A.

Pendahuluan
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai
tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu
organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang
sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu
disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya
manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama
oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system
adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang
muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif,
dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program
SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan
dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan
organisasi dapat tercapai.
Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Global 2002 (UNDP
2002) terhadap 173 negara di dunia, diketahui bahwa kinerja pendapatan per
kapita tertinggi adalah dari negara Luxembourg yaitu sekitar $US 50 ribu ($US
50,061) dan terrendah (pendapatan per kapita terrendah) adalah dari negara

-1-
Sierra Leone yaitu $US 490. Hal ini berarti secara kasar dapat disimpulkan bahwa
pendapatan per kapita penduduk NTT yang sebesar $US 200-an—katakanlah
berkisar $US 200 - $US 300, masih lebih rendah daripada pendapatan per kapita
penduduk negara termiskin di dunia (Sierra Leone) yang sebesar $US 490.

B. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan suatu proses dalam menentukan kebutuhan
pegawai dan mensinkronisasi kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
terintegrasi dengan rencana organisasi (Sikula, 2001). Milkovich dan Nystrom
(Yoder, 198'1) menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan suatu proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang
menjamin organisasi mempunyai kesesuaian antara jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara ekonomis dan
lebih bermanfaat.
Perencanaan SDM merupakan proses mengantisipasi dan membuat
ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus pegawai ke dalam, di dalam, dan
ke luar organisasi (Bohlander et al., 2002). Berelson dan G. Steiner (1964)
menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan
untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam
mencapai tujuan melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa
depan. Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa perencanaan SDM
merupakan langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna
menjamin bahwa dalam organisasi tersedia SDM yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat
pula.
Alwi (2001) menyatakan bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang
disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan
SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Perencanaan SDM pada dasarnya
dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi

-2-
organisasi telah ditetapkan. Visi organisasi sebagai pemandu arah sebuah bisnis
kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan.
Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa
yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan sangat menentukan
kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun
kualitas.

C. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan SDM menurut Rivai dan Sagala, terdiri dari sejumlah hal
penting yaitu:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi
semua jabatan yang ada didalam organisasi/perusahaan.
2. Untuk Menjamin tersedianya pegawai masa kini maupun masa depan,
sehingga pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk Mempermudah koordinasi, integrasi, dan singkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk Menghindari kekurangan dan kelebihan pegawai.
6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrutmen, seleksi,
pengembangan, kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai.
7. Sebagai pedoman dalam melakukan mutasi (vertical atau horizontal) dan
pension pegawai.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

D. Ruang Lingkup Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup perencanaan SDM pada intinya merupakan gambaran
kebutuhan unit kerja, yang selanjutnya di organisasi dalam level yang lebih

-3-
tinggi, yaitu keputusan manajemen. Pemahaman tersebut menggambarkan
bahwa ruang lingkup perencanaan SDM di dalam organisasi secara umum adalah
seperti yang disajikan dalam Tabel, 2.2.

Tabel 1.
Ruang Lingkup Perencanaan SDM
No Ruang Lingkup Penjelasan
1. Organisasi Perencanaan SDM pada level organisasi
menggambarkan kebutuhan organisasi akan SDM
secara keseluruhan. Kebutuhan ini baik dalam level
pegawai manajerial maupun pegawai operasional.
Perencanaan SDM dalam level ini juga diselaraskan
dengan visi. misi,dan strategi organisasi yang ada.
2. Departemen/Unit Perencanaan SDM pada level departemen
Kerja menggambarkan Kerja kebutuhan SDM departemen
atau unit kerja yang ada di dalam organisasi.
Kebutuhan ini diselaraskan dengan tujuan dan
lingkup pekerjaan yang ada didepartemen maupun
unit kerja.
3. Tim Kerja Perencanaan SDM dalam level tim kerja.
Perencanaan ini didasarkan atas kebutuhan untuk
membentuk dan mengoptimalkan tim kerja dalam
rangka menunjang kinerja organisasi. Pada level ini
diatur kebutuhan SDM dalam level an lebih teknis.
4. Individu Perencanaan SDM pada level individu
menggambarkan kebutuhan organisasi akan individu
pegawai yang disertai dengan deskripsi jahatan yang
akan diemban oleh pegawai tersebut.

-4-
E. Filosofi Perencanaan SDM
Pentingnya perencanaan SDM menurut Wahyudi (2001) dapat ditinjau dari
beberapa segi yaitu dari kepentingan individu; kepentingan organisasi;
kepentingan negara; serta kepentingan perencanaan.
1. Kepentingan Individu Pegawai.
Bagi seorang pegawai, mengetahui secara pasti rencana tentang
kepegawaian organisasi tempat dimana ia berada memungkinkannya untuk
menyusun rencana pengembangan karir bagi dirinya sendiri. Artinya bagi
individu pegawai perencanaan pegawai akan sangat membantu bagi dirinya
dalam menentukan masa depannya di dalam organisasi.
Berdasarkan rencana organisasi tersebut, seorang pegawai akan
mengetahui:
a. Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang kariernya.
b. Kemampuan apa yang harus dimilikinya untuk memungkinkan dirinya
menduduki iabatan tertentu
c. Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tersebut.
Dengan mengetahui hal-hal tersebut di atas, maka seorang pegawai akan
dapat menyusun rencana tentang apa yang akan dilakukannya.

2. kepentingan Organisasi
perencanaan pegawai akan membantu pimpinan organisasi dalam upaya
memperdayagunakan SDM yang ada, sehingga akan mampu meningkatakan
efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka waktu panjang.

3. kepentingan Negara
keberadaan pegawai akan memungkinkan Negara untuk mengatur program
penataan dan pengembangan SDM guna mendukung terciptanya Negara
sebagai organisasi yang memiliki efisiensi yang tinggi. Suatu Negara (sebagai
sebuah sistem) yang terdiri dari organisasi-organisasi (sebagai sub sistem)

-5-
 yang memiliki tingkat efisiensi dan efektifitas yang tinggi di dalamnya akan
menyebabkan Negara tersebut memiliki tingkat efisiensi yang tinggi pula,
sehingga mampu bersaing dengan Negara-negara lain di tingkat
internasional.
4. Program Perencanaan.
Program perencanaan SDM sangat penting karena :
a. Sebuah rencana membimbing ke arah sukses, artinya dengan suatu
rencana dimungkinkan melakukan pendayagunaan pegawai secara
optimal melalui penempatan pada jabatan-jabatan tertentu dengan
jenjang karir yang sesuai dengan kepentingan individu maupun
organisasi.
b. Sebuah rencana akan memungkinkan organisasi melaksanakan
penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi.
Dengan sebuah rencana kita akan mampu mengantisipasi kondisi
business yang akan datang secara lebih awal, sehingga memungkinkan
organisasi melakukan tindakan-tindakan untuk mempersiapkan pegawai
yang dimilikinya, baik melalui pelatihan, mutasi dan sebagainya,
disesuaikan dengan kebutuhan pegawai sebagai adanya perubahan-
perubahan di kemudian hari.
c. Sebuah rencana mengharuskan seorang manajer untuk menetapkan
tujuan yang akan dicapai. Dengan perkembangan organisasi berarti kita
harus menetapkan tujuan bagian-bagiannya, termasuk penetapan
tujuan pada masalah ketenagakerjaan.
d. Dengan sebuah rencana berarti kita memiliki sebuah standar ideal yang
akan digunakan dalam melakukan tindakan pengawasan atau evaluasi.
Dengan rencana tersebut kita akan mengetahui kualitas dan kuantitas
pegawai yang dibutuhkan, yang tentu saja akan digunakan sebagai dasar
penilaian apakah kegiatan yang dilakukan telah memenuhi standar yang
ditetapkan.

-6-
F. Kendala Dan Tantangan Dalam Perencanaan SDM
Guna meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa
hambatan utama, kendala dan tantangan dalam perencanana dan penempatan
tujuan yang mesti dipahami oleh semua jajaran manajemen dan karyawan.
 Hambatan dalam perencanaan:
a. Tujuan yang tidak tepat
b. System kompensasi yang tidak tepat
c. Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d. Kondisi persaingan yang semakin tajam
e. Keengganan untuk mengubah tujuan
f. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
g. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

 Mengatasi hambatan:
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan
memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun
bukan salah satu dalam mengatasi masalah, tetapi paling tidak dapat
membantu pengambilan keputusan. System informasi dapat pula membantu
pencapaian efektivitas perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat
meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.

 Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya ramal-ramalan (prediction) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM
untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy
mesin.

-7-
 b. Manusia (SDM) makhluk hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya
seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses
perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.
d. Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis
kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana
yang baik dan tepat.

 Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tantangan dalam perencanaan sumber daya manusia, ada yang bersifat
eksternal dan internal.
a. Tantangan eksternal, meliputi: bidang Ekonomi, sosial politik,
perundang-undangan, teknologi, dan persaingan.
b. Tantangan internal, meliputi: anggaran, estimasi produk dan penjualan,
usaha atau kegiatan baru, dan sebagainya.

G. Teknik-Teknik Perencanaan SDM

Beberapa teknik yang dapat digunakan dalam perencanaan SDM antara lain
adalah:
1. Teknik Delphi
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya manajer).
para perencanaan di departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai
penengah menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-
kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang tersebut kepada

-8-
 para ahli. Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei ulang.
Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai konsensus
(biasanya empat sampai lima kali survei sudah cukup).
2. Ekstrapolasi
Teknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau
kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi di masa yang akan
datang. Penggunaan teknik ekstrapolasi berangkat dari pemikiran bahwa
kehidupan organisasi merupakan suatu yang berulang (kontinum). Teknik ini
mempunyai keabsahan (validitas) yang tinggi bila menggunakan asumsi
Catcris Puribus, artinya faktor-faktor lain diasumsikan tidak berubah. Namun
demikian, pada kenyataannya kondisi atau lingkungan selalu berubah.
Dengan demikian teknik ini hanya dapat diguna kan untuk perencanaan SDM
jangka pendek. Sedangkan perencanaan SDM jangka panjang, teknik ini tidak
berlaku.
3. lndeksasi.
lndeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datang
dengan menandai tingkat perkembangan pegawai dengan indeks. Teknik
indeksasi berangkat dari asumsi bahwa faktor-faktc": yang mempengaruhi
permintaan atas pegawai, baik yang bersifat eksternal maupun internal
berada pada kondisi yang konstan. Sebagaimana halnya dengan teknik
ekstrapolasi, teknik ini juga hanya berguna untuk perencanaan jangka
panjang.
4. Analisis Statistik.
Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan teknik indeksasi, teknik ini
digunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit
dari indeksasi maupun ekstrapolasi, namun hasilnya lebih akurat untuk
jangka panjang karena teknik ini mempertimbangkan perubahan
bergesarnya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis statistik yang
dikenal umum adalah regresi dan korelasi.

-9-
H. Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan tenaga kerja disatu pihak memuat perkiraan kebutuhan tenaga
kerja unutk beberapa tahun ke depan sesuai dengan perkembangan ekonomi
atau rencana pembangunan yang ditetapkan.
Proses perencanaan tenaga kerja menurut Bambang Wahyudi (2001;55) pada
dasarnya dapat digolongkan kepada 6 tahap yang saling berkaitan yaitu :
1. Perkiraan Kesempatan Kerja
Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi atau target yang
direncanakan. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan
tenaga kerja baik dalam kualitas maupun kuantiatas. Daya serap berbeda
secara sektoran dan menurut penggunaan teknologi sektoran kegiatan yang
dibangun secara paat karya pada dasarnya menciptakan kesempatan tenaga
kerja yang relaitif lebih besar dan tidak terlalu terikat pada persyaratan
keterampilan yang tinggi, sebaliknya sektor atau sub sektor yang di bangun
dengan cara padat modal menimbulkan kesempatan kerja yang relatif lebih
sedikit akan tetapi dengan tenaga kerja yang berketerampilan cukup tinggi.
2. Perkiraan dan perencanaan penyediaan tenaga kerja
Penyediaan tenaga kerja tergantung pada jumlah penduduk dalam usia kerja
dan tingkat partisipasi kerja. Perkiraan tersebut dapat diperinci menurut
(1)daerah, (2)jenis kelamin, (3)tingkat pendidikan, (4)keahlian serta,
(5)keterampilan khusus.
3. Perhitungan Kekurangan atau kelebihan
Dengan membandingkan kebutuhan dengan penyediaan, dan
membandingkan perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan penyediaan
tenaga kerja untuk tiap-tiap kelompok jabatan dari masing-masing sektor
atau sub sektor, dapat diketahui apakah terjadi ketidakseimbangan di tiap-
tiap kategori tersebut.
4. Perencanaan Pendidikan

- 10 -
 Dari perkiraan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja dapat
diperiksa apakah terjadi ketidak seimbangan di tiap-tiap kategori. Hal
tersebut dicoba disesuaikan melalui sistem pendidikan., jika dalam periode
perencanaan tenaga kerja ditemukan perkiraan penyediaan yang melebihi
perkiraan lowongan, maka fasilitas pendidikan dibidang tersebut perlu
ditambah.
5. Perencanaan Latihan
Perencanaan latihan merupakan bagian integral dari perncanaan tenaga
kerja karena :
a. Selalu terdapat keterampilan dan keahlian tertentu yang tidak diberikan
dalam sistem pendidikan formal dan perlu disediakan melalui system
latihan.
b. Penyediaan tenaga kerja melaui sistem pendidikan memerlukan waktu
lama dibandignkan dengan periode perencanaan
c. Perkembangan teknologi demikian cepatnya sehingga setiap karyawan
perlu secara terus menerus tanggap dalam meningkatkan keterampilan.
6. Penyesuaian Rencana
Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada rencana pembangunan dan
ditujukan pada keberhasilan rencana tenaga kerja tersebut.

I. Tahapan Perencanaan SDM

Menurut John Westerman dan Pauline Donoghue (1992: 196), perencanaan
tenaga kerja di bagi dalam 3 tahapan pokok yaitu:
1. Taksiran permintaan
Yaitu memeperkirakan kebutuhan tenaga kerja dimasa yang akan datang
dengan mengacu kepada rencana-rencana perusahaan dan ramalan-ramalan
tentang tingkat kegiatan perusahaan tersebut dimasa yang akan datang.
2. Taksiran penawaran

- 11 -
 Yaitu memperkirakan penawaran tenaga kerja dari dalam dan luar organisasi
dengan menganalisis sumber-sumber yang ada sekarang dan yang tersedia
dimasa yang akan datang.
3. Rencana tindakan
Perlunya untuk mengurangi masalah defisit atau surplus dimasa mendatang.

J. Dimensi Perencanaan SDM

Hasibuan (2007) menyatakan bahwa perencanaan SDM dapat
diklarifikasikan menjadi empat kegiatan yang saling berhubungan satu dengan
yang lainnya yaitu:
1. Inventarisasi SDM.
Merupakan suatu kegiatan da!am rangka menginventarisasikan
pengetahuan, keterampilan dan potensi yang chmiliki pegawai serta
menganalisa bagaimana memanfaatkannya.
2. Peramalan SDM.

Peramalan tentang penawaran pegawai yang akan datang, baik jumlah,

kualitas, maupun permintaannya.
3. Perencanaan SDM.
Berkaitan dengan perencanaan dan perluasan pegawai yang berkualitas
dengan melalui penarikan, seleksi pengembangan dan pelatihan,
penempatan, mutaSi, dan pemberian balas jasa (insentif).
4. Pengawasan dan Evaluasi.
Berkaitan dengan melakukan kegiatan-kegiatan dalam rangka mendapatkan
umpan balik (feedback) tentang pelaksanaan kegiatankegiatan sebelumnya
untuk memantau (monitor) tingkat keberhasilan pencapaian yang
ditetapkan.

Berdasarkan empat kegiatan yang saling terkait tersebut, maka

perencanaan SDM berkaitan dengan lima macam dimensi, yaitu:

- 12 -
1. Sasaran (Objective).
Komponen pertama dari perencanaan SDM adalah sasaran yang ingin
dicapai. Sasaran ini harus ditentukan secara jelas, dengan tahapantahapan
pencapaian yang terurai secara jelas pula.
Suatu sasaran apabila dihubungkan dengan masalah waktu akan
mempunyai implikasi terhadap usaha untuk menghindarkan ketidakpastian,
dalam arti bahwa suatu sasaran yang berjangka pendek tentu akan memiliki
unsur ketidakpastian yang lebih kecil apabila dibandingkan dengan sasaran
jangka panjang. Yang penting dalam hal ini adalah penetapan suatu sasaran
jangka pendek harus selalu memperhatikan kaitannya dengan sasaran
jangka panjang.
2. Perencanaan Organisasi (Organization Planning). Perencanaan SDM memiliki
kaitan yang sangat erat dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan,
karena memang suatu perencanaan SDM merupakan suatu bagian dari
perencanaan organisasi. Perencanaan organisasi harus dilakukan karena
organisasi tersebut harus selalu melakukan antisipasi terhadap perubahan-
perubahan lingkungannya baik secara internal maupun eksternal (internal
dan external environment).
Perencanaan'organisasi dalam hal ini diartikan sebagai suatu aktivasi yang
secara sadar dilakukan oleh organisasi untuk menciptakan perubahan-
perubahan yang positif dalam organisasi dan menciptakan kemampuan,
sehingga mampu mewujudkan suatu perencanaan yang bersifat ogranik
dengan menggunakan proses, tentang perubahan organisasi dan
peningkatan efektifitas pengelolaannya.
3. Auditing Tenaga Kerja (Human RcsourceAuditing).
Suatu audit berarti suatu proses yang bersifat intensif, investigatif,
analitis. dan komprehensif serta menganalisa data secara mendalam untuk
satu pvriode waktu tertentu.

- 13 -
 Auditing kepegawaian dilakukan untuk menentukan jumlah pegawai yang
dibutuhkan dalam suatu organisas. Langkah ini diawali dengan melakukan
analisa beban tugas dari masing-masirg jabatan dalam kaitannva dengan
beban tugas yang harus dilaksanakan untuk seluruh nrganisasl dalam
mewujudkan tujuannya Dvngan mvmbandingkan beban tugas vang harus
dilakukan dalam suatu organisasi pada kapasitas optimal semang pegawai
dalam mengerjakan tugas itu sebagai nilai ideal untuk menentukan jumlah
yang akan dipekerjakan pada formasi yang kosong.
a. Inventarisasi Keahlian.
Dalam auditing pegawai dilakukan inventarisasi tentang keahlian yang
dimiliki oleh setiap pegawai yang berbeda dalam organisasi. Setiap
pegawai pasti memiliki keahlian tertentu yang tidak terbatas hanya pada
satu keahlian saja. seorang manusia mampu memiliki keahlian lebih dari
satu macam keahlian.

b. Pergeseran Pegawai dalam Organisasi.

Pergeseran atau perpindahan pegawai terjadi selama 1 periode tertentu
harus mampu digambarkan Pergeseran atau perpindahan pegawai
(internal moves) dapat terjadi (arena adanya perubahan pada komposisi
dari kapasitas kerja (work-jorce) untuk suatu unit tertentu yang ada di
organisasi.
4. Peramalan SDM (Human Resource Forecasting).
Suatu peramalan pegawai perlu dilakukan karena banyaknya faktor di luar
organisasi kepegawaian yang akan sangat menentukan keberhasilan
organisasi itu sendiri.
Faktor-taktor eksternal yang mempengaruhi kepegawaian adalah:
a. Jumlah Produksi.

- 14 -
 Jumlah produksi dari organisasi secara langsung akan mempengaruhi
kebutuhan SDM, baik secara kualitatif dan kuantitatif. Apalagi bila
proses produksinya lebih banyak menggunakan manusia (padat karya)
daripada menggunakan mesin (padat modal).
b. Perubahan Teknologi.
Kemungkinan perubahan teknologi di masyarakat perlu diperhitungkan
oleh para berencana, khususnya di bidang kepegawaian. Karena tingkat
teknologi yang dipergunakan dalam organisasi akan berkaitan erat
dengan kebutuhan kepegawaian. Perubahan teknologi ke arah yang
lebih tinggi seringkali!mengakibatkan perlu dilakukannya kembali
penempatan dan fungsifungsi maupun pengurangan pegawai dengan
konsekuensi terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK).
c. Perencanaan Karir.
Perencanaan karir bagi pegawai dalam suatu organisasi akan sangat
berpengaruh terhadap perencanaan kepegawaian secara keseluruhan.
Suatu perencanaan karir digunakan untuk mempertemukan kebutuhan
pegawai dengan kebutuhan organisasi.
5. Program Pelaksanaan (Action Program).
Komponen terakhir dari perencanaan SDM adalah penyusunan program-
program pelaksanaan di bidang kepegawaian, yang dilakukan dengan
memperhatikan data-data informasi yang diperoleh melalui hasil analisa dari
komponen-komponen yang terdahulu.
Program pelaksanaan ini merupakan penjabaran secara operasional dari
perencanaan secara menyeluruh di bidang ketenagakerjaan meliputi:
a. Rencana pengadaan pegawai dengan tahapan pelaksanaannya yaitu:
1) Rencana penarikan calon pegawai;
2) Rencana seleksi calon pegawai;
3) Rencana penempatan calon pegawai;
4) Rencana pembekalan calon pegawai;

- 15 -
b. pencana pengembangan kepegawaian.
c. Rencana pemeliharaan kepegawaian.

- 16 -