PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR SUMBER DAYA MANUSIA

(ditulis untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia)

Oleh :
Rahmi Fadilah (23147003)
Rika Yohana Sari : (23147007)

Dosen :
Dr. Hanif Al Qadri, M.Pd
Nellitawati, S.Pd., M.Pd., Ph.D

MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2024
PENDAHULUAN

Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah
karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada
umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena
itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.

Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat

diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan
pendidikan. Program pelatihan dan pendidikan yang mana yang diikuti perlu direncanakan
dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan
dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab
yang lebih tinggi.

PERENCANAAN KARIER

Pengertian Perencanaan Karier

Perencanaan karier terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier.
Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan
yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang
dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan
nilai bagi kehidupan seseorang. Perencanaan karir merupakan cita-cita kedepan dalam
menangkap peluang yang tersedia organisasi.Perencanaan karir merupakan cita-cita kedepan
dalam menangkap peluang yang tersedia organisasi.

Perencanaan karir (career planning) adalah proses yang disengaja sehingga seseorang
menjadi sadar akan keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik pribadi
mereka lainnya; mendapatkan informasi mengenai kesempatan dan pilihan; mengidentifikasi
sasaran terkait karier; dan menetapkan rencana tindakan untuk mencapai sasaran spesifik.

Secara umum, tahapan perjalanan karir seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5

tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran.
Pengelompokan itu didasarkan pada usia.

1. Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia di bawah 15 tahun. Tahap
ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan kemampuan dan mulai berpikir
tentang alternatif keahlian.
2. Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia
ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk
bekerja.
3. Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka
secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan
mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.
 4. Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya
ia tidak lagi akan berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan
mempertahankan pekerjaannya yang sekarang.

Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang
untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai
suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan individu
dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.

Organisasi berperan penting dalam sistem perencanaan karir karyawan. Perencanaan

karir yang dibuat oleh organisasi diterapkan dengan menempatkan seseorang karyawannya
dalam pekerjaan yang merupakan permulaan dari rangkaian pekerjaan. Byars dan Rue
(1997) menyatakan bahwa jalur karir adalah rangkaian kegiatan pengembangan yang terdiri
dari pelatihan, pendidikan atau pengalaman kerja yang dilakukan secara formal atau
informal yang bertujuan untuk membantu karyawan untuk mampu bekerja atau memegang
jabatan yang lebih baik. Kegiatan formal dalam pengembangan dapat berupa pelatihan atau
pengembangan karir sedangkan kegiatan informal antara lain adalah kegiatan mentoring
atasan kepada bawahan. Pengembangan karir yang dilakukan oleh organisasi dapat
mempengaruhi retensi karyawan. Kesempatan dan peluang pengembangan diri menjadi
salah satu alasan kenapa karyawan memilih mengambil pekerjaan dan bertahan di organisasi
saat ini. Faktor yang mendukung pengembangan adalah pelatihan karyawan yang dilakukan
secara kontinu, pengembangan karir individu karyawan serta perencanaan karir formal di
dalam organisasi.

Langkah-Langkah Perencanaan Karir

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri
atas hal-hal berikut ini.

1. Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami
diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki?
Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa
yang menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya?
Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada
kesempatan karir. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan
atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi
karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.

2. Menetapkan Tujuan Karir

Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah

mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat
dibentuk.
 3. Menyiapkan Rencana-rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk
mencapai tujuan karir.

4. Melaksanakan Rencana-rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim

organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak
semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam
meningkatkan karir mereka.

Manfaat Perencanaan Karier

1. menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), di mana perhatian terhadap karir

individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan
loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan,
2. mendorong pertumbuhan, di mana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi
karyawan dapat terpelihara,
3. memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang
akan datang,
4. memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karier di dalam suatu organisasi,
5. mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karier membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti
bekerja dan pengembangan,
6. menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan
perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasi dan mempersiapkan penempatan
di luar negeri,
7. membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan
bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar
tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan,
8. membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karier memberikan
keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka
karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan
pekerja untuk lowongan di masa depan, hal ini dapat memberikan performansi yang
lebih baik untuk pekerjaannya sekarang ini.
9. mengurangi kelebihan, perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer, dan
departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,
mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan subordinat kunci,
 10. membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan
karier dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting,
persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Metode Perencanaan Karier

Perencanaan karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

1. pendidikan karier,
2. penyediaan informasi, dan
3. bimbingan karier.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karier

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencanaan karir, di mana seseorang akan
mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan
karir, yaitu sebagai berikut:

a. Tahap Kehidupan Karir.Seseorang akan berubah secara terus-menerus dan kemudian

memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.
b. Dasar Karir. Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman
yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang
untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai
jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :

a. kemampuan manajerial,
b. kemampuan fungsional-teknis,
c. keamanan,
d. kreativitas.
e. otonomi dan kebebasan.

Kemampuan manajerial. Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan

kualitas dari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan
dasar ini untuk mengatur orang atau karyawan.

Kemampuan fungsional-teknis. Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan
melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak
mencari kedudukan dalam manajerial.

Keamanan. Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk

memantapkan kesadaran karir mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka
sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi.

Kreativitas. Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha.

Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
 Otonomi dan kebebasan. Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki
hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi

Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karir menurut Edwin B.Flippo (1995),
yaitu:

a. Kemampuan manajerial.

Kemampuan manajerial adalah mereka yang memiliki kapasitas untuk memikul

tanggung jawab yang berarti, kemampuan untuk mempengaruhi dan mengendalikan
orang lain dan keterampilan dalam memecahkan masalah atau dengan kata lain orang
yang memiliki kemampuan analisis, antar pribadi, antar kelompok dan emosional.

b. Kemampuan fungsional teknis

Kemampuan fungsional teknis adalah personil yang mempunyai komitmen yang

tinggi terhadap pekerjaan fungsionalnya dan menganggap bahwa pekerjaan
administratif tidak cocok baginya

c. Keamanan

Keamanan dalam pengembangan karir adalah didasarkan kepada upaya personil untuk
mencari perlindungan dan keamanan untuk dirinya sendiri.

d. Kreativitas

Kreativitas adalah personil/karyawan yang menunjukkan minat yang amatbesar dalam

menciptakan dan mengembangkan sesuatu yang baru

e. Otonomi-independensi.

Otonomi independensi adalah karyawan yang mendambakan kebebasan dalam

melakukan pekerjaannya

Tahap Perencanaan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan
karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.Sinambela (2016)

a. Karier Awal. Merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada perhatian
untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaan.
b. Karier Pertengahan. Tahap ini biasanya meliputi pengalaman-pengalaman baru,
seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari
organisasi lain, kesempatan untuk ke jenjang organisasi yang lebih tinggi dan
pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.
c. Karier Akhir. Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru), pengurangan
beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap
 produktif dan persiapan diri untuk pensiun.dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri
dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

Tipe Jalur Karier

Jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada tiga
tipe metode di dalam jalur karir, yaitu sebagai berikut :

1. Jalur Karier Tradisional

Dimana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus ke depan dari satu pekerjaan
khusus ke pekerjaan selanjutnya. Asumsi dari setiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti
persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.

2. Jalur Karir Jaringan

Di mana pada jalur karier ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertikal dan rentetan
dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karir jaringan mengakui pertukaran dari
pengalaman pada tingkat khusus dan butuh untuk meluaskan pengalaman pada satu
tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.

3. Jalur Karir Dual

Jalur karier ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi
dari keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.

PENGEMBANGAN KARIER

Pengertian Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu

pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang
ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, dimana setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki,
beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan
karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan
dan pengembangan bagi karyawan.

Pengembangan karir adalah kegiatan mendesain apa yang diperlu dikembangkan dari
karyawan untuk aktivitas pekerjaan yang akan datang. Dengan adanya pengembangan karir
maka organisasi juga memikirkan karir karyawan secara jangka panjang di dalam organisasi.
Melihat rendahnya kinerja, maka perusahaan perlu melakukan tindakan korektif seperti
pelatihan, mutasi atau pemberhentian, sebaliknya tingginya kinerja perlu diberikan
penghargaan seperti promosi, kenaikan gaji atau bonus.
 Kegiatan formal dalam pengembangan dapat berupa pelatihan atau pengembangan karir
sedangkan kegiatan informal antara lain adalah kegiatan mentoring atasan kepada bawahan.
Pengembangan karir yang dilakukan oleh organisasi dapat memengaruhi retensi karyawan.
Kesempatan dan peluang pengembangan diri menjadi salah satu alasan kenapa karyawan
memilih mengambil pekerjaan dan bertahan di organisasi saat ini. Faktor yang mendukung
pengembangan adalah pelatihan karyawan yang dilakukan secara kontinu, pengembangan
karir individu karyawan serta perencanaan karir formal di dalam organisasi.

Manfaat Pengembangan Karier

1. Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

a. menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan,
b. meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
karyawan-karyawan yang berkualitas.
c. mengatur promosi dan pemindahan karyawan,
d. mengurangi frustasi karyawan,
e. menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan
yang sama untuk meningkatkan karier,
f. mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan
g. meningkatkan nama baik organisasi.
2. Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena
pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
a. menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,
b. menambah tantangan dalam bekerja,
c. meningkatkan otonomi, dan
d. meningkatkan tanggung jawab

sinambela (2016) mengatakan bahwa bagi pegawai/karyawan pengembangan karier sangat

mereka harapkan karena bermanfaat untuk memotivasi mereka dalam bekerja dengan baik.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (2013) manfaat pengembangan karier dapat
meningkatkan kepuasan karier pegawai dan meningkatkan efektivitas organisasi. Program
pengembangan karier perlu memperhatikan 3 hal, yaitu:

1. Pengembangan karier terintegrasi dengan perencanaan SDM.

2. Hubungan antara perencanaan karir dengan pengembangan karier.
3. Kebutuhan pekerja (Sinambela,2016).

Nawawi (2007), menyatakan bahwa terdapat 3 (tiga) fase dalam mendesain program
pengembangan karir yaitu:

1. fase pengarahan, untuk membantu pegawai agar mampu mewujudkan perencanaannya

menjadi kenyataan.
2. fase perencanaan, merupakan aktivitas-aktivitas yang menyelaraskan rancangan
karyawan dan perusahaan mengenai pengembangan karir.
3. fase pengembangan, adalah tenggang waktu yang digunakan pegawai untuk
memenuhi persyaratan dan melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang
diinginkan
Kesimpulan
Perencanaan dan pengembangan karier sangat diperlukan untuk meningkatkan potensi
seseorang dan suatu individu dalam merencanakan tujuan karirnya. Perencanaan dan
pengembangan karier memiliki manfaat mendorong pertumbuhan semangat, memenuhi
kebutuhan organisasi pada sumber daya manusia, meningkatkan kemampuan karyawan yang
akan dipromosikan, menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, dan membuka jalan bagi
karyawan potensial. Karier ini merupakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi
diri karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manajemen harus
secara bersungguh sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan
menghargai potensi prestasinya. Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier
sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan ke arah saling
menguntungkan
Proses ini dapat memberikan kepastian pada karyawan lebih transparan dan terjamin
serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasan,
motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban. Dengan adanya proses
ini diharapkan pembinaan karyawan kepada peningkatan jenjang karir
 DAFTAR PUSTAKA

Abdul Rahman,dkk. .2022. Buku Ajar Manajemen SDM, Bandung: CV Feniks Sejahtera

Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta :
Indeks.

Dessler, Gary. 2020.Human Resource Management, 16th Edition. New Jersey: Prentice Hall,
2011

Katz, Robert L. Skills of an Effective Administrator. Harvard Business Review Press, 2009.

Malayu S.P Hasibuan, 2010, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT
Bumi Aksara, Jakarta

Mathis, Robeth, John H. Jackson, 2009, Human Resource Management, Edisi Sepuluh,
Diterjemahkan oleh Diana Angelica, Salemba Empat, Jakarta.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.Refika

Aditama

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.

Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta