BAB XVII

KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SUMBER DAYA

MANUSIA

Oleh :
Marsha Ardiana Besila ( 1711031069 )

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2018
1.Praktik Pelaksanaan Pemilihan

Bagaimana Bekerjanya Proses Pemilihan?

Pemilihan Awal
Formulir Lamaran Pekerjaan
Anda pasti telah mengirimkan pembagian aplikasi yang adil. Dengan sendirinya,
informasi yang dikirimkan pada formulir aplikasi bukanlah peramal kinerja yang
sangat berguna. Namun, ini bisa menjadi layar awal yang bagus.
Misalnya, tidak ada gunanya menghabiskan waktu untuk mewawancarai pelamar
untuk posisi perawat terdaftar jika dia tidak memiliki kredensial yang tepat
(pendidikan, sertifikasi, pengalaman). Banyak organisasi mendorong pelamar
untuk mendaftar secara online. Manajer harus berhati-hati tentang pertanyaan
yang mereka tanyakan pada aplikasi. Sangat jelas bahwa pertanyaan tentang ras,
jenis kelamin, dan kebangsaan tidak diizinkan.

Pemeriksaan Latar Belakang

Lebih dari 80 persen pengusaha melakukan pemeriksaan referensi pada pelamar di
beberapa titik dalam proses perekrutan. Alasannya jelas: mereka ingin tahu
bagaimana pelamar melakukan pekerjaan di masa lalu dan apakah mantan
majikan akan merekomendasikan mempekerjakan orang tersebut. Masalahnya
adalah bahwa jarang sekali mantan pemberi kerja memberikan informasi yang
berguna. Bahkan, hampir dua pertiga menolak untuk memberikan referensi rinci
karena mereka takut dituntut karena mengatakan sesuatu yang buruk tentang
mantan karyawan. Meskipun kekhawatiran ini sering tidak berdasar (pengusaha
aman selama mereka tetap berpegang pada fakta-fakta yang terdokumentasi, dan
beberapa negara bagian telah mengeluarkan undang-undang yang melindungi
informasi yang benar yang diberikan dalam pemeriksaan referensi), dalam
masyarakat kita yang sadar hukum, kebanyakan pengusaha memainkannya
dengan aman.
Hasilnya adalah sebuah paradoks: kebanyakan pemberi kerja menginginkan
informasi referensi, tetapi hanya sedikit yang akan memberikannya.
Banyak perusahaan sekarang akan mencari kandidat secara online melalui umum.
Pencarian internet atau melalui pencarian yang ditargetkan di situs jejaring sosial.
Legalitas dari praktik ini telah dipertanyakan, tetapi tidak ada keraguan bahwa
banyak perusahaan memasukkan pencarian elektronik untuk melihat apakah
kandidat memiliki sejarah yang mungkin membuat mereka menjadi pilihan yang
meragukan untuk pekerjaan. Bagi beberapa karyawan potensial, foto yang
memalukan atau memberatkan yang diedarkan melalui Facebook dapat
menyulitkan untuk mendapatkan pekerjaan.
2.Seleksi Substantif

 Tes Tertulis
Lama populer sebagai alat seleksi, tes tertulis - yang disebut tes "kertas dan
pensil", meskipun sebagian besar sekarang tersedia secara online - menurun
digunakan antara akhir 1960-an dan pertengahan 1980-an, terutama di Amerika
Serikat. Mereka sering ditandai sebagai diskriminatif, dan banyak organisasi tidak
memvalidasi mereka sebagai pekerjaan terkait.dan saat ini lebih dari 60 persen
dari semua organisasi AS dan sebagian besar Fortune 1,000 menggunakan
beberapa jenis tes kerja. Manajer mengakui itu sah tes dapat membantu
memprediksi siapa yang akan berhasil dalam pekerjaan. Pelamar, bagaimanapun,
cenderung melihat tes tertulis sebagai kurang valid dan adil dari wawancara atau
tes kinerja. Tes tertulis yang khas meliputi (1) tes kecerdasan atau kemampuan
kognitif, (2) tes kepribadian, (3) tes integritas, dan (4) minat persediaan.
Tes kemampuan intelektual, kemampuan spasial dan mekanis, ketepatan persepsi,
dan kemampuan motorik telah terbukti sebagai prediktor yang valid untuk banyak
organisasi pekerjaan yang terampil, semi-intensif, dan tidak terampil. Tes
kecerdasan telah terbukti menjadi prediktor yang sangat baik untuk pekerjaan
yang mencakup tugas-tugas kognitif yang kompleks (seperti mempelajari buku
pedoman yang selalu lebih kompleks dalam NFL).
Banyak ahli mengatakan tes intelijen adalah satu-satunya ukuran seleksi terbaik di
seluruh pekerjaan,
Tes kepribadian tidak mahal dan mudah dikelola, dan dalam dekade terakhir,
penggunaannya telah meningkat. Ciri-ciri yang paling tepat memprediksi kinerja
pekerjaan adalah kesungguhan dan konsep diri yang positif.Ini masuk akal bahwa
orang yang teliti cenderung termotivasi dan dapat diandalkan, dan orang-orang
yang positif "dapat-melakukan" berorientasi dan gigih. Namun, kekhawatiran
tentang pemohon pemohon tetap ada, karena cukup mudah bagi pelamar untuk
mengklaim bahwa mereka pekerja keras, termotivasi, dan dapat diandalkan ketika
ditanya dalam pengaturan aplikasi pekerjaan.

