PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas pada

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Mugi Puspita, S.Pi., M.M.

Disusun oleh :

Tegar Ryanto Wibowo 9882405122211036

Raden Rima Sinta Noor Indah 9882405122211047

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS INFORMATIKA DAN BISNIS INDONESIA

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada tuhan yang maha esa karena atas berkat, karunia, dan
bimbingan-nyalah kami dapat melalui proses pembuatan makalah ini dari awal hingga selesai
tepat waktu dan sangat baik. Melalui makalah ini, kami akan akan membahas mengenai
“Perencanaan Sumber Daya Manusia”. Kami sangat mengharapkan makalah ini dapat berguna
bagi penulis dan pembaca, semoga makalah ini dapat memberikan tambahan di bidang ilmu dan
pengetahuan, serta dapat kita implementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih terdapat banyak
kekurangan. hal tersebut dikarenakan keterbatasan ilmu yang kami miliki dan kami masih dalam
proses belajar, oleh karena itu segala saran dan kritik yang membangun akan kami terima dengan
sangat senang hati untuk bahan evaluasi dan bahan pembelajaran kami di masa depan.

Sekian kata pengantar dari kelompok kami, kami memohon maaf jika ada kesalahan kata,
penulisan, maupun pemikiran kami yang kurang berkenan dihati para pembaca. Semoga tuhan
yang maha esa memberikan pengampunan dan menganugrahi pemahaman dari Pembelajaran kali
ini pada kita semua. Aamiin, akhir kata penulis juga sampaikan ucapan terima kasih.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................................2
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang................................................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................................................4
1.3 Tujuan...............................................................................................................................................5
1.4 Manfaat............................................................................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN............................................................................................................................6
2.1 Pengertian Perencanaan SDM........................................................................................................6
2.2 Tujuan Perencanaan SDM..............................................................................................................7
2.3 Manfaat Perencanaan SDM............................................................................................................9
2.4 Ruang Lingkup Perencanaan SDM..............................................................................................12
2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia..............................12
2.6 Metode Perencanaan SDM............................................................................................................14
2.7 Proses Perencanaan SDM.............................................................................................................15
2.8 Sistem Perencanaan SDM.............................................................................................................16
2.9 Studi Kasus Perencanaan SDM....................................................................................................18
BAB III PENUTUP.................................................................................................................................20
3.1 Kesimpulan....................................................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................................................21
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan

memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut
Riva’i (2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,
kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan
datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih
menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan dimasa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses
dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini
untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi
system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang
muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan
prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu,
perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan
utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.

1.2 Rumusan Masalah

Masalah-masalah yang akan dipecahkan dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:
1. Apa pengertian dari Perencanaan SDM?
2. Apa yang menjadi tujuan Perencanaan SDM?
3. Apa yang menjadi manfaat dari Perencanaan SDM?
4. Bagaimana ruang lingkup dari Perencanaan SDM?
5. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi SDM?
6. Apa saja metode dalam Perencanaan SDM?
7. Bagaimana proses dalam perencanaan SDM?
8. Apa saja sistem dalam perencanaan SDM?

1.3 Tujuan

Tujuan dalam pembuatan makalah ini dibagi kedalam dua tujuan yakni dilihat dari tujuan
secara umum dan secara khusus.
1. Tujuan secara umum yaitu untuk memberikan pemahaman mengenai perencanaan
sumber daya manusia.
2. Tujuan secara khusus yaitu tujuan dibuatnya makalah ini yaitu untuk memenuhi salah
satu tugas mata kuliah Manajemen SDM. Yang diharapakan mahasiswa dapat
memahaminya secara mendalam

1.4 Manfaat

Manfaat pembuatan makalah ini yaitu:

1. Bagi penulis manfaatnya yakni menambah wawasan serta dapat memahami tentang sumber
daya manusia dan tenaga kerja.
2. Bagi pembaca, manfaat dibuatnya makalah ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah
wawasan ilmu pengetahuan tentang perencanaan sumber daya manusia.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi
tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.. Namun ada
juga dari berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti,
sebagai berikut:

Menurut Malayu S.P Hasibuan Perencanaan Sumber daya Manusia adalah merencanakan
tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan.

Mangkunegara Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses

menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan
bermanfaat secara ekonomis.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa
menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuain
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih
bermanfaat.

Menurut Andrew E Sikula, perencanaan sumber daya manusia didefenisikan sebagai

proses menentukan kebetuhan tenaga kerja dan berarti menemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi.

Menurut Mondy & Noe mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah
perencanaan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya
manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan

tersedia pada saat mereka dibutuhkan.

2.2 Tujuan Perencanaan SDM

Perencanaan SDM memiliki beberapa tujuan, diantara lain:

1. Menyediakan informasi detail sumber daya manusia yang tersedia di perusahaan

Melalui proses perencanaan SDM, ada proses identifikasi tenaga kerja yang tersedia di
perusahaan.

Dalam proses identifikasi ini, bukan hanya kuantitas tenaga kerja saja yang terungkap namun
juga keahlian dan performa kerja mereka.

Melalui proses perencanaan SDM, perusahaan mendapatkan data mutakhir karyawan secara
detail. Data ini menjadi penting sebagai basis untuk pengambilan keputusan lebih lanjut dalam
proses manajemen sumber daya manusia di perusahaan.

2. Pemberdayaan sumber daya manusia yang efektif

Seperti yang sudah disebutkan di atas, perusahaan akan mendapatkan data kuantitas dan kualitas
tenaga kerja.

Hal ini akan memudahkan perusahaan untuk menempatkan tenaga kerja yang ada, baik dari
sebaran keahlian maupun kebutuhan perusahaan.

Kecocokan penempatan tenaga kerja sesuai dengan keahlian dan kebutuhan perusahaan menjadi
kunci proses bisnis yang efisien. Kesesuaian ini akan membantu baik perusahaan maupun
pekerja untuk mencapai hasil yang maksimal.

3. Meningkatkan efisiensi anggaran

Salah satu tujuan utama dari pelaksanaan perencanaan SDM adalah memastikan perusahaan
tidak mengalami kekurangan karyawan maupun kelebihan karyawan untuk mencapai tujuan
bisnisnya.
Pengeluaran terkait karyawan, termasuk di dalamnya gaji, bonus, dan tunjangan, merupakan
pengeluaran tetap. Akibatnya, jika perusahaan memiliki jumlah karyawan yang lebih banyak
daripada yang dibutuhkan maka akan ada kebutuhan anggaran yang lebih besar untuk sumber
daya manusia.

Melakukan perencanaan SDM yang baik dan terstruktur dapat membantu perusahaan untuk
meningkatkan efisiensi penggunaan anggaran.

4. Mengidentifikasi manpower gap

Dalam proses perencanaan SDM, keahlian dan kinerja juga menjadi salah satu komponen yang
dianalisis.

Oleh karena itu, sebagai hasil akhir perusahaan juga dapat melihat keahlian apa yang masih
kurang untuk mencapai target, atau lebih spesifik di setiap departemen, keahlian apa yang perlu
ditambah.

5. Memprediksi kebutuhan SDM di masa mendatang

Hal ini berkaitan dengan kebutuhan rencana pengembangan perusahaan baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang.

Selain itu, kebutuhan SDM ini juga bisa jadi terkait dengan tren kebutuhan industri.

Saat ini, perilaku konsumen sangat cepat berubah sehingga kecepatan perusahaan untuk
melakukan adaptasi menjadi kunci keberlangsungan bisnis.

Hal ini dapat ditunjang melalui perencanaan SDM yang matang sehingga perusahaan memiliki
kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Menganalisis tenaga kerja yang saat ini dimiliki

Seperti yang sudah disinggung di atas, tahap pertama dalam proses perencanaan SDM adalah
melakukan analisis menyeluruh pada keseluruhan sumber daya yang saat ini dimiliki oleh
perusahaan.

Data ini merupakan basis data yang penting, baik untuk proses selanjutnya dalam perhitungan
kebutuhan SDM maupun keseluruhan
 7. Strategi persiapan dan manajemen risiko

Perencanaan SDM dapat membantu perusahaan untuk mempersiapkan risiko yang mungkin
dihadapi bisnis ke depan. Utamanya dalam mempersiapkan talenta berkualitas untuk menunjang
eksistensi bisnis.

8. Memahami tujuan bisnis

Perencanaan SDM yang baik adalah yang sesuai dengan tujuan bisnis. Oleh karena itu, di
tahap awal proses perencanaan SDM kita harus memahami tujuan bisnis untuk dapat
melakukan perhitungan kebutuhan talenta.

Proses ini merupakan kesempatan yang baik untuk lebih memahami target dan tujuan bisnis
baik dalam jangka pendek maupun panjang.

9. Basis perhitungan kebutuhan rekrutmen

Perencanaan SDM erat terkait dengan perhitungan kebutuhan kandidat untuk rekrutmen. Hal
ini wajar karena hasil akhir dari perencanaan SDM memang angka kebutuhan kandidat.

Namun demikian, angka ini dapat dipenuhi dengan rekrutmen jika memang terdapat
kekurangan dari segi jumlah maupun keahlian atau jika sudah tepat secara jumlah namun
kualitas dan kinerja tidak sesuai dengan kebutuhan, mungkin dapat dibantu dengan program
pelatihan dan pengembangan diri.

10. Persiapan strategis terkait program pelatihan dan pengembangan

Untuk menyiapkan program pelatihan dan pengembangan yang strategis, tepat sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan karyawan dibutuhkan analisis manpower gap yang sesuai dengan
tujuan perusahaan.

2.3 Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan
Inventarisasi tersebut antara lain meliput :

a) Jumlah karyawan yang ada,

b) Berbagai kualifikasinya,

c) Masa kerja masing-masing karyawan,

d) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program
pelatihan kerja yang pernah diikut ,

e) Bakat yang masih perlu dikembangkan,

f) Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan.

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka

pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan
tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan dimasa depan, yaitu:

a) Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika
karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

b) Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

c) Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi
baru tetapi sifat tugas jabatannya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat
lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah
dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan ke-selamatan kerja,
semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi
serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban
kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan
mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong
karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan
dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti
dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja
di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang
cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki
sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat
(baik dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan
memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human
Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu
kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan da-lam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek
program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja
yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja
yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-
calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan.
Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah
 mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu
perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan
sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber
daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang
dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui
manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu
yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.4 Ruang Lingkup Perencanaan SDM

Ruang lingkup perencanaan SDM

pada intinya merupakan gambaran
kebutuhan unit kerja, yang
selanjutnya di organisasi dalam
level yang lebih tinggi, yaitu
keputusan manajemen.
Ruang lingkup perencanaan SDM
pada intinya merupakan gambaran
kebutuhan unit kerja, yang
selanjutnya di organisasi dalam
level yang lebih tinggi, yaitu
keputusan manajemen.
Ruang lingkup perencanaan SDM
pada intinya merupakan gambaran
kebutuhan unit kerja, yang
selanjutnya di organisasi dalam
level yang lebih tinggi, yaitu
keputusan manajemen.
Ruang lingkup Perencanaan SDM pada intinya merupakan gambaran kebutuhan unit
kerja, yang selanjutnya di organisasi dalam level yang lebih tinggi, yaitu keputusan manajemen.

1. Organisasi
Perencanaan SDM pada level organisasi menggambarkan kebutuhan organisasi akan
SDM secara keseluruhan. Kebutuhan ini baik dalam level pegawai manajerial
maupun pegawai oprasional. Perencanaan SDM dalam level ini juga diselaraskan
dengan visi, misi dan strategi organisasi yang ada.
2. Departemen/ Unit Kerja
Perencanaan SDM pada level departemen menggambarkan kebutuhan SDM
departemen atau unit kerja yang ada di dalam organisasi. Kebutuhan ini diselaraskan
dengan tujuan dan lingkup pekerjaan yang ada di departemen maupun unit kerja.
3. Tim kerja
 Perencanaan SDM dalam level tim kerja. Perencanaan ini didasarkan atas kebutuhan
untuk membentuk dan mengoptimalkan tim kerja dalam rangka menunjang kinerja
organisasi. Pada level ini diatur kebutuhan SDM dalam level yang lebih teknis.
4. Individu
Perencanaan SDM pada level individu menggambarkan kebutuhan organisasi akan
individu pegawai yang disertai dengan deskripsi jabatan yang akan diemban oleh
pegawai tersebut

2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain:

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

 Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai
contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
 Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
 Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi
juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas
bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
 Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer
akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi
dalam perencanaan sumber daya manusia.
 2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

 Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

 Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
 Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategimenjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek
yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
 Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
 Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
 Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara
radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda
dari para karyawan di masa mendatang

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.

Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

2.6 Metode Perencanaan SDM

Ada dua metode dalam Perencanaan SDM, Antara lain:

1. Metode Non Ilmiah
 Metode ini merujuk pada perencanaan SDM yang hanya bergantung pada
pengalaman, imajinasi, dan perkiraan dari perencana. Rencana SDM yang dibuat
dengan metode nonilmiah ini memiliki risiko yang cukup besar.

Salah satunya seperti ketidaksesuaian kualitas dan kuantitas tenaga kerja dengan
kebutuhan perusahaan. Akibatnya, perusahaan dapat mengalami masalah
mismanajemen dan pemborosan sumber daya yang berdampak negatif pada kinerja
dan produktivitas.

2. Metode Ilmiah

Perencanaan SDM menggunakan metode ini melakukan pendekatan yang lebih

sistematis dan berbasis pada data serta analisis objektif. Metode ini mencakup
pengumpulan data tentang kebutuhan tenaga kerja, analisis tren industri, proyeksi
pertumbuhan bisnis, serta evaluasi kinerja karyawan saat ini.

Mengandalkan data dan analisis yang lebih terstruktur, perencanaan SDM dengan
metode ilmiah dapat memberikan gambaran yang lebih akurat tentang kebutuhan
tenaga kerja. Ini juga memungkinkan perusahaan untuk mengambil keputusan
strategis yang lebih tepat dan berkelanjutan.

2.7 Proses Perencanaan SDM

Perencanaan yang dilakukan manajer SDM perlu melalui beberapa proses agar
menghasilkan keputusan yang baik, Berikut tujuh proses Perencanaan SDM, Antara lain:

1. Buat rencana kebutuhan tenaga kerja jangka pendek dan panjang sesuai tujuan bisnis

Langkah pertama dalam proses ini adalah merencanakan kebutuhan tenaga kerja baik
untuk jangka pendek maupun jangka panjang sesuai dengan tujuan bisnis. Hal ini
melibatkan mengidentifikasi proyeksi pertumbuhan perusahaan, peluang pasar, dan
strategi bisnis untuk memastikan keberlanjutan serta kesesuaian SDM yang dibutuhkan.
2. Pertimbangkan tren industri dan kebutuhan tenaga kerja di masa depan

Penting bagi tim HR untuk mempertimbangkan tren industri terkini dan perkembangan
teknologi yang dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Dengan
memahami perubahan dalam industri, perusahaan dapat lebih responsif dalam
mengantisipasi kebutuhan akan keterampilan dan kompetensi karyawan yang relevan.

3. Identifikasi kompetensi karyawan yang sudah ada

Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kompetensi dan keterampilan yang dimiliki

oleh karyawan saat ini. Dengan memahami latar belakang dan potensi karyawan, tim HR
dapat mengoptimalkan SDM yang ada dan mengevaluasi apakah kualifikasi yang dimiliki
sesuai dengan kebutuhan posisi pekerjaan yang ada.

4. Tentukan kualifikasi kandidat untuk mengisi posisi-posisi yang dibutuhkan

Berdasarkan rencana kebutuhan tenaga kerja yang telah disusun, tentukan kualifikasi dan
persyaratan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi-posisi penting dalam perusahaan. Hal
ini membantu dalam proses perekrutan dan memastikan bahwa calon karyawan yang
dipilih memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

5. Identifikasi Sumber Daya Eksternal

Selain mengandalkan karyawan internal, penting untuk mengidentifikasi sumber daya

eksternal seperti mitra atau penyedia layanan yang mungkin diperlukan untuk
mendukung pertumbuhan perusahaan. Mengandalkan sumber daya eksternal juga
membantu perusahaan dalam menghadapi fluktuasi permintaan dan kebutuhan proyek
yang beragam.

6. Tentukan tipe pengembangan yang dibutuhkan karyawan saat ini

Tentukan jenis pengembangan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan saat ini
untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Mengidentifikasi kebutuhan
pengembangan karyawan membantu meningkatkan produktivitas, kinerja, dan loyalitas
karyawan.

7. Tinjau Kembali dan Evaluasi

 Terakhir, lakukan tinjauan dan evaluasi berkala terhadap rencana SDM yang telah
disusun. Dalam lingkungan startup yang berubah cepat, evaluasi berkala membantu
memastikan bahwa rencana tetap relevan dengan perkembangan perusahaan dan dapat
disesuaikan dengan perubahan kebutuhan tenaga kerja.

2.8 Sistem Perencanaan SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:

1. Inventarisasi Persediaan SDM Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam
melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau
pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yang dicapai, pendapat umum, sekarang atau
yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ Peramalan SDM Peramalan SDM berguna untuk memprediksi
permintaan karyawan dimasa datang. Metode peramalan ketersediaan/penawaran tenaga
kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif
daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan

tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:

a. Perubahan lingkungan eksternal

b. Perubahan kondisi organisasi
c. Perubahan kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan Rencana SDM Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu
proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat
dan bermanfaat secara ekonomis.
 4. Pengawasan dan Evaluasi Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa
apa saja tentang manusia dalam organisasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya
manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak
buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama
pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut
dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena
pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah
berhasil sesuai dengan yang direncanakan. Jadi Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Perencanaan sumber daya manusia (Human
Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya
manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi
menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara
tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari
posisinya saat ini menuju posisi yang di inginkan di masa depan dengan menggunakan
data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . Dalam pelaksanaannya, perencanaan
sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan
untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus
menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia
harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi.

2.9 Studi Kasus Perencanaan SDM

Bank Century di Indonesia

Contoh nyatanya adalah Bank Century di Indonesia. Bank yang berdiri pada 6 desember
2004 tersebut, pada akhirnya haruskolaps dan meninggalkan berbagai masalah yang sampai
sekarang masih belum tuntas, bahkan masalah tersebut seakan-seakan berangsur menghilang.
Tahun 1989 Bank ini dibuat oleh Robert Tantular dengan nama Bank Century Intervest
Corporation (Bank CIC). Dari awal kemunculannya saja, bank ini sudah menimbulkan keraguan
karena proses perencanaannya yang tidak optimal. Terbukti pada bulan Maret tahun 1999, Bank
CIC melakukan penawaran umum terbatas atau biasa disebut rights issue pertama pada Maret
1999 kepada Bank Indonesia. Di bawah naungan Robert Tantular, Bank ini dinyatakan tidak
lolos uji kelayakan dan kepatutan oleh Bank Indonesia. Lalu pada tahun 2002, auditor Bank
Indonesia menemukan rasio modal Bank CIC minus 83,06% sehingga menyebabkan Bank
tersebut kekurangan modal sebesar Rp. 2,67 Triliun. Bulan Maret 2003 Bank CIC melakukan
penawaran umum terbatas yang ke-3, namun lagi-lagi gagal. Alasannya, karena pada tahun yang
sama Bank CIC diketahui memiliki masalah yang terindikasikan dengan surat-surat berharga
valuta asing sekitar Rp. 2 Triliun. Atas saran dari Bank Indonesia, akhirnya pada 22 Oktober
2004 Berdiri Bank Century dari merger Bank Danpac, Bank Pikko, dan Bank CIC dengan
pengesahannya tanggal 6 Desember di tahun yang sama. Melalui bukti ini, cukup kiranya
menjadikan Bank Century sebagai contoh dalam proses perencanaan yang kurang baik. Terlihat
dari masalah minus modal sehingga menyebabkan Bank ini ditolak right issue_nya, seharusnya
kalau memang perecanaannya itu baik, mestinya dari awal sudah tahu kalau modal yang ada
masih belum cukup untuk membangun sebuah Bank. Ditambah kasus yang tidak kunjung selesai
dan masih menimbulkan tanda tanya besar seputar pengeluaran dana talangan Rp 6,762 trilyun
untuk membantu Bank Century dalam mengganti uang nasabahnya yang tidak bisa
dikembalikan. Terkait masalah ini, penyebab utamanya adalah ketidaksinambungan proses
pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas.

Pembahasan dan Solusi Kasus

Seharusnya pelaksanaan pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas tersebut
dilakukan secara sistematis. Artinya dilakukan secara teratur. Tujuan utama dari penerapan
manajemen risiko likuiditas ini adalah memastikan tercukupinya dana harian baik dalam
keadaaan normal maupun dalam keadaan krisis. Jika perencanaan manajemen risiko likuiditas
yang dilakukan Bank Century (Bank CIC kala itu) baik, seharusnya tidak akan ditemukan minus
modal pada bank tersebut. Namun kenyataan yang terjadi di lapangan, auditor Bank Indonesia
justru menemukan minus tersebut. Hal ini tentu saja patut dipertanyakan keabsahannya, serta
patut dikonfirmasi kebenaran pengecekan tersebut, apa benar terdapat minus modal jikalau
perencanaan yang dilakukan Bank Century kala itu sudah baik. Tetapi, tentunya pihak Bank
Indonesia tidak akan semudah itu memutuskan kalau tidak ada bukti-bukti yang relevan terkait
Bank tersebut. Sasaran daripada manajemen risiko likuiditas itu sendiri adalah mengidentifikasi,
mengukur, memantau, serta mengendalikan jalannya aktivitas kegiatan Bank. Masih dalam
masalah minus modal tadi, dibuat pengandaian saja bahwa pihak Bank Century telah melakukan
kegiatan manajemen risiko likuiditas. Pertanyaannya, kenapa masih terdapat minus modal kalau
memang sudah melakukan hal tersebut? Seburuk-buruknya penerapan manajemen risiko
likuiditas, apabila dilakukan dengan benar maka dampak negatif (apabila ada) yang akan
ditimbulkan tidak akan terlalu besar. Jawaban yang relevan dari pertanyaan tersebut adalah
karena proses pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas tidak dilakukan secara sistematis
dan not built control oleh setiap unit kerja. Artinya, tidak ada koordinasi yang baik antara pihak
atasan dengan bawahan terkait dengan pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas yang telah
diterapkan. Mungkin saja ada faktor lain yang mempengaruhi mengapa Bank Century kala itu
mengalami minus modal. Bisa saja karena sebagian besar uangnya telah dicuri, atau faktor-faktor
lain di luar perkiran manusia.

BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga
kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu
fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun
langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu
organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai
pedoman perencanaan di masa depan.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan
dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan
sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Drs. H. Sofyan Tsauri, M. (2013). MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia: STAIN Jember
Press.

Indonesia, U. P. (2023). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Retrieved from studocu:

https://www.studocu.com/id/document/universitas-prima-indonesia/perencanaan-sumber-
daya-manusia/perencanaan-sumber-daya-manusia/46481202

LINGGAR. (2023, July 31). Proses Perencanaan SDM: Tujuan hingga 7 Tahapannya. Retrieved from glints
for Employers: https://employers.glints.com/id-id/blog/tahapan-perencanaan-sdm/