MAKALAH

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu:
Muhammad Zainul Arifin, M.Pd.I

Oleh:
Kelompok 2
Kelas MPI/1C

Moch. Verry ardiansyah (1860207231037)

Muhammad Tisna Rukhi Mubarok (1860207232110)
Ningdra Alfi Sa’idah (1860207232117)
Belliana Rahma Fitriani (1860207232122)

PROGAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

JURUSAN TARBIYAH
FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI SAYYID ALI RAHMATULLAH TULUNGGAGUNG
SEPTEMBER 2023

i
 PRAKATA
Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
nikmat dan hidayah-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan penulisan makalah
ini dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia ”, sholawat serta salam
semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan kita Baginda Rasulullah SAW.
Ucapan terimakasih, penulis sampaikan kepada pihak-pihak yang telah memberi
motivasi, ruang dan waktu untuk membuat makalah ini. Adapun ucapan
terimakasih yang penulis sampaikan kepada:
1. Dr. H. Masduki, M.Ag. selaku Koordinator Program Studi Manajemen
Pendidikan Islam Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan UIN Sayyid Ali
Rahmatullah Tulungagung
2. Muhammad Zainul Arifin, M.Pd.I. selaku dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Sumberdaya Manusia(SDM) atas bimbingan dan arahannya
selama proses pembuatan makalah
3. Teman-teman mahasiswa UIN Sayyid Ali Rahmatullah Tulungagung
khususnya Program Manajemen Pendidikan Islam Angkatan 2023 kelas
1C.
Kami berharap agar makalah ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan
bagi semua. Kami menyadari sepenuhnya bahwa isi dari makalah ini masih jauh
dari kata sempurna. Oleh karena itu, kami mengharapkan adanya kritik dan saran
dari para pembaca mengenai isi makalah ini
Tulungagung, 02 September 2023

Tim Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

PRAKATA...............................................................................................................ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
A. Latar Belakang..........................................................................................1
B. Rumusan Masalah.....................................................................................2
C. Tujuan........................................................................................................2
BAB II......................................................................................................................3
PEMBAHASAN......................................................................................................3
A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.......................................3
B. Proses dalam perencanaan sumber daya manusia.....................................5
C. Tujuan dan Manfaat perencanaan sumber daya manusia..........................7
D. Penerapan Perencanaan Sumber Daya Manusia Dimasa Depan.............10
BAB III..................................................................................................................13
PENUTUP..............................................................................................................13
A. Kesimpulan..............................................................................................13
B. Saran........................................................................................................14
DAFTAR RUJUKAN............................................................................................15

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) adalah proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan di masa depan . Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah
satu fungsi utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yang
bertujuan untuk memenuhi kebutuhan dan harapan organisasi dan karyawan
secara optimal. Perencanaan sumber daya manusia meliputi beberapa tahapan,
seperti analisis kebutuhan sumber daya manusia, peramalan permintaan dan
penawaran sumber daya manusia, penetapan sasaran dan strategi Perencanaan
sumber daya manusia, implementasi dan evaluasi perencanaan sumber daya
manusia.
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi, karena
dapat membantu organisasi untuk menghadapi tantangan dan perubahan
lingkungan bisnis, seperti persaingan global, perkembangan teknologi, perubahan
demografi, dan regulasi pemerintah. Perencanaan sumber daya manusia juga
bermanfaat bagi karyawan, karena dapat meningkatkan motivasi, kompetensi,
kinerja, dan kepuasan kerja mereka.
Salah satu aspek krusial dalam perencanaan sumber daya manusia adalah
pemilihan dan penempatan sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria dan
kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi. Hal ini memerlukan analisis yang
cermat dan akurat tentang kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia yang
ada saat ini, serta perkiraan tentang kebutuhan sumber daya manusia di masa
depan. Selain itu, perencanaan sumber daya manusia juga harus
mempertimbangkan faktor-faktor internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi
permintaan dan penawaran sumber daya manusia, seperti pertumbuhan organisasi,
perubahan struktur organisasi, perubahan teknologi, perubahan pasar kerja,
perubahan hukum dan regulasi, serta perubahan sosial dan budaya.
Pada era revolusi industri 4.0, perencanaan sumber daya manusia menghadapi
tantangan tantangan baru yang menuntut inovasi dan adaptasi dari organisasi serta
dari sumber daya manusia nya.Revolusi industri 4.0 ditandai dengan munculnya
banyak teknologi digital yang cepat dan canggih,diantara contohnya adalah
artificial intelegent(AI), Big Data, cloud computing,bioteknologi dalam bidang
peertanian serta teknologi robotik otomasi sensor. Semua teknologi ini
menyebabkan dampak yang besar bagi dunia bisnis dan industri baik dari bidang
proses produksi, jasa yang disediakan, model bisnis, serta produk yang dihasilkan.

iv
 Untuk dapat bersaing pada era ini, sebuah organisasi harus mempunyai
kemampuan untuk merespon perubahan secara cepat dan fleksibel.oleh sebab
inilah sebuah organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan dalam pemanfaatan teknologi digital, serta kemampuan untuk belajar
berpikir kritis, berkolaborasi, berkomunikasi, berinovasi, dan beradaptasi. Oleh
karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus mampu mengidentifikasi
kebutuhan sumbar daya manusia di masa depan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian perencanaan Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana proses Perencanaan Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana tujuan dan manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
4. Bagaimana penerapan Perencanaan Sumber Daya Manusia dimasa
depan?
C. Tujuan
1. Untuk mendeskripsikan perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Untuk mendeskripsikan proses dalam perencaan Sumber Daya
Manusia
3. Untuk mendeskripsikan tujuan dan manfaat perencanaan sumber daya
manusia
4. Untuk mendeskripsikan penerapan perencanaan Sumber Daya
Manusia di masa depan

v
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

A. Pengertian
Perencaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang
digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan sumber daya manusia
dimasa mendatang. Melalui program perencanaan sumber daya manusia yang
sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada
setiap periode tertentu sehingga dapat membantu bagian sumber daya manusia
dalam perencanaan rekrutment, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian dari alur proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia sektor publik
maupun privat dari posisi saat ni menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Dengan demikian, keberhasilan perencanaan sumber daya manusia akan
ditentukan oleh ketepatan pemilihan strategi dalam merancang pemberdayaan
sumber daya manusia dan memprediksi kebutuhan di masa yang akan datang.
Dilihat dari sudut pandang proses manajemen, perencanaa sumber daya manusia
bukan sekedar berkaitan dengan fungsi staffing. Namun, lebih dari itu,
perencanaan sumber daya manusia mencakup berbagai operasi fungsi dalam
megimplementasikab manajemen sumber daya manusia yang diselaraskan dengan
penerapan manajemen stratejik sebuah instansi.
Peramalan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta perencanaan
pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam
perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan
implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber
daya manusia meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan mengevaluasi
keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi
kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi program pada saat
diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan
organisasi yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek
dan jangka panjang organisasi (Jackson dan Schuller, 1190). Dengan demikian
sumber daya manusia merupakan suatu proses menerjemahkan strategi menjadi
kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui
tahapan tertentu.
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat
ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di
dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander,

vi
dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa
perencanaan sumber daya manusia merupakan perencanaan yang bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari
ke dua definisi yang disebut sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan
sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan
upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan sumber daya manusia sebagai suatu kegiatan merupakan
proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang
bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka
proses perencanaan sumber daya manusia berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan sumber daya
manusia lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai
ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana
bisnis di masa datang. Dengan kata lain, tujuan perencanaan sumber daya manusia
adalah untuk mempergunakan sumber daya manusia seefektif mungkin agar
memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi
posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya
informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam
pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan
pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali.
Menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan suber
daya manusia adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang
diajukan untuk memenuhi permintaan sumber daya manusia dengan kualifikasi
yang dibutuhkan. Perencanaan sumber daya manusia pada dasarnya dibutuhkan
ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah
ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan
menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari
strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan sumber daya manusia apa
yang akan dipilih. Strategi sumber daya manusia yang dipilih dan ditetapkan
sangat menentukan kebutuhan seper sumber daya manusia ti apa yang akan
diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan menu sumber daya manusia rut Graham dan
Benet dalam Safarudin Alwi, 2001:148, dikatakan bahwa perencanaan sebag
sumber daya manusia upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan
macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya
masih banyak lagi definisi tentang perencanaan yang sumber daya manusia bisa
diangkat, namun dari beberapa definisi yang disebut di atas secara umum dapat
disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan proses
menentukan kebutuhan, sumber daya manusia secara kuantitatif dan kualitatif

vii
untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam
jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.

B. Proses dalam perencanaan sumber daya manusia

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang
tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi:
a) Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan
bisnis masa depan.
b) Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
c) Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber
daya manusia
d) Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan .
Strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan
sumber daya manusia akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana
sumber daya manusia merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam
perencanaan sumber daya manusia suatu organisasi harus mempertimbangkan
alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan
kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan
untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi
organisasi tersebut.1
Sebagai bagian dari proses, perencanaan sumberdaya manusia melibatkan
empat rangkaian kegiatan, menurut Sedamayanti2 empat kegiatan tersebut yakni
persediaan sumber daya manusia saat sekarang, perkiraan supply dan demand
sumber daya manusia, pengadaan sumber daya manusia yang berkualitas, sistem
pengawasan dan umpan balik pada system. Perencanaan sumber daya manusia
harus dimulai dari pendayagunaan secara efektif dan efisien (optimal) pada
sumber daya manusi yang sudah dimiliki, dan hanya akan menambah atau
merekrut sumber daya manusia dari luar apabila ternyata terdapat kekurangan
sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas-tugas pokok perusahaan.
1
Employees at risk: Contingent work and the psychological experience of contingent workers.
Journal of Organizational Behavior (1986-1998), 109.
2
Sedarmayanti, Sumber Daya manusia dan produktifitas kerja, (Bandung: Mandar
Maju, 2001), hlm. 12.

viii
 Selanjutnya, terdapat prinsip utama yang perlu diperhatikan dengan cermat
ketika melakukan proses perencanaan sumber daya manusia yaitu:
1. Tujuan Perencanaan sumber daya manusia harus dihubungkan dengan
program dan kegiatan bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan
rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang sangat penting untuk mulai
menyusun perencanaan sumber daya manusia.
2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi sumber daya manusia yang tepat
harus dirancang dan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi.Perencanaan
sumber daya manusia yang baik juga selalu diawali dengan penetapan kualifikasi
sumber daya manusia yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam proses
rekrutmen/seleksi.
3. Proses perencanaan sumber daya manusia harus juga disertai dengan
prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal
dan eksternal). Hal ini dapat menghasilkan tiga kemungkinan seperti yang
dikemukakan oleh Mondy: (i) antara supply dan demand adalah sama; (ii) surplus,
maka yang dilakukan organisasi adalah penarikan tenaga kerja, pengurangan jam
kerja, pensiun dini, dan pemberhentian; (iii) kekurangan, maka yang dilakukan
adalah melakukan perekrutan melalui proses seleksi 3
Perencanaan sumber daya manusia harus didasarkan pada prediksi yang cukup
akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola demand dan supply tenaga
kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal Sumber daya
manusia (SDM) individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik
institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya sumber daya manusia merupakan faktor yang
menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya dan memenuhi
kebutuhan para pemangku kepentingannya. Manajemen proses adalah rangkaian
aktivitas perencanaan dan pengawasan kinerja suatu proses.
Manajemen proses dan MSDM saling terkait erat, karena keduanya saling
mempengaruhi untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam mengelola proses
bisnis, manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting dalam
memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang
diperlukan untuk menjalankan tugas mereka secara efektif dan efisien. Pada saat
yang sama, manajemen proses bisnis yang baik dapat membantu manajemen
sumber daya manusia untuk memastikan karyawan memiliki tujuan yang jelas dan
mampu memenuhi tuntutan pekerjaan mereka. Manajemen sumber daya manusia
dan manajemen proses dapat ditingkatkan dengan cara berikut:
• Memastikan kesesuaian keterampilan karyawan dan tugas yang dilakukan
dalam proses bisnis.

3
R. Wayne Mondy, Human Resource Management, edisi 10, jilid 1 (New Jersey:
Pearson Education, 2008), hlm. 109.

ix
 • Mengidentifikasi dan memitigasi potensi risiko terkait kinerja karyawan
dalam proses bisnis. Memberikan pelatihan dan pendidikan yang sesuai untuk
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan dalam
mengimplementasikan proses bisnis.
• Membangun budaya kerja yang mendukung inovasi dan perbaikan proses
bisnis secara berkesinambungan.
• Lacak kinerja karyawan dan proses bisnis untuk menilai keefektifan orang
dan manajemen proses.
Dengan mengenali hubungan erat antara manajemen proses dan sumber daya
manusia, organisasi dapat lebih efisien dan efektif mencapai tujuan bisnis mereka.
Beberapa langkah dalam perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai
berikut: a. Menghimpun dan mengelola data dan informasi sumber daya manusia
yang sudah dimiliki perusahaan untuk memperjelas kondisinya sekarang, baik dari
segi jumlah (kuantitas) maupun kualifikasi (kualitasnya).
b. Memprediksi kekurangan sumberdaya manusia dengan membandingkan
sumberdaya manusia yang dimiliki dengan permintaan (demand).
c. Mengontrol kesesuaian sumberdaya manusia yang diprediksi berupa jumlah dan
kualitasnya dengan perencanaan bisnis, agar tujuan strategik dan visi perusahaan
dapat dicapai secara maksimal.4

C. Tujuan dan Manfaat perencanaan sumber daya manusia

Butler (1991) menjelaskan bahwa ada peran penting manajemen sumber
daya manusia untuk menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi terhadap
pesaing yang ada di industri. Manzini (1988) menekankan bahwa semua inisiatif
organisasi memerlukan integrasi dengan praktik sumber daya manusia agar
berhasil mengintegrasikan strategi organisasi. Ketika semua inisiatif strategis
yaitu pertumbuhan, layanan pelanggan yang lebih baik, metode produksi yang
inovatif, peningkatan layanan purna jual, merger, dll. memiliki keselarasan
dengan praktik sumber daya manusia dan kebijakan organisasi misalnya dengan
pengorganisasian, komunikasi, pengembangan, penilaian, dan pemberian
penghargaan kepada pegawai, dan dengan memperhatikan kemampuan masa
depan organisasi, peluang keberhasilan dan implementasi rencana strategis yang
lebih baik menghasilkan peningkatan.
a) Tujuan Umum
Sehubungan dengan uraian uraian di atas perlu di tekankan kembali
bahwa perencanaan dan program bisnis di lingkungan setiap dan semua
organisasi/perusahaan secara ideal bertujuan untuk mempertahankan dan
4
Ananta, Aris, 1995. Ruang Lingkup Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga
Demografi Fakultas Ekonomi UI-Pusat Antar Universitas Ekonomi UI.

x
mengembangkan eksistensinya . Tujuan itu secara operasional dan konkrit di
bidang bisnis sebuah organisasi adalah untuk meraih laba komkpetitif secara
berkelanjutan. Karena hanya dengan laba eksistensi organisasi/perusahaan dapat
dipertahankan dan/untuk di kembangkan. Oleh karena itu berarti juga perencanaan
sumber daya manusia harus mampu menetapkan keputusan mengenai jumlah dan
kualifikasi sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk mencapai
tujuan oraganisasi/perusahaan dalam arti semua harus terarah pada pengadaan dan
mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan melaksanakan
tugas tugas (pekerjaan) secara efektif dan efisien dalam bidang bisnis
organisasi/perusahaan yang memperkerjakannya.
b) Tujuan Khusus
Perencanaan sumber daya manusia menyangkut kebutuhan sumber daya
manusia di masa datang di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan, maka tujuan
khususnya terkait pula dengan waktu, yang terdiri dari :
a. Tujuan perencanaan sdm jangka pendek (perspektif tahunan) adalah
menetapkan prediksi posisi/jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun
mendatang yang harus diisi , baik jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan
sebuah organisasi/perusahaan. Tujuan ini bermaksud untuk mencegah terjadinya
kekurangan sumber daya manusia yang dapat berdampak pelaksanaan pekerjaan
menjadi tidak efektif dan tidak efisien dalam menyelesaikan masalah masalah
bisnis dalam satu tahun mendatang.
b. Tujuan perencanaan sumber daya manusia jangka sedang/panjang
adalah menetapkan prediksi permintaan (demand) sumber daya manusia selama 2-
3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun mendatang). Agar perusahaan memiliki
kemampuan mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya
melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan . prediksi permintaan
(demand) sumber daya manusia cenderung sulit dilakukann 3 untuk jangka waktu
yang terlalu lamma atau melebihi 5 tahun. Karena tidak mudah untuk melakukan
prediksi perusahaan dan perkembangan lingkunggan bisnis yang harus di
antisipasi dalam jangka waktu yang relative masih lama dalam perencanaan
sumber daya manusia5.
c. Manfaat perencanaan sumber daya manusia
Selaras dengan tujuan prencanaan sumber daya manusia di lingkungan
sebuah organisasi/perusahaan tersebut di atas, berarti terdapat beberapa manfaat
perencanaan sumber daya manusia di maksud adalah :
1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya
manusia. Pendayagunaan SDM akan berlangsung efektif dan efisie karena
perencanaan sumber daya manusia harus dimulai dengan kegiatan pengaturan
kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) sumber daya manusia
yang dimiliki . penempatan ulang dimaksudkan agar setiap dan semua sdm yang
5
Lincolc Arsyat, 2000, Ekonomi Pembangunan, Widya Sarana Informatika, Yogyakarta.

xi
dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya .
dengan kata lain setiap jabatan/pekerjaan dilaksanakan oleh sdm yang kualifaid,
yang dapat memberikan kontribusi maksimal pada pencapaian tujuan
oraganisasi/perusahaan.
2. Menyelaraskan aktivitas sdm berdasarkan potensinya masing masing
dengan tugas tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan
efektivitas pencapaian tujuan organisasi /perusahaan . dengan kata lain setiap dan
semua sdm berpeluang untuk berperilaku proaktif dalam bekerja,karena setaip
tugas dan masalah yang berada dalam lingkup kemampuannnya akan dapat di
selesaikan secara baik sebagai prestasi yang memberikan kepuasan dalam bekerja.
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan
tenaga dalam melaksanakan rekrutment dann seleksi. Rekrutmen dan selesksi
untuk menindak lanjuti perencanaan sdm harus di dahului dengan melaksanakan
promosi dan pemindahan jabatan , mempesiunkan dan memberhentikan pekerja
sesuai alas an masing masing.dengan demikian pembiayaan dapat dihemat, karena
melalui ketetapan penempatan ulang tidak akan terjadi penempatan yang keliru ,
sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan untuk mengangkat dan menambah
sdm dari sumber eksterna, jika masih tersedia dari sumber internal yang
memenuhi kualifikasi untuk mengisi kekosongan.
4. Perencanaan sumber daya manusia professional mendorong usaha
menciptakan dan menyempurnakan system informasi sdm agar selalu akurat siap
pakai untuk berbagai kegiatan manajemen sdm lainnya. Selanjutnya informasi
dari perencanaan sumber daya manusia dapat di gantikan untuk melengkapi
informasi dari system informasi sdm yang terus menerus di kembangkan itu dapat
4 dipergunakan untuk melengkapi system informasi manajemen (sim)
organisasi/perusahaan.
5. Perencanaan sdm dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit
kerja/departemen yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan
manajemen sumber daya manusia lainnya, bahkan dapat di kembangkan dalam
melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama.
6. Merangsang pemikiran kritis dalam menguji asumsi bisnis sumber daya
manusia potensial yang di hasilkan dari perencaan sumber daya manusia yang
akurat akan selalu terangsang untuk berpikir kritis dalam menghadapi lingkungan
bisnis yang mudah berubah , dengan menghasilkan berbagai asumsi bisnis baru
ecara operasional dan realistic. Yang harus di uji dalam usaha pengembangan
eksistensi organisasi/perusahaan . dalam jangka waktu panjang sumber daya
manusia tersebut akan memiliki pengalaman yang akan semakin meninkatkan
kemampuannya dalam menguji berbagai asumsi bisnis baru sesuai kondisi
lingkungan yang terus berubah dan berkembang.

xii
 D. Penerapan Perencanaan Sumber Daya Manusia Dimasa Depan
Implementasi Perencanaan sumber daya manusia pemilihan teknik
merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang
berhubungan dengan gaya manajeral lembaga/instansi/institusi, nilai dan budaya
secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti,
2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan
karir.
a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supplydan
demandserta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan
perencanaan manpowertradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru
yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi guru/dosen melalui pengetahuan,
keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan sumber daya
manusia dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan
datang bagi guru/dosen yang diperlukan untuk menyampaikan produk-produk
inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam
proses rekrutmen. Istinbath/No.16/Th. XIV/Juni/2015/109-123119
b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang
diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya
pada : budaya lembaga/instansi/institusi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan
panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan system
pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa
ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir
masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informaldiperkenalkan untuk
membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan
efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun
pasar sumber daya manusia.
c. Evaluasi Perencanaan sumber daya manusia Perencana sumber daya
manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supplydan demand
bagi sejumlah guru/dosen yang ada dalam lembaga/instansi/institusi dengan
keterampilan yang sesuai: perencanaan guru/dosen juga berguna sebagai “early
warning” lembaga/instansi/institusi terhadap implikasi strategi bisnis bagi
pengembangan guru/dosen dengan melakukan audit terhadap sumber daya
manusia.
Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya
manusia meliputi:
a. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi,
biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan
lembaga/instansi/institusi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan
maupun penyimpangan dapat dilakukan.
b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur lembaga/instansi/institusi lain
sesuai standar penggunaan :

xiii
 1. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat
menggambarkan atensi bagi ketidak cukupan sumber daya manusia
2. Prosedur investasi guru/dosen; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan
terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh guru/dosen berbasis
kontinyuitas.
3. Pendekatan analitis bagi utilisasi guru/dosendan pengawasan hasil
evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap sumber
daya manusia.
4. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas
atau tinjauan fungsi sumber daya manusia: Nilai tambah yang diperoleh
organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan
perpindahan sumber daya manusia. Dalam pemenuhan target departemen sumber
daya manusia atau penetapan fungsi.Dalam pengwasan pencapaian “equal
opportunity target” dalam hal gender Perencanaan dan Pengembangan atau
ras.Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal benchmarkingkomporasi dari
perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian
lain di lembaga/instansi/institusi yang sama
5. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat
dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan
bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal
tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Proses
dalam perencanaan sumber daya manusia merupakan proses analisis dan
identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga
lembaga/instansi/institusi dapat mencapai tujuannya.6
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan
sumber daya manusia, yaitu:
a) Tujuan Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan
yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan
nasional. Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah
menghubungkan untuk kebutuhan lembaga/instansi/institusi pada masa
yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
b) PerencanaanLembaga/instansi/institusiPerencanaan
lembaga/instansi/institusi merupakan aktivitas yang dilakukan
lembaga/instansi/institusi untuk mengadakan perubahan yang positif
bagi perkembangan lembaga/instansi/institusi. Peramalan sumber daya
manusia dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat
produksi dari lembaga/instansi/institusi penyedia (suplier) maupun
pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan sumber daya manusia,

6
Gary Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia., terj. Benyamin Molan.(Jakarta: Prenhallindo,
2010). hlm 6

xiv
perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan
penawaran, dan perencanaan karir
Syarat Perencanaan sumber daya manusia
a) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakannya.
b) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
sumber daya manusia.
c) Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis,
organisasi dan situasi persediaan sumber daya manusia.
d) Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia masa kini
dan masa mendatang.
e) Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan
teknologi masa depan.
f) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.
Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia.
 Standar kemampuan
Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum ada,
akibatnya informasi kemampuan guru/dosen hanya berdasarkan
ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini
menjadi kendala yang serius dalam ekonomi sumber daya manusia
untuk menghitung potensi ekonomi sumber daya manusia secara pasti.
 Sumber daya manusia sebagai mahluk hidup
sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti
mesin. Hal ini menjadi kendala perencanaan ekonomi sumber daya
manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.
 Situasi sumber daya manusia
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan guru/dosen. Hal ini menjadi kendala proses
perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.

xv
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang
di gunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan sumber
daya manusia dimasa mendatang. Melalui program perencanaan sumber
daya manusia yang sistematis dapat di perkirakan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu
sehingga dapat membantu bagian sumber daya manusia dalam
perencanaan rekrutmen,seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
2. Dalam pelaksanaanya sumber daya manusia harus di sesuaikan
dengan strategi tertentu. Hal ini di maksud untuk meminimalisirkan
adanya kesenjangan agar tujuan dengankenyataan dan sekaligus
menasilitasi keefektifan organisasi dapat di capai.
Perencanaansumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tuuan
perencanaan jangka pendek danjangka panjang organisasi.
3. Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia secara ideal bertujuan
untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya. Tujuan itu
secara operasional dan konkrit di bidang bisnis sebuah organisasi
adalah untuk meraih laba komkpetitif secara berkelanjutan.
Manfaat dari perencanan sumber daya manusia terdapat beberapa
manfaat perencanaan sumber daya manusia di maksud adalah :
a) Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber
daya manusia.
b) Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berdasarkan
potensinya masing masing.
c) Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost)
dan tenaga dalam melaksanakan rekrutment dann seleksi.
d) Perencanaan sumber daya manusia professional mendorong usaha
menciptakan dan menyempurnakan system informasi.
e) Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi
antar manajer unit kerja/departemen.
f) Merangsang pemikiran kritis dalam menguji asumsi bisnis sumber
daya manusia potensial.
4. Perencanaan sumber daya manusia juga harus memiliki merupakan
starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan
dengan gaya manajeral lembaga/instansi/institusi, nilai dan budaya
secara keseluruhan.

xvi
B. Saran
Perencanaan sumber daya manusia berkaitan langsung dengan tujuan
yang hendak di capai perusahaan,karena pada dasarnya sasaran perusahaan
adalah mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Perusahaan yang tidak
membuat perencanaan sumber daya manusia sering di temukan bahwa mereka
tidakdapat memenuhi kebutuhan Sumber daya manusia sesuai dengan tujuan
dari perusahaan yang efisien danefektif. Produktivitas dari suatu perusahaan
akan meningkat apabila sumber daya manusia yang ada pada perusahaan
tersebut merupakan orang-orang yang sudah di rencanakan dan di
sesuaikandengan kebutuhan dari perusahaan tersebut.
Terima kasih telah membaca makalah ini sampai selesai. Kami berharap
Anda mendapatkan manfaat dan wawasan baru dari makalah ini. Kami juga
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan
dukungan dan bantuan dalam penyusunan makalah ini, terutama kepada dosen
pembimbing, dan rekan-rekan yang telah memberikan masukan dan kritik
yang membangun.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih memiliki banyak kekurangan
dan keterbatasan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif dari pembaca untuk perbaikan di masa depan. Kami juga
menyarankan pembaca untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai
topik perencanaan sumber daya manusia, karena topik ini sangat penting dan
relevan dengan perkembangan organisasi di era digital.
Kami berharap makalah ini dapat memberikan kontribusi positif bagi
pengembangan ilmu pengetahuan dan praktik manajemen sumber daya
manusia di Indonesia. Kami juga berharap makalah ini dapat menjadi inspirasi
bagi pembaca untuk menerapkan perencanaan sumber daya manusia yang
efektif dan efisien di organisasi Anda.

xvii
 DAFTAR RUJUKAN
Christopher, Edwin & Jain, Rekha. (2010). How effective is Man Power
Planning in reducing Labour Turnover inInformation Technology Enabled
Services Organization, “Asian Journal of Management Research”, 473-494
David Wijaya, Manajemen Sumber daya Manusia Pendidikan Berbasis
Kompetensi Guru Dalam rangka Membangun Keunggulan Bersaing sekolah,
http://jurnal.pdii.lipi.go.id, diakses tanggal 16 November 2015
Gary Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia., terj. Benyamin Molan.
(Jakarta: Prenhallindo, 2010)
Husaini Usman. Manajemen Pendidikan. (Yogyakarta :UNY Press, 2004)
Isjoni, Guru Sebagai Motivator Perubahan, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar,
2009)
Mulyasa, Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif
dan Menyenangkan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007)
Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk Bisnis
yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada university Press.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya manusia dan produktifitas kerja.
Bandung: Mandar Maju
Veithzal Rivai, Islamic Human Capital dari teori ke Praktik,
(Jakarta: PT. Rajagrafindo, 2009)

xviii