 Tes Simulasi Kerja

Apa cara yang lebih baik untuk mengetahui apakah pelamar dapat melakukan
pekerjaan dengan sukses daripada membuat mereka melakukannya? Itulah
tepatnya tes simulasi kinerja. Meskipun mereka lebih rumit untuk dikembangkan
dan dikelola daripada tes tertulis, tes kinerja-simulasi memiliki validitas wajah
yang lebih tinggi (yang mengukur apakah pelamar menganggap langkah-
langkahnya akurat), dan popularitas mereka meningkat. Tiga yang paling terkenal
adalah sampel kerja, pusat penilaian, dan situasional tes penilaian. Tes sampel
kerja adalah simulasi langsung dari sebagian atau seluruh pekerjaan yang
dilakukan pelamar untuk pekerjaan rutin harus dilakukan. Setiap elemen sampel
kerja dicocokkan dengan elemen kinerja-pekerjaan untuk mengukur pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pelamar dengan lebih banyak validitas daripada tes
bakat dan kepribadian yang tertulis. Contoh-contoh pekerjaan banyak digunakan
dalam merekrut pekerja terampil, seperti tukang las, ahli mesin, tukang kayu, dan
tukang listrik. Kandidat kerja untuk pekerjaan produksi seringkali memiliki
jangka waktu terbatas untuk melakukan berbagai tugas kerja yang khas pada jalur
perakitan simulasi yang dibuat secara khusus.

 Wawancara
Dari semua perangkat pemilihan organisasi di seluruh dunia digunakan untuk
membedakan kandidat, wawancara tetap yang paling umum.Ini juga cenderung
memiliki pengaruh yang tidak proporsional. Ketergantungan yang berlebihan pada
wawancara adalah masalah, karena bukti yang luas menunjukkan bahwa teknik
manajemen kesan seperti promosi diri memiliki efek yang kuat pada preferensi
pewawancara bahkan ketika tidak terkait dengan pekerjaan.
Sebaliknya, kandidat yang berkinerja buruk dalam wawancara kerja kemungkinan
akan dipotong dari kolam pemohon tanpa memandang pengalaman, nilai ujian,
atau surat rekomendasi.
Temuan ini relevan karena sifat khas wawancara. Wawancara tidak terstruktur
yang populer — singkat, biasa-biasa saja, dan terdiri dari pertanyaan acak
bukanlah alat seleksi yang sangat efektif. Data yang dikumpulkannya biasanya
bias dan sering hanya sedikit berkaitan dengan kinerja pekerjaan di masa depan.
Namun, para manajer enggan menggunakan wawancara terstruktur sebagai
pengganti pertanyaan favorit mereka, seperti "Jika Anda bisa menjadi hewan apa
pun, apa yang akan Anda lakukan, dan mengapa?"
Tanpa struktur, pewawancara cenderung mendukung pelamar yang berbagi sikap
mereka, memberikan bobot yang tidak semestinya terhadap informasi negatif, dan
memungkinkan urutan di mana pelamar diwawancarai untuk mempengaruhi
evaluasi mereka.Untuk mengurangi bias semacam itu dan meningkatkan validitas
wawancara, manajer harus mengadopsi seperangkat pertanyaan standar, metode
pencatatan informasi seragam, dan peringkat standar kualifikasi pelamar.
Pelatihan pewawancara untuk fokus pada dimensi spesifik dari kinerja pekerjaan,
berlatih evaluasi kandidat sampel, dan memberikan umpan balik kepada
pewawancara tentang seberapa baik mereka berfokus pada pekerjaan yang relevan
karakteristik secara signifikan meningkatkan keakuratan peringkat mereka.
Efektivitas wawancara juga meningkat ketika majikan menggunakan wawancara
terstruktur perilaku, mungkin karena penilaian ini kurang dipengaruhi oleh bias
pewawancara.
3.Seleksi Kontingen
Jika pelamar lulus metode seleksi substantif, mereka siap untuk dipekerjakan,
bergantung pada pemeriksaan terakhir. Salah satu metode kontingen umum adalah
tes narkoba.
Toko kelontong publix membuat penawaran tentatif untuk pelamar bergantung
pada lulus tes dan memeriksa sebagai obat bebas.
Tes narkoba masih kontroversial. Banyak pelamar berpikir pengujian tanpa masuk
akal kecurigaan bersifat invasif atau tidak adil dan mengatakan mereka harus diuji
pada kinerja kerja faktor, bukan pilihan gaya hidup yang mungkin tidak relevan.
Pengusaha mungkin menentang penggunaan dan penyalahgunaan narkoba itu
sangat mahal, tidak hanya dalam hal keuangan tetapi juga dalam hal keselamatan
orang-orang. Mereka memiliki hukum di pihak mereka. Mahkamah Agung AS
telah menyimpulkan bahwa tes narkoba adalah prosedur seleksi “minimal invasif”
yang biasanya tidak melanggar hak individu.

4.Program Pelatihan dan Pengembangam

Tipe Pelatihan
 Ketrampilan Dasar
Satu survei terhadap lebih dari 400 sumber daya manusia profesional
menemukan bahwa 40 persen pengusaha percaya lulusan sekolah
menengah tidak memiliki keterampilan dasar dalam membaca
pemahaman, menulis, dan matematika.Karena pekerjaan telah menjadi
lebih canggih, kebutuhan akan keterampilan dasar ini telah tumbuh secara
signifikan, yang mengarah ke kesenjangan antara permintaan majikan
untuk keterampilan dan keterampilan yang tersedia di dunia kerja. 70
persen peserta membawa keterampilan mereka hingga ke tingkat target,
memungkinkan mereka untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Mereka menampilkan peningkatan kemampuan untuk menggunakan
pecahan dan desimal, lebih baik komunikasi secara keseluruhan, lebih
mudah dalam menulis dan membaca bagan, grafik, dan papan buletin dan
peningkatan kepercayaan diri yang signifikan.
 Ketrampilan Teknis
Sebagian besar pelatihan diarahkan untuk meningkatkan dan
meningkatkan keterampilan teknis karyawan, semakin penting karena dua
alasan: teknologi baru dan desain struktural baru di organisasi.
Perusahaan-perusahaan India telah menghadapi peningkatan permintaan
yang dramatis untuk pekerja terampil di bidang-bidang seperti rekayasa
untuk teknologi yang sedang berkembang, tetapi banyak lulusan teknik
baru kurang memiliki pengetahuan terkini yang diperlukan untuk
melakukan tugas-tugas teknis ini. Ketika organisasi meratakan struktur
mereka, memperluas penggunaan tim, dan meruntuhkan penghalang
 departemen tradisional, karyawan membutuhkan penguasaan berbagai
tugas yang lebih luas dan peningkatan pengetahuan tentang bagaimana
organisasi mereka beroperasi.Restrukturisasi pekerjaan di sekitar tim yang
diberdayakan di Miller Brewing memimpin manajemen untuk
memperkenalkan program keaksaraan bisnis yang komprehensif untuk
membantu karyawan lebih memahami persaingan, keadaan industri bir,
dari mana pendapatan perusahaan berasal, bagaimana biaya dihitung, dan
di mana karyawan masuk ke dalam rantai nilai perusahaan.
 Ketrampilan Pemecahan Masalah
Pelatihan pemecahan masalah untuk manajer dan karyawan lain dapat
mencakup kegiatan untuk mempertajam logika, penalaran, dan
keterampilan mendefinisikan masalah serta kemampuan mereka untuk
menilai sebab-akibat, mengembangkan dan menganalisis alternatif, dan
memilih solusi. Pelatihan pemecahan masalah telah menjadi bagian dari
hampir setiap upaya organisasi untuk memperkenalkan tim yang dikelola
sendiri atau menerapkan program manajemen kualitas.
 Ketrampilan Interpersonal
Hampir semua karyawan termasuk dalam unit kerja, dan kinerja kerja
mereka bergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara
efektif dengan rekan kerja dan atasan mereka. Beberapa karyawan
memiliki kemampuan interpersonal yang sangat baik, tetapi yang lain
membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan mendengarkan,
berkomunikasi, dan membangun tim.
Meskipun para profesional sangat tertarik pada pelatihan keterampilan
antarpribadi, sebagian besar bukti menunjukkan bahwa keterampilan yang
dipelajari dalam pelatihan tersebut tidak siap ditransfer kembali ke tempat
kerja.
 Pelatihan Kesopanan
etika manajer sumber daya manusia semakin sadar akan efek perilaku
sosial di tempat kerja, mereka lebih memperhatikan masalah
ketidaksopanan, penindasan, dan pengawasan yang kejam dalam
organisasi.Contoh ketidaksopanan termasuk diabaikan, dikecualikan dari
situasi sosial,memiliki reputasi Anda dirusak di depan orang lain, dan
mengalami tindakan lain yang dimaksudkan untuk merendahkan atau
meremehkan. Para peneliti telah menunjukkan bahwa bentuk-bentuk
perilaku negatif ini dapat menurunkan kepuasan, mengurangi kinerja
pekerjaan, meningkat persepsi tentang perlakuan tidak adil, meningkatkan
depresi, dan menyebabkan penarikan psikologis dari tempat kerja. alah
satu kemungkinan adalah pelatihan yang secara khusus ditargetkan untuk
membangun kesopanan dengan mengarahkan percakapan tentang hal itu
dan mendukung pengurangan ketidaksopanan pada proses yang sedang
berlangsung. Mengikuti intervensi pelatihan berdasarkan prinsip-prinsip
 ini, kesopanan rekan kerja, rasa hormat, kepuasan kerja, dan kepercayaan
manajemen telah meningkat, sementara ketidaksempurnaan supervisor,
sinisme, dan ketidakhadiran menurun.
 Pelatihan Etika
Para pendukung pelatihan etika mengatakan nilai dapat dipelajari dan
diubah setelah anak usia dini. Dan bahkan jika mereka tidak bisa, pelatihan
etika membantu karyawan mengenali dilema etis dan menjadi lebih sadar
akan masalah etika yang mendasari tindakan mereka. Ini juga menegaskan
kembali harapan organisasi bahwa anggota akan bertindak secara etis.
Individu yang memiliki eksposur yang lebih besar terhadap kode etika
organisasi dan pelatihan etika cenderung lebih puas dan menganggap
organisasi mereka lebih bertanggung jawab secara sosial, sehingga
pelatihan etika memang memiliki beberapa efek positif.

