MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT

INDOFOOD SUMBER MAKMUR Tbk

Tugas Makalah Mata Kuliah Dasar Manajemen

Dosen Pengampu :

Rina Sutantie

Disusun Oleh :

Kelompok 10
1. Rahman Nadjib J0414221152
2. Ghina Nursyakira J0414221005
3. Dzikrina Arsy. N J0414221326
4. Dea Aulia Rahmah J0414221235
5. Putri Zaliyanti. R J0414221130
6. Ratu Alifia. S J0414221036

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

SEKOLAH VOKASI IPB UNIVERSITY

BOGOR

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan Rahmat serta Hidayah -
Nya, sehingga kita masih dalam keadaan sehat. Dan khususnya, kami (penyusun)
bisa menyelesaikan Makalah dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia di
PT Indofood Sukses Makmur Tbk.

Makalah ini tentunya jauh dari kata sempurna tapi penulis tentunya bertujuan untuk
menjelaskan atau memaparkan point-point di makalah ini, sesuai dengan
pengetahuan yang saya peroleh, baik dari buku maupun sumber-sumber yang lain.
Semoga semuanya memberikan manfaat bagi kita. Bila ada kesalahan tulisan atau
kata-kata di dalam makalah ini, penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Bogor, 15 November 2022

Tim Penyusun

2
 DAFTAR ISI

JUDUL ............................................................................................................... 1

KATA PENGANTAR ........................................................................................ 2

DAFTAR ISI ...................................................................................................... 3

BAB I .................................................................................................................. 5

PENDAHULUAN .............................................................................................. 5

1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 5

1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 6

1.3 Tujuan Makalah .......................................................................................... 6

1.4 Manfaat Makalah ........................................................................................ 6

BAB II ................................................................................................................ 7

KAJIAN TEORI ................................................................................................ 7

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 7

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................. 8

2.3 Peran Departemen Sumber Daya Manusia ................................................ 11

2.4 Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 12

BAB III ............................................................................................................. 14

PEMBAHASAAN ............................................................................................ 14

3.1 Profil Perusahaan ...................................................................................... 14

3.2 Visi, Misi, dan Nilai-nilai ......................................................................... 17

3.3 Struktur Organisasi ................................................................................... 18

3.4 Sumber Recruitment ................................................................................. 18

3.5 Proses Seleksi ........................................................................................... 19

3.6 Orientasi ................................................................................................... 20

3.6.1 Gaji .................................................................................................... 20

3
 3.6.2 Tunjangan .......................................................................................... 20

3.7 Kebijakan ................................................................................................. 21

3.8 Pelatihan dan Pengembangan .................................................................... 21

3.9 Penilaian Kinerja dan Pertimbangan Perusahaan ....................................... 22

3.9.1 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) .................................................... 22

3.9.2 Promosi .............................................................................................. 22

3.9.3 Mutasi ................................................................................................ 22

BAB IV ............................................................................................................. 23

PENUTUP ........................................................................................................ 23

4.1 Kesimpulan .............................................................................................. 23

4.2 Saran ........................................................................................................ 24

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 25

4
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam
rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun
sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara
fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas
sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.
Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan
tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk
menyediakan organisasi dengan unit kerja yang efisien. Untuk mencapai tujuan
tersebut, manajemen sumber daya manusia menunjukkan bagaimana perusahaan
harus merekrut, mengembangkan, menyebarkan, mengevaluasi dan
mempertahankan karyawan dalam hal jumlah (kuantitas) dan jenis (kualitas).

5
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3 Tujuan Makalah

1. Memahami pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui sejarah perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Mengetahui apa saja proses Manajemen Sumber Daya Manusia

1.4 Manfaat Makalah

1. Bagi pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen
sumber daya manusia serta dapat mengimplementasikan dalam kehidupan
sehari-hari.
2. Bagi penulis
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber
daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah dasar
manajemen.

