MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA

“MANAJEMEN KARIR, PERENCANAAN DAN

PENGEMBANGAN KARIR”

DI SUSUN OLEH KELOMPOK 3:

1. SARTIKA (202102097)
2. NUR ANNISA ( 202102092)
3. RENALDY (202102060)
4. MUH HAFIS ( 202102064)
5. ABDI SETIAWAN NEGARA (202102063)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI WIRA BHAKTI
MAKASSAR
2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah swt yang maha kuasa, atas segala limpahan rahmat dan
karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah manajemen Sumber Daya Manusia
tepat pada waktunya. Adapun tujuan pembuatan makalah ini memberikan informasi tentang
Manajemen karir, perencanaan dan pengembagan karir agar pembaca dapat mengetahui dan
dapat menambah wawasan.

Kami menyadari bahwa di dalam proses makalah ini masih jauh dari kesempurnaan
baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, saya telah berupa dengan
segala kemampuan dan pengetahuan yang saya miliki sehingga dapat selesai dengan baik,dan
oleh karena itu dengan rendah hati, saya berharap kepada pembaca untuk memberikan
masukan, saran dan kritik yang sifatnya membangun guna penyempurnaan makalah ini.

Makassar , November 2022

Kelompok 3
 BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar belakang
Mengawali abad ke 20, perusahaan-perusahaan mulai menjadikan sumber daya
manusia sebagai sumber daya utama dari suatu perusahaan sehingga mulai terbentuk
departemen sumber daya manusia dalam setiap perusahaan. Sebagai hasilnya, banyak
perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya perencanaan dan pengembangan
karir, informasi karir serta yang berhubungan dengan karir.
Karir adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang selama kehidupannya. Karir
merupakan hal yang sangat penting bagi kehidupan seseorang. Karir seringkali
menjadi suatu gengsi dan kebanggan tersendiri bagi seseorang, karena hasil yang
diinginkan dalam karir adalah penghasilan. Jabatan posisi seseorang dalam karirlah
yang menjadi kebanggan. Apalagi di era global memasuki tuntutan masyarakat
economi asia yang nantinya kebutuhan hidup akan semakin meningkat, sehingga
seseorang akan berlomba mencapai posisi dan jabatan yang lebih tinggi dalam
karirnya guna memenuhi kebutuhan hidup.
Merencanakan karir bukanlah mudah, perlu adanya penyesuaian dengan pendidikan
serta keterampilan yang dimiliki seseorang untuk kemudian dijalankan berdasarkan
pandangan ke depan. Jadi,perencanaan karir dapat dikatakan sebagai suatu
kemampuan untuk melihat masa depan, memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk
menetapkan apa yang kita inginkan dan ingin kita capai dimasa depan. Karir sesuatu
yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus
direncanakan sejak jauh-jauh hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan
apa yang ingin kita capai. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses
dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasikan
tujuan-tujuan yang berkaitan dengan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai
tujuan tersebut. Peningkatan karir adalah salah satu keinginan semua orang dalam
pekerjaannya. Banyak karyawan perusahaan yang kurang bersemangat dan
menginginkan keluar dari pekerjaannnya karena merasa tida punya harapan
peningkatan karir dari jabatan atau pekerjaannya selama ini. Karena itu seharusnya
para manajer atau pengelola organisasi menyiapkan program perencanaan karir bagi
karyawan, agar mereka mempunyai harapan dan semangat yang tinggi dalam bekerja
dan mengembangkan diri.

2. Rumusan masalah
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen karir ?
2. Apa yang dimaksud dengan perencanaan dan pengembangan karir?
3. Apa manfaat perencanaan karir dan pengembangan karir?
4. Apakah macam pengembangan karir?
5. Bagaimanakah peran perusahaan dalam perencanaan dan pengembagan
karir?
6.
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Pengertian manajemen karir, perencanaan dan pengembangan karir

Manajemen karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan
mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk
memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif. Manajemen
karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan
menetapkan perencanaan dan pengembangan karirnya selanjutnya.Manajemen karir
adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual
dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge,1976).
Perencanaan karir terdiri dari atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir.
Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-
kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Karir adalah pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang selama kehidupannya. Komponen utama dalam karir terdiri
atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Alur karir
merupakan pola pekerjaan yang membentuk karir seseorang. Tujuan karir merupakan
pernyataan atau target seseorang untuk meraih posisi masa depan dimana seseorang
berupaya mencapai target tersebut dalam kehidupan karirnya. Dalam proses
pencapaiannya terlebih dahulu karir harus direncanakan agar karir sesuai dengan
kemampuan serta keinginannya. Perencanaan adalah proses ketika seseorang
menyeleksi, merencanakan dan menganalisis tujuan karir dan arus karir untuk
mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karir menurut edy (2008) adalah
proses dimana individu melakukan penilaian terhadap kelebihan dan kelemahan serta
perjalanan karir bagi pegawai atau organisasi guna perbaikan.
Proses perencanaan karir ini merupakan suatu tahapan penting seseorang baik
kelompok maupun individu sebelum menentukan dan memulai karir. Dengan proses
perencanaan ini seseorang harus mengidentifikasi kemampuan dengan
menggabungkan aspirasi dari orang disekitarnya untuk mengembangkan karir sesuai
dengan kemampuan dan kebutuhannya. Melalui penilaian dan konseling individu
akan lebih mampu dan percaya diri dalam merencanakan serta mengembangkan karir
yang diinginkan. Organisasi juga perlu mengidentifikasi kebutuhan dan peluang
stafnya untuk merencanakan dan memastikan informasi yang diperlukan melalui
pelatihan yang sesuai untuk pengembangan karir seluruh karyawannya. Menurut
antoniu (2010) perencanan karir harus menghubungkan kebutuhan dan aspirasi
individu dengan kebutuhan dan peluang organisasi, mengevaluasi dan
menginformasikan kebutuhan staf pada perencanaan karir, melalui upaya
pengebangan individu dengan program pelatihan dan pengembangan.
Menurut Antoniu (2010) perencanaan karir individu menurut zlate dapat ditelusuri
melalui lima langkah:
1. Penilaian diri sendiri (self-assesment) adalah pengumpulan informasi
tentang diri sendiri yang meliputi nilai, minat dan keterampilan kemudian
penilaian berkelanjutan dan pelaporan kepada orang lain;
 2. Mencari peluang (exploring opportunities) melibatkan pengumpulan
inforamsi tentang peluang yang ada di dalam maupun di luar organisasi
(pelatihan dan metode pengembangan lainnya);
3. Membuat keputusan dan menetapkan tujuan pada jangka pendek dan
jangka panjang untuk kebutuhan pelatihan, perubahan
pekerjaan/departemen dan lain-lain.
4. Perencanaan terdiri dari menentukan cara dan sarana untuk mencapai
tujuan, mengingat konsekuensinya, menetapkan tenggat waktu dan
kebutuhan sumber daya.
5. Mengejar tujuan prestasi, tindakan oleh individu untuk keberhasilan dan
kegagalannya dan membuat keputusan untuk mempertahankan atau
mengubah karir.
6. Karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Bagi
pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu
sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa
prospek karirnya buruk. Pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di
pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah
dala karirnya. Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan
pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap
efisiensi manajemen. Pergantian (turn over) pegawai cenderung lebih
kecil di perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir
pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi
akan mengurangi tingkat frustasi yang dialami oleh pegawai dan
meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir
bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan
kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan lainnya. Hal inilah
yang menunjukkan mengapa karir sangat penting untuk dilakukan.

Setelah melakukan perencanaan karir seseorang ataupun suatu organisasi dituntut untuk
melakukan pengembagan karir untuk perbaikan. Pernyataan tersebut didukung oleh
handoko(1998:130) implemenasi rencana karir memerlukan pengembangan karir.
Pengembangan karir ini merupakan upaya seorang personal atau karyawan untuk mencapai
rencana karir.

2. Manfaat perencanaan karir dan pengembangan karir

1. Manfaat perencanaan karir
Perencanaan karir sebagaimana telah diuraikan di atas jelas sangat bermanfaat tidak
hanya bagi para karyawan/anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya, tetapi
juga bagi organisasi sendiri secara keseluruhan. Bila dirinci, berbagai manfaat
perencanaan karir dapat dikemukakan sebagai berikut:
▪ Dengan perencanaan karir maka akan membantu mengembangkan karyawan
yang dapat dipromosikan atau memiliki potensi.
▪ Menurunkan perputaran karyawan (“turnover”) perhatian terhadap karir
individual dalam perencanaan karir yang ditetapkan dapat meningkatkan
 loyalitas pada organisasi. Dengan demikian memungkinkan menurunkan
“turnover” atau perputaran karyawan di dalam organisasi bersangkutan.
▪ Mengungkap potensi karyawan. Dengan adanya perencanaan karir yang jelas
dan mantap akan dapat mendorong para karyawan secara individual maupun
kelompok untuk menggali kemampuan potensial masing-masing untuk dapat
mencapai sasaran karir yang diinginkan.
▪ Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh berkembang. Dengan demikian
motivasi karyawan dapat dipelihara.
▪ Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karir berarti
adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya
pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu. Hal inilah yang akan
dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya hal semacam itu adalah
kebutuhan karyawan juga.
▪ Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan
karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan
lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana kegiatan yang
telah disetujui (siagan, 2008)

2. Manfaat pengembangan karir

Mengenai pengembangan karir pada dasarnya sama dengan apa yang dikemukakan di
atas, namun untuk manfaat pengembangan ini ada kekhususan kerena sudah
menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan. Manfaat tersebut sebagai berikut:

▪ Meningkatnya kemampuan karyawan. Dengan pengembangan karir melalui

pendidikan dan latihan, akan lebih meningkat kemampuan intelektual maupun
keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.
▪ Meninkatnya suplay karyawan yang berkemampuan. Jumlah karyawan yang
lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah,
sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan
dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplay karyawan
yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat meuntungkan organisasi.

3. Macam pengembanagn karir

Pada tahapan pengembanagan karir juga ditemui dua tipe, yaitu pengembangan karir
secara individual dan organisasional (siagan,2008). Dalam setiap tahapannya
memiliki kegiatan yang sangat mendukung pengembangan karir.

1. Pengembangan karir secara individual

Penegmbangan karir secara individual. Ada enam kegiatan pengembangan karir
secara individual yaitu sebagai berikut:
1. Prestasi kerja, kegaiatan paling penting untuk memajukan karir berupa
prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan
 pengembangan karir lainnya kemajuan karir sangat tergantung pada
prestasi.
2. Exposure, kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure. Exposure
berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi,
transfer dan kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang
berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk
mencapai sasaran-sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan
exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, prestasi lisan, kerja
panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.
3. Permintaan berhenti bekerja, bila seorang karyawan melihat
kesempatan karir yang lebih besar ditempat lain, permintaan berhenti
bekerja mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran kari.
Banyak karyawan terutama para manajer profesional berpindah
perusahaan sebagai strategi karir mereka. Bila hal itu dilakukan efektif,
mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman
baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan karir pengalaman baru.
Permintaan berhenti untuk melanjutkan karir di perusahaan lain sering
di sebut leveraging. Bagaimanapun juga, bialaa teknik ini terlalu sering
digunakan akan merugikan karyawan snediri.
4. Kesetiaan pada organisasi, dan banyak organisasi, orang-orang
meletakan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan organisasional.
Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru (yang
mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan
perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan
pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang
terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran
tenaga kerja .
5. Mentor dan sponsor, seorang mentor adalah orang yang menawarkan
bimbingan karir informal. Karyawan atau mentor dalam banyak
perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara mereka ada dan
berguna bagi pengembangan karir. Bila mentor dapat menominasi
karyawan untuk kegiatan pengembangan karir, seperti program latihan,
transfer, atau promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang
dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan
karir bagi orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.
6. Kesempatan untuk berkembang, bila karyawan meningkatkan
kemampuan, misal melalui program latihan, pengambilan kursus atau
penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan
untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia
dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi
pencapaian rencana karir karyawan.
2. Pengembagan karir secara organisasional
Singkronisasi dalam organisasi/perusahaan dengan karyawan tidak sepatutnya
dilakukan secara individual, melainkan pihak yang berwenang dalam organisasi
 sangat perlu untuk mengatur perkembanagan karir karyawan/anggota organisasi.
Misalnya dengan mengadakan program latihan, kursus pengembangan karir dan
sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi
dapat menyetujui dan merestui program departemen personalia tersebut. Dengan
demikian pihak manejemen (pimpinan) selalu”well-informed” mengenai upaya
karir personalia dalam organisasinya. Sebagian besar organisasi mengarahkan
program perencanaan karir untuk mencapai satu atau lebih tjuan berikut ini:
1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif
2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir
tradisional atau karir yang baru
3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara
divisi dan atau lokasi geografis
4. Meningkatkan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan
oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal
5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya
putaran karyawan; dan
6. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karir dibedakan menjadi dua pendekatan yaitu:

1. Dengan pendekatan tradisional

▪ Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh
organisasi/perusahaan secara sepihak.
▪ Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada organisasi.
▪ Kontrol hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat oleh organisasi
▪ Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke
jenjang/posisi yang lebih tinggi.

2. Dengan pendekatan baru

▪ Pengembangan karir harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke
jabatan/posisi yang lebih tinggi. Disini, pengembangan karir untuk memotivasi
untuk maju dalam bekerja dilinhkungan suatu organisasi
▪ Sukses karir yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami
kemajuan dalam bekerja, berupa perusahaan puas dalam suatu atau setiap
jabatan/posisi yang dipercaya oleh organisasi. Karena dapat dilaksanakan
secara efektif dan efisien.
▪ Sukses dalam pengembangan karir yang berarti mengalami kemajuan dalam
bekerja, adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan/keahlian,
sehingga menjadi lebih berprestasi/produktif sebagai pekerja yang kompetitif.
▪ Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam
bekerja merupakan tanggung jawabnya sendiri. Dengan kata lain,
pengembangan karir berada ditangan pekerja masing-masing, yang
memerlukan kemampuan mengelola (manajemen) diri sendiri.
3. Peran perusahaan/instansi dalam perencanaan dan pengembangan karir
Menurut hollenbeck (dalam antoniu, 2010) karyawan, manajer dan organisasi
berbagai tanggung jawab untuk merencanakan karir. Suatu kesatuan ini akan
menampakkan perannya masing-masing dalam perencanaan dan pengembangan karir.
Suatu kesatuan ini dapat juga disatukan menjadi peran perusahaan.
Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam
pekerjaannya. Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan
karir dan pengembangan karir. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang
membentuk karir seseorang. Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan
berisi kenaikan tingkat dari tanggung jawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang
pandangan yang lebih luas daripada karir adalah sebagai suatu rangkaian atas sikap
dan perilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang
kehidupan seseorang. Konsep baru tentang karir adalah protean career yaitu karir
yang senantiasa berubah seiring berubahnya minat, kemampuan, nilai dan lingkungan
kerja seseorang. Karir adalah usaha yang bersifat formal, terorganisir, dan terencana,
untuk meraih keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan kebutuhan
organisasional. Lebih lanjut. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa
depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya.
Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.
Perencanaan karir merupakan proses dimana seseorang menyeleksi tujuan karir dan
arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karir seseorang
meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan
tujuan karirnya. (sembiring Meliala : 2012)
Proses perencanaan karir melibatkan tanggung jawab dari masing-masing organisasi
dan individu. Dengan demikian, setiap individu harus mengidentifikasi aspirasi dan
kemampuan mereka, dan melalui penilaian dan konseling untuk memahami
kebutuhan mereka terhadap pelatihan dan pengembangan. Sedangkan organisasi perlu
mengidentifikasi kebutuhan dan peluang staffnya yang dapat digunakan untuk
merencanakan dan memastikan informasi yang diperlukan dan pelatihan yang sesuai
untuk pengembangan karir semua karyawannya. Oleh karena itu, perencanaan karir
harus menghubungkan kebutuhan dan aspirasi individu dengan kebutuhan dan
peluang organisasi, mengevaluasi dan menginformasikan kebutuhan staf pada
perencanaan karir, melalui upaya pengembangan individu dengan program pelatihan
dan pengembangan (Antoniu, 2010)
Sangatlah penting karir bagi seseorang yang mempunyai pekerjaan sebagai pegawai
maupun bagi organisasi. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) karir
diartikan sebagai perkembangan dan kemajuan di kehidupan pekerjaan, jabatan,
terkait dengan karir tersebut, seorang pegawai tentu mengharapkan karirnya akan
meningkat seiring dengan berjalannya waktu. Dalam rangka pengembangan karir
tersebut, maka setiap pegawai perlu untuk melakukan career management
(manajemen karir) yang salah satu komponennya adalah membuat career planning
(perencanaan karir). Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Jim Rohn seorang
motivator dan penulis terkenal tentang pentingnya perencanaan karir dalam kehidupan
yaitu oleh sebab itu, seorang pegawai yang ingin mengembangkan karirnya harus
 membuat perencanaan karir agar karirnya tidak teroambang-ambing. Oleh karena itu,
manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga
merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.
(santoso:2011)

4. Peran karyawan
Terlepas dari kegiatan organisasi, setiap individu harus terlibat aktif dalam mengelola
karir mereka yang akan menimbulkan efek motivasi yang menguntungkan pada
kesejahteraan mereka sendiri. Peran karyawan dapat ditinjau dari sudut pandang
ekonomi dan psikologis:
▪ Sudut pandang ekonomi. Secara umum, pekerjaan memberikan penghasilan
kepada individu untuk memastikan kesejahteraan mereka dan keluarga mereka
dan untuk memenuhi kepentingan lain. Dalam hal ini, peluang karir yang
menjadi sumber motivasi eksternal bagi karyawan.
▪ Sudut pandang psikologis. Sebagai sumber kenyamanan spritual, pekerjaan
memberikan rasa berprestasi pada diri sendiri dan memberikan arti begi
eksistensi individu. Secara psikologis, peluang karir merupakan sumber
penting dari motivasi internal bagi karyawan.

Kontrak psikologis terdiri dari semua pemikiran bahwa majikan dan karyawan memiliki
keterkaitan satu sama lain. Secara umum, kontrak psikologis menekankan bahwa organisasi
akan menawarkan keamanan pekerjaan dan promosi peluang jika karyawan tetap
diperusahaan dan mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi dan profesional. Namun,
karena perubahan teknologi, persaingan dan sosial, kontrak psikologis struktural antara
karyawan dan organisasi dapat berubah. Organisasi tidak bisa lagi menawarkan keamanan
kerja dan promosi peluang, dan karyawan lebih tertarik pada pekerjaan yang menawarkan
tantangan dan keragaman. Karyawan yang masih tertarik pada keamanan kerja bahkan jika
mereka menyadari bahwa memiliki pekerjaan dalam perusahaan yang sama sepanjang hidup
bekerja menjadi tujuan yang tidak realistis.

Kontrak psikolohis baru menunjukkan bahwa karyawan dapat menjadi lebih berharga untuk
pengusaha dengan mengambil tanggungb jawab untuk merencanakan karir mereka.
Organisasi yang telah terstruktur sistem perencanaan karirnya mengharapkan bahwa
karyawan mereka dapat mengambil tanggung jawab untuk merencanakan karir mereka
sendiri. Beberapa diantaranya memberikan karyawan sebuah kursus kilat untuk membiasakan
mereka dengan sistem karir tertentu. Partisipasinya bersifat sukarela dan karyawan
melakukan self assessment pada diri mereka sendiri, mengidentifikasi tujuan karir mereka
dan mempersiapkan rencana aksi mereka. Sedangkan organisasi lain mengembangkan dan
menyediakan karyawan mereka dengan panduan perencanaan yang memandu tahap
pengembangan self-assessment, penetapan target, perencanaan pembangunan dan rencana
aksi. Terlepas dari kompleksitas sistem perencanaan karir, karyawan harus mengambil
tindakan yang tepatuntuk:

▪ Mengambil inisiatif dalam artian memerlukan feedback dari rekan dan kepala
perusahaan mengenai kekuatan dan kelemahan dari dirinya;
 ▪ Mengidentifikasi tahap pengembangan karir dan kebutuhan pembangunan;
▪ Merebut kesempatan untuk belajar sebanyak-banyaknya; dan
▪ Berinteraksi dengan karyawan dari kelompok kerja yang berbeda didalam dan diluar
organisasi (antoniu, 2010)

5. Peran perusahaan
Perusahaan bertanggung jawab untuk menyediakan sumbar daya yang diperlukan
untuk menjadi sukses dalam perencanan karir karyawannya (antoniu 2010). Sumber
daya ini meliputi:
• Carrer workshop: seminar tentang berbagai topik, seperti bagaimana sistem
perencanaan karir,penilaian diri sendiri atau menetapkan tujuan berkarir.
• Carrer centers: merupakan data base atau tempat dimana karyawan dapat
belajar tentang lowongan pekerjaan atau program pelatihan.
• Carrer counseling merupakan binbingan dan arahan dari konselor yang
profesional khusus dalam membantu karyawan yang tertarik dalam
perencanaan karir; dan
• Carrer paths: merupakan tahapan perencanaan pekerjaan, mengidentifikasi
keterampilan yang dibutuhkan untuk maju.

Perusahaan harus memantau sistem perencanaan karir untuk memastikan bahwa

karyawan menggunakannya dengan benar dan terutama untuk menilai bagaimana hal ini
berguna dalam mencapai tujuan bisnis.
 BAB III

PENUTUP

3.1 kesimpulan
1. perencanaan adalah proses ketika seseorang menyeleksi, merencanakan dan
menganalisis tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut,
sedangkan pengembangan karir menurut edy (2008) adalah prose dimana
individu melakukan penilaian terhadap kelebihan dan kelemahan serta perjalanan
rencana karir bagi pegawai atau organisasi guna perbaikan. Kedua merupakan
proses yang saling berkesinambungan dalam rangka memperbaiki karir baik
secara individual atau organisasi.
2. Perencanaan karir dan pengembangan karir sangat bermanfaat bagi
individumaupun organisasi sebagai acuan untuk meraih karir yang lebih baik dan
dalam rangka memajukan perkembangan perusahaan.
3. Macam pengembangan karir ada dua, yaitu pengembangan karir secara individu
dan pengembangan karir secara organisasional.
4. Perusahaan sangat berperang dalam perencanaan dan pengembangan karir karena
yang memfasilitasi karyawan dalam pengembangan karirnya adalah perusahaan.
Selain itu apa bila karyawan memiliki perencanaan karir yang baik maa
perusahaan akan semai maju.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/40999940/manajemen_karir

https://www.scribd.com/doc/308476073/perencanaan-dan-pengembangan-karir