PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Oleh :

Luh Putu Dian Purnama (1902612010521 / 03)

Putu Yudha Aryawan (1902612010528 / 08)

I Putu Kresna (1902612010530 / 09)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

TAHUN AJARAN 2021-2022

 KATA PENGANTAR

OM SWASTYASTU
Puji Syukur kami panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa atas berkat rahmat-
Nya makalah ini dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan. Dalam makalah ini
kami membahas tentang ”Perencanaan dan Pengembangan Karier” dimana kami akan
menerangkan tentang perencanaan karier dan kebutuhan karyawan, peran perusahaan dalam
perencanaan dan pengembangan karier dan mendesain program pengembangan karier.
Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan diaharapkan
juga bisa memahami isi dari makalah ini. Sebagai akhir kata kami ucapkan terima kasih.
OM SANTIH, SANTIH, SANTIH OM

Denpasar, September 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan Penulisan
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan Karier dan Kebutuhan Karyawan
2.2 Peran Perusahaan dalam Perencanaan dan Pengembangan Karier
2.3 Mendesain Prgram Pengembangan Karier
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu
dapatmengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan
karirnya.Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan
dengan karirdan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari
pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan
prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung
peningkatan karirnya.
Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir
dan penyusunan rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistik
memaksa individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya.
Contoh seorang guru mungkin berhasrat kuat untuk menjadi seorang kepala sekolah sampai
kemudianmenyadari bahwa tersedia lebih dari sepuluh orang guru untuk setiap posisi
tersebut.
 Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan
minatnyasendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir,
dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam
perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang
secara realistis tersedia. Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada
kesempatan posisi. Di beberapa titik, perencanaan karir perlu pula terfokus pada
pencapaian keberhasilan psikologisyang tidak harus selalu memerlukan promosi.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan
karirindividual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional
(organizationalcareer planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah
dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak
dapat terpenuhi didalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan
perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir
sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan.
Sementara Pengembangan karir ialah, Pengembangan karier didefinisikan sebagai
semuausaha pribadi karyawan yang ditunjukkan untuk melaksanaan rencana kariernya
melalui pendidikan, pelatihan pencarian dan perolehan kerja serta pengalaman kerja.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu perencanaan karier dan kebutuhan karyawan?
2. Bagaimana peran perusahaan dalam perencanaan dan pengembangan karier?
3. Bagaimana cara mendesain program pengembangan karier?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui apa itu perencanaan karier dan kebutuhan karyawan.
2. Untuk mengetahui peran perusahaan dalam perencanaan dan pengembangan karier.
3. Untuk mengetahui cara mendesain program pengembangan karier.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan Karier dan Kebutuhan Karyawan

Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama masa kerja
seseorang. Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam
suatu jenjang atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu
organisasi. Karier merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk
mengejar keseluruhan kehidupan kerjanya (Mondy dan Noe, 1996).
Pengertian karir :
• Karir sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih
tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa
kerjanya.
• Karir sebagai suatu penunjuk pekerjaan yang memiliki gambaran atau pola
pengembangan yang jelas dan sistematis.
• Karir sebagai suatu sejarah kedudukan seseorang, suatu rangkaian pekerjaan
atau posisi yang pernah dipegang seseoranga selama masa kerjanya. Oleh karena
 itu, pengertian yang terakhir ini sangat luas dan umum, karena setiap orang pasti
mempunyai sejarah pekerjaan yang berarti setiap orang pasti mempunyai karir.

Melalui perencanaan karir seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya,

menyusun tujuan karier, mempertimbangkan kesempatan karier alternatif, dan
merencanakan aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama perencanaan karier harus
matching dengan tujuan pribadi dan kesempatan yang tersedia secara realistis. Perencanaan
karier sebaiknya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan promosi. Di beberapa titik
perencanaan karier perlu terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis dimana tidak
harus selalu memerlukan promosi.

Ada dua macam perencanaan karier, yaitu perencanaan karier organisasional dan
perencanaan karier individual :

1. Perencanaan Karier Organisasional.

Perencanaan karir organisasional lebih kepada mengintegrasikan kebutuhan sumber
daya manusia dan jumlah aktivitas karier, lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur
karier. Kebutuhan sumber daya manusia merupakan komponen penting dari proses
perencanaan sumber daya manusia, sedangkan jalur karier merupakan perangkat yang
menghubungkan keluarga pekerjaan di dalam organisasi.

2. Perencanaan Karier Individual.

Perencanaan karier individual berbeda secara filosofis dan prosedural dari
perencanaan karier organisasional. Tipe perencanaan karier ini lebih terfokus pada
individu dan keinginan, hasrat, dan keahliannya. Dan yang paling penting, perencanaan
karier individual meliputi latihan diagnostik dan prosedural untuk membantu orang
tersebut menentukan siapa diri mereka dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur
ini mencakup suatu pengecekan realitas untuk membantu individu untuk menuju suatu
 identifikasi yang bermakna dari kelemahan dan kekuatannya serta dorongan untuk
mengarahkan kekuatan dan mengoreksi kelemahan.
Karier individual dan karier organisasional tidaklah terpisah dan berbeda. Seorang
karyawan yang rencana karier individualnya tidak dapat diikuti di dalam organisasi, cepat
atau lambat dia kemungkinan akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu organisasi
perlu membantu karyawannya dalam perencanaan karier sehingga keduanya dapat saling
memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.
Jalur karier (career path) adalah suatu lini progresi yang fleksibel yang dilalui
oleh seorang karyawan sepanjang masa kepegawaiannya (bekerja) dengan sebuah
perusahaan. Dengan mengikuti jalur karier yang tertata, karyawan dapat melakukan
pengembangan karier dengan bantuan perusahaan. Pengembangan karier (career
development) merupakan pendekatan formal yang diambil oleh organisasi guna
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia
pada saat dibutuhkan. Perencanaan dan pengembangan karier menguntungkan individu dan
organisasi.
Perencanaan karier sebaiknya dimulai dengan penempatan karyawan di dalam
pekerjaan jenjang entry dan orientasi awal. Manajemen akan mengamati kinerja karyawan
dan membandingkan dengan standar pekerjaan. Pada tahap ini manajemen akan mencatat
kekuatan dan kelemahan para karyawan, dan mungkinkan mereka untuk membantu
kalangan karyawan dalam membuat keputusan karier tertentu. Tentu saja keputusan ini
dapat diubah belakangan tetkala prosesnya berlangsung. Keputusan karier tentatif berpijak
pada beberapa faktor, termasuk kebutuhan pribadi, aspirasi, kemampuan dan kebutuhan
organisasi. Manajemen lantas dapat menjadwal program pengembangan sumber daya
manusia yang terkait dengan kebutuhan spesifik individu.
Perencanaan karier merupakan proses yang berkesinambungan. Perencanaan
karier dapat memperhitungkan berbagai perubahan yang terjadi pada seseorang dan
organisasi. Fleksibilitas semacam ini mutlak diperlukan di tengah lingkungan
organisasional yang dinamis akhir-akhir ini. Tidak hanya kebutuhan perusahaan saja yang
berubah tetapi individu juga dapat memilih untuk merubah atau merevisi ekspektasi
kariernya.
 Tujuan karier merupakan pernyataan mengenai posisi masa depan dimana
seseorang barupaya mencapai sebagai bagian dari karier hidupnya. Tujuan ini menunjukan
kedudukan seseorang sepanjang karier pekerjaannya. Perencanaan kerier merupakan
peroses dimana seseorang menyeleksi tujuan karier dan arus karier untuk mencapai tujuan
tersebut. Para ahli sumber daya manusia melihat perencanaan karier sebagai suatu cara
untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karier pada
umumnya terjadi untuk posisi-posisi profesional, manajer, dan karyawan teknisi karena
keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya mempunyai akses untuk itu.
ketika pengusaha mendorong perencanaan karier, para karyawan akan lebih mungkin untuk
menyususn tujuan karier dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya,
tujuan-tujuan tersebut dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal tersebut mungkin
terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari
hidup dan kehidupan melalui invesatasi sumber daya manusia yang tidak terputus.

Menurut Keith Davis dan Werther WB, yang dikutip oleh S. Mangkuprawira
(2011), tentang apa yang dibutuhkan karyawan. Sebuah studi menganai sekelompok
karyawan mengungkapkan lima faktor yang berhubungan dengan karier yaitu sebagai
berikut:
1. Keadilan Dalam Karier
Para karyawan menghendaki dan menginginkan keadilan dalam sistem promosi
yang ditunjang dengan kesempatan sama dalam peningkatan karier.
2. Perhatian dengan Penyeliaan
Karyawan menginginkan agar para penyelia mereka memerankan perannya secara
aktif dalam pengembangan kerier dan menyediakan umpan balik dengan teratur
mengenai kinerja.
3. Kesadaran tentang Kesempatan
Para karyawan menghendaki pengetahuan mengenai kesempatan untuk peningkatan
kariernnya.
4. Minat Pekerja
 Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi yang berbeda dan pada
kenyataannya mempunyai derajat minat yang berbeda pula dalam peningkatan
karier yang tergantung pada barbagai fakor.
5. Kepuasan Karier
Para karyawan yang tergantung pada kedudukan dan usia mereka, memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda.

Sehubungan dengan hal tersebut keterlibatan departemen sumber daya

manusia dalam perencanaan karier mempunyai beberapa manfaat, yaitu sebagai
berikut:
a. Meluruskan sterategi dan syarat-syarat internal penempatan staf.
b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.
c. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional.
d. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu.
e. Memperkecil derajat perputaran karyawan.
f. Membuka jalan bagi keryawan potensial.
g. Memajukan pertumbuhan personal.
h. Mengurangi tumpukan karyawan.
i. Memuaskan kebutuhan karyawan.
j. Membantu rencana kegiatan.

2.2 Peran Perusahaan dalam Perencanaan dan Pengembangan Karier

Perusahaan bertanggung jawab dalam menyediakan sumber daya yang dibutuhkan
karyawan untuk sukses dalam perencanaan karir mereka.
Sumber daya ini mencakup program maupun proses spesifik untuk perencanaan karir,
yang antara lain :
1. Memberikan peluang pelatihan dan pengembangan : misalnya dengan
mengikutsertakan karyawan dalam seminar dengan topik manajemen karir,
mengadakan pelatihan bagi manajer agar dapat lebih memahami dan mampu
melaksanakan peran mereka dalam memanajemen karir pribadi maupun
 bawahannya, memberikan pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan kerja
karyawan sehingga menambah nilai bagi proses pengembangan karir, dan
sebagainya.
2. Memberikan informasi mengenai karir dan kesempatan kerja : misalnya
mengumumkan kepada karyawan sehubungan dengan adanya posisijabatan yang
sedang kosong dalam perusahaan, menerbitkan majalah atau bulletin perusahaan,
membentuk website, dan usaha-usaha lainnya yang dapat membuat karyawan
memperoleh informasi karir dan kesempatan kerja dalam perusahaan.
3. Menyediakan fasilitas bimbingan karir : perusahaan berupaya untuk memberikan
bantuan ataupun layanan kepada karyawan agar dapat lebih mengenali dan
memahami potensi diri, mengenal lingkungan perusahaan agar dapat menentukan
pilihan karir, ataupun mampu mengambil keputusan karir yang sesuai dengan
keadaan dirinya atau persyaratan tugaspekerjaan yang ditekuninya.
4. Menyediakan jalur karir : membentuk jalur karir dan menginformasikannya secara
jelas kepada karyawan. Selain jalur karir, perusahaan juga dapat memberikan
informasi mengenai keahlian ataupun persyaratan lainnya yang harus dipenuhi
karyawan agar dapat menduduki suatu posisi jabatan dan langkah-langkah untuk
memenuhi persyaratan tersebut.

2.3 Mendesain Program Pengembangan Karier

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam
membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk
itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang
terdiri dari:
1. Fase Perencanaan.
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan
organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini
adalah untuk mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha
untuk membantu para pekerja antara lain:
 ➢ Bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan yang tersedia.
➢ Memperbaiki kekurang atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukan
kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.
2. Fase Pengarahan.
Di fase pengarahan ini, karyawan dibantu untuk menyusun arah karirnya agar
menjadi lebih jelas. Caranya bisa dengan pengarahan melalui konseling atau
pendekatan menggunakan pelayanan informasi. Fase ini bermaksud untuk
membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perncanaannya menjadi
kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karier yang dinginkannya, dan
mengatur langkah-langkah yang harus di tempuh untuk mewujudkannya.

3. Fase Pengembangan
Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi
persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi
lain yang menginginkanya. Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan antara lain :
➢ Menyelenggarakan system mentor : fase ini adalah cara pengembangan dengan
menyelenggarakan hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega
(teman kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memberikan
advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk
mendapatkan informasi informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam
usaha pekerja yunior mengembangkan karier.
➢ Pelatihan : Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat
luas ruang cakupnya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan
formal di kelas, laboratorium, dll.
➢ Rotasi jabatan : Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk
berbagi janatan melalui proses pemindahan secara horizontal.
➢ Program Beasiswa / Ikatan Dinas : Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi
lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap
saat dan juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu
mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan
 beasisiwa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam
meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.

Model Pengembangan Karier

Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal
dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan
memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan
kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model
pengembangan karir, yaitu:
1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang
sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap
karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir
seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa
karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga
dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi
karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah : dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk
membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan
kemajuan dalam karir mereka.
Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi maupun
perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-
beda tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir :

Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007: 98), memberikan
contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu
organisasi, yaitu :
1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
 menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
2. Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang
mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu
ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain).
3. Faktor Eksternal
Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin
akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi.
4. Politicking Dalam Organisasi
Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah,
maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya.
Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi.
5. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai
yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas.
6. Jumlah Pegawai
Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu
jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk
meraih tujuan karir tertentu.
7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada
dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel
pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
8. Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-
kebiasaan.
9. Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
 impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari
manajemen di organisasi lain.
Karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam
dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga
sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang
sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik,
hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

Peran Pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3
hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya
memiliki peran masing-masing. Menurut Gary Dessler (2010: 8), peran dalam
pengembangan karir dibagi menjadi 3, yaitu peran individual, manajer/pimpinan, dan
organisasi. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :
1. Individual
• Mengemban tanggung jawab atas karir sendiri
• Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai
• Mencari informasi karir dan sumber daya
• Menyusun tujuan dan perencanaan karier
• Memanfaaatkan kesempatan pengembangan
• Membicarakan kepada atasan tentang karir individu
• Mengikuti rencana karir yang realistis

2. Manajer/Pimpinan
• Memberikan umpan balik paada waktu yang tepat
• Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun
• Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir
• Mendukung rencana pengembangan karyawan
 3. Organisasi
• Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur
• Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan
• Memberikan informasi karir dan program karier
• Menawarkan berbagai jenis pilihan karir

Kolaborasi pada Pelaksanaan Pengembangan Karir

Dalam pelaksanaan pengembangan karir, tentunya terdapat kolaborasi pada
pelaksanaannya. Hani Handoko (2011: 131) dijelaskan bahwa kegiatan pengembanan karir
tentunya sangat ditentukan oleh individu tersebut dengan peran departemen personalia atau
organisasi, penjelasannya adalah sebagai berikut:
Pengembangan karir individual
1. Prestasi Kerja
Kegiatan penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja karena kemajuan
karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).
2. Exposure
Exposure artinya menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi,
transfer dan kesempatan karir lainnya.
3. Permintaan berhenti
Biasanya ini dilakukan di perusahaan untuk melakukan upaya loncatan pekerjaan
dengan kondisi yang lebih menjanjikan.
4. Kesetiaan Organisasional
Kesetiaan rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang
mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa pada perusahaan pertama
mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi
mereka).
5. Mentors dan Sponsors
Mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Sponsor adalah
orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan
pengembang karir bagi orang-orang lain.
6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Apabila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan,
pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.
7. Pengembangan karir secara organisasional
Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha
individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan
organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka
pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat
mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya
dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier
dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi
dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut.
Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed”
mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.
8. Peranan Departemen Personalia/Organisasi
Departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan
pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlu
mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyaan
dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif. Penjelasannya adalah sebagai
berikut:
a. Dukungan Manajemen. Berbagai usaha bagian personalia untuk mendorong
pengembangan karir akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari
para manajer/pimpinan
b. Umpan Balik. Tujuan dari umpan balik adalah untuk menjamin para
karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan
dipertimbangkan untuk promosi selanjutnya.
c. Kelompok Kerja yang Kohesif. Bila mereka merasa sebagai bagian
kelompok kerja kohesif, usaha-usaha pengembangan karir mereka akan
lebih terarah menuju peningkatan kesempatan karir.
Kerangka dan pengembangan karir
Catatan:
Jalur karier (career path): pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier
seseorang. Sasaran karier (career goals): posisi di waktu yang akan dating di mana
seseorang “berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.
Memang sangatlah panjang liku-liku dalam menggapai karier puncak. Titk central
untuk memungkinkan meniti jalur karier tersebut diatas pada dasarnya terletak pada 2 (dua)
hal:
1. Kemampuan intelektual
2. Kepribadian intelektual
Oleh karena itu kedua hal tersebut perlu senantiasa dibina oleh setiap karyawan/ anggota.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dari pembahasan dapat kita diambil beberapa kesimpulan:
1. SDM memegang peranan yang sangat penting dalam maju dan berkembangnya
sebuah perusahaan;
2. Sebagai seorang karyawan harus mempunyai rencana karir yang baik jika ingin
berkembang;
3. Semakin berkembang potensi yang dimiliki karyawan, maka semakin besar pula
peluang dalam meniti karir yang lebih tinggi;
4. Rencanakan karir mulai dari anda mengenal pekerjaan dan perusahaan anda.

3.2 Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia

hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan

fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.

Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya
manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam

organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

http://kampusmaroon.blogspot.com/2012/08/makalah-perencanaan-karier.html

https://www.mail-archive.com/buni@yahoogroups.com/msg00103.html

https://ronawajah.wordpress.com/2009/02/17/perencanaan-karir-dan-kebutuhan-karyawan/
https://www.academia.edu/20178075/MAKALAH_Perencanaan_Karir