6
 BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi dan manajemen merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Sering dikatakan bahwa organisasi adalah bagian dari manajemen dan manajemen
adalah bagian dari organisasi. Keduanya memiliki peran yang sangat penting dalam
kehidupan saat ini terutama bagi mereka yang ingin menyelesaikan berbagai
masalah yang selalu berkaitan dengan setiap individu atau organisasi dan terlepas
dari kelangsungan hidup/kehidupan perusahaan. Dalam kehidupan masyarakat
sehari-hari, kita mengenal banyak organisasi. Ada organisasi pemerintah dan ada
organisasi non-pemerintah. Dilihat dari sifatnya, ada organisasi nirlaba, seperti
organisasi sosial, dan ada organisasi yang tujuannya mencari keuntungan.
Organisasi bisnis adalah organisasi yang mencari keuntungan. Organisasi adalah
tempat kegiatan, termasuk melakukan bisnis. Namun, tidak terbatas hanya pada
struktur organisasi, tetapi juga menjelaskan tugas, wewenang dan tanggung jawab
semua peserta dalam kegiatan perusahaan. Organisasi pada dasarnya adalah
interaksi orang-orang dalam suatu wadah untuk mencapai suatu tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral dalam suatu
organisasi suatu apapun bentuk serta tujuan nya, Organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi atau organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah Suatu proses berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manager dan tenaga kerja lain nya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
(Sya’roni,2013).
Flippo (1980:5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat. Sedangkan Hadari Nawawi (1996:42) menyimpulkan bahwa

7
manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai
tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya
berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Sedang
French menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. (Hani Handoko,2011:3).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi.

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas
perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut
Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
1. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga fungsi penting yaitu perencanaan, rekrutmen dan
seleksi sumber daya manusia. Padahal, manajer bertanggung jawab untuk
mengantisipasi kebutuhan karyawan. Seiring pertumbuhan perusahaan,
manajer menjadi semakin bergantung pada SDM untuk mengumpulkan
informasi tentang komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun perekrutan sepenuhnya menjadi tanggung jawab SDM,
departemen lain terlibat dalam memberikan deskripsi pekerjaan untuk
membantu proses perekrutan. Dalam proses seleksi, departemen sumber
daya manusia meneliti latar belakang wawancara kerja, tes dan pelamar.
Tanggung jawab departemen Sumber Daya Manusia untuk merekrut tenaga
kerja ini meningkat dengan Equal Opportunity Act dan berbagai persyaratan
yang diberlakukan oleh perusahaan.
2. Performance Evaluation
Evaluasi kinerja staf adalah tanggung jawab departemen SDM dan
supervisor. Manajer memiliki tanggung jawab utama untuk mengevaluasi
bawahannya, dan Sumber Daya Manusia bertanggung jawab untuk

8
 mengembangkan bentuk evaluasi kinerja yang efektif dan memastikan
bahwa evaluasi kinerja diterapkan di semua bagian organisasi. Sumber daya
manusia juga harus melatih manajer untuk menetapkan standar kinerja yang
baik dan melakukan tinjauan kinerja yang akurat.
3. Compensation
Perlu ada koordinasi yang baik antara SDM dan manajemen senior
mengenai kompensasi/bonus. Manajer bertanggung jawab atas kenaikan
gaji dan SDM bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang
sesuai. Sistem kompensasi yang mensyaratkan keseimbangan antara gaji
dan tunjangan. Pembayaran meliputi gaji, bonus, bonus dan bagi hasil yang
diterima karyawan. Manfaat termasuk asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan, dan banyak lagi. Departemen Sumber Daya Manusia bertanggung
jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang ditawarkan kompetitif,
adil dan masuk akal dibandingkan dengan perusahaan sejenis. Mematuhi
dan mendorong hukum yang berlaku (misalkan UMR).
4. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu
para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi
karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan
tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan
pengembangan, serta mengevaluasi efektivitas program pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam
hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung
jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi
terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
5. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya
manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan
menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber

9
 daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya
manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan
tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab
utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-
praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam
perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya
manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara
umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat pekerja jika gaji
mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan
bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya
manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan
diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk
mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja
atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan
kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan
dan melindungi tenaga kerja.
6. Safety and health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan
kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana

10
 prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan
tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini.
Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu
diadakan perubahan atau tidak.