5.Metode Pelatihan
Secara historis, pelatihan berarti "pelatihan formal," yang direncanakan
sebelumnya dan memiliki format terstruktur. Namun, bukti menunjukkan 70
persen pembelajaran di tempat kerja berlangsung dalam pelatihan informal yang
tidak terstruktur, tidak terencana, dan mudah disesuaikan dengan situasi dan
individu — untuk keterampilan mengajar dan menjaga karyawan tetap mutakhir.
Kenyataannya, sebagian besar pelatihan informal tidak lain adalah karyawan yang
saling membantu, berbagi informasi, dan memecahkan masalah yang terkait
dengan pekerjaan. Jadi, banyak manajer sekarang mendukung apa yang dulu
dianggap "obrolan kosong. Metode pelatihan di tempat kerja termasuk rotasi
pekerjaan, pemagangan, siswa tugas, dan program pendampingan formal. Media
pelatihan yang tumbuh paling cepat mungkin adalah pelatihan berbasis komputer,
atau pelatihan elektronik. Sistem e-learning menekankan kendali pembelajar atas
kecepatan dan isi instruksi, memungkinkan e-peserta didik untuk berinteraksi
melalui komunitas online, dan menggabungkan teknik lain seperti simulasi dan
diskusi kelompok.Pelatihan berbasis komputer yang memungkinkan peserta didik
berpartisipasi aktif dalam latihan dan kuis lebih efektif daripada instruksi kelas
tradisional. Di sisi positif, pelatihan elektronik meningkatkan fleksibilitas karena
organisasi dapat mengirimkan materi di mana saja, kapan saja. Ini juga tampak
cepat dan efisien. Di sisi lain, mahal untuk mendesain materi online yang serba
otomatis, karyawan kehilangan interaksi sosial kelas, pembelajar online lebih
rentan terhadap gangguan, dan pelatihan "mengklik melalui" tanpa terlibat dalam
kegiatan praktik tidak memberikan jaminan bahwa karyawan benar-benar
memiliki belajar apa pun.
7.Evaluasi Kerja

Apa yang dimaksud dengan kinerja?

1. Kinerja tugas.
Melakukan tugas dan tanggung jawab yang berkontribusi pada produksi barang
atau jasa atau tugas administratif. Ini termasuk sebagian besar tugas dalam
deskripsi pekerjaan konvensional.
2. Kewarganegaraan.
Tindakan yang berkontribusi pada lingkungan psikologis organisasi, seperti
membantu orang lain ketika tidak diperlukan, mendukung tujuan organisasi,
memperlakukan rekan kerja dengan hormat, membuat saran yang membangun,
dan mengatakan hal-hal positif tentang tempat kerja.
3. Kontra produktivitas.
Tindakan yang secara aktif merusak organisasi. Perilaku ini termasuk mencuri,
merusak properti perusahaan, berperilaku agresif terhadap rekan kerja, dan
mengambil absensi yang dapat dihindari.

Kebanyakan manajer percaya bahwa kinerja yang baik berarti melakukan yang
terbaik pada dua yang pertama dimensi dan menghindari yang ketiga. Seseorang
yang melakukan tugas pekerjaan inti dengan sangat baik tetapi kasar dan agresif
terhadap rekan kerja tidak akan dianggap sebagai karyawan yang baik di sebagian
besar organisasi, dan bahkan pekerja yang paling menyenangkan dan ceria yang
tidak dapat melakukan tugas pekerjaan utama dengan baik tidak akan menjadi
karyawan yang baik.

Tujuan dari Evaluasi Kerja

Membantu manajemen membuat keputusan sumber daya manusia umum tentang
promosi, transfer, dan pemberhentian. Evaluasi juga mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan. Mereka menunjukkan keterampilan dan kompetensi
karyawan yang program pengembangannya dapat dikembangkan. Akhirnya,
mereka memberikan umpan balik kepada karyawan tentang bagaimana organisasi
memandang kinerja mereka dan sering menjadi dasar alokasi hadiah, termasuk
kenaikan gaji yang pantas.

Apa yang kita Evaluasi?

 Hasil Tugas Individu : Jika jumlah akhir bukan berarti, manajemen harus
mengevaluasi tugas karyawan pada hasil seperti kuantitas yang dihasilkan,
skrap yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi untuk manajer pabrik
atau pada volume penjualan secara keseluruhan di wilayah itu,
peningkatan dolar dalam penjualan, dan jumlah akun baru yang ditetapkan
untuk tenaga penjual.
  Perilaku : Seorang manajer pabrik dapat dievaluasi pada ketepatan waktu
dalam mengirimkan laporan bulanan atau gaya kepemimpinan, dan tenaga
penjual tentang jumlah rata-rata panggilan telepon yang dilakukan per hari
atau hari sakit yang digunakan per tahun. Perilaku yang diukur tidak
terbatas pada yang terkait langsung dengan produktivitas individu.
 Sifat : Kriteria terlemah, karena mereka terhindar dari kinerja pekerjaan
yang sebenarnya, adalah ciri-ciri individu. Memiliki sikap yang baik,
menunjukkan kepercayaan diri, dapat diandalkan, terlihat sibuk, atau
memiliki banyak pengalaman mungkin atau mungkin tidak sangat
berkorelasi dengan hasil tugas yang positif. , tetapi naif untuk
mengabaikan kenyataan bahwa organisasi masih menggunakan sifat-sifat
seperti itu untuk menilai kinerja pekerjaan.

Siapa yang harus melakukan evaluasi?

Siapa yang harus mengevaluasi kinerja karyawan? Sesuai tradisi, tugas telah jatuh
ke tangan manajer, karena mereka bertanggung jawab atas kinerja karyawan
mereka. Tetapi orang lain dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Dengan
banyak organisasi saat ini yang menggunakan tim yang dikelola sendiri,
telekomulasi, dan perangkat pengorganisasian lain yang menjauhkan bos dari
karyawan, atasan langsung mungkin bukan hakim yang paling andal dari kinerja
karyawan. Peer dan bahkan bawahan diminta untuk mengambil bagian dalam
proses, dan karyawan berpartisipasi dalam evaluasi mereka sendiri. Dalam
kebanyakan situasi, pada kenyataannya, sangat disarankan untuk menggunakan
berbagai sumber peringkat. Peringkat kinerja individu dapat mengatakan sebanyak
tentang penilai seperti tentang orang yang sedang dievaluasi. Dengan rata-rata di
antara penilai, kita dapat memperoleh evaluasi kinerja yang lebih andal, tidak
bias, dan akurat.

Metode Evaluasi Kerja

 Esai Tertulis
 Insiden yang sangat penting
 Skala Penilaian Secara Grafis
 Skala Penilaian yang Ditentukan dengan Perilaku
 Perbandingan yang Dipaksakan

8.Saran untuk Meningkatkan Evaluasi Kerja

 Gunakan Penilai yang Banyak
Ketika jumlah evaluator meningkat, kemungkinan untuk mendapatkan
informasi yang lebih akurat meningkat, seperti halnya kemungkinan
bahwa karyawan akan menerima umpan balik sebagai valid.
  Melakukan Evaluasi secara Efektif
Untuk meningkatkan kesepakatan di antara mereka, penilai harus
mengevaluasi hanya di mana mereka memiliki beberapa keahlian. Mereka
harus sedekat mungkin, di tingkat organisasi, kepada individu yang
dievaluasi. Semakin banyak level yang memisahkan mereka, semakin
sedikit kesempatan yang dimiliki evaluator untuk mengamati perilaku
individu dan, tidak mengherankan, semakin besar kemungkinan
ketidakakuratannya.
 Melatih Para Penilai
Penilai pelatihan dapat menghasilkan penilai yang lebih akurat. Sebagian
besar kursus pelatihan penilai menekankan perubahan kerangka referensi
penilai dengan mengajari mereka apa yang harus dicari, sehingga setiap
orang dalam organisasi mendefinisikan kinerja yang baik dengan cara
yang sama. Teknik pelatihan lain yang efektif adalah mendorong penilai
menggambarkan perilaku karyawan sedetail mungkin. Memberikan lebih
banyak detail mendorong penilai untuk mengingat lebih banyak tentang
kinerja karyawan, daripada hanya bertindak atas perasaan mereka tentang
karyawan saat ini.
 Memberikan Karyawan dengan Proses Hukum

Menyediakan Umpan Balik atas Kinerja

Beberapa kegiatan lebih tidak menyenangkan bagi banyak manajer daripada
memberikan kinerja
umpan balik kepada karyawan. Bahkan, kecuali ditekan oleh kebijakan dan
kontrol organisasi, manajer cenderung mengabaikan tanggung jawab ini.
Mengapa? Pertama, meskipun hampir setiap karyawan dapat meningkatkan di
beberapa area, manajer takut konfrontasi ketika menyajikan umpan balik negatif.
Kedua, banyak karyawan cenderung menjadi defensif ketika kelemahan mereka
ditunjukkan. Alih-alih menerima umpan balik sebagai konstruktif dan dasar untuk
meningkatkan kinerja, beberapa mengkritik manajer atau mengarahkan kesalahan
kepada orang lain. Akhirnya, karyawan cenderung memiliki penilaian yang
meningkat dari kinerja mereka sendiri. Secara statistik, separuh dari semua
karyawan harus di bawah rata-rata pemain. Tetapi perkiraan rata-rata karyawan
atas kinerjanya sendiri tingkat umumnya jatuh sekitar persentil ke 75. Jadi bahkan
ketika para manajer menyediakan berita baik, karyawan cenderung
menganggapnya sebagai tidak cukup baik.Solusi untuk masalah ini bukan untuk
mengabaikannya tetapi melatih manajer untuk melakukan sesi umpan balik yang
konstruktif. Ulasan yang efektif — di mana karyawan merasakan penilaian
sebagai adil, manajer sebagai tulus, dan iklim seperti konstruktif dapat membuat
karyawan merasa optimis, mendapat informasi tentang area yang perlu
ditingkatkan, dan bertekad untuk memperbaikinya.
8.Peranan Kepemimpinan dalam SDM

 Merancang dan Mengelola Program Manfaat

 Menyusun Ranacangan dan Menegakkan Kebijakan Ketenagakerjaan
 Mengelola Konflik antara Pekerjaan dan Kehidupan
 Mediasi,Penghentian,dan Pemecatan