MAKALAH

“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)”

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK I

A. INDAH NURFADILLA (180201002)

BACHTIAR (180201004)
BESSE TUTIYAH (180201005)
DWI PUTRI MAHARANI (180201006)
ENCENG SRI WAHYUNI (180201007)
NASRUDIN (21911017)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PUANGRIMAGGALATUNG

DAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI

TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah Yang Maha Kuasa dan
shalawat serta salam semoga terlimpah curah kepada Nabi Muhammad saw,
sehingga penulis bisa menyelesaikan makalah yang telah penulis buat yang
berjudul  “Manajemen Sumber Daya Manusia” diambil dari salah satu materi
mata kuliah penulis yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Penulis telah membuat makalah ini dengan sesempurna mungkin. Oleh
karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun khususnya
bagi penulis di masa yang akan datang, umumnya kebaikan bagi kita semua.
Akhir kata penulis mohon maaf sebesar-besarnya apabila ada hal–hal yang
masih kurang baik, dalam penulisan, memadukan kata-kata, dan penyampaian
materi, karena penulis masih dalam proses pembimbingan dan pembelajaran.

Sengkang, 22 Oktober 2021

                                                                                           
                                                                                           
                                                  
Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
A. Latar Belakang..............................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................2
C. Tujuan...........................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................3
A. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)........3
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)............................5
C. Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)..................................7
D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)................................10
BAB III PENUTUP...............................................................................................14
A. Kesimpulan.................................................................................................14
B. Saran............................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................15

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati

kedudukan yang paling vital.Memang diakui bahwa biaya itu
penting.Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi.Namun ketersediaan
sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang
yang tidak kompeten dan kurang komitmen.Upaya-upaya untuk
merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi,
menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian
penting pada setiap organisasi yang kompetitif.Demikian pula kebijakan
kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang
dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada
para pegawai.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih
belum cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan
pemberdayaan pegawai yang dilakukan secara sistematik.Dalam arti yang
tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-urusan
manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record keeping),
penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation),
kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase).
Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang
berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan
sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka
bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan
yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada
organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan
sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan

1
kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara
efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas adapun rumusan masalah pada makalah ini
adalah:
1. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?
3. Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?
4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?

C. Tujuan

Tujuan dalam penulisan makalah ini adalah:

1. Mengetahui Sejarah Perekembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
2. Mengetahui Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
3. Mengetahui Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
4. Mengetahui Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Keberadaan manusia selalu menjadi ulasan utama dalam konsep-konsep

manajemen secara umum. Hal ini muncul dari berbagai pandangan yang
menempatkan manusia sebagai aset paling bernilai dalam pengelolaan dan
pencapaian tujuan organisasi, baik melalui kerja individu maupun bersama-sama.
Oleh karena itu, fokus utama Sumber daya Manusia (SDM) terletak pada
bagaimana orang dikelola dalam organisasi, dengan fokus pada kebijakan dan
sistem. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) secara praktis sudah
dilaksanakan dalam ragam bentuk untuk mencapai sebuah tujuan yang sama sejak
peradaban manusia berlangsung. Namun demikian, keberadaan MSDM belum
dapat dipastikan secara jelas kapan pertama kali muncul. Aktivitas MSDM
berawal dari tahun 1915 ketika menjelang pecahnya Perang Dunia I (PD I) pada
saat itu militer Amerika Serikat mengembangkan suatu pengujian psikologi untuk
tim penguji,tim serikat buruh, dan tim semangat kerja. Beberapa orang yang
terlatih dalam praktik-praktik di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-
manajer personalia di bidang industri. Langkah ini ditempuh mengingat bahwa
permintaan manajer personalia yang berkualitas pada saat itu cukup banyak.

