Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

BERBASIS KOMPETENSI”

DOSEN PENGAMPU : Dr. BESSE HERLINA, S.Pd., M.Si.

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK II

FIRA INDAH WAHYUNI (180201008)

JUMRIANI YUNUS (180201010)
JUSNA YUNITA (180201011)
MUHAMMAD RAHUL (180201012)
NIDYA RISKA PUTRI (180201013)
MUHAMMAD RIFALDI AL-MAQI (21911012)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PUANGRIMAGGALATUNG

DAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI

TAHUN 2021
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan kekuatan daya pikir dan berkarya manusia
yang masih tersimpan dalam diri, yang perlu digali, dibina, dikembangkan untuk
dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. Sumber
daya manusia merupakan kemapuan potensial yang dimiliki manusia yang terdiri
dari kemampuan berfikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk
melaksanakan suatu kegiatan.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses pemanfaatan
SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan
pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
MSDM adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi agar semua potensi yang dimiliki berfungsi maksimal.
Kompetensi lebih dekat pada kemampuan/kapabilitas yang dimiliki seseorang
untuk melaksanakan tugas tertentu. Dalam lingkup organisasi Kompetensi
merupakan prasayarat standar yang harus dipenuhi individu untuk mengerjakan
tugas pokok dan fungsinya secara tepat, tanpa adanya pemenuhan syarat
kompetensi para pegawai belum bisa dianggap memiliki kompetensi yang
memadai dalam menyelesaikan tugas dan fungsinya. Jika para pegawai yang di
tempatkan di suatu unit kerja tanpa memiliki kompetensi maka pegawai tersebut
justru akan menambah beban organisasi, misalnya menghambat pelaksanaan 2
pelayanan dipuskesmas, menambah beban kerja pada unit kerja lainnya, atau
bahkan tidak dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi merupakan
penggunaan sejumlah kompetensi untuk mengelola SDM dalam rangka mencapai
kinerja superior dan hasil optimal yang relevan dengan strategi yang telah
ditetapkan oleh organisasi. Titik tekan MSDM BK terletak pada identifikasi
terhadap keterkaitan antara kinerja dengan hasil yang diperoleh organisasi serta
memetakan strategi tersebut kedalam tugas dan fungsi para pegawai. MSDM BK
juga sebagai upaya untuk memberikan pegawai suatu pendekatan sistematis untuk
memperluas dan menggunakan kapabilitasnya secara penuh. Tingkat IQ dan IPK
yang dimiliki seorang individu harus bersinergi dengan pengetahuan, skill,
kemampuan, dan sifat sifat positif personal lainnya yang relevan dengan tuntutan
pelaksanaan pekerjaan baik pada saat ini maupun masa yang akan datang.
Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi ini sangat penting
dilaksanakan agar kelangsungan organisasi dalam memberikan pelayanan
kesehatan tetap terjaga, karena penggunaan sejumlah kompetensi individu dalam
rangka mencapai tingkat kinerja superior juga diberi makna sebagai upaya fungsi
MSDM untuk memberikan kontribusi bagi organisasi untuk secara efektif dan
efisien menggunakan sumber daya yang ada untuk memeperoleh hasil sesuai
dengan target yang diinginkan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan beberapa masalah antara
lain sebagai berikut:
1. Jelaskan pengertian kompetensi?
2. Uraikan teori kompetensi berdasarkan teori jendela?
3. Jelaskan perbedaaan manajemen sumber daya manusia berbasis
kompetensi dengan manajemen sumberdaya manusia berbasis
konvensional?
C. Tujuan Penulisan
1. Dapat menjelaskan pengertian kompetensi
2. Dapat menguraikan teori kompetensi berdasarkan teori jendela
3. Dapat menjelaskan perbedaaan manajemen sumber daya manusia berbasis
kompetensi dengan manajemen sumberdaya manusia berbasis
konvensional
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompetensi
Kompetensi menurut Wibowo (2016 : 271) adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Menurut McClelland (1997) mendefinisikan kompetensi
(competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang
berpengaruh langsung terhadap, atau dapat mendeskripsikan, kinerja yang sangat
baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para outstanding performer’s
lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik,
daripada apa yang dilakukan para average performers (Zainal, Veithzal Rivai,
dkk. 2015 : 230).
Menurut Moeheriono (2009) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap
manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat
memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan
tugas pekerjaan. Spencer and Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi sebagai
“underlying characteristics of an individual which is causally related to
criterionreferenced effective and or superior performance in a job or situation”.
Karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya.
Berdasarkan pengertian beberapa ahli di atas maka disimpulkan bahwa
kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan
suatu pekerjaan yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja
yang lebih baik.
B. Teori Kompetensi berdasarkan Teori Jendela (Window Theory)
Kompetensi berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Donald (2007:1) yang
menyatakan bahwa akses pengembangan diri pada dasarnya adalah pengenalan
tentang kompetensi sumber daya manusia dengan memperkenalkan teori
”Window” atau lazim disebut teori ”Jendela”, bahwa setiap pengembangan diri
yang dimiliki manusia diamati atau dilihat dari empat sisi yang berbentuk jendela
yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), keahlian (expert) dan sikap
(attitude). Lebih jelasnya ditunjukkan gambar berikut:
The Window Model Theory