2.3 Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-
fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan
dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut
Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :

a. Advisory/Counseling Role
Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan
internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan,
menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan
dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh
perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung
jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan
pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia
menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

b. Service Role
Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang
memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan
orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh
peranan ini.

c. Control Role
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk
mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan

11
sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber
daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan
adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah
keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan
kompensasi.

2.4 Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan seiringnya perkembangan zaman kearah yang lebih canggih peranan SDM
yang kompeten semakin dibutuhkan oleh perusahaan. Menurut Pfeffer (1994)
dalam Tjahjono (2015) manajer SDM semakin terlibat dalam komite strategis untuk
menentukan arah strategis perusahaan. Manajemen SDM telah menjadi kekuatan
strategis organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif perusahaan. Perspektif
ini disebut resources based view yang menjelaskan bahwa kapabilitas SDM adalah
sumber daya potensial untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

Konsep keunggulan kompetitif dipaparkan Michael E Porter dalam Thompson dan

Strickland, (2009) sebagai esensi strategi perusahaan dalam persaingan. Menurut
Simamora (2006) tiga strategi tersebut dikenal dengan strategi generic untuk
mencapai keunggulan yang kompetitif, meliputi :

a. Strategi Inovasi

Bertujuan untuk membangun keunggulan produk dan jasa berbeda dari pesaing.
Perusahaan yang mengadopsi strategi inovasi harus memiliki karakteristik sebagai
berikut :

1) Pekerjaan yang menuntut interaksi dan koordinasi yang erat antara

kelompok-kelompok.
2) Penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan kelompok
untuk jangka waktu yang lebih panjang.
3) Pekerjaan yang memungkinkan karyawan mengembangkan keahliannya
yang dapat digunakan di posisi lainnya di dalam perusahaaan.
4) Sistem kompensasi yang menekankan keadilan internal daripada keadilan
eksternal.

12
 5) Tingkat gaji yang cenderung rendah, namun memungkinkan para karyawan
menjadi pemilik saham dan leluasa memilih bauran komponen gaji, bonus
dan hak saham yang mendasari paket kompensasi mereka.
6) Jalur kurir yang lebar untuk menggalakkan pengembangan luas terhadap
keahlian mereka.

Profil perilaku adalah perilaku karyawan yang berpengetahuan, kreatif,

pengendalian minimal dan penilaian kinerja untuk implikasi jangka panjang.

b. Strategi Peningkatan SDM

Strategi ini berfokus pada upaya peningkatan mutu produk atau jasa. Dalam upaya
memperoleh keunggulan kompetitif melalui praktik SDM :

1) Deskripsi kerja yang dijabarkan secara jelas

2) Partisipasi karyawan
3) Bauran antara kriteria individu dan kelompok berorientasi hasil 4)
Perlakuan yang adil terhadap karyawan
4) Pelatihan dan pengembangan karyawan yang ekstensif dan
berkesinambungan.

Profil pelaku adalah adalah perilaku yang cenderung berulang dan dapat diprediksi,
fokus pada jangka panjang, kerjasama yang memadai, serta komitmen yang tinggi
terhadap mutu dengan perhatian yang memadai terhadap kuantitas keluaran.

c. Strategi pengurangan biaya

Strategi ini berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan cara menjadi produsen
barang yang berbiaya murah untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dengan
mengikuti strategi pengurangan biaya, yang mencakup :

1) Deskripsi pekerjaan yang stabil dan jelas sehingga mengurangi kesalahan

penafsiran.
2) Jalur karir pekerjaan dirancang sempit mendorong adanya spesialisasi,
keahlian dan efisiensi.
3) Penilaian kinerja berjangka pendek dan berorientasi hasil

13
 BAB III

PEMBAHASAAN

3.1 Profil Perusahaan

PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. merupakan produsen makanan dalam

kemasan dengan berbagai pilihan produk makanan sehari-hari bagi konsumen di
segala usia. Dalam beberapa dekade terakhir, PT. Indofood telah menjadi sebuah
perusahaan total food solutions dengan kegiatan operasional yang mencangkup
seluruh tahapan proses produksi makanan, mulai dari produksi dan pengolahan
baku hingga menjadi produk akhir yang tersedia di pasar.

