar. Bagi yang dinyatakan kurang memenuhi syarat
dinyatakan gugur.
2. Kedua, sebagai wawancara yang menyeluruh yang sering melibatkan anggota-
anggota staf SDM serta para supervisor dan manajer operasi di departemen di mana
calon karyawan tersebut akan di tempatkan, wawancara ini merupakan usaha untuk
menggali berbagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan tetapi juga
pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu mempunyai dua aspek reikrutmen yang
menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan.
Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara eksplesit oleh berbagai peraturan
negara bagian dan federal atas nama kesamaan kesempatan kerja.
Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan sebuah gambaran
yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana karyawan tersebut
mungkin dikirimkan. Kedua proses harus beroperasi secara efektif untuk keputusan optimal
yang akan dibuat.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta; Graha Ilmu.

http://sibigao.wordpress.com/2008/12/22/rekrutmen-sumber-daya-manusia-sdm-pada-multi-
national-corporation-mnc%E2%80%99s/

http://cpratanto.blogspot.com/2012/03/seleksi-sumber-daya-manusia-lintas.html

http://dwianggraini2416.blogspot.com/2011/11/perusahaan-multinasional.html

http://www.overseas-exile.com/2011/09/recruiting-international-employees.html

http://cws.cengage.co.uk/dowling5/students/sample%20chapters/31017_05_Ch05_p109-
136.pdf.

11