Teori Jendela di atas biasa di sebut dengan teori KSEA (Knowledge, Skill,
Expert, Attitude). Fokus atau inti teori jendela ini adalah kompetensi sumber daya
manusia. Setiap individu sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan
ditunjang dengan keterampilan merupakan sumber daya manusia yang handal.
Sumber daya manusia yang memiliki keterampilan ditunjang dengan keahlian
pada bidang tugas yang ditekuni sebagai sumber daya manusia yang kapabilitas.
Sumber daya manusia yang memiliki keahlian dituntut untuk mampu bersikap
profesional, akan menjadi sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang
handal dan mandiri.
C. Perbedaan MSDM-BK dengan MSDM Konvensional
Menurut Siswanto (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis
kompetensi (MSDM-BK) merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, Pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari
rekruitmen sampai dengan pensiun dimana proses pengambilan keputusan-
keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan
kompetensi individu untuk mancapai tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya
manusia berbasis kompetensi terkait erat dengan serangkaian keputusan untuk
mengelola hubungan ketenagakerjaaan secara optimal mulai dari rekrutmen,
seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi dan kesajahteraan), dan
pengembangan (karier, pendidikan dan pelatihan) serta terminasi untuk mencapai
tujuan organisasi/perusahaan. Secara sederhana MSDM-BK didasarkan pada
pemikiran bahwa untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi/perusahaan
perlu diidentifikasi dan ditentukan terlebih dahulu kompetensi yang diperlukan
organisasi dan harus dimiliki karyawan untuk mencapai visi, misi dan tujuan
tersebut.
Beberapa perbedaan antara MSDM Kompentasi yang pada umumnya masih
berlaku saat ini dengan MSDM berbasis konvensional antara lain bahwa MSDM
konvensional yang selama ini, secara teoritis, spesifikasi jabatan didasarkan
pada:
1. Pendidikan formal;
2. pengalaman pelatihan; dan
3. pengalaman menduduki posisi jabatan.
Spesifikasi jabatan tersebut digunakan untuk penempatan, rotasi, promosi,
kebutuhan diklat, dan lain-lain. Sedangkan dalam MSDM berbasis kompetensi
spesifikasi jabatan tidak hanya terdiri dari tiga hal tersebut di atas, tetapi juga
kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan dan yang dimiliki oleh setiap
individu.
Kompetensi-kompetensi yang ada pada individu manusia pada dasarnya
dikelompokkan ke dalam 6 kelompok, yaitu: (1) potensi individu; (2) bekerja
dengan pihak lain; (3) bekerja tim; (4) fokus pada hasil kerja; (5) pengetahuan
dan keterampilan; dan (6) motivasi.
Konsep SDM konvensional, jika dibandingkan dengan konsep kompetensi
yang lebih menitik beratkan pada pandangan bahwa setiap orang umumnya
memiliki keunggulan yang sama (average performance), meski demikian tetap ada
orang-orang tertentu yang memiliki keahlian yang khusus (superior performance)
sehingga harus dibedakan dari orang-orang yang lain
Perbedaan lain antara MSDM-BK dengan MSDM konvensional terletak pada
informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan aktivitas MSDM-
nya. Konsep kompetensi yang terintegrasi dan terfokus pada kinerja organisasi
dapat mempengaruhi sistem MSDM yang lain, yaitu:
1. Perencanaan Perencanaan SDM tidak hanya fokus pada aspek kuantitas
tetapi pada aspek kompetensi yang harus dimiliki. Kompetensi menjadi
dasar MSDM mulai dari analisis jabatan/kebutuhan pegawai. Pada tahap
analisis jabatan ditentukan kualifikasi persyaratan masing-masing jabatan.
Sementara itu, perencanaan suksesi mengidentifikasi kandidat yang dapat
memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi.
2. Job design atau desain pekerjaan mengidentifikasi pekerjaan, hubungan
tugas dan pekerjaan, standar dan wewenang pekerjaan, dan syarat kerja
yang berdasarkan kompetensi diuraikan dengan jelas. Job design
menentukan bagaimana suatu pekerjaan didesain berdasarkan kompetensi
sehingga dapat meningkatkan kapabilitas organisasi.
3. Rekrutmen dan seleksi dalam rekrutmen karyawan diperlukan adanya
persyaratan kompetensi yang jelas pada setiap jabatan yang direkrut
sehingga diperoleh SDM yang handal. Keunggulan rekrutmen berbasis
kompetensi yaitu tingkat akurasi yang tinggi dalam menilai tepat atau
tidaknya seseorang ditempatkan pada pekerjaan yang berbeda sesuai
dengan potensi yang dimiliki. Indikator dalam mementukan proses
rekrutmen dan seleksi adalah kompetensi. Proses seleksi berbasis
kompetensi diharapkan menghasilkan kandidat yang memiliki kompetensi
sesuai dengan spesifikasi pekerjaan/jabatan.
4. Pelatihan dan pengembangan karyawan berdasarkan pada kompetensi
sehingga membantu organisasi lebih fokus pada pengembangan
kompetensi yang dibutuhkan organisasi dalam meningkatkan kinerja. Di
samping itu, implementasi dari pelatihan dan pengembangan karyawan
berbasis kompetensi membantu organisasi dalam menetapkan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih terarah. Pelatihan untuk
karyawan difokuskan pada kinerja aktual khususnya kinerja organisasi.
Setelah mengikuti pelatihan, karyawan tidak saja sekedar tahu tapi dapat
melakukan sesuatu yang harus dikerjakan.
5. Pembinaan karier dengan sistem kompetensi, organisasi lebih mudah
mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan yang memiliki
 kompetensi tinggi. Pengambilan keputusan dan pelaksanaan promosi atau
mutasi karyawan lebih tepat dan mempunyai dasar yang kuat. Kejelasan
dalam pembinaan karier dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam
meningkatkan kinerja. Adapun pengembangan karier perlu didasarkan
pada kompetensi karyawan.
6. Manajemen kinerja dalam mempertahankan SDM untuk tetap di
organisasi dapat dilakukan dengan melaksanakan manajemen kinerja
berbasis kompetensi. Manajemen kinerja berbasis kompetensi dapat lebih
mengintegrasikan kebutuhan untuk menghargai karyawan yang
berkemampuan di atas rata-rata, karyawan yang banyak berkontribusi,
dan karyawan sebagai “knowledge workers” dan dapat menjamin arah
tercapainya tujuan organisasi.
7. Remunerasi memperjelas sistem penghargaan dan remunerasi dengan
memberikan imbalan bagi kompetensi yang ditunjukkan karyawan.
Karyawan dibayar berdasarkan keahlian, pengetahuan dan kompetensi
yang dimiliki masing-masing individu apapun pekerjaannya. Karyawan
yang memiliki kompetensi tinggi harus diberikan penghargaan yaitu
penggajian/kompensasi yang lebih tinggi pula. Program assessment pada
karyawan merupakan tahap awal dalam proses implementasi remunerasi
berbasis kompetensi.
Menurut Joko (2005) dalam pengelolaan SDM berbasis kompetensi,
perusahaan perlu menyiapkan kompetensi SDM yang dibutuhkan di masa depan
antara lain:
1. Kompetensi tingkat eksekutif, meliputi:
a. Strategic thinking. Kompetensi untuk memahami kecenderungan
perubahan lingkungan yang cepat, melihat peluang pasar, ancaman,
kekuatan, dan kelemahan organisasi
b. Change leadership. Kompetensi untuk mengkomunikasikan visi, misi,
dan strategi perubahan dapat ditransformasikan kepada SDM.
c. Relationship management. Kemampuan untuk meningkatkan
hubungan dan memperluas jaringan dengan pihak lain
2. Kompetensi tingkat manajer, diperlukan aspek-aspek kompetensi sebagai
berikut:
a. Flexibility yaitu Kemampuan mengubah struktur managerial
b. Change implementation yaitu Kemampuan mengimplementasikan
perubahan
c. Interpersonal understanding yaitu Kemampuan untuk memahami nilai
dari berbagai tipe individu
d. Empowering yaitu Kemampuan untuk melakukan pemberdayaan
terhadap SDM
3. Kompetensi tingkat karyawan, meliputi aspek kualitas kompetensi seperti
fleksibilitas, komitmen, motivasi, serta kemampuan untuk belajar,
berprestasi, dan bekerja.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan
sikap kerja yang lebih baik. Kompetensi berdasarkan teori yang dikemukakan
oleh Donald (2007:1) yang menyatakan bahwa akses pengembangan diri pada
dasarnya adalah pengenalan tentang kompetensi sumber daya manusia dengan
memperkenalkan teori ”Window” atau lazim disebut teori ”Jendela”, bahwa
setiap pengembangan diri yang dimiliki manusia diamati atau dilihat dari empat
sisi yang berbentuk jendela yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill),
keahlian (expert) dan sikap (attitude).
Beberapa perbedaan antara MSDM Kompentasi yang pada umumnya masih
berlaku saat ini dengan MSDM berbasis konvensional antara lain bahwa MSDM
konvensional yang selama ini, secara teoritis, spesifikasi jabatan didasarkan
pada: 1) Pendidikan formal; 2) pengalaman pelatihan; dan 3) pengalaman
menduduki posisi jabatan. Sedangkan dalam MSDM berbasis kompetensi
spesifikasi jabatan tidak hanya terdiri dari tiga hal tersebut di atas, tetapi juga
kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan dan yang dimiliki oleh setiap
individu
B. Saran
Kami sangat membutuhkan masukan demi penyempurnaan makalah ini.
 DAFTAR PUSTAKA

Donald, McEachern, Thomas, 2007. Competence of Personal in Prospective

Theories. http://www.journalhumanresourcemanagement.com.id

Joko, NH. 2005. Urgensi pengembangan SDM berbasis kompetensi. Jurnal

Administrasi Bisnis. Vol. 1, No. 2, pp. 51-58

Mc Clelland, David. C. 1997. Human Motivation. New York : Cambridge

University Press

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi,

Jakarta: Rajawali

Siswanto, H. B. 2000. Pengantar Manajeme. Bumi Aksara.Jakarta

Spencer, Lyle & Signe M. Spencer. 1993. Competence at Work, Models For
Superior Performance. Canada : John Wiley & Sons, Inc

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

Zainal, Veithzal Rivai. dkk. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada