BAB I

LATAR BELAKANG
A. Latar Belakang

Mengawali abad ke 20 perusahaan-perusahaan mulai menjadikan SDM sebagai sumberdaya utama

dari suatu sehingga mulai terbentuk adanya departeman SDM dalam setiap perusahaan. Sebagai
hasilnya, banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya perencanaandan pengembangan
karier, informasi karier, konseling yang berhubungan dengan karier. Namun, tanggung jawab utama
untuk perencanaan dan pengembanagan karier terletak pada pribadi SDM itu sendiri.

Proses perencanaan memungkinkan SDM untuk mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang
mengarah pada tujuan tersebut. Karena itu, melalui aktivitas pengembangan SDM dapat memilihcara
untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya. Meskipun saat ini kebanyakan
kegiatan pengembangan SDM bersifat individual yang dilaksakan secara sukarela, dengan upaya-upaya
individual termasuk prestasi kerja yang baik dan exposure yang sesuai. Dengan adanya dukungan dari
manajemen, maka departemen SDM yang mengalola SDM menjadi terikat dan disini departemen SDM
membantu menyusun perencanaan karier untuk keberhasilan SDM maupun perusahaan.

Perencanaan karier sebagai suatu system tidak akan menjamin karier seseorang akan berkembang tanpa
ada respon dari karyawan. Namun dengan perencanaan karier ,setidaknya lebih baik, sehingga ketika
peluang muncul, dapat dimanfaatkan oleh karyawan yang berminat. Bila mana karyawan tidak
merespon, perkembangan karier karyawan tersebut akan menjadi lamban, dan akibatnya departeman
SDM mungkin terlambat unntuk mengisi tempat-tempat luang dalam pekerjaan dengan SDM yang ada
dalam perusahaan.

Lingkungan bisnis yang sangat kompleks dan dapat berubah secara tiba-tiba menghasilkan tanda-tanda
karir yang ambigu dan kontradiktif. Seseorang – dalam rangka pertahanan diri – merasa bingung
menanggapi lingkungan yang sedemikian terhadap keinginan dan rencana pengembangan karirnya.
Secara pendekatan tradisional, seseorang bergabung ke sebuah perusahaan, bekerja keras, berprestasi
baik, loyal dan berkomitmen sehingga mendapatkan kompensasi yang memuaskan dan rasa aman, telah
digantikan oleh pembelajaran berkelanjutan (continuous learning) dan perubahan identitas (identity
change). Karir organisasional tidak terpakai, karena karir yang senantiasa berubah (protean career) dan
karir yang tak berbatas (boundaryless career) hidup dan berkembang (Bernardin, 192).

Biasanya, usaha pengembangan karir ditergetkan oleh manajemen untuk melihat diluar pekerjaannya
saat ini dan untuk mempersiapkan diri mereka dalam menghadapi pekerjaan di masa yang akan datang
dalam organisasi tersebut. Tetapi pengembangan untuk semua karyawan sangat penting bagi organisasi
untuk memiliki kapabilitas sumber daya manusia. Merjer, akuisisi, restrukturisasi dan pemberhentian
sementara telah mempengaruhi cara orang dan organisasi memandang karir dan pengembangan. Dalam
karir yang baru seseorang – bukan organisasinya – mengatur pengembangannya sendiri (Malthis, 341).

Karir merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seseorang tenaga kerja, sehingga
mampu mendorong kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus dilakukan melalui penumbuhan
kebutuhan karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karir serta
melakukan penyesuaian antara keduanya melalui berbagai mutasi personal (Bambang Wahyudi, 161).

Semakin pesatnya perubahan pengembangan karir dalam manajemen sumber daya manusia masa
sekarang ini, mendorong ditulisnya makalah ini. Untuk memberikan kerangka yang terstruktur, makalah
ini dimulai dengan landasan-landasan teoritis tentang pengembangan karir seperti kedudukan
pengambangan karir dalam manajemen sumber daya manusia, konsep dasar pengembangan karir,
penyusunan program pengembangan karir dan mutasi personal.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan pengertian dari perencanaan karir dan pengembangan karir?
2. Bagaimana sistem perencanaan karir?
3. Bagaimana fungsi dan tujuan perencanaan karir dan pengembangan karir?
4. Apa yang di maksud dengan pelatihan manajerial?

C. Tujuan Masalah

1. Untuk mengetahui maksud dari perencanaan karir dan pengembangan karir

2. Untuk mengetahui sistem perencanaan karir
3. Untuk mengetahui fungsi dan tujuan dari perencanaan karir dan pengembangan karir
4. Untuk mengetahui maksud dari pelatihan manajerial

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian perencanaan karir dan pengembangan karir

Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir. perencanaan
didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa
yang akan datang. sedangkan karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa
kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Jadi perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.

Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya
sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan
aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.
Sedangkan Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan
seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir
adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.

2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik

3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai
dengan tuntutan pekerjaan

4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi

rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat
didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana
karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung
jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan
pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan.

B. Sistem Perencanaan SDM

Pengertian Sistem Perencanaan SDM

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi
yang sering pula disebut karyawan.

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses Analisis dan identifikasi yang dilakukan Organisasi
terhadap kebutuhan akan Sumber Daya Manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan
langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.

Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki
gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja
yang diperlukan.

Tujuan Sistem Perencanaan SDM

menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Faktor – Faktor yang mempengaruhi Sistem Perencanaan SDM :

Lingkungan Ekternal
Keputusan-keputusan organisasi

Faktor-faktor ketersediaan Karyawan

Lingkungan eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat
inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.

Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui
berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai.
Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

Keputusan-keputusan Organisasi

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia :

Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan
dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau
segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang
dibutuhkan di waktu yang akan datang.

Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional
dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada
kebutuhan sumber daya manusia.

Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan
kebutuhan personalia jangka pendek.

Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah
kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa
mendatang.

Faktor-faktor Ketersediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan
berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akurat.

Hubungan antara Perencanaan SDM dan Anggaran

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat.
Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan
tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut :

Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan merupakan
proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret
melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.

Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota
keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga
legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh
lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan
anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan
tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan
anggaran dan proses persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada administrasi publik
perhubungan dengan lonteks politik lebih luas.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang
menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.

Dari semuanya itu, kata Klingner & Nalbandian, perencanaan sumber daya manusia yang diusulkan oleh
para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas-prioritas yang ditetapkan oleh
lembaga legislatif, dan perkiraan-perkiraan sumber pendapatan.

C. Fungsi dan Tujuan perencanaan karir dan pengembangan karir

Fungsi perencanaan karir :

1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karier membantu di dalam

penyediaan intenal bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan guna memenuhi pekejaan yang
disebabkan oleh pensiun atau pengunduran diri.

2. Mengurangi peregantian. Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya

terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan.
3. Manyaring potensi karyawan. Mendorong karyawan untuk lebih selektif dalam menggunakan
kemampuannnya, sebab mereka mempunyai tujuan karier yang lebih khusus.

4. Mengurangi penimbunan. Menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan,

mencegah manajer yang mementingkan dirinya sendiri serta menyadarkan bahwa departemen SDM
bukanlah yang menentukan segalanya.

5. Memuaskan kebutuhan karyawan. Adanya kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan
berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu akan harga dirinya menjadikan karyawan merasa
puas.

Sedangkan Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a. Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-

karyawan yang berkualitas

3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama
untuk meningkatkan karir.

4. mengurangi frustasi karyawan

5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi

6. Meningkatkan nama baik organisasi.

b. Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir
bermanfaat untuk dapat :

1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.

2. Menambah tantangan dalam bekerja

3. Meningkatkan otonomi

4. Meningkatkan tanggung jawab.

D. Pelatihan manajerial

BAB III

SIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA

http://rupailmu.blogspot.com/2016/06/makalah-msdm-perencanaan-dan.html

https://nadyashabrina.wordpress.com/2017/01/09/makalah-perencanaan-dan-pengembangan-karir/

http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html