APA ITU ORGANISASI

DAN
KERAGAMAN DALAM ORGANISASI
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas kelompok Perilaku Organisasi bab 1
dan bab2
PERILAKU ORGANISASI
SOFA YULANDARI., SE., M.Ak

Disusun Oleh

Kelompok II

2019021003 Andika Dimas Syahputra

2019021004 Putri Rahmadini
2020121001 Dharu Riyantama
2020121003 Erin Romaito Manik
2020121004 Hanna Feranita

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

YAYASAN ADMINISTRASI INDONESIA
2021/2022

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah swt, atas limpahan rahmat NYA kami dapat
menyelesaikan makalah tentang “Apa Itu Organisasi dan Keberagamaan Dalam
Organisasi”. Terimakasih kami sampaikan kepada pihak - pihak terkait terutama
kepada dosen pengampu mata perkuliahan perilaku organisasi yaitu ibu Sofa
Yulandari., SE., M.Ak yang telah memberikan bimbingan kepada kami
Semoga dengan tersusunnya makalah ini dapat memberikan manfaat yang
besar bagi pembaca.
Sebagai penulis kami mohon maaf apabila ada penulisan maupun
penjelasan yang kurang sempurna, karena kami hanyalah manusia yang tidak
lepas dari kesalahan, maka dari itu kami membutuhkan saran dari pembaca untuk
memberikan saran yang nantinya akan menjadi bekal kami untuk berbenah diri.

Jakarta, 24 September 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................i
DAFTAR ISI .....................................................................................................................ii
BAB I .................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.........................................................................................................1

1.1 Latar Belakang..................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................2
1.3 Tujuan Masalah................................................................................................2

BAB II ................................................................................................................................3
PEMBAHASAN............................................................................................................3

2.1 Pengertian Perilaku Organisasi.........................................................................3

2.2 Fungsi, Peran, Dan Keterampilan Manajer.......................................................3
2.3 Disiplin Ilmu Perilaku Utama Yang Berkontribusi Pada Perilaku Organisasi
..........................................................................................................................7
2.4 Tantangan Dan Peluang Untuk Manajer Dalam Menggunakan Konsep –
Konsep Perilaku Organisasi..............................................................................10
2.5 Tiga Level Analisis Dalam Model Perilaku Organisasi...................................17
2.6 Pengertian Keragaman Organisasi....................................................................25
2.7 Jenis Keragaman Dalam Organisasi.................................................................26
2.8 Pengelolaan Keragaman Dalam Organisasi......................................................33
2.9 Manfaat Dari Penggunaan Keragaman Dalam Organisasi...............................35
2.10Tantangan Dalam Penerapan Keragaman Organisai........................................38
2.11Strategi Mengelola Keragaman Dalam Perusahaan..........................................40

BAB III...............................................................................................................................44
PENUTUP ....................................................................................................................44

3.1 Kesimpulan ......................................................................................................44

3.2 Saran.................................................................................................................44

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................45

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Dalam perkembangan yang terjadi, saat ini perilaku keorganisasian memberikan
pengaruh besar terhadap pembentukan SDM yang handal dan sukses baik dibidang
pekerjaannya maupun dibidang pekerjaan yang lainnya.
Menurut bahasa organisasi berasal dari bahasa Yunani yaitu ὄργανον, organon
yang berarti alat. sedangkan menurut istilah adalah suatu kelompok orang dalam
suatu wadah untuk tujuan bersama.Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan
yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan
bersama. Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai
tujuan bersama. Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang
dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Perilaku keorganisasian adalah suatu konsep perbuatan atau kebudayaan yang
dilakukan dalam setiap organisasi apapun itu, mengerjakan suatu tugas pekerjaan
dengan dua orang atau lebih yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan
bersama yang diinginkan dalam suatu organisasi, yang terdiri dari individu-individu ,
kelompok, dan didukung oleh system yang baik.
Dengan berorganisasi dapat mengukur perilaku individu yang dimilikinya
maupun dilingkunagn organisasi (kelompok), permasalahan!!! … apakah seorang
individu dapat menempatkan dirinya dilingkungan organisasi yang tentunya banyak
interaksi dengan orang lain??
Hal itu merupakan tantangan yang harus dihadapi dilingkungan organisasi,
dengan usaha bagaimana seorang individu dapat berinteraksi dengan baik terhadap
orang lain. Contohnya pelanggan suatu perusahaan. Dari hal tersebut SDM dari
seorang individu dieksplorasikan/dilatih seberapa besar perannya dalam melakukan
pekerjaan dilingkup organisasi dan dapat mengatur keanekaragaman yang dihadapi,
seperti perbedaan jenis kelamin, agama, ras, cacat, lanjut usia, orang-orang kelainan
seksual (waria, homo, lesbian) dan etnis dalam berinteraksi terhadap orang lain.

1
1.2 Rumusan Masalah
a Apa yang dimaksud dengan perilaku organisasi?
b Apa saja fungsi, peran, dan keterampilan manajer?
c Apakah disiplin ilmu perilaku utama yang berkontribusi pada perilaku
organisasi?
d Apa tantangan dan peluang untuk manajer dalam menggunakan konsep – konsep
perilaku organisasi?
e Apa saja tiga level analisis dalam model perilaku organisasi?
f Apa yang dimaksud dengan keragaman organisasi?
g Apa saja jenis keragaman dalam organisasi?
h Bagaimana organisasi mengelola keragaman secara efektif?
i Apa manfaat dari penggunaan keragaman dalam organisasi?
j Apa saja tantangan dalam penerapan keragaman organisai?
k Bagaimana strategi mengelola keragaman dalam perusahaan?

1.3 Tujuan Rumusan Masalah

a Memahami apa yang dimaksud dengan perilaku organisasi
b Memahami apa saja fungsi, peran, dan keterampilan manajer
c Memahami disiplin ilmu perilaku utama yang berkontribusi pada perilaku
organisasi
d Memahami dan mengetahui apa saja tantangan dan peluang untuk manajer dalam
menggunakan konsep – konsep perilaku organisasi
e Memahami dan mengetahui tiga level analisis dalam model perilaku organisasi
f Memahami apa yang dimaksud dengan keragaman dalam suatu organisasi.
g Memahami apa saja jenis keragaman dalam organisasi
h Mengatahui dan memahami bagaimana organisasi mengelola keragaman secara
efektif
i Memahami apa manfaat dari penggunaan keragaman dalam organisasi
j Memahami dan mengetahui tantangan dalam penerapan keragaman organisasi
k Memahami strategi mengelola keragaman dalam perusahaan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. APA ITU ORGANISASI

2.1 Perilaku Organisasi (Organizational Behavior (OB)

Perilaku organisasi merupakan sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh

individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku didalam sebuah organisasi, untuk
tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan efektivitas organisasi.
Oleh karena perilaku organisasi sangat berpusay secara khusus pada situasi
terkait pekerjaan, makai a menekankan perilaku dalam hubungannya dengan
pekerjaan, kerja, ketidakhadiran, perputaran pegawai, produktivitas, kinerja manusia,
dan manajemen. Meskipun masih ada perdebatan mengenai kepentingan relative dari
tiap – tiap hal tersebut, perilaku organisasi mencakup topik – topik inti yaitu :

a Motivasi
b Perilaku dan kekuasaan pemimpinan
c Komunikasi interpersonal
d Struktur dan proses kelompok
e Pengembangan dan persepsi sikap
f Proses perubahan
g Konflik dan negosiasi
h Rancangan kerja

2.2 Fungsi, Peran, dan Keterampilan Manajer

Manajer dapat penyelesaian pekerjaan melalui orang lain. Mereka mengambil

keputusan, mengalokasikan sumber daya, dan mengarahkan aktivitas orang lain
untuk mencapai tujuan tertentu. Manajer melakukan pekerjaan mereka dalam sebuah
organisasi, yang merupakan suatu unit sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri
atas dua atau lebih orang, yang berfungsi dalam suatu basis kontinu untuk mencapai
suatu tujuan bersama atau serangkaian tujuan. Dengan definisi ini, perusahaan

3
manufaktur dan jasa adalah organisasi, demikian juga sekolah, rumah sakit, gereja,
unit militer, toko ritel, departemen kepolisian, serta agen pemerintah lokal, provinsi,
dan federal. Orang-orang yang mengawasi aktivitas orang lain dan bertanggung
jawab untuk mencapai tujuan dalam organisasi ini adalah manajer (kadang-kadang
disebut administrator, khususnya dalam organisasi nirlaba).

1. Fungsi Manajemen

Pada awal Abad ke-20, industrialis Prancis Henri Fayol menulis bahwa semua
manajer melakukan lima fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian,
komando, koordinasi, dan pengendalian.Saat ini, penulis telah menggabungkannya
dalam empat bagian, yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian.
Oleh karena organisasi ada untuk mencapai tujuan, ada pihak yang harus
mendefinisikan dan menyusun cara untuk mencapainya: manajemenlah pihak
tersebut

a Fungsi Perencanaan (Planning)

Fungsi perencanaan, mencakup mendefinisikan tujuan, menyusun strategi
keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut, serta mengembangkan serangkaian
rencana untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan aktivitas. Bukti-bukti
menunjukkan fungsi ini meningkat seiring dengan berpindahnya manajer dari
level yang lebih rendah ke manajemen level menengah.
b Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Manajer juga bertanggung jawab untuk merancang struktur organisasi
perusahaan,ini termasuk menentukan tugas tugas apa yang akan dikerjakan, siapa
yang mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas ani dikelompokkan, siapa yang
melapor pada siapa, dan di mana keputusan harus dibuat,
c Fungsi Kepemimpinan (Leading)
Setiap organisasi terdiri atas orang-orang, serta menjadi tugas manajemen untuk
mengarahkan dan mengoordinasikan orang-orang itu. Saat manajer memotivasi
pekerja, mengarahkan aktivitasnya, memilih saluran komunikasi yang paling

4
 efektif, atau menyelesaikan konflik di antara anggota, manajer terlibat dalam
kepemimpinan.
d Fungsi Pengendalian (Controlling)
Untuk memastikan hal-hal berjalan sebagaimana mestinya, manajemen harus
mengawasi kinerja organisasi dan membandingkannya dengan tujuan-tujuan
yang ditetapkan sebelumnya. Jika ada banyak deviasi yang signifikan, maka
menjadi tugas manajemen untuk mengembalikan organisasi ke jalur yang benar.
Pengawasan, perbandingan, dan koreksi potensial

2. Peran Manajemen

Di akhir tahun 1960-an, Henry Mintzberg, yang pada saat itu merupakan
mahasiswa pascasarjana di MIT, melakukan suatu riset teliti atas lima eksekutif
untuk menentukan apa yang mereka kerjakan dalam pekerjaan-pekerjaan mereka.
Pada basis observasinya, Mintzberg menyimpulkan bahwa manajer melaksanakan
sepuluh peran atau serangkaian — Perilaku yang berbeda dan berhubungan satu
sama lain." Kesepuluh peran ini terutama bersifat (1) interpersonal, (2)
informasional, atau (3) memutuskan.

a Peran Interpersonal
Semua manajer diharuskan untuk melaksanakan tanggung jawab yang sifatnya
seremonial dan simbolis. Misalnya, ketika pemimpin universitas memimpin
wisuda atau pengawas pabrik memandu sekelompok mahasiswa SMA dalam tur
pabrik, ia bertindak memerankan figur pemimpin. Semua manajer juga memiliki
peran pemimpu. Peran ini mencakup merekrut, melatih, memotivasi, dan
mendisiplinkan pekerja. Peran ketiga dalam kelompok interpersonal ini adalah
peran perantara, atau menghubungi pihak lain yang memberikan informasi pada
manajer. Manajer penjualan yang memperoleh informasi dari manajer
pengendalian kualitas dalam perusahaannya sendiri memiliki hubungan perantara
internal Ketika manajer penjualan tersebut memiliki hubungan dengan eksekutif
penjualan lainnya melalui suatu asosiasi perdagangan pemasaran, ia memiliki
hubungan perantara eksternal.

5
b Peran Informasiona
Semua manajer, pada tingkat tertentu, memperoleh informasi dari luar organisasi
dan institusi, khususnya melalui media berita (termasuk internet) dan berbicara
dengan orang lain untuk mempelajari perubahan selera masyarakat, apa yang
mungkin sedang direncanakan pesaing, dan sebagainya. Mintzberg menyebut ini
sebagai peran pengawas. Manajer juga bertindak sebagai penyalur untuk
menghantarkan informasi kepada para anggota organisasi. Ini adalah peran
penyebar. Selain itu, manajer menjalankan peran juru bicara saat mewakili
orgahisasi terhadap pihak luar.
c Peran Memutuskan
Mintzberg mengidentifikasi empat peran yang membutuhkan keputusan. Dalam
peran wirausaha, manajer mengawali dan mengawai proyek – proyek baru yang
akan meningkatkan kinerja organisasi. Sebagai pengendali gejolak, manajer
mengambil tindakan korektif untuk merespons masalah yang tidak terduga.
Sebagai pengalokasi sumber daya, manajer bertanggung jawab untuk
mengalokasikan sumber daya manusia, fisik, dan moneter. Terakhir, manajer
menjalankan peran negosiator, yakni mereka mendiskusikan isu dan tawar-
menawar dengan unit lain untuk memperoleh keuntungan bagi unitnya.

3. Keterampilan Manajemen

Cara lain untuk mengetahui apa yang dilakukan manajer adalah dengan melihat
keterampilan atau kompetensi yang dibutuhkannya untuk mencapai tujuannya.
Peneliti sudah mengidentifikasi sejumlah keterampilan yang membedakan manajer
yang efektif dan tidak efektif.”

a Keterampilan Teknis (Technical Skill)

Keterampilan teknis mencakup kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan
atau keterampilan khusus. Saat Anda berpikir mengenai keterampilan profesional
seperti insinyur sipil atau ahli bedah mulut, Anda khususnya fokus pada
keterampilan teknis yang mereka peroleh dari pendidikan formal ekstensif. Tentu
saja, para profesional tidak memiliki monopoli atas keterampilan teknis, serta

6
 tidak semua keterampilan teknis harus dipelajari di sekolah atau program
pelatihan formal lainnya. Semua pekerjaan membutuhkan keterampilan khusus
tertentu, dan banyak orang mengembangkan keterampilan teknisnya melalui
pekerjaan.
b Keterampilan Manusia (Human Skill)
Kemampuan untuk memahami, berkomunikasi, memotivasi, dan mendukung
orang lain, baik dalam individu maupun kelompok, mendefinisikan keterampilan
manusia. Banyak orang yang sangat cakap secara teknis tetapi pendengar yang
buruk, tidak dapat memahami kebutuhan orang lain, atau lemah dalam
manajemen konflik. Oleh karena manajer mendapatkan penyelesaian pekerjaan
melalui orang lain, maka mereka harus memiliki keterampilan manusia yang
baik. .
c Keterampilan Konseptual (Conceptual Skill)
Manajer harus memiliki kemampuan mental untuk menganalisis dan
mendiagnosis situasi yang kompleks. Tugas-tugas ini membutuhkan
keterampilan konseptual. Pengambilan keputusan, misalnya, membutuhkan
manajer untuk dapat mengidentifikasi masalah, mengembangkan solusi-solusi
alternatif untuk menyelesaikan masalah, mengevaluasi solusi-solusi alternatif
tersebut, dan memilih yang terbaik. Setelah mereka mengambil tindakan tertentu,
manajer harus dapat mengorganisasikan rencana tindakan dan mengeksekusinya.
Kemampuan untuk mengintegrasikan ide-ide baru dengan proses yang ada dan
berinovasi dalam pekerjaan juga merupakan keterampilan konseptual yang
penting bagi manajer saat ini.

2.3 Disiplin Ilmu Perilaku Utama Yang Berkontribusi Pada Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi merupakan sebuah ilmu perilaku terapan yang dibangun atas
kontribusi sejumlah disiplin perilaku, terutama psikologi dan psikologi sosial,
sosiologi, serta antropologi. Kontribusi psikologi terutama pada individu atau analisis
tingkat mikro, sedangkan disiplin lainnya berkontribusi dalam pemahaman konsep-
konsep makro, seperti proses kelompok dan organisasi. Tampilan 1-1 memberikan
gambaran singkat dari kontribusi utama kajian tersebut pada perilaku organisasi.

7
a Psikologi (Psychology)
Psikologi mencoba untuk mengukur, menjelaskan, serta kadang-kadang
mengubah perilaku manusia dan hewan-hewan lainnya. Pihak-pihak yang telah
berkontribusi dan terus menambah pengetahuan tentang perilaku organisasi
adalah ahli teori pembelajaran, ahli teori kepribadian, psikolog konseling, serta,
yang paling penting, psikolog industri dan organisasi.

Psikolog industri/organisasi awal mempelajari masalah kelesuan, kebosanan, dan

kondisi pekerjaan lainnya yang dapat mengurangi kinerja yang efisien. Lebih
baru lagi, kontribusi mereka telah meningkat dan mencakup pembelajaran,

8
 persepsi, kepribadian, emosi, pelatihan, efektivitas kepemimpinan, kebutuhan
dan penggerak motivasional, kepuasan kerja, proses pengambilan keputusan,
penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik pemilihan pekerja, desain kerja, serta
stres kerja.
b Psikologi Sosial (Social Psychology)
Psikologi sosial, umumnya dianggap cabang psikologi, menggabungkan konsep
psikologi dan sosiologi untuk fokus pada pengaruh manusia terhadap sesamanya.
Satu area kajian utama adalah perubahan—bagaimana mengimplementasikannya
dan bagaimana imanya. Psikolog sosial juga berkontribusi untuk :
mengidentifikasi pola komunikasi: serta membangun kepercayaan. Terakhir,
mereka telah memberikan kontribusi penting pada ilmu perilaku kelompok,
kekuasaan, dan konflik.
c Sosiologi (Sociology)
Jika psikologi fokus pada individu, sosiologi mempelajari manusia dalam
kaitannya dengan “lingkungan sosial atau budayanya. Sosiolog berkontribusi
pada perilaku organisasi melalui #n kajian perilaku kelompok dalam organisasi,
terutama organisasi formal dan kompleks.Mungkin yang paling penting, sosiolog
telah mempelajari budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal,
teknologi organisasi, komunikasi, kekuasaan, serta konflik.
d Antropologi (Anthropology)
Antropologi adalah ilmu tentang masyarakat untuk mempelajari keberadaan
manusia dan aktivitasnya. Pekerjaan antropolog pada budaya dan lingkungan
membantu kita memahami perbedaan dalam nilai-nilai dasar, sikap, dan perilaku
antara orang-orang di negara-negara yang berbeda dan dalam organisasi yang
berbeda. Kebanyakan pemahaman kita saat ini tentang budaya organisasi,
lingkungan organisasi, dan perbedaan antara budaya-budaya negara adalah hasil
pekerjaan antropolog atau pihak yang menggunakan metodenya.

9
2.4 Tantangan Dan Peluang Untuk Manajer Dalam Menggunakan Konsep –
Konsep Perilaku Organisasi

Memahami perilaku organisasi sekarang menjadi sangat penting bagi manajer.

Lihatlah sekejap perubahan dramatis dalam organisasi-organisasi. Pekerja akan
menua: semakin banyak wanita dan orang berkulit berwarna di tempat kerja:
pengecilan ukuran perusahaan dan penggunaan pekerja kontrak meningkat sehingga
mengurangi ikatan keseuaan antara pekerja dan pemberi kerja, serta kompetisi global
yang mengharuskan pekerja menjadi "lebih fleksibel dan menyesuaikan diri dengan
perubahan yang cepat. Resesi global telah membawa ke permukaan tantangan
bekerja dengan orang dan mengelola orang selama waktu-waktu yang tidak pasti.
Sebagai hasil dari perubahan ini dan hal-hal lain seperti meningkatnya penggunaan
teknologi, pilihan pekerjaan telah beradaptasi untuk mengikutsertakan peluang-
peluang baru untuk pekerja. Misalnya, pada suatu waktu dalam karier Anda, Anda
sedang bekerja penuh waktu di suatu kantor dalam latar yang dilokalisasi tanpa
serikat dengan sebuah paket kompensasi gaji dan bonus, sementara di poin lainnya
Anda mungkin ingin bernegosiasi untuk waktu yang fleksibel, posisi virtual dan
memilih untuk bekerja dari luar negeri dengan kombinasi gaji dan upah lembur.
Singkatnya, tantangan saat ini membawa peluang bagi manajer untuk menggunakan
konsep perilaku organisasi. Dalam bagian ini, kami meninjau beberapa isu-isu
terpenting yang dihadapi manajer yang perilaku organisasi dapat menawarkan solusi
—atau setidaknya pandangan yang berarti untuk mencapai solusi. |

a. Merespons Tekanan Ekonomi

Ketika ekonomi Amerika Serikat jatuh dalam resesi yang dalam dan lama
pada tahun 2008, secara virtual semua ekonomi besar lainnya di seluruh dunia
pun turut jatuh juga. Pemutusan hubungan kerja dan kehilangan pekerjaan
menyebar luas, dan orang - orang yang bertahan sering diminta untuk menerima
pemotongan gaji. Dalam waktu buruk, manajer berada dalam lini depan dengan
pekerja yang harus dipecat, yang diminta untuk dapat bertahan dengan bayaran
yang berkurang, dan yang khawatir akan masa depannya. Perbedaan antara

10
 manajemen baik dan buruk bisa jadi merupakan perbedaan antara keuntungan
dan kerugian, atau akhirnya, antara bertahan dan gagal.
Mengelola pekerja dengan baik pada waktu-waktu sulit sama beratnya
dengan pada waktu baik—jika tidak lebih berat. Namun, pendekatan perilaku
organisasi kadang-kadang berbeda. Pada waktu baik, memahami bagaimana
memberikan penghargaan, memuaskan, dan mempertahankan pekerja menjadi
prioritas. Pada waktu sulit, isu-isu seperti stres, pengambilan keputusan, dan
bertahan muncul ke permukaan.
b. Merespons Globalisasi
Organisasi tidak lagi dibatasi oleh batasan-batasan negara: Burger King
dimiliki oleh perusahaan Inggris, dan McDonald menjual hamburger di lebih dari
100 perusahaan di enam benua. ExxonMobil, perusahaan Amerika Serikat,
melaporkan bahwa kurang dari 696 pendapatannya tahun 2011 berasal dari
penjualan produk alam dan gas di Amerika Serikat. Pekerja-pekerja bara di
pernsahaan pembuat telepon berbasis Finlandia, N ia, semakin banyak yang
direkrut dari India, Cina, dan negara berkembang lainnya—bangsa non-Finlandia
lebih banyak dari bangsa Finlandia sendiri di pusat riset terkenal mereka.

di Helsinki. Selain itu, semua pembuat mobil besar sekarang berproduksi di luar
batasan wilayahnya: Honda membangun mobil di Ohio, Ford di Brasil,
Volkswagen di Meksiko, serta Mercedes maupun BMW di Afrika Selatan.