Abad kedua puluh satu melihat kemajuan dalam transpormasi dan

komunikasi yang memobilitasi terhadap kolaborasi tenaga kerja yang dipasilitasi
oleh perusahaan yang memandang manusia atau karyawan bukan sebagai sasaran
untuk melampisakan segala keinginan perusahaan tersebut, walaupun peraturan
perusahaan sedikit menekan karyawan pada perusahaan. Sering disebutkan bahwa
karyawan pada perusahaan adalah mesin penggerak pada perussahaan, namun
cara ini dapat digunakan sebagai cara mendisiplikan sumber daya manusia yang
ada pada sebuah perusahaan (Vincent Obedgiu: 2017).

Sejarah perkembangan MSDM tidak terlepas dari faktor hubungan sosial,

ekonomi, politik dan perkembangan industri yang secara relatif berpengaruh
terhadap perbedaan dalam tahap perkembangan di setiap negara yang saat itu

3
mendominasi seperti Amerika Serikat, Inggris dan Australia. Manajemen
personalia di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di
Australia ketika negara-negara ini mengadopsi proses kerja produksi massa,
mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini
adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915), dengan gerakan manajemen
ilmiah sebagai hasil studi gerak dan waktu. Perangkat yang digerakkan oleh
energi dan sistem produksi yang dikembangkan memungkinkan produksi yang
lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton,
tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran
manusia dalam lembaga.

MSDM mulai didokumentasikan oleh peneliti dengan fokus terhadap

unsur-unsur yang berupa teknik-teknik yang digunakan oleh perusahaan dalam
menciptakan nilai bisnis melalui pekerjaan transaksional seperti penggajian dan
pemberian tunjangan. Aksentuasi pengembangan MSDM di Amerika Serikat
bermula dari aktifitas yang mengarah pada sebagian besar kegiatan administrasi
selanjutnya berkembang sampai pada sebuah pendekatan yang berorientasi bisnis
dan profesional. Berbeda halnya perkembangan MSDM yang terjadi di Inggris,
yang lebih banyak dipengaruhi oleh kuatnya gerakan kemanusiaan dan serikat
pekerja karena adanya akses industri kapitalis. Oleh karena itu penekanan MSDM
di Inggris lebih mengarah pada peran “kesejahteraan”. Sementara perkembangan
MSDM di negara-negara Asia sebagaimana dikemukakan oleh Nankervis,
Chatterjee & Coffey, (2006) mengarah pada perpaduan antara MSDM
administratif, paternalistik, kooperatif, dan fokus bisnis yang bervariasi diantara
negara-negara tergantung pada budaya, tahapan perkembangan, tingkat intervensi
pemerintah dalam ekonomi serta sistem hubungan perindustrian. Kajian-kajian
MSDM saat ini lebih banyak berfokus pada kajian masalah kontemporer sebagai
bentuk responsi terhadap globalisasi, konsolidasi perusahaan, kemajuan teknologi,
dan hasil-hasil penelitian lanjutan. Hal tersebut berdampak terhadap munculnya
pergeseran pemahaman yang mengarah pada inisiatif strategis seperti merger dan
akuisisi, manajemen bakat, perencanaan suksesi, industri dan hubungan kerja,
pertimbangan etis, keragaman dan inklusi.

4
D. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan
manajemen operasi. Manajemen sumber daya manusia menjadi bidang kajian
penting dalam organisasi karena permasalahan yang dihadapi organisasi (baca:
perusahaan) bukan hanya persoalan bahan mentah, alat-alat kerja dan produksi,
atau modal kerja saja, tetapi juga masalah tenaga kerja atau sumber daya manusia
yang nota bene adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor
produksi sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri. Mengutip
pernyataan Rivai (2005), keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat
penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan
menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien
untuk mencapai tujuan perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam mengelola
SDM-nya dapat mengakibatkan perusahaan gagal dalam mencapai sasaran dan
tujuannya. Contoh, ketidakpedulian perusahaan komputer Apple terhadap
SDMnya telah membawa kepada kejatuhan perusahaan tersebut pada pertengahan
Tahun 1980-an. Menurut Pfeffer (dalam Anthony, W.P., et al., 2002), dalam
menghadapi tantangan dari para pesaingnya yang semakin meningkat pada
pertengahan Tahun 1980 an, perusahaan Apple Computer justru melakukan
tindakan merumahkan banyak karyawan yang sangat berbakat dan langka,
sehingga menyebabkan jatuhnya kemampuan bersaing Apple Computer akibat
tidak adanya inovasi.

Baik, sekarang kita kembali kepada pembicaraan tentang definisi

manajemen sumber daya manusia. Definisi MSDM adalah pendekatan stratejik
dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu orang-
orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individu ataupun kolektif,
dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Untuk
mempermudah saudara dalam mencerna makna definisi MSDM, pertama-tama
kita dapat mulai dengan mendefinisikan istilah manajemen. Manajemen pada
umumnya didefinisikan sebagai suatu proses pencapaian sasaran melalui pihak

5
lain. Menurut Stoner, et al. (1996), istilah manajemen umumnya didefinisikan
dalam empat fungsi spesifik dari manajer, yaitu merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan. Dengan kata lain, kita dapat
mengatakan bahwa manajemen merupakan proses membuat perencanaan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan berbagai usaha dan semua
sumber daya, termasuk sumber daya manusia, untuk mencapai sasaran dan tujuan
organisasi. Mengutip pendapat Flippo (1991), manajemen adalah pihak yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinan atas pihak lain. Lantas
pertanyaannya adalah kewenangan dan kepemimpinan dalam hal apa yang
dipergunakan oleh manajemen SDM? Mengenai hal ini terdapat berbagai
pendapat dari para ahli, tetapi secara umum kewenangan dan kepemimpinan
MSDM adalah dalam hal pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan,
pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan pengertian ini, kita dapat merumuskan pengertian manajemen
sumber daya manusia secara lengkap sebagai berikut. Manajemen sumber daya
manusia adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan
mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan
karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan
hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk
mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat.

Sebenarnya masih banyak definisi-definisi MSDM lain di samping apa

yang telah kita bahas tadi meskipun secara prinsip tidak jauh berbeda. Sebagai
contoh, berikut adalah beberapa definisi MSDM dari beberapa pakar MSDM.

Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) secara sederhana mendefinisikan

MSDM sebagai pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
organisasional. Selanjutnya, Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002) memberikan
pemahaman MSDM sebagai bermacam-macam tugas berkaitan dengan usaha
untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi, dan
memelihara karyawan perusahaan. Sedangkan menurut Cascio (2003), setiap
manajer yang bertanggung jawab terhadap sumber daya manusia harus

6
memperhatikan lima aktivitas yang berkaitan dengan pengangkatan staf, usaha
untuk mempertahankan karyawan, pengembangan karyawan, usaha untuk
menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta usaha meningkatkan kemampuan
organisasi.

E. Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Agar tugas dan kewajiban mengurus dan mengoordinasikan sumber daya

manusia organisasi tersebut dapat berjalan efektif dan efisien, ada beberapa
prinsip pengelolaan SDM yang harus diperhatikan oleh manajer, baik manajer
organisasi bisnis maupun organisasi pelayanan publik (public service).

1. Prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi Bisnis

Menurut Soetjipto (2006) ada 3 prinsip yang harus diperhatikan
oleh manajemen SDM agar tugas dan kewajiban mengurus dan
mengoordinasikan sumber daya manusia organisasi dapat berjalan secara
efektif dan efisien. Pertama, pengelolaan SDM berorientasi pada layanan.
Menurut Soetjipto, prinsip ini perlu guna mencegah pengelolaan SDM
secara mekanis yang hanya akan menghasilkan output yang seragam
seperti tata-cara, pedoman kerja, dan formulir-formulir yang berkaitan
dengan pengelolaan SDM. Meskipun tata-cara, pedoman kerja, dan
formulir itu diperlukan, namun hal itu dapat menjadikan pengelolaan SDM
tidak efektif dan efisien serta penciptaan kompetensi manajerial tidak
tercapai. Melalui pengelolaan SDM yang berorientasi pada layanan, maka
kekurangan-kekurangan di atas dapat diminimalkan sehingga dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang puas pada
gilirannya akan berusaha memuaskan kebutuhan dan keinginan pelanggan
Kedua, pengelolaan SDM dengan memberikan kesempatan
seluasluasnya kepada karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam
pengelolaan perusahaan. Dengan prinsip ini diharapkan pekerjaan menjadi
lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat kerja karyawan dan
memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.
Penyempurnaan kualitas pekerjaan yang lebih baik secara terus-menerus

7
 hanya terjadi jika karyawan secara terus-menerus pula meningkatkan
kemampuan kerjanya. Ini berarti pula ada dorongan terciptanya
kompetensi manajerial.
Prinsip terakhir adalah pengelolaan SDM yang mampu
menumbuhkembangkan jiwa entrepreneur dalam diri setiap individu
karyawan di dalam perusahaan. Jiwa entrepreneur ini penting untuk
meningkatkan kreativitas, keahlian dan ketrampilan, serta keberanian
mengambil resiko.
2. Prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Pelayanan Publik
(Public Service)
Soetjipto ( 2006) menyebutkan ada tiga prinsip yang harus
diperhatikan oleh manajemen SDM pada organisasi swasta, Berman, E.
M., et al. (2001) menyebutkan tujuh prinsip Manajemen Sumber Daya
Manusia pelayanan publik yang harus disadari pertama kali oleh para
manajer pelayanan publik. Prinsip-prinsip tersebut sebagai berikut:
a. Adanya peran yang banyak (many roles) dari pelayan publik. Para
pemangku kepentingan (stakeholders) berharap para pelayan publik
melakukan banyak hal berbeda, seperti memastikan bahwa kinerja
pemerintah efektif, memberikan tanggapan terhadap
kepentingankepentingan politis, dan lain-lain. Seringkali pegawai
kantor pelayanan publik diharapkan menanggapi tekanan-tekanan yang
saling bertentangan secara simultan. Di sisi lain para manajer perlu
memberikan kepemimpinan untuk menciptakan rekonsiliasi antara
berbagai kepentingan yang berlainan. Contoh, pemensiunan karyawan
yang didesain untuk menyeimbangkan anggaran, secara simultan juga
ditujukan untuk faktor-faktor yang lain (melekat pada prinsip
senioritas, memenuhi ketentuan Undang-Undang Kepegawaian
Negara, memenuhi tuntutan standar kinerja, dan memelihara prinsip-
prinsip etika). Hingga saat ini efektivitas organisasional masih menjadi
prioritas yang diabaikan dan kemungkinan hal ini tidak berubah hingga
beberapa tahun ke depan.

8
b. Masalah nilai. Kompetensi “netral” kantor pelayan publik sejak awal
telah ditekankan menggunakan sistem merit (merit system) yaitu pada
akhir tahun 1800-an, meskipun “netralitas” (tidak melibatkan pegawai
kantor pelayan publik dalam aktivitas politik partisan) tidak harus
memberikan kesan bahwa nilai yang dianut oleh angkatan kerja kantor
pelayan publik tidak memiliki hubungan sama sekali dengan masalah
politik partisan. Para manajer merekrut dan memberi penghargaan
kepada pegawai yang kompeten dan yang menunjukkan integritas,
karena etika sejalan dengan kinerja yang lebih tinggi dan menurunkan
persoalan-persoalan yang berkaitan dengan hukum.
c. Memahami dasar pemikiran dari suatu sistem personel. Berbagai
macam anggota angkatan kerja kantor publik tunduk pada sistem
personel yang berbeda (misal, pejabat Pusat, Daerah, Kota, kabupaten
terpilih; pejabat Pusat, Daerah, Kota, kabupaten yang ditunjuk)
Masing-masing sistem tersebut memiliki dasar pemikiran dan batas
operasi yang unik. Para manajer yang efektif sangat paham terhadap
dasar pemikiran sistem mereka dan berusaha menemukan cara untuk
mengatasi keterbatasan tersebut.
d. Alternatif-alternatif untuk pelayanan sipil. Secara historis pelayanan
publik telah dilakukan oleh pegawai pelayanan sipil (pegawai
pemerintah), namun pada akhir-akhir ini mekanisme-mekanisme
alternatif pelaksanaan pemberian layanan publik telah muncul (misal,
purchase of service agreements, privatisasi, franchise agreements,
regulatory and tax incentives). Tata kelola baru tersebut telah
memberikan dampak kepada para manajer untuk melakukan
pendefinisian ulang hubungan antara penyedia layanan, perubahan
struktur-struktur kontrol, dan pembentukan ulang peran administratif.
e. Peraturan perundangan. Sistem personel publik, proses, dan peraturan
seringkali didasarkan pada persyaratan-persyaratan legal.
Kompleksitas lingkungan legal tersebut merupakan suatu perbedaan
mendasar antara sektor publik dan swasta dan itu mempengaruhi cara

9
 bagaimana sumber daya manusia dikelola. Contoh, persyaratan legal
diadakan untuk meminimumkan standar penyelenggaraan dan
menspesialisasi misi angkatan kerja publik. Hukum memang penting
(dan batasan tanggung jawab merupakan perhatian dari manajerial
yang sah), tetapi para manajer berkeinginan menjadi lebih dari hanya
sekedar memenuhi suatu jabatan, karena hanya sekedar patuh pada
ketentuan hukum tidak menjamin kinerja menjadi tinggi.

F. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Seorang manajer sumber daya manusia adalah seorang yang bertindak

sebagai staf, yang bekerja sama dengan manajer lain untuk membantu mereka
dalam menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan dengan sumber daya
manusia. Pada dasarnya semua manajer bertanggung jawab atas pengelolaan
karyawan di unit kerjanya masing-masing.

Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena

sifatnya bervariasi dan tergantung pada tahapan perkembangan yang terjadi pada
masing-masing organisasi. Menurut Cushway tujuan MSDM meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap
mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.

10
 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM (Priyono, 2010).

Sofyandi dalam Darmadi menyebutkan 4 tujuan manajemen sumber daya

manusia, yaitu:

1. Tujuan organisasional, ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan

manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada
pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan fungsional, ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan sosial, ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tentangan masyarakat melalui
tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan personal, ditujukan untuk membantu karyawan dalam
pencapaian tujaunnya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individu terhadap organisasi (Darmadi,
2018).

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah pengoptimalan

produktivitas semua pekerja dalam sebuah organisasi. Dalam hal ini, produktivitas
diartikan sebagai hasil produksi (output) sebuah perusahaan (barang dan jasa)
terhadap masuknya (manusia, modal, bahan-bahan, energi). Sementara itu tujuan
khusus sebuah departemen sumber daya manusia adalah membantu para manajer
lini, atau manajer fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu
secara efektif. Ada 4 tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

1. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi

atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap

11
 keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.

2. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi

atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi (Larasati, 2018).

Adanya tujuan sumber daya manusia diperlukan dalam memberikan

gambaran tujuan atau visi dari sebuah perusahaan, adapula fungsinya sebagai
penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh oragniasasi tersebut.
Adapun Hadari Nawawi menyebutkan 4 tujuan sumber daya manusia yakni:

1. Produktivitas

Produktivitas sebagai tujuan manajemen sumber daya manusia pada

dasarnya bukan hasil produksi. Hasil tersebut adalah indikator bahwa
tujuan berupa produktivitas dalam manajemen sumber daya manusia sudah
tercapai. Produktivitas sebagai tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah tersediannya tenaga kerja yang produktif.

2. Keamanan dan Kepuasan Kerja (Quality of work life atau QWL)

Tujuan ini dimaksudkan agar tercapainya kondisi sumber daya

manusia yang mendukung kemampuannya mewujudkan produktivitas
yang tinggi dalam bekerja, baik dari segi fisik maupun psikis. Kondisi

12
yang hendak diwujudkan itu adalah perasaan aman dan puas dalam
bekerja, karena berada pada posisi yang menyenangkan dan diperlakukan
sesuai dengan harkat dan martabat sebagai manusia. Tercapainya tujuan
ini akan mampu meningkatkan kesediaan bekerja keras dengan moral dan
disiplin kerja yang tinggi.

3. Kualiatas Sumber Daya Manusia (SDM)

Manajemen sumber daya manusia dalam menunjang pencapaian

tujuan bisnis suatu perusahaan, hanya mungkin diwujudkan jika mampu
menyediakan tenaga kerja yang berkualitas. Oleh karena itu tujuan
manajemen sumber daya manusia bukanlah produk dan pelayanan yang
berkualitas tinggi, sebagai tujuan bisnis. Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah mewujudkan SDM yang berkualitas, agar mampu
mewujudkan tujuan bisnis berupa produk dan pelayanan yang berkualitas.

4. Keuntungan dan manfaat lainnya

Manajemen sumber daya manusia bukan tugas yang berada pada

proses produksi, namun berkewajiban memberikan dukungan bagi
terwujudnya proses produksi yang berkualitas, agar menghasilkan produk
yang berkualitas pula dalam rangka meraih keuntungan dan berbagai
manfaat lainnya. Untuk itu manajemen sumber daya manusia bertujuan
menyediakan dan mengembangkan sumber daya manusia yang mampu
mewujudkan tujuan perusahaan. Sedang dari segi lain manajemen sumber
daya manusia bertujuan pula agar pekerja memperoleh pembagian yang
layak dari keuntungan dan manfaat lainnya yang dicapai oleh perusahaan
(Darmadi, 2018).

Dengan demikian dapat diartikan bahwa tujuan dari manajemen

sumber daya manusia adalah menciptakan SDM yang dapat menunjang
tercapainya tujuan sebuah perusahaan/ organisasi secara efektif dan efisien
serta dapat mengorganisir sumber daya manusia itu sendiri guna
meningkatkan kominten bekerja.

13
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) secara praktis sudah

dilaksanakan dalam ragam bentuk untuk mencapai sebuah tujuan yang
sama sejak peradaban manusia berlangsung.
2. MSDM sebagai pemanfaatan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasional.
3. Prinsip MSDM terdiri 2 yaitu Prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya
Manusia Organisasi Bisnis dan Prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya
Manusia Pelayanan Publik (Public Service)
4. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan SDM
yang dapat menunjang tercapainya tujuan sebuah perusahaan/ organisasi
secara efektif dan efisien serta dapat mengorganisir sumber daya manusia
itu sendiri guna meningkatkan kominten bekerja.

B. Saran

Adapun saran dalam penulisan ini yaitu di harapkan adanya kritik

membangun untuk kebaikan penulisan kedepannya

14
 DAFTAR PUSTAKA
Anthony, W. P., Kackmar, K. M., dan Perrewe, P. L. (2002). Human Resource
Management: A Strategic Approach. Fourth Edition. Ohio: South-Western
Thomson Learning.
Berman, E. M., Bowman, J. S., West, J. P., dan Wart, M. V. (2001). Human
Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes, and
Problems. London: Sage Publications. Inc.
Cascio, W. F. (2003). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work
Life, Profits. Sixth Edition. Boston: McGraw-Hill Irwin
Darmadi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Kepala Sekolahan.
Yogyakarta: Deepublish.
Nawawi, Hadari. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk
organisasi profit yang kompetitif.
Iswanto, Yun. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. in: konsep dasar
manajemen sumber daya (MSDM). Jakarta Universitas Terbuka
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish
Publisher
Mondy, R. W., Noe, R. M., dan Premeaux, Sh. R. (1996). Human Resource
Management. Sixth Edition. New York: Prentice Hall. Inc
Mukrimin, Amirul. dkk. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Pendidikan. Yogyakarta: UNY Press.
Obedgiu, Vincent. (2017). Human Resource Management, Historical Perspective,
Evolution and Professional Development. Journal of Management
Development: ResearchGate
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Sidoarjo: Zifatama
Publisher
Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Soetjipto, B.W. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia: Sebuah Tinjauan
Komprehensif. Nilai Stratejik SDM. Seri Manajemen SDM. Jakarta:
Lembaga Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

15