Sejarah perusahaan diawali pada tahun 1990 dengan nama PT. Panganjaya
Intikusuma. Kemudian pada tahun 1994, nama perusahaan berubah menjadi
PT.Indofood Sukses Makmur. Pada tahun 1995, PT. Indofood mengakuisisi pabrik
penggilingan gandum Bogasari. Sedangkan pada tahun 1997 mengakuisisi 80
persen saham perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan, agribisnis serta
distribusi. Tahun 2005, membentuk perusahaan patungan dengan Nestle,
mengakuisisi perkebunan di Kalimantan Barat dan Convertible Bonds. Prestasi
perusahaan terus meningkat hingga pada tahun 2011 melaksanakan IPO yang
diikuti dengan pencatatan saham di BEI pada tanggal 9 Juni 2011. PT. Indofood
memiliki (5) lima kelompok usaha strategis yang saling melengkapi, yaitu:

1. Produk Konsumen Bermerek (CBP)

Bisnisnya dijalankan oleh PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk (ICBP), yang
sahamnya tercatat di BEI sejak 7 Oktober 2010. ICBP merupakan produsen
makanan dalam kemasan. ICBP didirikan sebagai entitas terpisah pada bulan
September 2009 dan terdaftar di Bursa Efek Indonesia. (“BEI”) pada tanggal 7
Oktober 2010. ICBP dibentuk melalui reorganisasi internal Branded Consumer
Products Group (“CBP”) PT Indofood Sukses Makmur Tbk (“Indofood”),
perusahaan induk ICBP yang sahamnya diperdagangkan di bursa ditukar BEI sejak
tahun 1994. Melalui proses reorganisasi internal, seluruh bisnis Grup CBP

14
Indofood, termasuk mie instan, susu, rempah-rempah, makanan, makanan bergizi
dan serta biskuit (sebelumnya bagian dari Grup Bogasari) dialihkan ke ICBP.

Mengikuti daftar saham ICBP, Indofood tetap menjadi pemilik mayoritas ICBP
dengan 80% saham. Oleh karena itu, ICBP terus bersinergi dengan perusahaan lain
di grup Indofood untuk mempertahankan keunggulan kompetitifnya.

Perusahaan dengan total sekitar 32.000 karyawan ini percaya bahwa karyawan
adalah salah satu pemangku kepentingan terpenting dan bagian yang sangat penting
dari kesuksesan yang berkelanjutan. Perusahaan juga percaya bahwa setiap
karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan yang terbaik dan meningkatkan
kinerja perusahaan dan keberhasilan bangsa. ICBP selalu berupaya untuk
meningkatkan hubungan yang baik dan saling menguntungkan antara karyawan dan
manajemen

2. Bogasari
Bisnis utama Bogasari adalah produksi tepung terigu dan pasta. Bisnis grup
didukung oleh unit Pengiriman Paket. pt. Bogasari Flour Mills didirikan pada
tanggal 7 Agustus 1970 oleh Soedono Salim, Sudwikatmono, Djuhar Sutanto dan
Ibrahim Risjad. Perusahaan didirikan karena rendahnya kualitas tepung terigu
impor karena transportasi jarak jauh. Produk Bogasari antara lain spageti, makaroni,
tepung terigu, pasta merek Bogasari dan La Fonte. Pada tanggal 30 Juni 1995,
Bogasari dibeli dan berganti nama menjadi PT. Indofood Sukses Makmur Tbk
Pabrik Gabah Bogasari.
PT. ISM Tbk. Tepung Bogasari memiliki total sekitar 2.200 karyawan,
hampir 90% di antaranya adalah laki-laki. Tenaga kerja dibagi menjadi dua jenis,
yaitu buruh harian dan buruh bulanan. Perusahaan membutuhkan pekerja setiap hari
untuk melakukan pekerjaan bagian gudang. Jika pekerja harian ini bekerja dengan
baik, mereka dapat dipekerjakan secara bulanan atau permanen. Pegawai tetap
tersebut berasal dari Bogasari yang sistem penggajiannya adalah gaji bulanan.
Untuk menjaga keselamatan kerja, perlindungan kerja dan lingkungan kerja,
PT. ISM Tbk. Bogasari Flour Mills memiliki departemen khusus untuk masalah
kesehatan. Setiap karyawan mendapatkan haknya, yang meliputi hari libur dan
tunjangan, serta tanggung jawab yang mengikat karyawan. Kewenangan tertinggi

15
Bogasari adalah Wakil Direktur OPU yang membawahi empat Senior Vice
President (SVP), yaitu Keuangan, Bisnis, Produksi dan Sumber Daya Manusia.
SVP didukung oleh tiga manajer: Operasi, Dukungan Teknis, Kualitas dan
Perencanaan dan Pengembangan Produk. Pada saat yang sama, setiap VP
mengepalai departemen.
3. Agribisnis
Kegiatan operasional ini dijalankan oleh PT. Salim Ivomas Pratama Tbk.(SIMP)
dan PT. PP London Sumatra Indonesia yang sahamnya tercatat di BEI serta
merupakan anak perusahaan Indofood Agri Resources Ltd yang sahamnya tercatat
di Bursa Efek Singapura. Kegiatan usaha utama grup meliputi penelitian dan
pengembangan, pembibitan, pemuliaan dan pengolahan kelapa sawit hingga
produksi dan pemasaran minyak. SIMP merupakan salah satu grup agribisnis
terbesar yang terintegrasi secara vertikal dan salah satu produsen minyak dan lemak
nabati yang terbesar di Indonesia. Kegiatan usaha utama Grup SIMP mencakup
mata rantai pasokan yang dimulai dari kegiatan penelitian dan pengembangan,
pemuliaan benih bibit kelapa sawit hingga kegiatan perkebunan dan pengolahan
kelapa sawit serta produksi dan pemasaran minyak goreng,margarin dan lemak
nabati bermerek. Sebagai grup bisnis yang terdiversifikasi,grup SIMP juga
melakukan kegiatan usaha penanaman karet, tebu dan tanaman lainnya seperti
penggilingan kopra.
4. Distribusi
Pt. Indofood Sukses Makmur Tbk. memiliki jaringan distribusi terbesar di
Indonesia. Grup ini mendistribusikan hampir semua produk konsumen dan
tambahannya, serta berbagai produk pihak ketiga. Jumlah gudang telah berkembang
pesat sejak tahun 2005, memungkinkan penetrasi pasar yang lebih luas dan lebih
dalam berkat rantai pasokan dan pengiriman yang optimal. Titik penyimpanan yang
dibangun di area dengan banyak toko, termasuk pasar tradisional, memungkinkan
setiap titik penyimpanan melayani areanya sendiri dalam waktu sesingkat mungkin.
5. Budidaya & Pengolahan Sayuran
Bisnis penanaman dan pengolahan sayuran dioperasikan oleh China Minzhong
Food Corporation Limited ("CMFC"), yang terdaftar di SGX dan merupakan
perusahaan pengolahan sayuran terintegrasi di Cina. CMFC mengoperasikan

16
operasi yang terintegrasi dan digerakkan oleh permintaan dengan kemampuan
budidaya dan pemrosesan yang beragam dan menghasilkan produk bermerek.

3.2 Visi, Misi, dan Nilai-nilai

Visi
“Menjadi perusahaan yang dapat memenuhi kebutuhan pangan dengan produk
bermutu, berkualitas, aman untuk dikonsumsi dan menjadi pemimpin di industri
makanan”.

Misi
Memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan;Senantiasa
meningkatkan kompetensi karyawan, proses produksi dan teknologi
kami;Memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan secara
berkelanjutan;Meningkatkan stakeholders value secara berkesinambungan. Nilai-
nilai "Dengan disiplin sebagai falsafah hidup; Kami menjalankan usaha kami
dengan menjunjung tinggi integritas; Kami menghargai seluruh pemangku
kepentingan dan secara bersama-sama membangun kesatuan untuk mencapai
keunggulan dan inovasi yang berkelanjutan”.

Nilai-nilai
Disiplin, menjunjung tinggi integritas, menghargai pemangku kepentingan, dan
inovasi yang berkelanjutan, adalah nilai-nilai yang senantiasa ditekankan di
lingkungan PT Indofood Sukses Makmur Tbk. Nilai-nilai tersebut sangat penting
untuk menjaga keberlanjutan perusahaan. Perusahaan yang memiliki visi jangka
panjang tidak akan hanya mengejar keuntungan semata, namun juga harus terus
memastikan nilai-nilai tersebut terintegrasi dalam setiap kebijakan perusahaan.

17
3.3 Struktur Organisasi

3.4 Sumber Recruitment

PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. lebih mengutamakan penawaran internal karena
tenaga kerja lama lebih mudah beradaptasi sehingga mengurangi biaya pelatihan
dan memiliki keterampilan yang tinggi.
1. Penawaran Internal
Dilakukan dengan cara promosi yang dinilai dari prestasi kerja. Dan
penawaran internal lebih banyak untuk supervisor (Job positioning,
Rekomendasi Karyawan)
2. Penawaran Eksternal
Dilakukan dengan cara lebih mengutamakan merekrut karyawan dari
masyarakat daerah sekitar perusahaan untuk membantu meningkatkan

18
 kesejahteraan penduduk. Penawaran eksternal lebih banyak dilakukan untuk
posisi helper, operator, dan administrator (Lembaga Pendidikan,
Advertising, Open House)

3.5 Proses Seleksi

Menurut Hasibuan (2002:47) seleksi adalah kegiatan memilih dan

menentukan calon untuk diterima atau ditolak sebagai karyawan perusahaan.
Pilihan ini didasarkan pada spesifikasi spesifik dari masing-masing perusahaan.
Menurut Siagian (2006:131), seleksi adalah suatu proses yang terdiri dari beberapa
tahapan tertentu untuk memutuskan kandidat mana yang akan diterima atau ditolak.
Rekrutmen harus dilakukan dengan jujur, hati-hati, akurat dan adil untuk
menarik karyawan yang berkualitas. Karyawan yang kompeten harus ditempatkan
pada tempat yang tepat agar karyawan tersebut dapat bekerja secara optimal
sehingga dapat melakukan pekerjaan yang memuaskan bagi perusahaan.
1. Penerimaan Pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. organisasi memilih para
karya3andan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan
kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan
tertulis untuk aplikasi.
2. Seleksi administrasi
Seleksi administrasi yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar untuk
menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta
perusahaan, antara lain: surat lamaran, ijazah, umur, status, pengalaman
kerja, domisili, sertifikat keahlian, pas foto, fotokopi identitas, surat
kesehatan dari dokter, dan akte kelahiran.
3. Tes Akademik
Tes Potensi Akademik adalah sebuah tes yang bertujuan mengetahui potensi
kemampuan seseorang di bidang keilmuan (akademik). Tes ini meliputi
beberapa subtes. Diantaranya adalah Tes verbal atau tes bahasa, tes numerik
atau tes angka atau kuantitatif, tes logika dan tes spasial atau tes gambar
atau tes figural.

19
 4. Tes Kesehatan
Tes Kesehatan atau medical check up (MCU) adalah pemeriksaan untuk
melihat kondisi kesehatan secara keseluruhan.
5. Interview HRD
Setelah lolos tahap tes psikotes dan kesehatan, tahap selanjutnya adalah
presentasi dan interview dengan tim Human Resource. Waktu presentasi
maksimal 15 menit. Setelah presentasi para kandidat akan di interview oleh
satu orang tim HR. Interview dengan tim HR bertujuan untuk lebih
mengetahui kepribadian para kandidat secara mendalam.

3.6 Orientasi

3.6.1 Gaji
Karena PT Indofood adalah salah satu perusahaan besar, pasti akan memiliki
karyawan magang atau penugasan. Oleh karena itu, gaji PT Indofood harus
bervariasi sesuai dengan pekerjaannya. Semakin tinggi jabatannya, semakin tinggi
gaji dan tanggung jawab yang dimiliki PT Indofood. Menurut data terbaru 2022 gaji
di PT Indofood sendiri berkisar Rp 4.300.000 hingga 75.300.000.

3.6.2 Tunjangan
Fasilitas yang paling umum didapatkan dalam setiap pekerjaan utamanya di PT
Indofood yaitu tunjangan. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang makanan
dan kebutuhan pokok, Indofood memberikan setiap karyawannya tunjangan berupa
:
● BPJS kesehatan
● BPJS ketenagakerjaan
● Tunjangan jabatan
● Tunjangan kinerja
● Tunjangan hari raya

20
3.7 Kebijakan

Kebijakan anggaran yang diterapkan oleh PT. Indofood adalah memberikan

kesempatan kepada cabang-cabangnya untuk mengajukan anggaran setiap empat
bulan ke kantor pusat Jakarta untuk selanjutnya dianalisis dan ditetapkan oleh
perusahaan induk. Barang-barang yang akan disalurkan sepenuhnya disuplai oleh
cabang induk perusahaan,tetapi biaya pemasarannya di area masing-masing cabang
diatur oleh manajer-manajer cabang pemasaran

3.8 Pelatihan dan Pengembangan

Menghadapi dunia kerja yang semakin maju dan berkembang, setiap pegawai harus
meningkatkan kinerjanya dalam memberikan pelayanan sesuai dengan dinamika
organisasi kerja. Peningkatan kinerja karyawan memerlukan dukungan organisasi
dalam mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia yang mampu
memenuhi visi, misi, tujuan dan strategi organisasi. Karyawan yang baru harus
belajar keterampilan baru, dan karena motivasi mereka kemungkinan tinggi, dengan
mudah mereka dapat menyerap keterampilan dan tingkah laku yang diharapkan
dalam posisi mereka yang baru. Pelatihan dan Pengembangan pada PT. Indofood
terbagi menjadi 2 (dua):
1. In Class Training
Pelatihan di kelas meliputi: materi, ujian, diskusi dan presentasi hasil
belajar. Pelatihan ini dilakukan selama 2 minggu di berbagai lokasi yang
sudah ditentukan PT. Indofood. Meskipun belajar namun perusahaan tetap
memberikan gaji dan fasilitas sesuai kebijakan.

2. On The Job Training

On The Job Training meliputi materi, praktek langsung di lapangan, dan
presentasi hasil yang didapat pada saat OJP. Perusahaan mewajibkan MT
mengikuti pelatihan selama 2 tahun dengan diberi pengetahuan tentang
pengendalian bisnis, pembuatan kebijakan, dan rencana manajerial.

21
3.9 Penilaian Kinerja dan Pertimbangan Perusahaan

Mengingat pencapaian target Perseroan sangat dipengaruhi oleh kontribusi dari

karyawan, Perseroan telah menggunakan performance management system untuk
menerjemahkan sasaran perusahaan ke dalam output dan pencapaian untuk setiap
karyawan. Sistem tersebut secara jelas menguraikan lingkup pekerjaan dan target-
target yang harus dicapai. Proses pengawasan dan evaluasi kinerja dalam bentuk
diskusi formal dan informal diselenggarakan secara rutin selama periode penilaian
sebelum evaluasi final, dimana kinerja masing-masing individu diukur berdasarkan
key performance indicator yang telah ditetapkan di awal tahun .

3.9.1 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri,
pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.

3.9.2 Promosi
Promosi karyawan yang diberikan pada karyawan yang loyal akan memberikan
kesempatan regenerasi karyawan. Yang loyal dan ahli mendapatkan posisi jabatan
lebih tinggi, sedangkan ada tenaga kerja baru yang akan menggantikannya di posisi
sebelumnya.

3.9.3 Mutasi
Mutasi pekerja atau buruh di tempat kerja adalah perubahan jabatan/stasiun/tempat
kerja/tempat kerja yang dilakukan oleh perusahaan, baik secara vertikal maupun
horizontal. Ini adalah pemantauan hasil kinerja atau kinerja karyawan.

22
 BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan tinjauan pustaka secara menyeluruh untuk menganalisis
praktik manajemen, evaluasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
yang transparan dan bertanggung jawab dalam kompetensi di PT.Indofood Sukses
Makmur Tbk, dapat disimpulkan sebagai berikut:
a) PT. Indofood telah memperkenalkan HRM kompetensi dalam manajemen
sumber daya manusia, di mana perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengendalian sumber daya manusia dan proses pengambilan keputusan
didasarkan pada persyaratan kualifikasi profesional dan kualifikasi individu
untuk mencapai tujuan perusahaan.
b) Etika bisnis dalam fungsi HRM adalah implementasi etis dari fungsi HRM,
mulai dari perencanaan hingga pemantauan, agar hubungan antara SDM dan
manajemen berjalan dengan baik. Adanya tata kelola yang baik dalam
fungsi SDM bertujuan untuk memastikan bahwa keputusan dan kegiatan
yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia bersifat
transparan, bertanggung jawab secara ilmiah dan tidak diskriminatif.
c) Dengan dilaksanakannya pusat evaluasi dapat menjadi solusi dalam rangka
terwujudnya pengembangan sumber daya manusia PT. Indofood Tbk
Karena pelatihan dan pengembangan staf dapat bekerja secara efisien dan
efektif ketika transparansi, profesionalisme dan non-diskriminasi
dipertimbangkan.
d) Assessment center yang berhubungan dengan personalia di PT. Indofood
Tbk. yang mana termasuk: In Basket Exercise, Group Discussion, Case
Analysis, Test of Creative Thinking, 360 Degrees Interview, Role Play, dan
Personality Test.
e) Badan evaluasi dapat membangun sistem yang objektif, kredibel dan
komprehensif untuk proses kualifikasi dan pengembangan karyawan
berkualitas, proses promosi dan mutasi, karena proses tersebut dilakukan
secara adil dan objektif. Selain itu, dengan bantuan metode evaluasi ini,

23
 proses identifikasi potensi kinerja SDM dilakukan lebih tepat lagi untuk
digunakan saat merencanakan atau mengadaptasi program pelatihan dan
mengembangkan keterampilan/kompetensi yang dibutuhkan oleh SDM.
Informasi organisasi selama persiapan. Jenjang karir SDM.

4.2 Saran

Memperhatikan investasi manajemen dalam pengembangan berbagai inovasi dalam

perusahaan, khususnya dalam pengembangan sumber daya manusia, dapat diamati
bahwa model pengembangan dan pelatihan tidak didasarkan pada keputusan yang
tepat berdasarkan informasi akurat yang menggambarkan situasi PT saat ini PT.
Indofood Tbk Dengan dilaksanakannya badan evaluasi, pembinaan dan
pengembangan personalia harus berjalan efektif, efisien dan objektif dengan
memperhatikan aspek transparansi, profesionalisme dan non diskriminasi.

24
 DAFTAR PUSTAKA
Aini, Tri Nur, dkk. 2020. Aspek-aspek Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
: Universitas Persada Indonesia
Aprianto, Muhammad. n.d. Latar Belakang PT Indofood Sukses Makmur Tbk.
https://www.academia.edu/9193573/Latar_Belakang_PT_Indofood_Sukse
s_Makmur_Tbk
Faisal, Aisha, dkk. 2021. Analisis MSDM dan Manajemen pada PT Indofood Sukses
Makmur Tbk. Jakarta : Universitas Pancasila
Faraz, Nahiyah Jaidi. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Universitas Negeri Yogyakarta
Ikwanto, Ahmad, dkk. 2016. Model Pengelolaan, Pelatihan, dan Penilaian Kinerja
Sumber Daya Manusia di PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Surabaya :
Institut Teknologi Sepuluh Nopember
Nurfadila, Dayang. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Makassar : UIN
Alauddin Makassar

25