11
 Dunia sudah menjadi desa global. Dalam prosesnya, pekerjaan manajer pun telah
berubah.
Meningkatnya Penugasan ke Luar Negeri Jika Anda adalah seorang manajer,
Anda semakin mungkin ditugaskan ke luar negeri—ditransfer ke divisi
operasional pemberi kerja Anda atau anak perusahaan di negara lain. Jika
demikian, Anda harus mengelola suatu tenaga kerja dengan kebutuhan, aspirasi,
dan sikap yang sangat berbeda dari yang terbiasa Anda hadapi di negara asal
Anda.
c. Bekerja dengan Orang-Orang dari Budaya Berbeda
Bahkan di negara Anda sendiri, Anda akan bekerja dengan bos, rekan kerja,
serta pekerja lain yang dilahirkan dan dibesarkan dalam budaya yang berbeda.
Apa yang memotivasi Anda mungkin tidak memotivasi mereka atau gaya
berkomunikasi Anda bisa saja terus terang dan terbuka, yang munglan membuat
orang lain merasa tidak nyaman dan terancam. Untuk bekerja dengan efektif
dengan orang-orang dari budaya yang berbeda-beda, Anda perlu memahami
bagaimana budaya, geografi, dan agama telah membentuk mereka dan bagaimana
menyesuaikan gaya manajemen Anda dengan perbedaan-perbedaan mereka.
Manajer di perusahaan-perusahaan global seperti IBM, Disney, dan Coca-Cola
telah menyadari bahwa nilai ekonomis tidak dapat ditransfer secara universal
Praktik manajemen perlu dimodifikasi untuk merefleksikan nilai-nilai negara
yang berbeda-beda tempat organisasi tersebut beroperasi.
d. Mengawasi Perpindahan Pekerjaan ke Negara dengan Upah Buruh yang Rendah
Semakin sulit bagi manajer-manajer di negara berkembang, yang upah minimum
amumnya $6 atau lebih per jam, untuk bersaing dengan perusahaan yang
bergantung peda. pakerja dati Cina dan negara berkembang lainnya yang buruh
dapat dibayar 30 sen pet jam. Bukan kebetulan bahwa banyak orang di Amerika
Serikat mengenakan pakaian yang dibuat di Cina, atau bekerja dengan komputer
yang cip mikronya berasal dari Taiwan, dan menonton film yang syuting di
Kanada. Dalam sebuah ekonomi global, pekerjaan cenderung mengalir ke biaya
yang lebih rendah yang metnberikan keunggulan komparatif bagi perusahaan,
meskipun serikat buruh, politikus, dan pemimpin komunitas lokal melihat ekspor

12
 pekerjaan berakibat buruk bagi pasar tenaga kerja di negara asal. Manajer
menghadapi tugas yang sulit untuk menyeimbangkan kepentingan organisasinya
dengan tanggung jawabnya pada komunitas tempat mereka beroperasi.
e. Beradaptasi dengan Budaya yang Berbeda dan Norma-Norma Peraturan
“Menjadi global” bagi sebuah bisnis tidak sesederhana mengetik alamat e-
mail luar negeri, - mengirimkan barang ke pelabuhan asing, atau membangun
fasilitas di negara lain.. Agar sukses, manajer perlu mengetahui bagaimana
praktik budaya tenaga kerja di tiap negara tempat mereka melakukan bisnis.
Misalnya, di beberapa negara persentase besar tenaga kerja menyukai liburan
panjang. Akan ada peraturan negara dan lokal yang perlu dipertimbangkan juga.
Manajer dari anak perusahaan di luar negeri perlu menyadari peraturan finansial
dan hukum yang unik yang diterapkan pada “perusahaan tamu” jik4 tidak ingin
berisiko melanggarnya, yang bahkan dapat memberikan konsekuensi politis dan
ekonomis. Pelanggaran demikian dapat memiliki implikasi bagi.operasi mereka
di negara itu dan juga terhadap hubungan politis kedua negara. Selain itu,
manajer perlu peka terhadap perbedaan peraturan pada pesaingnya di negara
tersebut, sering kali, hukum memberikan keuntungan finansial yang signifikan
pada perusahaan nasional dibandingkan anak perusahaan asing.
f. Mengelola Keragaman Tenaga Kerja
Salah satu tantangan yang paling penting untuk organisasi adalah keragaman
tenaga kerja, konsep bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dari segi jenis
kelamin, umur, ras, etnis, orientasi seksual, dan inklusi kelompok sebaran
lainnya. Jika globalisasi fokus pada perbedaanperbedaan di antara orang-orang
dari negara-negara yang berbeda, maka keragaman tenaga kerja membahas
perbedaan di antara orang-orang dalam suatu negara.
Keragaman tenaga kerja mengakui tenaga kerja pria dan wanita, banyak
kelompok ras dan etnis, individu dengan kemampuan fisik dan psikologis yang
beragam, serta orang-orang dengan umur dan orientasi seksual yang berbeda.
Mengelola keragaman ini merupakan perhatian global. Misalnya, kebanyakan
negara-negara Eropa telah mengalami pertumbuhan yang dramatis dalam
imigrasi dari timur Tengah. Argentina dan Venezuela menjadi tuan rumah untuk

13
 sejumlah signifikan imigran dari negara-negara Amerika Selatan, dan negara-
negara dari India, Irak, sampai Indonesia menghadapi keragaman budaya dalam
batas-batas negara mereka sendiri.
Perubahan paling signifikan dalam tenaga kerja Amerika selama setengah
Abad ke-20 adalah peningkatan tajam jumlah pekerja wanita. Pada tahun 1950,
misalnya, hanya 29,694 dari tenaga kerja adalah wanita," Tahun 2010, jumlahnya
46,796. Pertengahan pertama dari Abad ke-21 akan diingat sebagai perubahan
dalam komposisi ras dan etnis dan generasi ledakan bayi (baby boom) yang
menua, Pada tahun 2020, Hispanik akan tumbuh dari 14,896 tenaga kerja tahun
2010 menjadi 18,65, kulit hitam akan meningkat dari 11,696 ke 125, dan Asia
dari 4,74 ke 5,796. Sementara itu, dalam waktu dekat tenaga kerja akan menua.
Kelompok umur 55 tahun dan lebih tua, 19,596 dari tenaga kerja pada tahun
2010, akan naik menjadi 25,24 tahun 2020.”
Meskipun masih banyak yang ingin kami bahas mengenai keragaman tenaga
kerja di bab selanjutnya, cukup untuk mengatakannya saat ini bahwa ia
menyajikan peluang yang besar dan memberikan pertanyaan yang menantang
pada manajer dan pekerja diseluruh negara. Bagaimana kita memanfaatkan
perbedaan dalam kelompok untuk keuntungan. kompetitif? Haruskah kita
memperlakukan semua pegawai sama? Haruskah kita mengakui perbedaan
individu dan budaya? Bagaimana kita mempercepat kesadaran budaya pada
pegawai tanpa melanggar kebenaran politik? Apakah peraturan hukum di tiap-
tiap negara? . Apakah keragaman sebenarnya memiliki pengaruh?
g. Meningkatkan Layanan Pelanggan
Pekerja layanan termasuk perwakilan pembantu teknis, pekerja konter cepat
saji, pegawai penjualan, perawat, teknisi perbaikan mobil, konsultan, perencana
keuangan, dan pramugari. Karakteristik bersama dari pekerjaan mereka adalah
interaksi substansial dengan pelanggan organisasi. Perilaku organisasi dapat
membantu manajer meningkatkan kesuksesan interaksi ini dengan menunjukkan
bagaimana sikap dan perilaku pekerja memengaruhi kepuasan pelanggan.
Banyak organisasi yang gagal karena pekerjanya gagal menyenangkan
pelanggan. Manajemen perlu menciptakan sebuah budaya responsif pelanggan.

14
 Penlaku organisasi dapat memberikan panduan yang memadai dalam membantu
manajer menciptakan budaya tersebut—yaitu pekerja ramah dan tulus, mudah
dihubungi, berpengetahuan, cepat dalam merespons kebutuhan pelanggan, serta
bersedia melakukan apa yang perlu untuk menyenangkan pelanggan.”
h. Meningkatkan Keterampilan Bermasyarakat
Saat Anda melanjutkan bab-bab dalam buku ini, kami akan menyajikan
konsep dan teori relevan yang dapat membantu Anda menjelaskan dan
memprediksi perilaku orang di tempat kerja. Anda juga akan memperoleh
pandangan mengenai keterampilan orang spesifik yang Anda dapat gunakan
dalam pekerjaan. Misalnya, Anda akan belajar cara mendesain pekerjaan-
pekerjaan yang memotivasi, teknik-teknik meningkatkan kemampuan
mendengar, dan bagaimana menciptakan tim yang lebih efektif.
i. Bekerja dalam Organisasi Jaringan
Organisasi jaringan memungkinkan orang-orang untuk berkomunikasi dan
bekerja bersama-sama meskipun terpisah jarak jauh. Kontraktor independen
dapat bertelekomunikasi melalui komputer ke tempat kerja di seluruh dunia dan
mengubah pemberi kerja sesuai dengan permintaan atas perubahan layanan
mereka. Programer perangkat lunak, desainer grafis, analis sistem, penulis teknis,
peneliti foto, editor buku dan media, dan penulis artikel medis adalah beberapa
contoh orang yang dapat bekerjs dari rumah atau lokasi bukan kantor lainnya.
j. Pekerjaan manajer dalam organisasi jaringan berbeda. Memotivasi dan
memimpin orang dan membuat keputusan kolaboratif online membutuhkan
teknik-teknik yang berbeda dibandingkan saat individu hadir secara fisik di suatu
lokasi tunggal. Dengan semakin banyak pekerja melakukan tugasnya melalui
hubungan jaringan dengan Orang lain, manajer harus mengembangkan
keterampilan baru. Perilaku organisas Mlapat memberikan pandangan berharga
untuk membantu memperoleh keterampilanketerampilan tersebut.
k. Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja saat Bekerja
Umumnya pekerja pada tahun 1960-an atau 1970-an bekerja di tempat kerja
khusus Senin sampai Jumat dan bekerja secara menetap 8 atau 9 jam kerja. Hal
tersebut tidak berlaku . lagi untuk satu segmen besar tenaga kerja saat ini. Pekerja

15
semakin mengeluh bahwa batasan antara waktu kerja dan waktu tidak bekerja
menjadi kabur, sehingga menyebabkan konflik dan isu pribadi. Pada saat yang
sama, tempat kerja saat ini menyajikan peluang bagi pekerja untuk menciptakan
dan membuat stuktur perannya masing-masing. Bahkan, sekalipun pekerja
bekerja dari rumah atau dari setengah benua jauhnya, manajer perlu
mempertimbangkan kesejahteraannya saat bekerja.
Satu tantangan terbesar untuk memelihara kesejahteraan pekerja adalah realitas
baru " yang banyak pekerja tidak akan pernah dapat hindari dari tempat kerja
virtual. Teknologi komunikasi memungkinkan banyak pekerja teknis dan
profesional melakukan pekerjaannya dari rumah, di mobil mereka, atau pantai di
Tahiti—tetapi itu juga berarti : banyak merasa bahwa mereka tidak pernah benar-
benar mendapatkan istirahat. Tantangan lainnya adalah bahwa organisasi
meminta pekerja untuk siaga dalam waktu yang lebih lama. Menurut kajian baru-
baru i ini, satu dari empat pekerja menunjukkan tanda-tanda kelelahan, sebagian
merupakan hasil dari jam kerja yang semakin lama, serta dua dari tiga
melaporkan level stres yang tinggi dan kelelahan.?! Ini mungkin sebenarnya
estimasi “yang lebih rendah karena pekerja melaporkan mempertahankan akses
“selalu siaga” . untuk manajer mereka melalui email dan pesan singkat.
Akhirnya, kesejahteraan pekerja ditantang oleh komitmen luar yang berat.
Misalnya, jutaan rumah tangga dengan orang tua tunggal dan pekerja dengan
tanggungan orang tua mempunyai tantangan yang lebih lagi dalam
menyeimbangkan kerja dan keluarga.
Hasil,dari tanggung jawab mereka yang meningkat di dalam dan di luar
tempat kerja, pekerja menginginkan lebih banyak waktu cuti. Kajian terkini
menyatakan pekerja mengingirfkan pekerjaan yang memberikan mereka
fleksibilitas dalam jadwal pekerjaan mereka sehingga mereka dapat mengelola
konflik kerja-hidup dengan lebih baik? Kenyataannya, sebanyak 5696 pria dan
wanita dalam sebuah kajian terbaru melaporkan bahwa keseimbangan kerja-
hidup menurut mereka merupakan definisi kesuksesan " karier, lebih dari uang,
pengakuan, dan otonomi.? Kebanyakan mahasiswa mengatakan memperoleh
keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan merupakan tujuan karier

16
 utama, mereka menginginkan kehidupan juga pekerjaan. Organisasi yang tidak
membantu pekerjanya mencapai keseimbangan kerja-hidup akan menemukan
kesulitan untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang paling
berkemampuan dan termotivasi. Seperti yang akan Anda lihat pada bab - bab
selanjutnya, bidang perilaku organisasi menawarkan sejumlah saran untuk
mengarahkan manajer dalam merancang tempat kerja dan pekerjaan yang dapat
membantu pekerja untuk menghadapi konflik kerja-hidup.
l. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif
Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari
sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan suatu keunggulan
kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif. Kadang-
kadang mereka melakukan hal ini dengan menciptakan lingkungan kerja fisik
yang menyenangkan dengan lokasi kerja modern menarik, tempat kerja
“menarik” seperti makan siang gratis Google atau komitmen bersama untuk
insiatif keberlanjutan lingkungan seperti daur ulang.

2.5 Tiga Level Analisis Dalam Model Perilaku Organisasi

Kami menutup bab ini dengan menyajikan sebuah model umum yang
mendefinisikan bidang perilaku organisasi, memperlihatkan parameter-parameternya,
dan mengidentifikasi masukan, proses, dan keluaran. Hasilnya akan menjadi topik
hal menarik yang akan datang di bagian selanjutnya buku ini.

1. Sebuah Tinjauan

Sebuah modd adalah sebuah abstraksi dari realita, sebuah representasi yang
disederhanakan dari beberapa fenomena dunia nyata. Tampilan 1-2 menyajikan
kerangka yang di atasnya akan kita rancang model perilaku organisasi. Hal tersebut
mengajukan tiga jenis variabel (masukan, proses, dan keluaran) pada tiga level
analisis (individu, kelompok, dan organisasi). Model itu dimulai dari kiri ke kanan,
dengan masukan yang berujung pada proses dan proses berujung pada hasil.
Perhatikan bahwa model itu juga menunjukkan bahwa hasil dapat memengaruhi
masukan di masa depan.

17
 2. Masukan

Masukan (input) adalah variabel seperti kepribadian, struktur kelompok, dan

budaya organisasi yang berujung pada proses. Variabel-variabel ini menetapkan
tahap untuk apa yang akan terjadi dalam sebuah organisasi kemudian. Banyak
ditentukan di awal hubungan pekerjaan. Misalnya, karakteristik beragam individu,
kepribadian, serta nilai-nilai dibentuk oleh kombinasi warisan genetik individu dan
lingkungan masa kecil. Struktur kelompok,

Peran, dan tanggung jawab tim khususnya ditugaskan segera sebelum atau sesudah
sebuah kelompok dibentuk. Akhirnya, struktur dan budaya organisasi biasanya
merupakan has dari pengembangan dan perubahan bertahun-tahun seiring organisasi
beradabtasi dengan lingkungannya dan membangun kebiasaan dan norma.

3. Proses

Jika masukan adalah seperti kata benda dalam perilaku organisasi, proses adalah
Seperti kata kerja. Proses adalah tindakan-tindakan yang individu, kelompok, dan
organisasi terlibat di dalamnya sebagai hasil dari masukan dan berujung pada hasil
tertentu. Pada level individu, proses mencakup emosi dan suasana hati, motivasi,
persepsi, serta pengambilan keputusan. Pada level kelompok, hal ini men cakup
komunikasi, kepemimpinan, kekuasaan dan politik, serta konflik dan negosiasi.
Akhirnya, pada level organisasi, proses mencakup manajemen sumber daya manusia
dan praktik perubahan.

18
 4. Keluaran

Keluaran (output) adalah variabel-variabel kunci yang ingin Anda jelaskan atau
prediksi, dan yang dipengaruhi oleh beberapa variabel lainnya. Apa keluaran utama
dalam perilaku organisasi? Peneliti telah menekankan keluaran level individu seperti
sikap dan kepuasan, kinerja tugas, perilaku kewargaan, dan perilaku penarikan. Pada
level kelompok, kohesi dan pendayagunaan adalah variabel dependen. Akhirnya,
pada level organisasi, kita melihat profitabilitas keseluruhan dan ketahanan. Oleh
karena keluaran – keluaran ini akan dirangkum dalam semua bab, kita akan secara
singkat mendiskusikan masing – masing disini sehingga anda dapat memahami apa
“sasaran” perilaku organisasi.

a Sikap dan Stres

Sikap pekerja adalah evaluasi yang dibuat pekerja positif atau negatif, mengenai
objek, orang orang atau peristiwa. Misalnya, pernyataan, “Aku merasa bahwa
pekerjaan saya luar bisa” adalah sikap yang positif, dan “Pekerjaan saya
membosankan dan kaku" adalah sikap kerja negatif. Stres adalah proses psikologis
tidak menyenangkan yang terjadi sebagai respons atas tekanan lingkungan.
Beberapa orang mungkin berpikir bahwa memengaruhi sikap dan stres pekerja
adalah hal yang benar-benar lunak dan bukan urusan serius manajer, tetapi seperti
yang akan-ditunjukkan, sikap sering memberikan konsekuensi perilaku yang secara
langsung berhubungan dengan efektivitas organisasi. Kepercayaan bahwa pekerja
yang puas lebih produktif dibandingkan pekerja yang tidak puas.tetah menjadi
sebuah kepercayaan , dasar di antara manajer selama bertahun-tahun, meskipun
hanya baru-baru ini riset melai membuktikannya. Bukti kuat menunjukkan bahwa
pekerja yang lebih puas dan diperlakukan dengan adil lebih bersedia untuk terlibat
dalam perilaku kewargaan di atas rata-rata yang penting dalam lingkungan bisnis
kontemporer.

b Kinerja Tugas

Kombinasi dari efektivitas dan efisiensi dalam melakukan tugas-tugas utama

Anda adalah refleksi level kinerja tugas Anda. Jika kita berpikir mengenai pekerjaan

19
pekerja pabrik, kinerja tugas dapat diukur dengan jumlah dan kualitas produk yang
dihasilkan dalam satu jam. Kinerja tugas dari guru adalah level pendidikan yang
dapat diperoleh siswa, Kinerja tugas konsultan diukur dari ketepatan dan kualitas
presentasi yang mereka tawarkan kepada perusahaan klien. Semua jenis kinerja
terkait tugas dan tanggung jawab utama dari sebuah pekerjaan dan sering
berhubungan langsung dengan fungsi yang ada dalam deskripsi pekerjaan formal.
Secara nyata, kinerja tugas adalah keluaran manusia yang paling penting dalam
kontribusinya terhadap efektivitas organisasi, sehingga dalam tiap bab kami #kan
mencurahkan cukup waktu untuk memperjelas bagaimana kinerja tugas dipengaruhi
oleh topik yang sedang dibahas.

c Perilaku Kewargaan

Perilaku kebebasan menentukan yang bukan bagian dari persyaratan pekerjaan

formal pekerja, tetapi berkontribusi pada lingkungan psikologis dan sosial tempat
kerja, disebut perilaku kewargaan (citizenship behavior). Organisasi yang sukses
membutuhkan pekerja yang melakukan lebih dari tanggung jawab pekerjaan biasa
mereka—yang akan memberikan kinerja di atas harapan. Dalam tempat kerja
dinamis saat ini, yang tugas-tugas semakin meningkat dilaksanakan oleh tim dan
fleksibilitas adalah genting, pekerja yang terlibat dalam perilaku kewargaan yang
baik membantu orang lain dalam timnya, sukarela mengerjakan pekerjaan tambahan,
menghindari konflikkonflik yang tidak perlu, menghormati semangat sebagaimana
aturan dan peraturan, serta bertoleransi atas pembebanan dan gangguan pekerjaan
sewaktu-waktu.
Organisasi menginginkan dan membutuhkan pekerja yang akan melakukan
pekerjaan yang tidak dalam deskripsi pekerjaan. Bukti mengindikasikan organisasi
yang memiliki pekerja yang demikian lebih unggul dibandingkan yang tidak. Sebagai
hasilnya, perilaku prganisasi peduli dengan perilaku kewargaan sebagai sebuah
variabel keluaran.

d Perilaku Penarikan

Kita telah menyebut perilaku di atas dan di luar persyaratan tugas, tetapi
bagaimana dengan perilaku yang dalam beberapa hal di bawah persyaratan tugas?

20
Perilaku penarikan adalah serangkaian tindakan yang pekerja ambil untuk
memisahkan dirinya dari organisasi. Ada banyak bentuk penarikan, mulai dari datang
terlambat atau tidak menghadiri rapat sampai absen dan perputaran tenaga kerja.
Penarikan pekerja dapat memiliki efek yang sangat negatif pada organisasi. Biaya
perputaran pekerja sendiri telah diestimasti mencapai ribuan dolar, bahkan untuk
posiy level awal masuk. Absen juga membebani perusahaan sejumlah aagnifikan
uang dan wak setiap tahun. Misalnya, sebuah survei terkini menemukan rata-rata
biaya langsung pemberi kerja Amer 'ka Serikat atas absensi yang tidak terjadwal
adalah 8,79 dari gaji." Di Swedia rata rata 1096 tenaga kerja negara cuti sakit kapan
saja.”
Timpak bahwa sulit untuk sebuah organisasi untuk beroperasi secara lancar dan
memperoleh sasarannya jika pekerja tidak mampu bekerja dengan baik. Arus kerja
terganggu dan keputusan keputusan penting bisa jadi ditunda. Dalam organisasi yang
sangat bergantung pada produksi lini rakitan, absen bisa jadi lebih dari sekadar
gangguan, ia dapat secara drastis mengurangi kualitas keluaran atau bahkan
menghentikan fesilitas Level absen di atas kisaran normal memiliki dampak
langsung atas efektivitas organisasi mana saja. Tingkat perputaran pekerja yang
tinggi juga dapat mengganggu kelancaran dalam organisasi saat personel yang
berpengetahuan dan berpengalaman pergi dan penggantian harus ditemukan untuk
mengambil alih posisi dan tanggung jawabnya.
Semua organisasi, tentu saja, memiliki perputaran pekerja. Tingkat perputaran
pekerja rata-rata Amerika Serikat sekitar 396 per bulan, sekitar 369 per tahun.
Ratarata ini beragam berdasarkan pekerjaan, tentu saja, rata-rata bulanan untuk
pekerjaan pemerintah kurang dari 19, versus 5-74 dalam industri bangunan." Jika
orang yang “tepat” meninggalkan organisasi—pekerja marjinal dan submarjinal—
perputaran pekerja sebenarnya positif. Hal ini dapat menciptakan peluang untuk
menggantikan individu dengan kinerja rendah dengan seseorang yang memiliki
keterampilan atau motivasi lebih tinggi, membuka peluang promosi, serta
memberikan ide baru dan segar pada organisasi.“ Dalam dunia kerja yang berubah
saat ini, tingkat perputaran pekerja yang diajukan pekerja meningkatkan fleksibilitas

21
organisasi dan independensi pekerja, serta dapat mengurangi kebutuhan pemutusan
hubungan kerja yang diajukan manajemen.
Jadi mengapa pekerja menarik diri dari pekerjaan? Sebagaimana yang akan kami
tunjukkan selanjutnya dalam buku ini, alasan-alasan termasuk sikap kerja negatif,
emosi dan suasana hati, serta interaksi negatif dengan rekan kerja dan atasan.

e Kohesi Kelompok

Meskipun banyak hasil dalam model kami yang dapat dikonseptualisasikan

sebagai fenomena level individu, beberapa terkait dengan cara kelompok beroperasi.
Kohesi kelompok adalah tingkat dukungan anggota kelompok dan validasi satu sama
Jain dalam kerja. Dengan kata lain, sebuah kelompok yang kohesif adalah yang erat
satu sama lain. Saat pekerja mempercayai satu sama lain, mencari tujuan bersama,
dan bekeria bersama untuk mencapai akhir bersama, maka kelompok tersebut
kohesif: saat pekerja terpisah-pisah dari sisi apa yang ingin mereka capai dan
memuliki kesetiaan yang kecil satu sama lain, kelompok itu tidak kohesif.
Ada bukti kuat yang menunjukkan kelompok kohesif lebih efekuf.“ Hasil im
ditemukan untuk kedua kelompok yang dipelajari dalam tatanan laboratorium yang
dikontrol tinggi dan juga untuk tim yang diamati di lapangan. Ini cocok dengan akal
intuitif kita bahwa orang-orang cenderung bekerja Jebih keras dalarn kelompok yang
memiliki tujuan bersama Perusahaan mencoba meningkatkan kohesi dengan berbagai
cara mulai dari sesi pencatr suasana singkat sampai kegiatan-kegratan sosial seperti
piknik, pesta, dan wisafa petualangan tim di luar ruangan. Sepanjang buku ini kami
akan mencoba menilai apakah usaha-usaha khusus ini mungkin menghasilkan kohesi
kelompok. Kami juga akan mempertimbangkan.cara-cara yang memilih orang yang
tepat untuk berada dalam tim pertama kalinya mungkin merupakan cara efektif untuk
meningkatkan kohesi.

f Pendayagunaan

Kelompok Dalam cara yang sama bahwa sikap kerja positif dapat diasosiasikan
dengan level kinerja tugas yang lebih tinggi, kohesi kelompok seharusnya berujung
pada pendayagunaan kelompok yang positif. Pendayagunaan kelompok merujuk
pada kuantitas dan kualitas dari keluaran kerja suatu kelompok. Dalam cara yang

22
sama bahwa kinerja dari tim olahraga lebih dari jumlah kinerja pemain individu,
pendayagunaan kelompok dalam organisasi kerfa lebih dari jumlah kinerja tugas
individu.
Apa maksudnya bahwa sebuah kelompok berfungsi dengan efektif? Di beberapa
organisasi, sebuah kelompok yang efektif adalah yang tetap fokus pada tugas inti dan
mencapai akhirnya seperti yang disepakati. Organisasi lain mencari tim yang dapat
bekerja bersama secara kolaboratif untuk memberikan layanan pelanggan yang
memuaskan, Namun, yang lain tetap memberikan premi yang lebih pada kreativitas
kelompok dan fleksibilitas untuk beradaptasi untuk memperoleh hasil maksimal tim.
Pada setiap kasus, tipe aktivitas yang berbeda akan diperlukan untuk mendapat hasil
yang maksimal dari tim

g Produktivitas

Level tertinggi dari analisis dalam perilaku organisasi adalah organisasi setara
keseluruhan. Sebuah organisasi produktif Jika ya mencapai sasaran-sasaranoya
dengan mengubah masukan menjadi keluaran pada biaya paling rendah. Oleh karena
itu, produktivitas membituhkan baik efektivitas maupun efisiensi.
Sebuah rumah sakut efektif apabila ia secara sukses memenuhi kebutuhan pasien
- pasiennya. Rumah sakit efisien saat melakukannya pada biays paling minimum.
Jika sebuah rumah sakit berhasil mencapai keluaran dari stafnya sekarang dengan
mengurangi rata-rata jumlah hari seorang pasien dirawat atau meningkatkan jumlah
kontak stafpasien per hari, kita mengatakan bahwa rumah sakit tersebut memperoleh
efisiensi rumah sakit. Sebuah perusahaan bisnis efektif saat memperoleh sasaran
penjualan atau pasarnya, tetapi produktivitasnya juga bergantung pada mencapai
sasaran-sasaran ini secara efisien. Ukuran-ukuran populer dari efisiensi organisasi
termasuk pengembalian investasi, laba per dolar penjualan, dan keluaran per jam
kerja.
Organisasi jasa harus mengikutkan kebutuhan dan keperluan pelanggan dalam
menilai efektivitasnya. Mengapa? Oleh karena sebuah rantai sebab dan akibat yang
jelas mengalir dari sikap dan perilaku pekerja ke sikap dan perilaku pelanggan ke
sebuah produktivitaas organisasi jasa. Sears telah mendokumentasikan rantai ini

23
secara hatihati“ Manajemen perusahaan tersebut menemukan bahwa 59 peningkatan
sikap pekerja berujung pada 1,396 peningkatan kepuasan pelanggan, yang kemudian
diterjemahkan dalam 6,59 pertumbuhan pendapatan. Dengan melatih pekerja untuk
meningkatkan interaksi pekerja-pelanggan, Sears dapat meningkatkan kepuasan
pelanggan sebanyak 49 selama periode 12 bulan, menghasilkan estimasi $200 juta
dalam tambahan penerimaan.

h Ketahanan

Hasil akhir yang akan kita pertimbangkan adalah ketahanan organisasi, yang
secara sederhana merupakan bukti bahwa organisasi dapat ada dan bertumbuh dalarn
waktu yang lama. Ketahanan sebuah organisasi tidak hanya bergantung pada
seberapa produktif organisasi itu, tetapi juga seberapa cocok ia dengan
lingkungannya. Sebuah perusahaan yang sangat produktif membuat barang dan jasa
dengan nilai rendah bagi pasar tidak mungkin bertahan lama, sehingga faktor
ketahanan seperti menilai pasar Sengan sukses, membuat keputusan yang baik
mengenai bagaimana dan kapan mengejar peluang, serta teribat dalam manajemen
perubahan yang sukses untuk beradaptasi dalam koodisi bisnis yang baru. Setelah
meninjau model masukan, proses, dan keluaran, kita akan mengubah figur Itu sedikut
dengay mengelampokkan topik-topik bersama berdasarkan apakah kita akan

24
 mempelajarinya pada level individu, kelompok, atau organisasional. Seperti yang
dapat Anda lihat pada Tampilan 1-3, kita akan membahas masukan, proses, dan
keluaran pada ketiga level analisis, tetapi kita mengelompokkan bab seperti yang
ditunjukkan di sini untuk menyesuaikan dengan cara khusus riset-riset yang
dilakukan dalam area ini. Lebih mudah untuk memahami satu presentasi mengenai
bagaimana kepribadian berujung pada motivasi, yang berujung pada kinerja, dan
kemudian melompat pada level analisis. Oleh karena setiap level dibangun
berdasarkan satu level sebelumnya, maka mempelajarinya secara berurutan akan
memberikan Anda pemahaman yang baik mengenai bagaimana sisi manusia
berfungsi dalam organisasi.

B. KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

2.6 Pengertian Keragaman Dalam Organisasi

Keragaman organisasi adalah masalah yang semakin menjadi pokok pembicaraan

di banyak bisnis khususnya, di departemen sumber daya manusia. Meskipun
beberapa manajer mungkin merasa diwajibkan untuk menciptakan tenaga kerja yang
beragam, yang lain mungkin melihat manfaat strategis dari memiliki berbagai jenis
karyawan. Memahami kompleksitas masalah keragaman dapat membantu membantu
dalam mengelola tenaga kerja perusahaan. Untuk menjelaskan istilah keragaman,
penting untuk dipahami bahwa keragaman secara langsung memengaruhi tempat
kerja dan dengan signifikansi yang semakin meningkat. Istilah keragaman mencakup
pemahaman dan penerimaan fakta bahwa orang memiliki karakteristik individu, yang
membuat mereka unik satu sama lain, terutama ketika membandingkan individu
dalam suatu kelompok. Ciri-ciri tersebut dapat mencakup ras, etnis, jenis kelamin,
agama, ideologi politik, orientasi seksual, usia, kemampuan fisik, atau status sosial
ekonomi. Karakteristik ini juga dapat mencakup pengalaman hidup dan pendekatan
kognitif terhadap pemecahan masalah.
Karena organisasi dipenuhi dengan orang-orang, perbedaan yang dibawa oleh
setiap orang unik ke perusahaan secara langsung memengaruhi apa yang terjadi di
dalam perusahaan. Banyak aspek perusahaan dari produksi, pemasaran hingga

25
 budaya perusahaan dipengaruhi tidak hanya oleh keragaman tetapi juga bagaimana
keragaman dipandang di seluruh perusahaan. Bagi mereka yang berada di luar
perusahaan, perusahaan itu mungkin tampak seperti terdiri dari banyak jenis orang.
Namun, jika perbedaan tersebut menciptakan perselisihan dan perputaran yang
sering, maka perusahaan tersebut tidak menggunakan keragamannya untuk
memanfaatkan bisnis demi keuntungannya, (Natter, 2019).
Menurut, Abudi, (2012) dalam mendefinisikan keragaman untuk organisasi perlu
diingat beberapa hal:

1. Keberagaman bukan hanya sekedar ras, jenis kelamin, agama, penampilan dan
kemampuan fisik dan mental
2. Bagaimana individu mempersepsikan / merasakan tentang keragaman yang
dipengaruhi oleh bagaimana mereka dibesarkan, keluarga dan teman-teman
mereka dan pengalaman masa lalu dan
3. Keragaman harus didefinisikan bagaimana beberapa hal memengaruhi cara
karyawan harus bekerja - termasuk termasuk staf yang bekerja di berbagai lokasi
global atau mitra/para pemasoknya.

Perlu juga diingat meskipun suatu organisasi bukan organisasi global, kemungkinan
besar memiliki karyawan dari seluruh dunia yang bekerja di organisasi tersebut
dengan membawa berbagai latar belakang yang berbeda ke tempat kerja. Keragaman
di tempat kerja memungkinkan untuk:

1. Mempekerjakan dan mempertahankan bakat terbaik

2. Perspektif / pendekatan baru dalam memecahkan masalah
3. Inovasi dalam pengembangan produk dan layanan
4. Hubungan yang lebih baik dengan pelanggan, vendor, mitra, dan pemasok.

2.7 Jenis Keragaman Dalam Organisasi

Menurut, Reiners, (2020) sejumlah faktor yang menentukan keanekaragaman yang

disebabkan perbedaan individu, yang umumnya dipertimbangkan saat membahas

26
keragaman dalam organisasi dengan 34 jenis karakteristik keanekaragaman teratas
dari sejumlah karakteristik lainnya:

1. Cacat Kognitif

Fungsi yang berbeda dapat memengaruhi ingatan individu, kemam puan

memecahkan masalah, perhatian, komunikasi, linguistik, serta pemahaman verbal,
membaca, matematika dan visual. namun, memiliki disabilitas intelektual bukan
berarti orang tersebut tidak mampu mencapai kesuksesan besar sebagai seorang
karyawan

2. Kemampuan Fisik & Cacat Tubuh

Mempekerjakan individu dengan berbagai disabilitas dan pengalaman tidak

hanya akan membantu tim anda membangun lingkungan yang lebih beragam dan
inklusif, tetapi juga membawa perspektif dan ide unik untuk membantu perusahaan
anda menjangkau pasar pelanggan dan klien yang lebih luas.

3. Kesehatan Mental

Kesehatan karyawan menjadi tren utama dalam ruang sumber daya manusia,
tetapi terlalu sering kesehatan mental diabaikan. tanpa dukungan dan sumber daya
untuk mencari dan menerima bantuan yang dibutuhkan karyawan, perusahaan
mungkin melihat peningkatan ketidakhadiran, konflik pekerjaan-keluarga,
peningkatan masalah kesehatan mental dan perilaku, dan bahkan tingkat pergantian
karyawan yang lebih tinggi.

4. Keanekaragaman Syaraf

Keanekaragaman saraf, seperti yang didefinisikan oleh simposium nasional

tentang keanekaragaman saraf adalah konsep di mana perbedaan neurologis harus
diakui dan dihormati sebagai variasi manusia lainnya. perbedaan ini dapat mencakup
yang berlabel dyspraxia, dislexia, attention deficit hyperactivity disorder,
dyscalculia, autistic spectrum, tourette syndrome, dan lainnya.

27
 5. Perilaku & Keanekaragaman

Setiap orang memiliki tingkah laku dan pola perilaku unik yang mereka
kembangkan sepanjang hidup mereka. perilaku seperti itu adalah hasil dari asuhan
individu, keluarga, teman, budaya, dll. Ini adalah elemen keberagaman yang penting
untuk dikenali.

6. Kepribadian & Gaya Berpikir

Berbagai kepribadian dan gaya berpikir yang berbeda di tempat kerja dapat
membawa situasi stres dan kreativitas yang unggul.

7. Latar Belakang Budaya

Ada sejumlah faktor yang membentuk budaya yang berbeda, termasuk makanan
tradisional, bahasa, agama, dan adat istiadat. amerika serikat sendiri memiliki
beberapa budaya berbeda di setiap wilayah, negara bagian, dan bahkan kota.

8. Letak Geografis

Lokasi geografis memainkan peran utama dalam budaya, bahasa, pendidikan,

peran sosial, status sosial ekonomi, kepercayaan dan ideologi yang dianut dan
dipahami seseorang.

9. Bahasa, Linguistik & Aksen

Bahasa, linguistik, dan aksen dapat memainkan peran penting dalam

kemampuan seseorang untuk mendapatkan dan mempertahankan pekerjaan.

10. Etnis

Pada faktor biologis, etnisitas didasarkan pada perilaku yang dikaitkan dengan
budaya, sejarah, kebangsaan, warisan, pakaian, adat istiadat, bahasa, leluhur, dan
latar belakang geografis.

28
 11. Ras

Ras ditentukan secara biologis. contoh ras meliputi: kulit putih, hitam atau afrika
amerika, indian atau alaska native, asia, native hawaii atau penduduk kepulauan
pasifik lainnya.

12. Status Kewarganegaraan

Larangan mendiskriminasi calon dan karyawan saat merekrut, merujuk,

mempekerjakan atau memecat individu berdasarkan kewarganegaraan atau status
imigrasi mereka.

13. Usia

Pada setiap waktu, ada beberapa generasi yang bekerja di angkatan kerja. Setiap
generasi memiliki perbedaan tersendiri yang ditentukan oleh periode waktu orang
dilahirkan dan perubahan sosial, politik dan ekonomi yang unik yang terjadi selama
masa kecil mereka.

14. Keluarga & Asuhan

Keluarga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kehidupan setiap individu.

Hal tersebut itu memainkan peran dalam pengasuhan seseorang dan memberikan
dukungan sepanjang hidup seseorang.

15. Ideologi

Ideologi berperan untuk kenyamanan karyawan dalam berbagi pendapat dengan

rekan kerja. ideologi yang sangat berbeda dapat membuat individu lebih berhati-hati
untuk memulai percakapan dengan rekan kerjanya jika mereka tahu hal itu akan
dapat memicu perdebatan sengit.

16. Moral

Moral mencerminkan keyakinan individu untuk pikiran dan perilaku yang dapat
diterima. Moral cenderung mencerminkan asuhan individu, keluarga, pengalaman
hidup, pendapatan, ideologi, latar belakang budaya, status kewarganegaraan, hak

29
istimewa, kepribadian, status sosial ekonomi, peran sosial, serta kepercayaan sosial,
agama, politik dan duniawi.

17. Peran Sosial

Stereotipe sering kali berkorelasi dengan peran sosial yang dimiliki tentang
demografi tertentu dan dapat memengaruhi kemampuan individu.

18. Identitas Gender

Peran gender sebagai konstruksi sosial yang bervariasi menurut budaya yang
berbeda dan ditetapkan pada individu saat lahir berdasarkan jenis kelamin biologis
mereka.

19. Ekspresi Gender

Ekspresi gender, yang mungkin berbeda dari jenis kelamin atau identitas gender
individu, mengacu pada penampilan luar identitas gender individu. Ekspresi gender
dapat ditafsirkan melalui pakaian, rambut, riasan, suara, perilaku, tingkah laku,
minat.

20. Seks

Tidak seperti identitas gender dan ekspresi gender, seks mengacu pada
perbedaan biologis dan genetik antara tubuh pria dan wanita.

21. Orientasi Seksual

Orientasi seksual juga berbeda dengan identitas gender, ekspresi gender dan seks
biologis. Orientasi seksual didefinisikan sebagai "ketertarikan emosional, romantis,
atau seksual yang melekat pada diri. Orientasi seksual yang umum termasuk
heteroseksual, gay, lesbian, biseksual, aseksual, panseksual.

30
 22. Pendidikan

Pendidikan sangat bervariasi menurut lokasi, sekolah dan guru, dan dapat sangat
dipengaruhi oleh undang-undang dan peraturan. Tidak ada satu orang pun yang
memiliki pendidikan yang sama persis.

23. Pendapatan

Penghasilan memainkan peran utama dalam kehidupan setiap individu sejak

lahir dan selama mereka dibesarkan, karier profesional, hingga pensiun. Pendapatan
dapat dipengaruhi oleh lokasi geografis, pajak, keluarga, pendidikan, keterampilan,
dan latar belakang sosial ekonomi.

24. Status Sosial Ekonomi

Status sosial ekonomi merupakan ukuran dan kategorisasi orang berdasarkan

pendidikan, pendapatan dan pekerjaan mereka. Ini juga merupakan indikator yang
kuat dari hak istimewa, serta peluang dan sumber daya yang dapat diakses seseorang
untuk unggul di sekolah dan pekerjaan.

25. Pengalaman Hidup

Pengalaman hidup mencakup semua kejadian unik, pendidikan, militer, pribadi

dan publik yang dialami seseorang sepanjang hidupnya.

26. Hak Istimewa

Hak ini mengacu pada kekuatan sosial yang dapat dinikmati berdasarkan jenis
kelamin, identitas gender, ras, etnis, agama, usia, status kewarganegaraan, status
sosial ekonomi, peran sosial, latar belakang budaya, dan status disabilitas seseorang.

27. Status Pernikahan

Pernikahan merupakan peristiwa besar bagi banyak orang. Bukan hanya itu,
menikah, bercerai, berpisah atau menjadi janda dapat mengubah keyakinan.

31
 28. Status Orang Tua

Pemberi kerja dapat mendukung orang tua yang bekerja dengan memberikan
manfaat seperti jam kerja yang fleksibel, tunjangan pengasuhan anak, cuti orang tua
dan bantuan adopsi untuk meringankan tantangan yang dihadapi orang tua yang
bekerja.

29. Pengalaman Militer

Para veteran menawarkan banyak keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman,

menjadikan mereka dapat berkontribusi luar biasa untuk berperan dalam berbagai
perusahaan. Namun, banyak pengusaha tidak terbiasa dengan budaya militer,
pengalaman atau bahasa militer yang umum, yang mungkin menyulitkan mereka
untuk memahami nilai yang dapat diberikan oleh individu tersebut ke perusahaan.

30. Latar Belakang Kriminal

Terserah pada pemberi kerja untuk memutuskan apakah mereka tidak peduli
akan masa lalu seseorang, sejauh mereka dapat unggul dalam karir yang bermanfaat
di masa depan.

31. Keyakinan Politik

Terdapat banyak perbedaan pendapat tentang bagaimana, dan kapan politik

diperbolehkan di tempat kerja. Bagi beberapa orang, diskusi semacam itu adalah cara
yang bagus, sejauh tidak terkait dengan pekerjaan.

32. Keyakinan Agama & Spiritual

Terlepas dari apakah orang mendiskusikan afiliasi agama mereka di tempat kerja
atau tidak, penting untuk menciptakan tempat kerja yang memahami dan menerima
kepercayaan setiap orang, meskipun mereka berbeda satu sama lain.

33. Pengalaman Sebelumnya

Setiap kali seorang karyawan berpindah peran, ke industri atau perusahaan baru,
mereka membawa pengalaman kerja dan keterampilan mereka sebelumnya.

32
 34. Keterampilan

Keterampilan adalah jenis keragaman yang kurang jelas, tetapi sangat penting
untuk proses perekrutan. bergantung pada sejarah profesional mereka.

2.8 Pengelolaan Keragaman Dalam Organisasi

Diversity atau keberagaman dapat ditemukan di banyak tempat kerja dan

organisasi dalam negeri dan global, dan manajer di tempat tempat kerja tentunya
mencari cara untuk menghargai dan mengembangkan keberagaman itu. Namun,
sebelum melihat apa yang diperlukan untuk mengelola keberagaman, pertama harus
tahu apa keberagaman di tempat kerja dan mengapa hal itu penting. Mengelola
keberagaman (managing diversity) berarti membangun tenaga kerja yang heterogen
untuk menunjukkan potensinya dalam suatu lingkungan kerja yang adil, di mana
tidak ada anggota atau sekelompok anggota memiliki keuntungan atau kerugian. Hal
ini menjadi suatu strategi bisnis pragmatis di mana berfokus untuk memaksimalkan
produktivitas, kreativitas dan komitmen tenaga kerja sekaligus memenuhi kebutuhan
kelompok konsumen yang beragam (Faresza, dan Putra 2015).
Mengelola keragaman di tempat kerja menghadirkan serangkaian tantangan unik
bagi para pengelola profesional. Tantangan ini dapat dikurangi jika organisasi
melakukan upaya bersama untuk mendorong lingkungan yang lebih heterogen
dengan mempromosikan budaya toleransi, komunikasi terbuka, dan menciptakan
strategi manajemen konflik untuk mengatasi masalah yang mungkin timbul. Menurut
(Dyson, 2020), Agar kepemimpinan dapat secara efektif mengelola keragaman di
tempat kerja, perlu dipahami latar belakang dan bagaimana perilaku dan keyakinan
dapat memengaruhi pengambilan keputusan dalam lingkungan yang beragam.
Kiat untuk mengelola keragaman organisasi :

33
 1. Prioritaskan Komunikasi

Untuk mengelola tempat kerja yang beragam, organisasi perlu memastikan

bahwa mereka berkomunikasi secara efektif dengan karyawan. Kebijakan, prosedur,
aturan keselamatan dan informasi penting lainnya harus dirancang untuk mengatasi
hambatan bahasa dan budaya dengan menerjemahkan materi dan menggunakan
gambar dan simbol kapan pun berlaku.

2. Perlakukan Setiap Karyawan Sebagai Individu

Hindari membuat asumsi tentang karyawan dari latar belakang yang berbeda.
Lihatlah setiap karyawan sebagai individu dan menilai keberhasilan dan kegagalan
berdasarkan prestasi individu daripada menghubungkan tindakan dengan latar
belakang mereka.

3. Mendorong Karyawan Untuk Bekerja

Dalam Berbagai Kelompok Tim kerja yang beragam memungkinkan karyawan

untuk saling mengenal dan menghargai satu sama lain dan dapat membantu
memecah konsepsi yang telah terbentuk sebelumnya dan kesalah
pahaman budaya.

4. Dasarkan Standar Pada Kriteria Obyektif

Tetapkan satu standar aturan untuk semua kelompok karyawan tanpa memandang
latar belakang. Pastikan semua tindakan ketenagakerjaan, termasuk disiplin,
mengikuti kriteria standar ini untuk memastikan setiap karyawan diperlakukan sama.

5. Bersikaplah Terbuka

Mengakui, dan mendorong karyawan untuk menyadari, bahwa pengalaman, latar

belakang, dan budaya seseorang bukan satu- satunya yang bernilai bagi organisasi.
Cari cara untuk memasukkan beragam perspektif dan bakat ke dalam upaya
mencapai tujuan organisasi.

34
 6. Pekerjakan Yang Paling Memenuhi Syarat

Untuk membangun tempat kerja yang beragam, sangat penting untuk merekrut
dan merekrut bakat dari berbagai latar belakang. Ini membutuhkan kepemimpinan
dan orang lain yang membuat keputusan perekrutan untuk mengatasi bias dalam
wawancara dan penilaian bakat.

7. Jika organisasi dapat menerobos bias dan mempekerjakan orang yang paling
memenuhi syarat, mereka yang memiliki pendidikan, kredensial, pengalaman, dan
keahlian yang tepat, tempat kerja yang beragam harus mendapatkan hasil yang wajar.

2.9 Manfaat Keragaman Dalam Organisasi

Keragaman dalam organisasi berarti penerimaan dan pelibatan karyawan dari

semua latar belakang. Keragaman dalam organisasi merupakan aset penting, karena
mengakui kekuatan individu dari setiap karyawan dan potensi yang mereka bawa.
Menghargai perbedaan orang lain adalah hal yang pada akhirnya menyatukan kita
semua dan dapat menjadi rahasia menuju organisasi yang sukses dan berkembang
serta budaya kerja yang adil. Karena dunia saat ini semakin mengglobal dan saling
berhubungan, tempat kerja harus memanfaatkan beragam keterampilan yang dapat
dibawa oleh individu dari latar belakang dan bahasa yang berbeda.
Menurut, Pavan, (2020) dan Farmiloe, (2020) berbagai manfaat keragaman
dalam organisasi meliputi:

1. Perspektif Berbeda Menghasilkan Hasil Lebih Baik

Karena keberagaman di tempat kerja mencakup beragam karyawan dengan jenis

kelamin, usia, latar belakang budaya, keterampilan unik, dan pengalaman yang
berbeda, mereka terikat untuk memiliki perspektif yang berbeda. Ini adalah titik
pendorong saat membuat keputusan bisnis penting, atau saat merencanakan,
mengelola, dan menerapkan rencana bisnis.

35
 2. Sudut Pandang Unik

Ketidakpedulian tak terbatas dari individu-individu dalam sebuah tim berasal dari
pengalaman dan sejarah kehidupan yang berbeda. Sudut pandang mereka unik.
Perbedaan mereka membuat mereka unik sebagai sebuah tim. Grup yang beragam
adalah tempat yang menghasilkan kreativitas, eksposur, ide-ide baru, pemikiran baru,
dan hasil bisnis baru.

3. Inovasi Baru dan Lebih Baik

Pasar persaingan yang ketat saat ini membutuhkan inovasi yang konstan. Tempat
kerja yang beragam memiliki peluang inovasi yang lebih tinggi. Ini berasal dari
penggabungan ide dan perspektif yang berbeda dan mendapatkan ide atau inovasi
yang sama sekali berbeda.

4. Solusi Kreatif

Orang yang secara kognitif mirip kurang memiliki keterampilan pemecahan

masalah jika dibandingkan dengan orang yang beragam dalam sebuah tim.
Kelompok yang beragam dapat berkontribusi pada solusi yang berbeda, pada waktu
yang tepat atau bahkan lebih cepat

5. Berbagai Solusi

Memasukkan keragaman di tempat kerja memiliki manfaat dalam pengambilan

keputusan yang lebih baik. Dibandingkan dengan individu yang membuat keputusan
bisnis, tim yang beragam dapat membuat keputusan yang lebih baik dan
menyelesaikan banyak masalah. Mereka dapat memberikan solusi yang lebih baik
dan menguntungkan tempat kerja dari kualitas yang bervariasi.

6. Keuntungan Meningkat

Dengan keragaman datanglah beragam minat, pendapat, argumen, berbagai jenis

pertunjukan, dan umpan balik yang beragam. Ini menghasilkan perusahaan Anda
membuat keputusan yang tepat, dan itu mengarah pada keuntungan yang lebih baik
dan meningkat.

36
 7. Meningkatkan Keterlibatan Karyawan

Ketika berbagai jenis orang berkumpul, masing-masing mendapat kesempatan

untuk tumbuh lebih banyak dari apa yang mereka lihat atau sukai dari orang lain.
Ketika karyawan merasa mereka dapat berbaur, berhubungan dengan baik, dihibur,
dan dilibatkan, mereka bekerja lebih baik, dan itu menghasilkan peningkatan tingkat
keterlibatan karyawan.

8. Tingkatkan Moral

Ketika keragaman inklusif di tempat kerja, karyawan merasa dihargai dan

diterima. Karyawan selalu ingin bertahan lebih lama di perusahaan saat mereka lebih
bahagia, dan ini menyebabkan penurunan perputaran karyawan secara keseluruhan.

9. Nilai Merek

Keragaman tempat kerja sangat memengaruhi reputasi perusahaan. Jika tempat

kerja memiliki orang yang berbeda, itu menciptakan perspektif perusahaan yang
berbeda, dengan citra baru, orang yang menarik, lingkungan yang inklusif.
Semuanya bergabung untuk menampilkan reputasi perusahaan yang sangat baik. Ini,
pada gilirannya, meningkatkan nilai merek, menambah pelanggan baru, mitra, dan
membantu perusahaan menjelajah ke pasar baru.

10. Menarik Bakat Baru

Karyawan baru selalu mencari perusahaan yang menyenangkan dan

menyenangkan untuk diajak bekerja sama; ini hanya mungkin dengan tempat kerja
yang beragam. Jika basis karyawan beragam, dengan kumpulan bakat yang hebat,
secara alami itu akan menarik lebih banyak orang.

11. Hapus Bias

Keragaman di tempat kerja menghancurkan bias sosial apa pun. Ada penurunan
gender dan bias gaji. Karyawan belajar dari kekuatan dan kelemahan mereka dan
bekerja sama sebagai satu tim.

37
 12. Meningkatkan Produktivitas

Menjadikan keragaman sebagai prioritas di tempat kerja akan memaksimalkan

produktivitas; tidak ada atmosfir negatif yang mengakibatkan burnout. Ide dan
semangat unik memberikan hasil yang luar biasa, dan meningkatkan produktivitas
tim.

2.10 Tantangan Dalam Penerapan Keberagaman Organisasi

Dalam konteks organisasi, keragaman mengacu pada kesetaraan peluang dan

pekerjaan. Saat ini telah menjadi mode untuk memiliki beragam karyawan yang
berasal dari semua kelas dan kecenderungan sehingga nuansa kebenaran dan
kemanusiaan dapat diaktualisasikan. Namun demikian, bukan berarti keberagaman
organisasi telah berhasil atau telah menjadi norma dalam organisasi. Sebaliknya, ada
banyak hambatan terhadap keberagaman. Keberagaman dalam organisasi juga
mempunyai tantangan tersendiri (Kreitner and Slocum, 2009).
Menurut, Shaddock, (2010) memanfaatkan sepenuhnya manfaat keberagaman di
tempat kerja bukan tanpa tantangan.
Beberapa tantangan tersebut adalah:

1. Komunikasi

Hambatan persepsi, budaya dan bahasa perlu diatasi agar program

keanekaragaman berhasil. Komunikasi yang tidak efektif dari tujuan utama
menghasilkan kebingungan, kurangnya kerja tim, dan semangat kerja yang rendah.

2. Resistensi terhadap perubahan

Selalu ada karyawan yang menolak untuk menerima kenyataan bahwa tatanan
sosial dan budaya di tempat kerja mereka berubah. Mentalitas "kami selalu
melakukannya dengan cara ini" membungkam ide-ide baru dan menghambat
kemajuan.

38
 3. Penerapan kebijakan keberagaman di tempat kerja

Ini bisa menjadi tantangan utama bagi semua pendukung keberagaman. Berbekal
hasil penilaian karyawan dan data penelitian, mereka harus membangun dan
menerapkan strategi yang disesuaikan untuk memaksimalkan efek keragaman di
tempat kerja bagi organisasi khusus mereka.

4. Pelatihan keberagaman di tempat kerja yang berhasil

Pelatihan keanekaragaman saja tidak cukup untuk rencana pengelolaan

keanekaragaman organisasi. Strategi harus dibuat dan diterapkan untuk menciptakan
budaya keberagaman yang meresap di setiap departemen dan fungsi organisasi.

5. Kesulitan dalam Mendefinisikan Keragaman

Keragaman dapat mencakup elemen lintas agama, jenis kelamin, usia, ras,
orientasi seksual, status disabilitas, dan faktor terkait lainnya. Ini juga dapat
mencakup keterampilan kerja dan tipe kepribadian. Oleh karena itu, ada banyak cara
di mana orang dapat dikategorikan ke dalam "kelompok" yang berbeda, dan
mengidentifikasi kategorisasi apa yang paling berguna dapat menjadi tantangan.

6. Bias Kognitif dan Stereotipe

Setelah definisi keragaman telah diputuskan dan elemen yang berbeda telah
diprioritaskan, organisasi menghadapi tantangan dalam menggabungkan kelompok
yang berbeda. Salah satu tantangan dalam menciptakan keragaman adalah berbagai
bias kognitif yang mungkin dimiliki individu dalam organisasi tentang orang lain
yang mirip atau berbeda dari mereka. Ini pada dasarnya adalah kecenderungan
stereotip, yang secara signifikan mempersempit pandangan dunia individu di dalam
organisasi. Ini mengurangi semua manfaat potensial dari keanekaragaman dan
memperkuat pemikiran kelompok.

39
 7. Homofilia

Tantangan lain terkait dengan perilaku sosial yang disebut homofili

kecenderungan individu untuk bergaul dengan orang lain yang mirip dengannya.
Kecenderungan ini dapat terwujud tidak hanya dalam proses perekrutan dan
perekrutan di dalam organisasi, tetapi juga dalam pola sosialisasi informal individu
di dalam perusahaan. Sangat umum bagi individu dengan latar belakang atau
keyakinan yang sama untuk membentuk ikatan, dan menggunakan ikatan ini untuk
menciptakan pengaturan kelompok preferensial. Manajer harus mengatasi tantangan
ini melalui kesadaran, promosi pengelompokan berdasarkan perbedaan, dan
pendelegasian yang cerdik.

2.11 Strategi Mengelola Keragaman Dalam Perusahaan

Menurut, Rodrigo, (2020) dalam menghadapi keragaman karyawan dalam

perusahaan, diperlukan strategi khusus, sehingga karyawan dari latar belakang yang
berbeda merasa diperlakukan secara adil.
Berikut beberapa strategi untuk mengelola keragaman:

1. Libatkan tim kepemimpinan dengan upaya keberagaman

Pastikan eksekutif perusahaan sepenuhnya mendukung upaya keberagaman.

Dengan begitu, karyawan dalam organisasi juga akan lebih cenderung merangkul
keberagaman. Seberapa mudah mendapatkan kepemimpinan untuk menerima
keberagaman bergantung pada posisi mereka saat ini. Paling tidak para pemimpin
telah memulai upaya untuk meningkatkan keragaman. Dalam hal ini, tidak perlu
meyakinkan mereka. Jika tidak semua anggota tim eksekutif percaya bahwa
keragaman itu penting, maka harus dijalankan strategi khusus untuk mendapatkan
dukungan mereka. Apa pun caranya, ambil langkah yang diperlukan untuk
memastikan bahwa keragaman tetap menjadi nilai bisnis inti, bahkan dengan
pergantian kepemimpinan.

40
 2. Keragaman memiliki banyak dimensi, termasuk kemampuan fisik.

Periksa diri dan kepemimpinan organisasi tentang bagaimana mendefinisikan

keragaman. Keberagaman bukan hanya tentang ras, yang merupakan salah satu hal
paling umum yang muncul di benak orang ketika mereka mendengar kata
"keberagaman". Gender adalah dimensi keragaman lainnya yang terkenal. Meskipun
masyarakat telah membuat banyak kemajuan di bidang ini, masih banyak yang harus
dilakukan. Sepertiga responden survei perempuan dalam survei inklusi masih merasa
bahwa mengungkapkan pendapat yang bertentangan memiliki konsekuensi negatif
bagi mereka di tempat kerja. Ras dan gender terus menjadi domain penting
keberagaman. Keragaman juga harus mengenali perbedaan dalam budaya, agama,
pendapatan, tingkat pendidikan, kemampuan fisik, dan domain lainnya. Bidang lain
yang muncul, misalnya, adalah keanekaragaman generasi. Ini mengacu pada
keseimbangan pekerja yang memiliki usia berbeda atau berasal dari generasi yang
berbeda.

3. Identifikasi keragaman yang ada (usia, etnis, agama, senioritas)

Beragamnya usia dan angkatan kerja merupakan hal dominan yang dijumpai
dalam sebuah perusahaan. Hal ini biasanya menimbulkan masalah terutama jika
menyangkut senioritas; karyawan yang lebih dulu bekerja sering merasa kurang
dihargai oleh juniornya; terkadang senior bertindak tidak sesuai peraturan perusahaan
sehingga memberatkan junior untuk menegurnya. Padahal senior perlu memberikan
contoh sikap yang baik dan menghargai bawahannya agar terjadi keharmonisan dan
kerja sama yang positif. Dalam menyusun perencanaan perusahaan perlu diadakan
identifikasi keragaman usia, ras, dan agama yang disesuaikan terhadap pembagi an
pekerjaan agar strategi tersebut dapat beroperasi lebih efektif.

4. Fokus pada kesempatan dan perlakuan yang adil

Dalam mengelola keragaman individu, masalah yang sering dihadapi perusahaan

adalah kesetaraan dan perlakuan yang adil. Kesetaraan di sini mempunyai cakupan
luas dan menyangkut banyak faktor. Setiap individu harus mendapatkan kesempatan
yang adil dalam pekerjaan. Diskriminasi yang timbul biasanya terdapat pada standar

41
penilaian yang berbeda-beda terhadap individu. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan
harus membuat kebijakan alternatif untuk mengambil langkah positif dalam
membedakan masalah ketidakadilan dan menetapkan tujuan sehingga terjadi
kesetaraan dalam lingkungan pekerjaan.

5. Sistem rekrutmen terbuka

Tinjau dan rancang ulang proses perekrutan, untuk memastikan bahwa organisasi
menarik lebih banyak pelamar dan rekrutan yang beragam.
Ada banyak hal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen, mengelola
keragaman dalam rekrutmen berkembang pesat dalam bidang sumber daya manusia.
Organisasi akan menemukan berbagai bahan referensi, kursus, dan ahli untuk
membantu Anda di bidang ini.

6. Pelajari karakteristik masing-masing

Pengelolaan keragaman karyawan seperti perbedaan karakteristik individu akan

menguntungkan perusahaan di mana dapat membawa pemikiran dan ide yang
beragam pula sehingga dalam menyelesaikan permasalahan berbagai alternatif
pemecahan akan muncul. Maka dari itu pemimpin perusahaan harus mempelajari
karakteristik karyawan dalam penyesuaian bidang kerja sehingga terjadi hubungan
linear antara pekerjaan dan karyawan. Karakteristik tersebut juga bisa menjadi
inspirasi bagi perusahaan untuk menghadapi perubahan bisnis menuju masa depan

7. Bangun komunikasi internal dengan baik

Komunikasi dalam lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap

keberhasilan perusahaan. Pemimpin perlu meningkatkan komunikasi baik dalam
penyampaian informasi, tugas dan kewajiban karyawan, hasil kerja karyawan dan
tegur sapa antara atasan dan bawahan.

8. Melakukan Pelatihan Keberagaman

Pelatihan keberagaman adalah salah satu strategi untuk mengelola keragaman di

organisasi. Meskipun semakin banyak orang yang menyadari pentingnya

42
keanekaragaman, hal itu tidak selalu datang secara alami. Bahkan individu yang
paling inklusif secara lahiriah dapat memiliki bias yang tidak disadari. Inilah
mengapa ada baiknya memberikan pelatihan tentang cara mencapai dan
mempertahankan tempat kerja yang beragam .
Keragaman dalam organisasi merupakan hal mutlak bagi sebuah perusahaan,
maka dari itu perlu direncanakan strategi pengelolaan untuk mengatasi masalah yang
timbul dari perbedaan tersebut. Menurut, Gaudiano and Hunt, (2016), bahwa topik
keragaman organisasi saat ini mendapatkan perhatian secara luas, sebagian besar
berkat semakin banyaknya studi penelitian yang mengungkapkan manfaatnya bagi
bisnis: memperoleh akses yang lebih luas, meningkatkan kepuasan karyawan,
mendorong inovasi, meningkatkan loyalitas pelanggan, memperkuat reputasi dan
meningkatkan profitabilitas.
Gelombang antusiasme yang meningkat telah menciptakan industri perusahaan
yang berkembang yang menjanjikan untuk mengukur, menganalisis, dan
meningkatkan keragaman melalui berbagai inisiatif taktis. Banyak dari perusahaan
ini berfokus pada fungsi bisnis tertentu, seperti perekrutan atau retensi. Sementara
yang lain fokus pada perilaku karyawan, misalnya mengidentifikasi dan
menghilangkan bias yang tidak disadari di seluruh organisasi. Namun yang lain
berfokus pada budaya, baik sebagai barometer keragaman, atau sebagai instrumen
potensial perubahan. Dalam kebanyakan kasus, perusahaan ini merancang dan
melaksanakan inisiatif mereka melalui kombinasi pengalaman sebelumnya, data
historis, keahlian domain, dan intuisi. Keberagaman merupakan suatu subjek yang
kompleks dan sulit untuk diterima dikarenakan setiap individu memiliki bias tertentu
yang tidak terlihat dan ditunjukkan melalui kata-kata, perbuatan, dan opini. Hal ini
penting untuk selalu diingatkan, dan lebih baik lagi jika melalui kebijakan
perusahaan, bahwa keberagaman bukan merupakan kelemahan tetapi kekuatan. Hal
ini bukanlah slogan; banyak organisasi-organisasi internasional yang telah dengan
sukses menunjukkan fakta ini

43
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manager perlu mengembangkan keterampilan interpersonalnya, atau orang, agar

efektif dalam pekerjaannya. Perilaku organisasi menginvestigasi dampak individu,
kelompok, dan struktur atas perilaku dalam sebuah organisasi, dan Ia menerapkan
pengetahuan untuk membuat organisasi bekerja dengan lebih efektif. Secara khusus,
perilaku organisasi fokus mengenal bagaimana meningkatkan produktivitas,
mengurangi absen, perputaran pekerja, dan perilaku menyimpang di tempat kerja:
serta meningkatkan perilaku kewargaan Organisasi dan kepuasan kerja.

3.2 Saran

Bagaimana masyarakat bisa memahami keberagaman budaya organisasi yang ada di

lingkuangan mereka sehingga mereka tidak melupakan apa yang sudah ada sejak
dulu dan untuk mereka bisa belajar dari keberagaman budaya itu sendiri dan
masyarakat itu bisa membudayakan apa yang seharusnya di budayakan.

44
 DAFTAR PUSAKA

Robbins, Stephen P. 2015. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta

Natter, Elisabeth. (2019), Define Diversity in the Workplace,

https://smallbusiness. chron.com
Abudi, Gina. (2012), Does Your Organization Have a Clear Definition of
Diversity?, https://www.ginaabudi.com.
Reiners, Bailey. (2020), Types of Diversity in The Workplace You
Faresza, Ilham Dika dan Putra, Verman Bayu. (2015), Perilaku Organisasional
Keberagaman Dalam Organisasi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sebelas Meret, Surakarta.
Dyson, Eric. (2020), Managing Diversity In The Workplace, https://www.
peoplescout.com
Pavan, Seethamraju. (2020), Advantages of Diversity in the Workplace,
https://splashbi.com
Farmiloe, Brett. (2020), 10 Business Benefits of Diversity in the Workplace,
https://www.score.org
Kreitner, Robert and Slocum, John W. (2009), Priciple of Organizational
Behavior, Twelfth Edition, China, Cengage Learning International Offices.
Shaddock, Dianne. (2010), Diversity in the Workplace: Benefits, Challenges and
Solutions, https://easysmallbusinesshr.com
Rodrigo, Alexis. (2020), How to Manage Diversity in the Workplace,
https://business.tutsplus.com
Gaudiano, Paolo and Hunt, Ellen. (2016), The Complexity of Diversity,
https://www.

45